Современные технологии HR в организации

Для проведения расчетов воспользуемся методом дисконтирования денежных потоков. Он заключается в расчете дисконтированной стоимости денежных потоков, ожидаемых от объекта оценки в будущем.

Понятие чистого денежного потока (Net Cash Flow, NCF) используется при оценке эффективности инвестиций. Это суммарный поток, включающий все платежи проекта, кроме платежей, связанных с притоком и оттоком капитала (при этом, например, проценты по кредитам включаются в NCF, т.к. это затраты на обеспечение проекта, а дивиденды - не включаются, т.к. это изъятие части капитала владельцами бизнеса).

В некоторых случаях, в зависимости от целей расчетов, начальные инвестиции также не включают в NCF, тогда чистый денежный поток состоит только из разности текущих поступлений и затрат, связанных с реализацией инвестиционного проекта.

Это наиболее распространенный способ оценки (определения стоимости) бизнеса в рамках доходного подхода к оценке. Он основан на расчете текущей (приведенной) стоимости компании (предприятия) путем дисконтирования ожидаемых будущих экономических выгод (часто -- будущей прибыли), которые она принесет своим владельцам.

В методе дисконтирования денежных потоков используется ставка дисконтирования, которая равна ставке доходности (или отдачи), которая, по расчетам оценщика, требуется для привлечения инвестиций в данный объект.

Чистая приведенная стоимость рассчитывается с использованием прогнозируемых денежных потоков, связанных с планируемыми инвестициями, по следующей формуле:

(2.3)

где NCFi чистый денежный поток для i-го периода,

Inv начальные инвестиции

r ставка дисконтирования (стоимость капитала, привлеченного для инвестиционного проекта).

Внутренняя норма доходности IRR (Iinternal Rate of Return) является широко используемым показателем эффективности инвестиций. Под этим термином понимают ставку дисконтирования, при которой чистая текущая стоимость инвестиционного проекта равна нулю.

На практике значение IRR сравнивается с заданной нормой дисконта rr.

При этом, если IRR>r, то проект обеспечивает положительную величину NPV и процент дохода, равный (IRR?r).Формула расчета[13]:

IRR = r, при котором NPV = f(r) = 0,

Ее значение находят из следующего уравнения:

(2.4)

В оценке относительной доходности инвестиций используется индекс ре

нтабельности инвестиций (Profitability Index), который обозначается PI и рассчитывается как:

PI = NPV / I (2.5)

где:

NPV (Net Present Value) чистая текущая стоимость инвестиций в руб.;

I сумма инвестиций в проект в руб.;

PI (Profitability Index) коэффициент рентабельности инвестиций.

В таблице 3.3 представлен расчет чистой приведенной стоимости.

Таблица 3.3 -Расчет чистой приведенной стоимости

Таким образом, расчет экономической эффективности показал, что:

- проект рентабельный;

- вложенные инвестиции рентабельны;

- чистая приведенная стоимость проекта (NPV) при ставке дисконтирования 13,8% годовых составляет 13269.6 тыс. руб.; положительная величина NPV подтверждает целесообразность вложения средств в проект;

- дисконтированный срок окупаемости 1 год;

- простой срок окупаемости без учета дисконта 1 год.

Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение инноваций в HR-процессы в ПАО «Ростелеком» является экономически целесообразным и эффективным мероприятием.

Необходимо отметить, что помимо экономической эффективности и управленческой, предлагаемый проект имеет социальную эффективность, поскольку направлен, прежде всего, на человеческие ресурсы, на улучшение их положения в организации, поскольку, как отмечает большинство управленцев, человеческий капитал является наиболее ценным и именно на этом ресурсе держится вся управленческая деятельность.

Таким образом, подводя итог данной главе, можно сделать вывод, что с целью использования в деятельности ПАО «Ростелеком» инновационных технологий в HR- процессах нами рекомендуется совершенствование деятельности по управлению персоналом по следующим направлениям:

- вовлеченность персонала в деятельность и управление организацией;

- продвижение HR- бренда компании;

- предоставление возможности карьерного роста;

- обучение и развитие персонала, причем не только отдельно взятых работников, речь идет об обучении всех категорий сотрудников ПАО «Ростелеком»;

- вознаграждение сотрудников и признание их заслуг перед организацией;

- создание условий для успешной деятельности;

- формирование условий соблюдения баланса работы и личной жизни;

- совершенствование кадрового администрирования.

Как показал анализ, реализация данного проекта имеет свою экономическую, социальную и управленческую эффективность, соответственно, может быть использована в практической реализации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

Большинство компаний адаптировались к новым условиям ведения бизнеса и новой экономической реальности, в которой они функционируют. Как и в прошлые годы, повышение эффективности персонала остается самым главным приоритетом. Однако процесс автоматизации HR-менеджмента также набирает обороты. Разрабатываются новые программные продукты и системы для обеспечения автоматизации и упрощения процессов, протекающих внутри предприятия. Можно надеяться на то что количество таких программ поможет выйти предприятиям на новый уровень и качественно повысить эффективность всех процессов.

Функциональные обязанности HR-менеджера не ограничиваются определением потребности в персонале и подбором сотрудников необходимых профессий, специальностей и квалификаций. К обязанностям можно отнести: изучение рынка труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организацию обучения персонала, доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; адаптацию нового сотрудника. Одной из самой главной функцией является формирование методов мотивации и стимулирования.

Современный HR-менеджер - это стратегический управленец, в обязанности которого входит формирование кадровой политики предприятия, в которую входит разработка системы обучения персонала, поддержание здорового психологического климата в коллективе, мотивация сотрудников.

ПАО «Ростелеком» - одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи и охватывающая миллионы домохозяйств в России.

Основная стратегическая цель ПАО «Ростелеком» состоит в создании, развитии и совершенствовании единой транспортной телекоммуникационной среды в России и за ее пределами в целях обеспечения передачи информационных потоков региональных операторов связи, центральных и региональных телерадиовещательных компаний, органов государственного управления.

Ключевыми HR-процессами «Ростелекома» является повышение эффективности деятельности и формирование культуры клиентоориентированности среди сотрудников. Для решения этих задач Компания в 2016 году запустила две долгосрочные программы: «Трансформация персонала» и «Оптимизация структуры и численности персонала».

55 % сотрудников лояльны к организации, 45 % - не лояльны. Это проявляется в том, что в разговорах работники негативно отзываются о компании, не соблюдают некоторые правила, опаздывают на работу. Согласно рис. 2, 70 % сотрудников не вовлечены в работу. Это проявляется в том, что работники пассивны, не выдвигают никаких инициатив, не участвуют в совещаниях, не поддерживают нововведения и сопротивляются им.

Для решения выявленных проблем предлагается комплекс мероприятий по развитию технологий инноваций в HR процессах компании ПАО «Ростелеком».

Комплекс мероприятий по развитию технологий инноваций в HR процессах компании ПАО «Ростелеком» предлагается включить 8 наиболее важных HR- направлений: вовлеченность; продвижение HR- бренда компании; карьерные возможности; обучение и развитие; вознаграждение и признание; условия для успеха; баланс работы и личной жизни; совершенствование процессов кадрового администрирования.

Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение инноваций в HR-процессы в ПАО «Ростелеком» является экономически целесообразным и эффективным мероприятием.

БИБЛИГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аверин А. Н. Управление персоналом / А. Н. Аверин. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 206 с.

2. Аверин А. Н., Никонова О.В. Управление персоналом (человеческими ресурсами) / А. Н. Аверин, О. В. Никонова. - М.: Изд-во РАГС, 2016. - 54 с.

3. Адаптивность системы управления персоналом. - М.: Спутник+, 2017. - 314 с.

4. Амелина А. В. Современная система управления персоналом: тенденции и инновации / А. В. Амелина // Государственная политика: методология, практика, направления совершенствования Материалы II Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 225-228.

5. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика / Т. Ю. Базаров. - М.: Юрайт, 2016. - 299 с.

6. Байтасов Р.Р. Управление персоналом / Р. Р. Байтасов. - М.: Феникс, 2016. - 300 с.

7. Блинова М.Г. Роль HR-менеджера в разработке комплексного подхода к управлению мотивацией персонала / М. Г. Блинова // APRIORI. Cерия: Гуманитарные науки. - 2015. - № 5. - С. 12.

8. Болдина К. А. Развитие DIGITAL - технологий в HUMAN RESEARCH / К. А. Болдина // Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам L международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 165-168.

9. Бугаков В.М., Гончаров В.Н. Управление персоналом / В. М. Бугаков, В. Н. Гоначаров. - М.: Инфра-М, 2015. - 317 с.

10. Бухарина А. Ю. Управление талантами: чему учить сотрудников сегодня, чтобы выжить завтра / А. Ю. Бухарина // Социальная психология и общество. - 2017. - Т. 8. № 1. - С. 144-162.

11. Ваулина К. В. HRM - система, как основная составляющая эффективного управления и развития кадровой политики в современных компаниях / К. В. Ваулина // Вестник профессионального бухгалтера. - 2015. - № 4-6 (175-177). - С. 49-53.

12. Волчкова Е. Н. Совершенствование управления трудовыми ресурсами предприятия на основе информационных технологий / Е. Н. Волчкова // Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации Материалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства». - 2014. - С. 97-101.

13. Горелова И.Н. Перспективы использования игровых технологий в управлении развитием человеческих ресурсов (HR-менеджмент) / И. Н. Горелова // Организационно-управленческие аспекты экономического развития предприятия и регионов: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - 2016. - С. 40-45.

14. Дейнека А.В. Управление персоналом организации / А. В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2016. - 318 с.

15. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А. П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2016. - 297 с.

16. Жирова Е.И., Селенчук Ж.О. HR-менеджмент в России: современные тенденции и направления развития / Е. И. Жирова, Ж. О. Селенчук // Научно-практические исследования. - 2017. - № 2 (2). - С. 76-82.

17. Зощук А. Н. Понимание сущности управления талантами в отечественной и зарубежной практике / А. Н. Зощук // Актуальные вопросы современной науки и образования Материалы III Международной научно-практической конференции. Сборник научных трудов. - 2016. - С. 17-23.

18. Иванов А. Л. Инновации в привлечении человеческих ресурсов / А. Л. Иванов // Экономика, статистика и информатика. Вестник УМО. - 2013. - № 4. - С. 65-69.

19. Иванова В. И. Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны / В. И. Иванова // Управленческое консультирование. - 2014. - № 1 (61). - С. 43-52.

20. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер. - 2017. - 284 с.

21. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / С. Иванова. -- М.: Альпина Паблишер, 2017. - 323 с.

22. Илларионов М.Г., Осадчий И.С. Основы управления персоналом / М. Г. Илларионов, И. С. Осадчкий. -Казань: КГТУ, 2017. - 232 с.

23. Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К. Кязимов. - М.:МИК. 2016. - 240 с.

24. Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом / А. Я. Кмбанов. - М.: Инфра-М, 2015. - 268 с.

25. Кибанов А. Я. Управление персоналом в России: история и современность / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2016. - 310 с.

26. Кибанов А.Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой, служебным профессиональным продвижением и кадровым резервом / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. - М.: Проспект. 2016. - 64 с.

27. Колбачев Е. Б. Управление персоналом / Е. Б. Колбачев. - М.: Феникс, 2015. - 315 с.

28. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего». Измерительная концепция и измеряющие методики / Е. И. Комаров. - М.: РИОР, 2015. - 319 с.

29. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом / А. В. Коноваленко. - М.: Юрайт, 2016. - 310 с.

30. Краснова Н.В. Развитие персонала компании / Н. В. Краснова. - М.: МФПА - 2017. - 96 с.

31. Куркина Е. В. Кадровая инноватика в современном менеджменте / Е. В. Куркина // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты - 2015. - С. 173-176.

32. Леготкина А. П. HR-брендинг: экономическая эффективность / А. Легокина // Социально-экономическое управление: теория и практика. - 2013. - № 1 (23). - С. 166-170.

33. Нагибина Н. И. HR-DIGITAL: цифровые технологии в управлении человеческими ресурсами / Н. И. Нагибина // Интернет-журнал Науковедение. - 2017. - Т. 9. - № 1. - С. 24.

34. Наумов А. И. Основные направления совершенствования регулирования социально-трудовых отношений на корпоративном уровне / А. И. Наумов // Экономические и гуманитарные науки. - 2015. - № 1 (276). - С. 94-104.

35. Новикова Д. И. Современные средства и методы управления персоналом в международных организациях / Д. И. Новикова // Неделя науки СПбПУ материалы научной конференции с международным участием. - 2017. - С. 441-444.

36. Официальный сайт ПАО «Ростелеком». - Режим доступа: https://www.rostelecom.ru

37. Разумова Е. Инновации в HR. Аналитическая статья по результатам исследования / Е. Разумова [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-media.ru/innovatsii-v-hr-analiticheskaya-statya-po-rezultatam-issledovaniya/

38. Рибокене Е. В. Перспективы развития функции управления человеческими ресурсами на предприятиях в условиях глобализации / Е. В. Рибокене // Современные проблемы управления природными ресурсами и развитием социально-экономических систем материалы XII международной научной конференции: в 4-х частях. - 2016. - С. 248-263.

39. Сетямин И.В. Роль HR-менеджера в формировании системы подбора персонала в сфере предпринимательства / И. В. Сетямин // Инновационная наука. - 2015. - Т. 1. № 6 (6). - С. 151-153.

40. Смирнова О. П. Тенденции управления человеческими ресурсами на современной этапе развития экономики / О. П. Смирнова // Успехи современной науки и образования. - 2016. - Т. 2. - № 10. - С. 113-116.

41. Соколова В.С. Эффективность использования тестовых методик в HR-менеджменте на примере компании «Алендвик» / В. С. Соколова // Регулирование экономической деятельности и деловая среда: проблемы, перспективы и решения: сборник научных трудов по материалам II Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 415-424.

42. Соколова И. А. Управление человеческими ресурсами: актуальные тенденции / И. А. Соколова // Дискуссия. - 2015. - № 5 (57). - С. 50-56.

43. Старовойт В. А. истоки эффективности управления человеческими ресурсами / В. А. Старовойт // Мир транспорта. - 2016. - Т. 14. - № 3 (64). - С. 254-261.

44. Шарапова Н. В. DIGITAL - технологии подбора персонала / Н. В. Шарапова // Креативная экономика. - 2017. - Т. 11. - № 9. - С. 953-966.

45. Шпаченко А. С. Влияние HR- аналитики на эффективность деятельности организации / А. С. Шпаченко // Экономика и социум. - 2017. - № 1-2 (32). - С. 1042-1044.

46. Штреккер И. А. Реализация стратегического управления человеческими ресурсами в системе HR-менеджмента организации / И. А. Штреккер // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. - 2016. - № 4. - С. 245-254.

47. Юрасов И. А. Инновационные технологии управления / И. В. Юрасов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/innovacionnye-tehnologii-upravleniya

Размещено на Allbest.ru