Формирование корпоративной культуры как фактора нематериальной мотивации

Более того можно подкреплять ценности компании не просто корпоративами, а например участием коллектива в различных городских мероприятиях, посвященных здоровому образу жизни (эстафеты, спортивные конкурсы, специализированные форумы) или продовольствию (например Red Market). Это не только подкрепляет ценности, принадлежность компании к чему-то благому, но и усилит командный дух и как следствие повысит мотивацию.

В качестве дополнительного стимулирования благоприятной атмосферы в компании и поддержания ценности ЗОЖ, можно устраивать мини-розыгрыши, призом в которых будет продукция компании. Например, раз в неделю руководитель компании присваивает каждому сотруднику порядковый номер и в конце рабочего дня с помощью специального приложения определится победитель, которому достанется, например, протеиновый батончик.

Для усиления командного духа и единства с компанией, каждому сотруднику можно подарить небольшой предмет с логотипом компании, который работник всегда может носить с собой, например брелок на ключи или блокнот. Такие мелочи на подсознательном уровне будут усилять лояльность персонала. Более того, директору организации можно предложить чаще посещать склад и принимать участие в учете товара, такая процедура поможет сотрудникам нижнего звена почувствовать себя на равных позициях с руководством и осознать, что их работа является значимой и замеченной руководством.

Как еще одну рекомендацию можно предложить сотрудникам поучаствовать в создании контента на рабочей странице «ПрестижСервис» в Инстаграм. Таким образом, у сотрудников возрастет такой фактор как полномочия и ответственность. Например, сотрудники могут записывать видео или публикации, содержащие информацию о качестве продукта или об их опыте дегустации товара. Тем более, что сегодня социальная сеть Инстаграм является очень популярной среди пользователей Интернета. Посредством участия в онлайн жизни своей компании, сотрудники смогут рассказывать об этом друзьям и знакомым, которые также могут просматривать публикации на официальной странице «ПрестижСервиса». Это может повысить гордость сотрудников за принадлежность к компании, а также увеличить осведомленность потребителей об организации, что увеличит число потенциальных клиентов, что напрямую связано со стратегией компании. Это не только повысит вовлеченность персонала, но и поднимет уровень их лояльности и мотивации.

Таким образом, был предложен ряд рекомендаций, основанных на результатах опроса и интервью с директором компании «ПрестижСервис». После внедрения определенных мероприятий связанных с факторами корпоративной культуры «ПрестижСервис» имеет возможность повысить уровень мотивации среди сотрудников, а значит, и увеличить эффективность всей организации.

Заключение

Корпоративная культура является фундаментом для существования компании, и ее развитие способствует улучшению эффективности целой организации. Это развитие обусловлено установлением корпоративных норм и правил, которые определяют поведение сотрудников на рабочем месте. Более того, корпоративная культура раскрывается с мотивационной стороны, обеспечивая сотрудникам дополнительные стимулы к достижению организационных результатов. Таким образом, если компания будет уделять больше внимания мотивационному эффекту корпоративной культуры, она сможет стимулировать сотрудников через определенные компоненты организационной культуры.

Целью данной работы было изучение корпоративной культуры и мотивации в компании «ПрестижСервис», а также выявление уровня их взаимосвязи. Более того были выдвинуты гипотезы о существовании связи между культурой и мотивацией, а также о наибольшем мотивационном эффекте миссии и целей организации.

Для достижения главной цели были проведены следующие мероприятия:

- ознакомление с теоритическими аспектами, касающимися корпоративной культуры и мотивации в компании;

- проведено интервью с директором компании;

-анализ корпоративной культуры и мотивации сотрудников в компании «ПрестижСервис»;

- обнаружена взаимосвязь факторов корпоративной культуры с индикаторами мотивации; проанализированы наиболее значимые взаимосвязи;

-разработан комплекс рекомендаций для повышения мотивации через корпоративную культуру.

Так же были доказаны обе гипотезы с помощью статистического анализа, а именно анализ корреляционных связей в программе SPSS.

В ходе исследования корпоративной культуры использовалась методика Д.Дэнисона, которая позволила узнать, что в компании «ПрестижСервис» присутствуют следующие характеристики культуры:

-сотрудники ценят работу в команде и воспринимают друг друга как товарищей, а не соперников;

-персонал вовлечен в рабочий процесс и чувствует ответственность за выполняемую работу;

-сотрудники разделяют ценностные установки и внутренние правила компании;

-стратегическая цель понятна и ясна для каждого сотрудника, более того в компании присутствует определенное видение организации в будущем.

В качестве основной методики для исследования мотивации в компании «ПрестижСервис» был использован мотивационный опросник Д.Барбутто и Р.Сколла (MSI), который позволил выяснить следующие особенности мотивации сотрудников:

-материальное вознаграждение в компании «ПрестижСервис» занимает последнее место в мотивационном аспекте;

-сотрудники компании ориентированы на мотивацию через внутренние стандарты и установки, которые они сами для себя ставят;

-персонал «ПрестижСервиса» мотивирован тем, что отождествляет личностные цели с целями компании и стремиться к их достижению.

Также была обнаружена сильная взаимосвязь миссии и ценностей компании с такими мотивационными аспектами как «интернализация цели» и «внутренняя концепция я», то есть наличие мотивационного эффекта корпоративной культуры в компании «ПрестижСервис» было доказано.

Ряд предложенных рекомендаций содержит разработку миссии и ценностей для компании «ПрестижСервис», что позволит увеличить уровень мотивации, а так же как дополнение к разработанным ценностям, был предложен комплекс мероприятий для сотрудников, который также поможет улучшить корпоративный дух на ряду с уже имеющимися организационными мероприятиями.

Список литературы

1. Ананьин М. С. Личность в корпоративной культуре. Дис. канд. культурологических наук - М., 2005. - С. 193.

2. Антосенков, Е.Г. Эффективное управление персоналом на малых и средних предприятиях: проблемы, опыт решения. Труд и социальные отношения - 2014. - № 2. - С. 48-60.

3. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления // СПб.: «Гуманистика». - 2006. - С. 216.

4. Базык, Е.Ф. Теория и практика применения системы мотивационного менеджмента // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2014. - № 8.- С. 95-107.

5. Ветошкина Т. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент - 2008. - № 9. - С. 23.

6. И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. Организационная культура. - М.:ЮНИТИ-ДАНА. - № 200. - С. 88

7. Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. - М.: Организационная культура. - 2009

8. Камерон К.С., Куинн Р.Э Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ.// СПб.: Питер. - 2001. - С. 311.

9. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации /. - М.:ИНФРА-М. - 2001. - С. 126.

10. Коновалова В. Возможно ли регламентировать корпоративную культуру? // "Кадровик. Кадровый менеджмент". - 2009. - № 7. - С. 18-26.

11. Королева И.В. «Корпоративная культура как инструмент мотивации персонала» // Управление персоналом. - 2009.- №3. - С. 27-39.

12. Лебедева Л.А и Никитченко М.И Подходы к разрешению проблемы лидерства в организации как элемента корпоративной культуры в условиях экономического кризиса // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2010. - №156. - С. 56.

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело. - 1992. - С. 359.

14. Мирославская М.В., Кучина А.О., Хайрутдинова Л.И. Акутальноые вопросы формирования миссии в рамках стратегического управления крупными промышленными компаниями // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 10-2. - С. 100-104.

15. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации // Менеджер по персоналу. - 2006. - № 9. С. 30-33.

16. Рольф Рюттингер. Культура предпринимательства / ЭКОМ. - 1992.

17. Спивак В.А - М.: Организационное поведение, Эксмо. - 2009.

18. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2005. - №4. - С. 62.

19. Чернец Е. В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. - 2009. - № 27. - С. 160-163.

20. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер. - 2002. - С. 35.

21. Alderfer, C. P. A critique of Salancik and Pfeffer's examination of need satisfaction theories // Administrative Science Quarterly. - 1977.- No. 22. - P. 658-66.

22. Arezo A, Azam J. Corporate Ethical Culture: Review of Literature and Introducing PP Model // Procedia Economics and Finance. - 2016 - No. 36/ - P. 51-61.

23. Ferris, G. R., Beehr, T. A., & Gilmore, D. C. Social facilitation: A review and alternative conceptual model // Academy of Management Review/ - 1978. - No. 3 - P. 338-348.

24. Gagnй, Marylиne, Edward L. Self-Determination Theory and Work Motivation // Journal of Organizational Behavior. - 2010. - Vol. 26. - No. 4. - P. 331-362.

25. Gorman L. Corporate Culture // Management Decision. - 1989. - No. 27 - Issue: 1.

26. Guiso, L., Sapienza, P., Zingales, L.The value of corporate culture. // J. Financ. Econ. - 2015. - No. 117. P. 60-76.

27. Hailin Zhao. Haimeng Teng.Qiang Wu. The effect of corporate culture on firm performance: Evidence from China //China Journal of Accounting Research. - 2018. - No11. - Issue 1. - P. 1-19.

28. Hendry Ferreira Chame. Fernanda Pinto Mota Silvia Silva da Costa Botelho. A dynamic computational model of motivation based on self-determination theory and CANN // Information Sciences. - 2019. - No. 476. - P. 319-334.

29. Hermalin, B.E.Economics and corporate culture. - 1999.

30. Herzberg, F. Work and the Nature of Man // World Book Publishing. - Co.,Cleveland, Ohio 1966.

31. Howard J., Marylиne Gagnй,Alexandre J.S.Morin, Anja Van den Broeck. Motivation profiles at work: A self-determination theory approach // Journal of Vocational Behavior. - 2016. - No. 95-96. P. 74-89.

32. Hua Li Fuli Li.Tingting Chen A motivational-cognitive model of creativity and the role of autonomy // Journal of Business Research. - 2018. - No. 92. - P. 179-188.

33. Huhtala M, Taru Feldt, Katriina Hyvцnen,, Saija Mauno. Ethical Organisational Culture as a Context for Managers' Personal Work Goals // Journal of Business Ethics. - 2013. - Vol. 114. - No. 2. - P. 265-282.

34. J.R. Graham, C.R. Harvey, J. Popadak, S. Rajgopal Corporate culture: evidence from the field // Natl. Bureau Econ. Res. - 2017. - No. w23255.

35. John E. Barbuto, Richard W. Scholl. «Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation» // Psychological Reports. - 1998. - No. 82. - P. 1011-1022.

36. K.S. Cameron, R.E. Quinn Diagnosing and Changing Organizational Culture Addison. - Wesley, New York, NY. - 1999.

37. Kreps, D.M., 1990. Corporate Culture and Economic theory: Perspectives On Positive Political Economy. - Cambridge University Press, New York, N.Y. -P.24-49.

38. Lazear E.P..Compensation and Incentives in the Workplace // The Journal of Economic Perspectives,. - 2018. - Vol. 32. - No. 3. - P. 195-214.

39. Locke, E. A., & Latham, G. P. What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty first century // Academy of Management Review. - 2004. - No. 29. - P. 388-403.

40. March, J. G., & Simon, H. A. Organizations. New York: Wiley. - 1958.

41. McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill Book Co.,New York. - 1960.

42. Mehmet Akif Demircioglu,Chung-An Chen. Public employees' use of social media: Its impact on need satisfaction and intrinsic work motivation. Government Information Quarterly. - 2018.

43. Oguz A.Acar. Motivations and solution appropriateness in crowdsourcing challenges for innovation // Research Policy. - 2018.

44. Ouchi, W. G. and A. L. Wilkins. 'Efficient cultures: exploring the relationship between culture and organizational performance' // Administrative Science Quarterly,. - 1983. - No. 28. - P. 468-481.

45. Pablo Zoghbi-Manrique-de-Lara, Jyh-Ming Ting-Ding. The influence of corporate culture and workplace relationship quality on the outsourcing success in hotel firms // International Journal of Hospitality Management.- 2016. - No. 56/ - P. 66-77.

46. Pacelli Joseph.Corporate culture and analyst catering // Journal of Accounting and Economics, In press, corrected proof. - 2018.

47. Schein, Edgar H. Organizational Culture and Leadership / Jossey-Bass, San Francisco, CA. - 1985.

48. Shweder, Richard A. 'Likeness and likelihood in everyday thought: magical thinking in judgments about personality' // Current Anthropology. - 1977. - No. 18. - P. 637-648.

49. Stare A. The impact of a project organisational culture and team rewarding on project performance // Journal of East European Management Studies. - 2012. - Vol. 17. - No. 1. - P. 40-67.

50. Steffen Strese, Daniel R. Adams, Tessa C. Flatten, Malte Brettel Corporate culture and absorptive capacity: The moderating role of national culture dimensions on innovation management // International Business Review. - 2016. - No. 25, Issue 5. - P. 1149-1168.

51. Terence R. Mitchell. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice // The Academy of Management Review. - 1982. - No. 7. P. 80-88.

52. Tommi Mahlamдki, Timo Rintamдki Edwin Rajah. The role of personality and motivation on key account manager job performance // Industrial Marketing Management. - 2018.

53. Zeljko P, Seric, Ivana, Sain, Marija. Ethical culture as predictor of work motivation: an application of the CEV model // Society and Economy. - 2018. - Vol. 40. - Issue 1.- P. 125, P. 17.

Приложение 1

Транскрипт интервью

-Добрый день! Меня зовут Андреева Татьяна, я являюсь студенткой НИУ ВШЭ Пермь и провожу исследование на тему формирования корпоративной культуры как фактора нематериальной мотивации. Не могли бы Вы уделить мне несколько минут для ответов на вопросы про Вашу организацию?

-Добрый день. Да, конечно.

-Пожалуйста, представьтесь и кратко расскажите о вашей компании.

-Кратко, это как? Ха-ха. Фролов Артем Вячеславович - директор компании «ПрестижСервис». Компания занимается с 2013 года дистрибуцией здорового питания в Перми и крае. Основные контракты направлены на ЗОЖ. Мы работаем с федеральными, региональными клиентами. Покупаем всё в России и за рубежом немного, вкратце вот так.

-Интересно, есть ли у Вашей компании какие-то стратегические цели, миссия может быть?

-Ну да, конечно. У всех, мне кажется, компаний есть такие цели. Мы планируем расширяться, развиваться. Увеличивать количество контрактов и клиентов, расширять штат сотрудников. Ищем вот новых поставщиков, также сами открыты новому сотрудничеству. Больше не расскажу, тайна (смех). Миссия? Я не думал о ней. Ну, наверно можно сказать, что помимо зарабатывания денег, мы хотим предоставить людям широкий выбор здоровой продукции. Так наверно. Для модников, знаешь, для спортсменов, аллергиков, для тех, кто не равнодушен к тому, что он ест.

-Отлично. А что Вы можете сказать о корпоративной культуре? Как Вы понимаете это словосочетание?

-Корпоративная культура? Ну, я так понимаю, что это объединение людей в рабочих моментах, в рабочей этике, также это досуги либо какие-то корпоративные моменты, связанные с установками в рабочее время, в рабочем режиме, корпоративные какие-то мероприятия.. эм, девизы, обращения. Ну, наверное, всё, вплоть до формы и символики в фирменном стиле.

-Хорошо. А уделяете ли Вы как директор компании «ПрестижСервис» внимание этому феномену, корпоративная культура?

-Ну, я считаю, что уделяю. Мы проводим корпоративы, разные мероприятия, обучение, дегустации. Еще проводим акции, собираемся на все праздники, ну также имеем какую-то атрибутику, символику, там, не знаю, элементарно ручки, какие-то футболки, флаги и так далее.

-А как Вы считаете, корпоративная культура способна мотивировать Ваших сотрудников?

-Я думаю, что обязательно способна. Она должна это делать. Либо человек просто сидит в рамках своего рабочего времени и нет у него какого-то понимания вообще, где он работает, с кем он работает, как он работает, что он делает, для чего он это делает. Корпоративная культура все равно дает понимание какой-то сплоченности именно в своем коллективе. То есть, у нас же есть такое определенное понятие своего мира. В каждой компании есть свой мир, своя атмосфера и здесь мы обязательно должны именно подчеркивать свою индивидуальность. Поэтому, я думаю да, мотивирует. Это и какие-то праздничные премии, и какие-то моменты, связанные с поощрениями и выделение, прежде всего сотрудника и компании в обществе, ну вот согласно корпоративной культуре.

-Отлично, можно еще поподробнее о мотивационных рычагах в компании, то есть, как Вы вообще мотивируете своих сотрудников работать?

-Ну мотивация.. мотивация она вообще у каждого индивидуальная. То есть каждый сотрудник работает со своей мотивацией. У кого-то это процент с продаж, у кого-то это окладная часть, у кого-то это сделка, кто-то работает по времени, кто-то, там, работает по дням, по сменам и так далее. Но как таковые рычаги.. здесь мы стараемся наоборот поддержать, то есть компенсация допустим ГСМ, телефонной связи, какие-то оплачиваемые дни дополнительные переработки, или еще какие-то такие моменты. Ну как рычаги наверно… Рычаги я знаю только давления (смех), а рычаги помогающие, как бы стимулирующие, это что-то наверное немножко другое, ну, да пускай это будет рычагом (смех). Дополнительная мотивация, она и к переработке и больше как бы к сложным задачам. Как-то так.

-Дальше я хотела бы спросить, через какие мероприятия Вы пытаетесь улучшить атмосферу в коллективе. Как вообще это происходит? Ну вот Вы уже отметили корпоративы. Может что-нибудь еще?

-Да вот например ближайшие события, 1 мая мы пойдем на парад с последующим корпоративом. Далее 9 мая будет также сбор общий и сотрудников и в том числе друзей и родственников, семьями все соберемся. А как улучшать атмосферу? Премировать (смех).

-Отлично! Спасибо большое за Ваши ответы и уделенное время! Очень приятно было пообщаться.

-Спасибо Вам, взаимно.

Приложение 2

Анкета исследования корпоративной культуры

Приложение 3

Анкета исследования мотивации по методике Барбутто и Сколла

Ключи

Приложение 4

Результаты анализа корпоративной культуры в компании «ПрестижСервис»

Приложение 5

Результаты анализа мотивации сотрудников «ПрестижСервис»

Размещено на Allbest.ru