Современные технологии HR в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ HR В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность современного HR-менеджемента

1.2 Компетенции и роль HR-менеджера в организации

1.3 Основные направления деятельности HR-менеджера

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ HR ПРОЦЕССОВ В ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Анализ направлений деятельности компании ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

2.3 Анализ основных HR процессов в компании ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ МЕРОПРИЯТИЙ ПО РАЗВИТИЮ ТЕХНОЛОГИИ HR ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

3.1 Мероприятия по развитию технологий инноваций в HR процессах компании ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

3.2 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что без опытных квалифицированных работников компания не сможет достигать поставленных целей, идти в ногу со временем, выпускать конкурентоспособную продукцию. Осознание важности человеческого ресурса и создание специальных служб на предприятии - это уже инновации в сфере HR.

Еще совсем недавно на российских предприятиях понятия «управление персоналом» не существовало вовсе. Были отделы кадров, которые ранее занимались всеми организационным мероприятиями с кадрами, а сейчас они - лишь небольшое структурное подразделение в департаменте управления персоналом. Департамент этот занимается поиском сотрудников, обучением и аттестацией, мотивационными программами, контролем над трудовой дисциплиной и соблюдением корпоративной этики. Без людей нет и не может быть компании.

В настоящее время именно в кадровой политике предприятий, как нигде, стремятся к нововведениям, пытаясь повысить эффективность труда сотрудников, сократив при этом издержки. К инновациям можно отнести следующие тренды HR-технологий.

Глобализация, изменение потребительского поведения, переход к сетевой цифровой экономике: скорость и мобильность, диджитализация - тренды современности, сподвигающие компании на поиск новых конкурентных моделей управления бизнесом. Формирование и развитие Digital-стратегии, интегрированной с бизнес и HR - стратегиями становится необходимым условием обеспечения будущей конкурентоспособности путем трансформации бизнеса от традиционной к технологичной компании.

В настоящее время, вопрос технологий инноваций в HR процессах организации России встает особенно остро, поскольку каждая компания старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной, что обуславливает практическую актуальность и значимость работы.

Степень изученности проблемы. Вопросам управления персоналом в литературе всегда уделялось много внимания. Так, наиболее комплексные исследования в данной области были проведены А. Н. Авериным, Р. Р. Байтасовым, А. В. Дайнека и др. Современные технологии в системе управления персоналом представлены в трудах А. В. Захаровой, А. В. Амелиной, А. А. Москаленко и др. Инновации и их использование в HR- технологиях стали предметом исследования для Н. И. Нагибиной, Н. В. Шараповой, К. А. Болдиной и другими. Однако, постоянно меняющаяся социально-экономическая среда, развитие инновационных технологий требуют постоянного мониторинга данных вопросов, что еще раз подтверждает актуальность темы исследования и обосновывает ее выбор.

Цель работы - рассмотреть современные НR технологии организации и варианты усовершенствования технологий инноваций в HR процессах.

В соответствии с целью определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы темы исследования;

- ознакомиться с источниками по теме исследования;

- познакомиться с объектом исследования - компанией Ростелеком;

- изучить систему HR процессов компании;

- исследовать специфику организации HR процессов компании;

- разработать мероприятия по повышению эффективности внедрения современных HR технологий.

Объектом исследования является крупнейшая телекоммуникационная компания России - ПАО «РОСТЕЛЕКОМ».

Предметом исследования является технология HR инноваций телекоммуникационной компании.

Методологической и теоретической основой исследования выступают общенаучные методы познания и научные подходы к изучению объектов, явлений. В работе использовались системный, маркетинговый, поведенческий, традиционный, инновационный и другие научные подходы исследования. Были использованы также методы и принципы предметно-логического, структурно-функционального анализа, экспертных оценок, методические подходы к изучению эффективности использования потенциала организаций.

Информационной базой работы послужила научная, специальная, учебно-методическая литература российских и зарубежных авторов, научно-правовые акты в сфере телекоммуникаций, бухгалтерская и статическая отчетность объекта исследования, материалы научно-практических конференций, статьи периодических печатных изданий, Интернет-ресурсы, данные и локальные нормативные акты компании Ростелеком.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что в ней обобщены и проанализированы достижения отечественной зарубежной мысли по вопросам применения инновационных технологий в HR- процессах, сделаны соответствующие выводы.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные в ней рекомендации по применению инновационных HR - технологий, могут быть использованы при управлении персоналом современного российского предприятия.

Структура работы: введение, три главы, заключение, библиографический список. В первой главе современные технологии HR в организации проведен обзор нормативных актов регулирования телекоммуникаций, теоретических основ организации в области инноваций. Во второй главе анализ технологий HR в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» дана характеристика объекта исследования по заданным параметрам, проведен экономический анализ результатов ее деятельности за 2016 год, исследован процесс внедрения инновации HR. В третьей главе разработка и обоснование мероприятий по развитию технологии HR процессов в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» представлен комплекс мероприятий по повышению эффективности внедрения и развития системы инновации, разработка экономического обоснования сформированных предложений.

ГЛАВА 1 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ HR В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность современного HR-менеджмента

Технология human resources менеджемент

Сегодня никто не оспаривает тот факт, что Human Resources Management (HRM), или управление персоналом на предприятии является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на эффективность работы организации в целом. Но при этом понятие «управление персоналом» следует рассматривать не только с экономической точки зрения или с точки зрения анализа и учета, но также и в разрезе психологического, или даже мировоззренческого аспекта.

Процессы в HR-менеджменте могут быть разделены на ключевые направления, каждое из которых также может подразделяться дополнительно (представлены на рис.1.1) [1].

Рисунок 1.1 - HR-процессы на предприятии

Источник: 1. Аверин А. Н. Управление персоналом / А. Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - С. 87.

Согласно данным исследования, в котором принимали участие более 250 российских компаний из разных отраслей, в 2015 году на российских предприятиях выделяли следующие стратегические направления работы в HR (при проведении исследования допускалось несколько вариантов ответов) [2]:

Рисунок 1.2 - Структура основных стратегических направлений работы HR в 2016 году

Источник: 2. Аверин А. Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами) / А. Н. Аверин, О. В. Никонова. - М.: Изд-во РАГС, 2016. - С. 23.

Как следует из данных отраженных на рисунке 1.2 - в качестве основных направлений развития предприятий в сфере HR были выделены: рекрутмент и внутренние коммуникации, это связанно с высоким уровнем текучести персонала и нестабильной экономической и политической ситуацией в стране. Также нужно отметить, что значительную долю занимают такие развивающиеся направления как автоматизация HR-процессов, HR-аналитика и HR-брендинг.

Однако существуют и такие компании, которые не занимаются развитием такого стратегического направления, как HR-менеджмент. Компании, которые осуществляют свою деятельность в области управления персоналом, вкладывают в этот процесс значительные средства.

В текущем году наметилась тенденция к увеличению HR-бюджета: впервые за последние три года количество российских компаний, которые готовы его увеличивать, превысило количество компаний, сокращающих затраты на управление персоналом (39% и 19% соответственно).

Как и в прошлом году, чуть больше 40% компаний собираются оставить HR-бюджет без изменений (см. рис.1.3)[3].

Рисунок 1.3 - Динамика изменений HR-бюджета за 2015-2017 гг.

Источник:3. Адаптивность системы управления персоналом. - М.: Спутник+, 2017. - С. 198.

Размер HR-бюджета компаний варьируется в зависимости от отрасли, размера компании, а также количества персонала. На рисунке 1.4 представлена доля компаний в зависимости от размера HR-бюджетов [5].

Рисунок 1. 4 - Доля компаний в зависимости от размера HR-бюджетов в 2016 году

Источник: 4.Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика / Т. Ю. Базаров. - М.: Юрайт, 2016. - С. 87.

В большинстве компаний размер HR-бюджета составляет не более 5 млн. руб. Так, 35% компаний указали, что их HR-бюджет в 2016 году составляет 5 млн. руб., еще по 3% указали сумму в 5-10 млн. и 10-20 млн. руб. Каждая 4-я компания отметила, что у нее нет HR-бюджета.

Как показывают результаты исследования международной компании, предоставляющей аудиторские, налоговые и консультационные услуги, КПМГ (KPMG), вот уже на протяжении четырех лет подряд наиболее важной задачей в компаниях остается повышение эффективности персонала.

Данная задача является самой популярной в планах на 2017 год, как в российских, так и в иностранных компаниях. Половина предприятий планируют в этом году пересматривать организационную структуру и анализировать бизнес-процессы для сокращения затрат. Наиболее важной задачей в компаниях продолжает оставаться повышение эффективности персонала.

Среди актуальных тенденций в сфере управления персоналом можно выделить следующие:

· нивелирование важности социальных и технологических инноваций;

· постепенный рост инвестиций в кадровый ресурс наряду с капиталовложениями в технологии;

· возрастание значения коммуникаций в сфере координации активности сотрудников;

· решение проблемных ситуаций совместно с коллективом.

Согласимся с М. Г. Блиновой в том, что выбор технологии управления персоналом производится с учетом таких значимых факторов как характер организационной структуры компании, стиль деятельности, стратегия и кадровая политика, срок существования и форма собственности организации.

Влияние на выбор оказывают и внешние факторы: социально-экономические, культурные, политические.

На основе сформировавшихся тенденций и экономической политики в стране, компании выделяют следующие направления развития HR-менеджмента [3]:

Таблица 1.1 - Основные направления развития HR-менеджмента на российских предприятиях

Направление развития	Содержание направления
1	2
Повышение вовлеченности персонала	Вовлеченность персонала влияет на повышение производительности труда и мотивацию, что существенно отражается на эффективности и прибыльности компаний в целом.
Удержание персонала	Компании стали уделять больше внимания вопросам удержания персонала, данный приоритет является третьим по значимости. Особенно актуальна тема удержания персонала в ИТ-секторе, секторе товаров народного потребления и финансовом секторе.
Оптимизация затрат на персонал	Оптимизация затрат на персонал по-прежнему входит в число приоритетов в кадровой политике, однако важность этой задачи снизилась. Но в тоже время в автомобильном и фармацевтическом секторах, а так же в небольших компаниях с численностью до 500 человек данная задача превосходит по значимости вопросы вовлеченности и удержания персонала.
Создание и развитие лидерских программ	Вопросы, направленные на развитие лидерского потенциала, стоят на повестке дня многих компаний: 61% компаний планируют заниматься вопросами кадрового резерва, 52% будут уделять внимание подготовке лидеров.
Привлечение персонала	Наиболее популярными направлениями на 2017 год представители ИТ- сектора и фармацевтического сектора отметили привлечение персонала, что связано с тем, что компании из данных секторов планируют чаще остальных увеличивать численность персонала в 2017 году
Развитие HRаналитики	Почти в два раза по сравнению с 2016 годом возросло внимание к вопросам развития HR-аналитики.
Управление HRбрендом	Также вдвое возросло внимание к вопросам управления HR-брендом. Крупные российские компании придают большое значение построению бренда работодателя.
Автоматизация HR-процессов	Внимание к вопросу автоматизации HR-процессов на предприятиях возросло в 2017 году. Особенно актуальна автоматизация для компаний финансового сектора и сектора розничной торговли.

Источник:5. Адаптивность системы управления персоналом. - М.: Спутник+, 2017. - С. 123.

Среди перечисленных приоритетов наибольшую популярность в современных условиях набирает - автоматизация HR-процессов. Автоматизация, когнитивные вычисления, большие массивы данных радикально меняют представления о трудовых ресурсах. Компании должны исследовать и внедрять когнитивные инструменты, своевременно готовить персонал к работе с ними, а также перестраивать саму организацию работы с учетом роста автоматизации.

Эффективность современных технологий во многом зависит от субъекта управления. Профессионализм и компетентность специалистов службы HR, в зоне ответственности которых находится кадровый менеджмент, определяет выбор той или иной технологии.

Основываясь на происхождении современных технологий управления персоналом, их можно условно объединить в несколько групп (табл.1.2).

Таблица 1.2-Основные группы технологий управления персоналом

Технология	Характеристика
Традиционные	Закреплены законодательно, являются результатом профессиональной деятельности и применяются на всех уровнях организационной структуры (например, учет кадров).
Отраслевые	Обеспечивают технологическое сопровождение в кадровой сфере, исходя из специфики деятельности определенной отрасли.
Профессиональные	Являются результатом специальных разработок консалтинговых агентств, учитывают специфику предприятия, создаются как уникальный продукт. Среди основных минусов -- затратность и узкий спектр применения.
Инновационные	Разрабатываются HR-специалистами компании для решения актуальных задач.

Источник:6. Современные технологии управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63462-red-qqq-15-m4-sovremennye-tehnologii-kontseptsii-upravleniya-personalom

Выбор оптимальной технологии управления персоналом осуществляется с учетом текущего состояния ресурсов организации. Необходимо принять во внимание потребности компании в сфере отбора кадров, оценке их эффективности, обучения и мотивации.

Кадровый менеджмент приобретает огромную значимость для руководителей любого уровня. Задача грамотного управленца - вовремя расставить приоритеты, делегировать полномочия, мотивировать подчиненных на достижение результата, поставить задачи и распределить время на их выполнение.

В оптимальном случае субъекты представлены достаточно широко и обладают высоким уровнем профессиональных компетенций. Оптимальное решение редко ограничивается выбором одной методики. Наибольшую эффективность на практике показывает совокупность различных технологий: от проверенных временем до самых смелых современных методик.

Лидеры рынка уже используют digital-технологии в процессе подбора персонала: управление удаленными сотрудниками, расчёт эффективности работы, премий и зарплат. По данным исследований HeadHunter, еще в 2015 году более 88% работодателей использовали для управления персоналом информационные системы 1С, SAP или просто Excel.

В 2017 году появились новые приложения, адаптированные под задачи HR, они считают вовлеченность и предлагают геймификацию обратной связи. Трендом 2017 года HR в IT-индустрии станет автоматизация бизнес-процессов через облачные технологии -- на примере облачных HRIS, Google Apps for work и так далее.

Оперирование текущих HR-задач идет через автоматизированные системы, такие как Jira/Asana. Стоит отметить, что 70 % российских компаний планируют автоматизировать HR-процессы в ближайшее время. В основном, планы по автоматизации рассматривают средние компании численностью от 1 000 до 5 000 сотрудников [16].

На сегодняшний день в компаниях чаще всего автоматизированы такие функции, как расчет заработной платы, ведение кадрового документооборота и табеля учета рабочего времени. Что касается HR-аналитики, то стоит отметить, что с каждым годом компании уделяют ей больше внимания.

Так, 34% предприятий отметили в своих планах автоматизацию данного процесса. Также среди функций, планируемых к автоматизации чаще других, компании отметили расчет показателей эффективности сотрудников (23%), подбор персонала (20%).

В современной теории и практике управления персоналом выделяются четыре базовых концепции (табл. 1.3). Основным критерием данной классификации служит цель технологии и роль, отводимая, каждому сотруднику.

Таблица 1.3 - Концепции управления персоналом

Наименование	Характеристика
Экономическая	Человек выступает элементом трудового процесса, а его основные характеристики сводятся к уровню технической подготовленности, исполнительности и дисциплинированности. Целью работодателя -- максимально использовать трудовой потенциал персонала, прибегая при этом к авторитарным методам.
Организационно-административная	Технология, базирующаяся на этой концепции, позволяет использовать не только трудовой, но и личностный потенциал работников. Управление, соответствующее организационно-административной модели, отводит сотруднику роль элемента формальной организационной структуры, ресурса компании. Основные требования к подчиненному -- это соответствие его профессиональных и личностных качеств занимаемой должности.
Организационно-социальная	В этой концепции особое внимание уделяется человеческому и групповому фактору. Сотрудник должен не просто быть профессионалом, но и соответствовать психологическому климату компании, ее корпоративной культуре.
Гуманистическая	Персонал является главным субъектом любой компании. Каждый работник -- это полноправный член организационной системы и никаких требований к его характеристикам не предъявляется. Считается, что состояние отношений в компании зависит только от желаний и способностей ее сотрудников.

Источник:7. Современные технологии управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/63462-red-qqq-15-m4-sovremennye-tehnologii-kontseptsii-upravleniya-personalom

Таким образом, подводя итог данному разделу, можно сделать вывод, что большинство компаний адаптировались к новым условиям ведения бизнеса и новой экономической реальности, в которой они функционируют. Как и в прошлые годы, повышение эффективности персонала остается самым главным приоритетом. Однако процесс автоматизации HR-менеджмента также набирает обороты. Разрабатываются новые программные продукты и системы для обеспечения автоматизации и упрощения процессов, протекающих внутри предприятия. Можно надеяться на то что количество таких программ поможет выйти предприятиям на новый уровень и качественно повысить эффективность всех процессов.

1.2 Компетенции и роль HR-менеджера в организации

В современном менеджменте все чаще встречаются в употреблении такие понятия, как HR-менеджер, инспектор по кадрам, менеджер по персоналу, управление персоналом. Многие думают, что управлять персоналом - это, прежде всего, руководить им. Но это не совсем так. Менеджера по персоналу относят к категории руководителей, но он имеет свои специфические задачи и функции.

На Западе специалиста по кадрам называют HR manager. В английском языке «human resources» переводится как человеческие ресурсы. Отсюда заимствовано название «ейчар» в русском употреблении. Профессия HR-менеджера относительно молодая. В советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Как разновидность деятельности менеджера она возникла в конце 20 века.

До этого кадровой работой занимались линейные руководители, менеджеры разного уровня. Но со временем появилась потребность в отдельном специалисте, который соединит в себе все функции управления кадрового потенциала организации.

Такой менеджер, в свою очередь, должен иметь профильное образование. Следует отметить, что функциональные обязанности HR-менеджера не ограничиваются определением потребности в персонале и подбором сотрудников необходимых профессий, специальностей и квалификаций.

К обязанностям можно отнести: изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организацию обучения персонала, доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; адаптацию нового сотрудника. Одной из самой главной функцией является формирование методов мотивации и стимулирования [22].

Особая роль HR-менеджера состоит в создании сплоченного коллектива, команды. Ведь от этого будет зависеть производительность труда, активная работа, хорошие результаты, решение проблем, а значит, в целом эффективность и успешность развития организации. Но в каждой отдельной организации существуют свои задачи и функции менеджера по персоналу. Они зависят от сферы деятельности. Более крупные предприятия, численность персонала которых составляет сотни и тысячи, имеют целые службы персонала. В них работают несколько человек, деятельность которых сосредоточенна на конкретных функциях.

Неотъемлемыми личными качествами, которыми должен обладать HR-менеджер, являются: коммуникабельность; ответственность; внимательность; добросовестность; этичность; уверенность в себе; стрессоустойчивость; адаптивность; стратегическое мышление; креативность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, специалисты выделяют следующие ключевые роли для профессии менеджера по персоналу:

· Кадровый стратег - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом) [34].

· Руководитель службы управления персоналом - организатор работы кадровых подразделений.

· Кадровый технолог - разработчик творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

· Кадровый инноватор - руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

· Исполнитель - специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

· Кадровый консультант (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала [1, с. 35].

Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым набором для эффективно работающей управленческой команды в системе кадрового менеджмента отдельно взятой организации. Опыт показывает, что уровень управления персоналом в иностранных компаниях выше, чем в российских.

Компетенции HR-менеджера -- это совокупность знаний, умений, моделей поведения в конкретных ситуациях. Специалист должен обладать не только определенными профессиональными качествами, но и личностными характеристиками. Именно от компетенций зависит эффективность труда, благосостояние организации.

Россия только начала осваивать опыт работы с персоналом, который на Западе складывался на протяжении десятилетий, и этим обусловлен целый ряд различий в подходах к управлению сотрудниками в отечественных и иностранных организациях. В иностранных организациях персонал в отличие от российских рассматривается как человеческий капитал, компании инвестируют в долгосрочное развитие сотрудников [41].

Компетенции HR директора напрямую зависят от выполняемых функций. Если в одних организациях сотрудник занимается подбором, тестированием, управлением кадрами, то в других он выполняет ограниченную работу. Например, когда в отделе работает большое число менеджеров, отвечающих за определенную сферу. При этом можно выделить основные компетенции, которые в идеале должны быть развиты (табл. 1.4).

Таблица 1.4 - Основные компетенции HR- менеджера

Компетенция	Значимость компетенции
Проведение интервью с соискателями	Менеджер должен владеть разными приемами при проведении собеседования, уметь анализировать полученную информацию и сопоставлять ее с той, что указана в резюме.
Общительность и понимание людей	Сотрудник кадрового отдела должен отличаться общительностью, доброжелательностью. Беспристрастное отношение ко всем -- половина успеха. Нельзя выделять работников по причине личной симпатии, дружбы.
Стрессоустойчивость	Так как все люди разные, нередко возникают различные ситуации. Поэтому в компетенции HR-менеджера входит и урегулирование конфликтов. Если управляющий будет подвержен стрессовым ситуациям, он не сможет влиять на других.
Командная работа	Правильно организованная командная работа позволяет быстрее выполнять проекты, производить продукцию или оказывать услуги. Менеджер оказывает непосредственное воздействие на специалистов, выстраивает команды. Если он этого делать не умеет, эффективность труда оставляет желать лучшего.
Разработка систем поощрения	Программа поощрения должна разрабатываться с учетом интересов организации и работников. Компетентный менеджер знает, как стимулировать сотрудников, но не наносить ощутимый удар по финансовому благополучию фирмы. Дополнительно он разрабатывает и систему наказания.
Применение тестовых технологий	Процесс модернизации не стоит на месте, поэтому компании, внедряющие новые технологии, активно развиваются. В компетенции HR-менеджера входит ознакомление работников с инновациями, объяснение необходимости изменений. Если фирма не будет улучшать технологии, совсем скоро она потеряет конкурентоспособность. При этом управляющий должен хорошо разбираться в них.
Корпоративная лояльность	Только преданный специалист приносит пользу организации, поэтому лояльность наиболее важна.

Источник:8. Компетенции HR-менеджера: обязательные личностные и деловые качества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66690-qqq-17-m5-kompetentsii-hr-menedjera

Компетенции HR специалиста включают и комплексную аттестацию работников, карьерное консультирование, а также решение вопросов касательно повышения квалификации. Менеджер выбирает кандидатов на вертикальное или горизонтальное перемещение, а также принимает решение о необходимости принятия новых кадров. Чем профессиональнее специалисты, тем выше качество оказываемых товаров или услуг.

Во многих организациях ценят инициативных, ответственных менеджеров по персоналу, стремящихся к постоянному росту и развитию. Пассивные директоры не приносят ощутимого результата, не уделяют должного внимания работникам, стараются делегировать обязанности. Они не считают нужным внедрять новые технологии, тем самым тормозят развитие фирмы и работников.

Несмотря на то, что компетенции директора по персоналу варьируются в разных организациях, можно выделить общие обязанности, которые должен уметь выполнять менеджер [16].

К ним относится:

· поиск персонала на должности разного уровня;

· ведение кадрового документооборота в соответствии с требованиями ТК РФ;

· разработка нормирования труда, систем начисления заработной платы;

· разработка стратегии управления работниками;

· знание законодательной базы;

· знание основ экономики;

· умение пользоваться компьютером.

Компетенции HR-менеджера могут расширяться дополнительными обязанностями. При этом работник должен иметь соответствующий уровень образования, уметь грамотно излагать свои мысли, убеждать коллектив. Навыки и умения можно и нужно развивать.

Составляя модель компетенций HR менеджера, во многих организациях проводят опросы. Так как полученные результаты требуется анализировать, затрачивая на это много времени и средств, компании нередко используют модель, разработанную Брайном Беккером. Она может дорабатываться и усовершенствоваться (табл. 1.5.).

Таблица 1.5 - Модель компетенций HR менеджера по Брайану Беккеру

Сфера компетенций	Степень важ-ности	Компетенции
Персональное доверие	I	Специалист должен: - иметь успехи в прошлом; - пользоваться доверием у работников и руководителей; - побуждать других поверить в себя; - уметь налаживать контакт с заинтересованными сторонами; отличаться честностью; - задавать важные вопросы; - брать на себя риски; - предлагать альтернативные способы решения бизнес-проблем.
Способность управлять изменениями	II	Грамотный менеджер умеет: - налаживать взаимоотношения, основанные исключительно на доверии; - активно участвовать в процессе внедрении изменений; - формировать взаимоотношения, основанные на поддержке и взаимопомощи, а не на конкуренции; - поощрять креативность и инициативность; - выявлять проблемы, препятствующие развитию бизнеса.
Способность управлять культурой	III	В компетенции HR-менеджера входят умения: - делиться знаниями; стимулировать процесс преобразование в сфере корпоративной культуры; - направлять модель культуры в нужные поведенческие шаблоны; - выявлять культуру, необходимую для быстрой реализации стратегических задач; - поощрять работников в соответствии с желательной культурной моделью; - нацеливать организационную культуру на удовлетворение всех потребностей инвесторов и внешних клиентов.
Профессионализм в своей области деятельности	IV	Профессионализм проявляется в виде: - эффективности в области устных коммуникаций; - разработки последовательных и четких посланий для других сотрудников; - эффективности в области письменных коммуникаций и реструктуризации организации; -разработки программ развития; -совершенствования структуры внутренних коммуникаций.
Понимание бизнеса	V	Компетенции директора по персоналу подразумевают: - деятельность трудовых ресурсов; - организационную структуру; - анализ конкурентов; -финансы; - компьютерные информационные системы.

Источник: 9. Компетенции HR-менеджера: обязательные личностные и деловые качества [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66690-qqq-17-m5-kompetentsii-hr-menedjera

Компетенции директора по персоналу нередко зависят не столько от образования, сколько от личных качеств. Если одни работники стараются работать с максимальной отдачей, другие -- нет. Выбирая на должность специалиста, нужно внимательно изучать послужной список, характеристики. Иногда дешевле найти более грамотного управляющего, чем развить компетенции у имеющегося менеджера.

Насколько развиты компетенции HR-менеджера, можно заметить по качеству выполняемых функций, темпам развития организации, корпоративной культуре. Формальное отношение к своим обязанностям -- главная опасность для компании.

К основным признакам некомпетентности можно отнести:

· преобладание формального над важным;

· избегание ответственности;

· пассивная позиция менеджеров;

· большие временные разрывы между решениями и их реализацией;

· дублирование функций;

· закрытость подразделений;

· поиск виновных, а не решение проблем.

Постепенно организация начинает терпеть убытки, поэтому важно вовремя принимать решение о смене менеджера или организации процесса обучения [23].

Зачастую менеджеры, достигшие определенных высот, не хотят повышать свою квалификацию. Если они не соглашаются посещать тренинги, курсы, изучать дополнительную информацию, способствующую развитию компетентности, с такими сотрудниками нужно проводить работу. В некоторых случаях приходится искать нового менеджера.

Следует отметить, что компетенции HR-менеджера после прохождения обучения недостаточно развиты. Он не способен самостоятельно принимать решения, влиять на работников. Даже обычный подбор персонала может вызывать затруднения.

В этом случае ему поможет опытный наставник, в роли которого может выступать один из сотрудников организации или сторонний эксперт. Выбирая способы развития и совершенствования компетенций HR-менеджера, нужно внимательно изучать заслуги преподавателя, уровень его образованности и опыт. Зачастую на курсах не рассказывают ничего нового, поэтому организация терпит материальные потери, но не получает результата.

В российских - как статья затрат, работодатели предпочитают не инвестировать в долгосрочное развитие работников, а нанимать готовых специалистов с рынка труда, часто просто «перекупая» их. Подводя итог, нужно отметить, что в настоящее время невозможно представить эффективно действующую организацию без менеджера по персоналу или даже целой службы [19].

Таким образом, подводя итог данному разделу, можно сделать вывод, что HR-менеджер - это главный рекрутер, делопроизводитель и управляющий кадрами в любой компании. С такими задачами сможет справиться человек, обладающий определенными навыками и личными качествами.

Поскольку именно данные специалисты обеспечивают предприятие нужными кадрами, формируют такую команду, которая дает эффективные результаты, на пути достижения цели. Ведь персонал - это главное звено организации, поэтому HR-менеджеру следует подбирать кандидатов на должность так, чтобы организация не испытывала их негативного воздействия, а производительность труда только возрастала.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

1.3 Основные направления деятельности HR-менеджера

Главная задача управления на современном этапе добиться, чтобы люди могли совместно заниматься одним и тем же делом, будучи объединенными общими целями, интересами и ценностями, а также соответствующей структурой, подготовкой и развитием, необходимыми для того, чтобы выполнять свою работу и реагировать на перемены. Направления и общие принципы решения этих задач определяют принятые в компании стратегии управления персоналом.

В эпоху активного научно-технического и инновационного развития экономика предприятий и успех их деятельности зависит от вложений в персонал. Ни одно производство либо другая деятельность, связанная с получением финансовой прибыли, невозможна без человеческих ресурсов. Ведь кто, кроме человека сможет обеспечить творческий и нестандартный подход к решению вопросов и задач организации. Поэтому сегодня достаточно внимания уделяют работе с персоналом, как с важным ресурсом по достижению главных стратегических задач и целей любой организации.

Современный HR-менеджер - это стратегический управленец, в обязанности которого входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

Стратегической целью HR-менеджера является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления самым ценным ресурсом любой организации, ее капиталом - людьми. Стремление к ясному пониманию вклада каждого сотрудника компании заставило многих руководителей взглянуть по-новому на цели и задачи функции управления персоналом [29].

Основные психологические направления современного HR:

· индивидуальные (уровень отдельной личности),

· социальные (уровень всего коллектива),

· социально-экономические (уровень общества в целом).

Управление, работа над развитием и наличием трудовых ресурсов в организации ведется посредством специально созданного для этого отдела - HR-подразделения.

Управляющий данным отделом, менеджер по кадрам, осуществляет следующие действия: планирование персонала, его подбор и отбор, адаптация в коллективе нового сотрудника, контроль эффективности трудовой деятельности персонала, обучение или переквалификация сотрудников, мотивация.

В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять лет 30 назад, однако до сих пор в профессиональном сообществе нет единства и в вопросе об измеримости многих HR-функций. Если грамотно выбрать и внедрить HR-менеджера, можно сделать работу всего персонала более эффективной.

Так как серьезная и объективная оценка менеджера покажет, кто работает вполсилы, а самое главное - почему. Это очень ценная информация для линейных руководителей?: зная причины, понимаешь, как их устранять. Кроме того, оценка должна показывать, какие сотрудники - перспективные, чему и как их надо обучать и развивать. Работу менеджера по оценке в отличие, скажем, от специалистов по корпоративной? культуре или мотивации достаточно просто измерить и выразить в цифрах [28].

Экспертная оценка является простым в реализации и не дорогим способом оценки эффективности HR-менеджера. Провести такую оценку можно собственными силами организации или пригласить для этой цели внешних консультантов и аудиторов.

В зависимости от стратегических целей организации и вытекающих из них актуальных целей по работе с кадрами, перед экспертной комиссией ставят задачи оценить конкретные направления работы с кадрами и организацию процессов HR-менеджера в целом.

Например, если перед менеджером стояла задача улучшить качество подбора и обучения персонала, то основной упор делают именно на эти направления. На основании поставленных задач эксперты разрабатывают параметры и критерии оценки, т.е. показатели эффективности.

И далее составляют план работы, распределяют между собой обязанности в соответствии со знаниями и возможностями. Далее каждый член комиссии выполняет свои обязательства по плану.

Можно выделить следующие направления деятельности HR-менеджера:

· анализ нормативных документов содержащих описание, правила и нормы программ по управлению персонала;

· разработка анкет-опросников для сотрудников для оценки отдельных направлений: программам адаптации, наставничества, обучения и т. п., а также в целом для оценки лояльности, вовлеченности, мотивации, удовлетворенности;

· разработка вопросов для руководства подразделений по этим же актуальным направления работы с кадрами;

· проведение собеседований с руководителями высшего звена и подразделений, анкетирования сотрудников;

· расчет и оценка количественных показателей, например, текучесть персонала, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников и т. п.;

· оценка финансовых показателей, таких как: общие затраты на персонал от оборота или выручки, общие затраты на персонал от затрат на производство или реализацию, фонд оплаты труда от общих затрат на персонал и пр.;

· анализ полученной информации и подготовка отчета для высшего руководства;

· разработка плана исправления ошибок [32].

После чего эксперты приступают к выполнению плана. Результатом выполнения плана является развернутое заключение о работе HR-менеджера по каждому актуальному направлению. Данное заключение эксперты оформляют в виде отчета или презентации.

После этого проводят встречу высшего руководства с экспертами и специалистами HR департамента, ответственными за каждое направление работы с кадрами. На данной встрече обсуждают все плюсы и минусы работы департамента и совместно разрабатывают план работы над ошибками и систему улучшения работы с кадрами.

Данную комплексную оценку эффективности HR-менеджера проводят, как правило, один раз в год: в конце или начале года. В это же время параллельно ведется работа по анализу предыдущих расходов на кадры и планирование HR-бюджета.

Такой подход позволяет руководству увидеть полную картину состояния кадровых вопросов в организации, сделать анализ проделанной департаментом работы, более обдуманно отнестись к бюджетированию средств на персонал и планированию деятельности HR-менеджера на будущий год.

Адекватно оценить деятельность отдела персонала в организации возможно лишь в том случае, если перед ним стоит определенная цель, которая требует конкретного результата. Если этой цели перед отделом HR не стоит, говорить о показателях эффективности ее работы не приходится.

Цель является фактором, который определяет бюджет плана по набору персонала и работе с ним, формат действий и состав работ. Чтобы правильно определить основные направления HR-деятельности, необходимо учитывать следующие параметры деятельности организации: на каком этапе развития она находится и её технологичность [42].

Учитывая цели организации на среднесрочный период, можно добиться эффективности работы службы персонала. Этапы функционирования организации:

· организация бизнеса,

· развитие,

· этап стабилизации,

· ликвидация или упадок бизнеса.

Если, например, рассматривать этап развития, его характеризует некоторая неопределенность и нестабильность бизнеса, возможна текучесть персонала и постоянный поток новых сотрудников, что и определяет основные направления политики HR-службы:

· формирование способа и схемы быстрой адаптации новых сотрудников на рабочих местах,

· создание такого варианта наличия трудовых ресурсов, при котором с одной стороны нет дефицита специалистов, а с другой стороны - сотрудников можно отсеивать посредством отбора.

Следующим важным моментом на этом периоде деятельности организации является наличие качественных коммуникаций между подразделениями, то есть управление информацией должно иметь высокий уровень. Также на этом этапе важно наладить документооборот, который связан с принятием и увольнением сотрудников, сформировать схемы движения персонала, при которых конфликтные ситуации между организацией и людьми и вопросы с законодательством не возникали. Как видно на этом примере, очень многие факторы повлияют на направление HR-деятельности и определят ее главные цели [17].

Существуют три основных раздела, по которым можно сгруппировать современные предприятия:

· строительные организации и производственные предприятия, IT-компании, где необходимы высококачественные и грамотные разрешения сложных технологических задач,

· консалтинговые, рекламные агентства, студии дизайна и другие, где особенно важно наличие творческого и мобильного человеческого ресурса, от которого и будет зависеть эффективность деятельности организации и успех

· бизнеса, банки, рестораны, косметические салоны и многие другие предприятия считают смешанным типом организаций, где примерно поровну распределены и одинаково важны и технологии, и человеческий фактор.

В соответствии с каждым типом разнятся и задачи HR подразделения: менеджер по персоналу должен подготовить карты необходимых специалистов для компании и обеспечить предприятие кадровым резервом нужной квалификации на внешнем рынке труда, привлечь в компанию персонал нужных специальностей, от менеджера требуется создание такой среды в коллективе и в организации, в которой личные качества человека и его профессионализм в равной мере смогут сыграть ключевую роль в успешной деятельности всего предприятия и принести максимально возможную прибыль, в организациях, где в равной мере важны оба фактора - и человеческий и технологический - менеджеру по персоналу нужно очень эффективно наладить коммуникации между этими блоками сотрудников, чтобы совершенно разные и непохожие по всем трудовым обязанностям и личностным характеристикам сотрудники смогли беспрепятственно общаться на «одном языке».

Размер предприятия и уровень сложности его стратегических задач являются основными факторами, которые повлияют на размер отдела HR. В небольшой организации это может быть совершенно маленькое подразделение из нескольких сотрудников, от которых требуется лишь своевременное и правильное заполнение кадровых документов и организация корпоративных мероприятий [33].

Судить об эффективности деятельности такого подразделения можно всего по двум параметрам - это удовлетворенность сотрудников и готовность документации к проверке специальными службами. В более крупной организации, где достаточно большой штат сотрудников и значительный объем сложных технологических задач, именно качество персонала определяет успешность и прибыльность компании, и общую эффективность всех бизнес-процессов.

В этом случае основной заботой менеджеров по персоналу будут: подбор квалифицированных кадров, контроль профессионализма сотрудников или повышение их уровня, своевременное предоставление необходимой информации, которая связана с человеческими ресурсами предприятия. Основные цели работы подразделения трудовых ресурсов в данном случае - определение необходимого кадрового состава и контроль эффективности работы.

HR-менеджер должен хорошо знать: законодательные и нормативные правовые документы по вопросам управления персоналом; трудовое законодательство; конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг; методики профотбора; современные концепции и методы управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы учета движения кадров; основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда; этику делового общения; основы организации кадрового делопроизводства; правила внутреннего трудового распорядка [45].

HR-менеджеры могут работать как индивидуально (специалист по кадрам небольшого предприятия), так и в коллективе, состоящем из нескольких специалистов (кадровые агентства, отделы кадров крупных предприятий или компаний). Большую часть дня работают в помещениях. В работе HR-менеджеры используют ручные средства труда, а также персональный компьютер с возможностью выхода в Интернет.

Таким образом, подводя итог данному разделу, можно сделать вывод, что в условиях стремительного развития бизнес-сегмента экономики крайне необходимо внедрение инновационных технологий кадрового менеджмента, направленных на максимально эффективное использование кадрового капитала организации. Грамотное управление персоналом формирует благоприятную среду для реализации трудового потенциала сотрудников, и как следствие повышение эффективности их деятельности.

В целом, подводя итог данной главе, можно отметить, что HR -- понятие для российского рынка сравнительно новое. Некоторые руководители компаний, к сожалению, до сих пор принимают этих специалистов за кадровиков, но при этом не забывают предъявлять им требования и пожелания к непосредственному участию в развитии и реализации стратегии организации. От HR-службы ожидаются демонстрация их значимости в развитии компании, умение добиваться целей инструментами HR, а также повышение эффективности проводимых процессов в сфере управления персоналом.

Главными показателями эффективности работы HR-департамента являются успешная адаптация всех новых сотрудников, их дальнейший рост и развитие. Специфика деятельности нашей компании -- аутсорсинг в сфере персонала -- предполагает занятость специалистов с определенными навыками и знаниями в данной отрасли. На рынке труда таких профессионалов не так уж и много. Сотрудники приходят в нашу компанию с базовыми навыками и по истечении определенного времени, после прохождения обучения и применения новых знаний на практике, они становятся полноценными квалифицированными специалистами в сфере аутсорсинга персонала.

Инициативы HR должны быть четко привязаны к задачам бизнеса и содержать в себе ответы на важные для любых менеджеров вопросы.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ HR процессов в ПАО РОСТЕЛЕКОМ»

2.1 Характеристика объекта исследования

ПАО «Ростелеком» - одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России.

Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг высокоскоростного широкополосного доступа в Интернет (ШПД) и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает 11,6 млн, а платного ТВ «Ростелекома» - более 8,6 млн пользователей, из которых свыше 3,4 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ».

Компания «Ростелеком» - признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг.

Миссия -- дать людям качественные и удобные цифровые сервисы для комфортной жизни и эффективного бизнеса.

Стратегическое развитие компании направлено на сохранение устойчивой лидирующей позиции в своей деятельности, расширение предоставляемых населению и государственному сектору услуг на основе использования инновационных ИТ-решений в сфере информационно-коммуникационных технологий.

Успешная реализация корпоративной стратегии телекоммуникационной компании обеспечивается наличием грамотно построенной ИТ-стратегии, позволяющей создать оптимальные условия функционирования ИТ-инфраструктуры с учетом бизнес-процессов организации (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Бизнес-процессы компании «Ростелеком»

Бизнес-процессы компании «Ростелеком»	основные бизнес-процессы	предоставление широкополосного доступа в Интернет; производство и продажа оборудования; создание корпоративных сетей крупных компаний; развитие сети филиалов по стране ...

Подобные документы

• Проектирование мероприятий по повышению эффективности работы компании (на примере таксомоторной компании "Максим")

  Сущность понятия "эффективность компании" и основные факторы, влияющие на неё. Методы и роль стратегического анализа в повышении эффективности работы компании. Оценка эффективности финансово-хозяйственной деятельности таксомоторной компании "Максим".
  
  дипломная работа [449,6 K], добавлен 21.12.2014
  

• HR-технологии как инструмент развития корпоративной культуры организации

  Понятие "HR-технологии" и их классификация. История возникновения, развития и структурные элементы корпоративной культуры. HR-технологии как инструменты развития, используемые в организации. Характеристика программы комплекса развивающих HR-технологий.
  
  дипломная работа [617,9 K], добавлен 24.08.2017
  

• Совершенствование системы управления персоналом на примере компании ООО "Клининг"

  Оценка эффективности действующей системы управления персоналом компании сферы услуг и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации. Использование трудовых ресурсов в компании.
  
  дипломная работа [404,1 K], добавлен 09.06.2015
  

• Разработка проекта по управлению эффективностью компании на примере организации ООО "М-Стайл"

  Реструктуризация компании как инструмент управления организационным поведением компании в сфере услуг. Основные проблемы, выявленные на ООО "М-Стайл", внедрение проекта реструктуризации. Обоснование экономической эффективности предложенных мероприятий.
  
  дипломная работа [405,6 K], добавлен 19.03.2011
  

• Разработка мероприятий по совершенствованию инновационной деятельности ООО "Лизинг-Инвест"

  Сущность и направления инновационной деятельности ООО "Лизинг-Инвест", финансовое состояние компании, ее стратегический анализ. Разработка проектных мероприятий по совершенствованию инновационной деятельности и оценка их практической эффективности.
  
  дипломная работа [518,8 K], добавлен 26.03.2010
  

• Логистика и реорганизация управления предприятием

  Сущность и основные направления реорганизации логистической системы предприятия. Анализ хозяйственной деятельности АО "Энерго-Газ-Ноябрьск". Разработка комплекса мероприятий по повышению экономической эффективности и финансовой жизнеспособности компании.
  
  дипломная работа [2,1 M], добавлен 21.11.2019
  

• Оценка деятельности организации: методы, критерии

  Способы анализа успешности развития организации. Критерии анализа работы организации. Анализ прибыли и данных рентабельности компании на примере ООО "Группа разработки Нова". Оценка результативности, ликвидности и экономической устойчивости компании.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 09.01.2017
  

• Оценка эффективности менеджмента организации

  Сущность и содержания эффективности управления предприятием. Показатели экономической эффективности. Проблемы соотношения количественных и качественных, объективных и субъективных показателей. Оценка эффективности деятельности менеджера и персонала.
  
  курсовая работа [558,1 K], добавлен 14.09.2014
  

• Усовершенствование системы продаж компании ООО "Biglion"

  Общая характеристика, а также анализ внешней и внутренней среды исследуемого предприятия, обоснование направлений инновационной деятельности. Разработка проектных мероприятий по организации сервиса "Он-лайн флорист", прогноз поведения потребителей.
  
  дипломная работа [303,7 K], добавлен 17.06.2014
  

• Документационное сопровождение деятельности менеджера с использованием информационных технологий (на примере строительной компании ООО "Валга")

  Информационные системы электронного документооборота, их роль в системе управления. Повышение эффективности организации ООО "Валга" за счет использования информационных технологий при организации документационного сопровождения деятельности менеджера.
  
  дипломная работа [529,0 K], добавлен 13.01.2015
  

• Анализ деятельности компании

  Форма собственности предприятия. Основные направления деятельности. Экспресс-диагностика рациональности организационной структуры компании. Качественный анализ персонала и системы оплаты труда. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов.
  
  отчет по практике [91,4 K], добавлен 19.02.2015
  

• Оценка эффективности социального развития коллектива компании (на примере ООО "НМЛК")

  Общая характеристика организации, ее цели в зависимости от области деятельности. Анализ эффективности социального развития коллектива. Оценка системы взаимодействия с заинтересованными сторонами, совершенствование корпоративной культуры компании.
  
  контрольная работа [405,2 K], добавлен 09.01.2015
  

• Профессиональные риски в трудовой деятельности организации (на примере компании "Русим Точка Ру")

  Управление профессиональными рисками на примере компании "Русим Точка Ру". Условия труда в компании, профессиональные риски в трудовой деятельности сотрудников Центра активных продаж. Проектно-практические рекомендации, обоснование их эффективности.
  
  курсовая работа [89,4 K], добавлен 08.08.2013
  

• Совершенствование системы мотивации сотрудников компании ООО "АмРест"

  Сущность мотивации труда и определение ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия на современном этапе. Анализ организации стимулирования персонала ООО "АмРест", ее практическая оценка и разработка мероприятий по совершенствованию.
  
  дипломная работа [372,7 K], добавлен 01.12.2010
  

• Проблема анализа содержания труда и структуры затрат рабочего времени менеджера компании ООО "Сириус"

  Методологическая характеристика проблемы рациональной организации труда менеджера. Анализ работы менеджера компании ООО "Сириус" и затрат его рабочего времени. Формулирование рекомендаций по повышению эффективности использования рабочего времени.
  
  курсовая работа [69,3 K], добавлен 06.04.2016
  

• Современные технологии управления инновационными процессами в информационной системе компании

  Основные технологии управления информационной системой организации в современных условиях и процессы взаимотрансформаций. Технологии управления инновационными процессами. Исследование предприятия: решетки информационного менеджмента и технологий.
  
  контрольная работа [248,1 K], добавлен 02.11.2011
  

• Деятельность менеджера и его функции. Профессиональные требования к менеджеру в сфере туризма

  Теоретические аспекты деятельности менеджера в управлении организацией на современном этапе. Краткая характеристика организационно–хозяйственной деятельности ООО Туристической компании "Зенит". Разработка рекомендаций по улучшению деятельности менеджера.
  
  курсовая работа [36,5 K], добавлен 07.04.2014
  

• Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности

  Функции и принципы построения системы управления персоналом организации. Сущность, способы и технологии мотивации кадров. Оценка эффективности организационной структуры предприятия ОАО "Могилевская фабрика мороженого", направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [2,2 M], добавлен 13.05.2013
  

• Методы набора и отбора персонала международной компании "АС&T": повышение эффективности как управленческая проблема

  Система набора и отбора персонала в компании "АС&T". Влияние человеческого фактора на улучшение показателей деятельности компании. Анализ недостатков деятельности компании в области найма и подбора сотрудников. Основные пути снижения текучести кадров.
  
  реферат [1,5 M], добавлен 31.01.2014
  

• Теоретический анализ бизнес-планирования как основы инновационного развития организаций и разработка рекомендаций по развитию нового направления бизнеса

  Роль инновационной деятельности в современной экономике России. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Потенциал". Разработка бизнес-плана инвестиционного проекта по развитию нового направления бизнеса организации, оценка его эффективности.
  
  курсовая работа [2,5 M], добавлен 09.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам