В Методических рекомендациях для работодателей по добровольному внутреннему контролю (самоконтролю) соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, критерием для организации службы внутреннего трудового контроля является численность работников организации <Письмо> Роструда от 07.03.2018 N 837-ТЗ <О добровольном внутреннем контроле (самоконтроле) работодателями соблюдения требований трудового законодательства> // www.consultant.ru URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_294585/ (дата обращения: 20.04.2019).. Министерство труда России рекомендует создавать службу внутреннего контроля, если численность работников в организации свыше 250 человек. Служба внутреннего контроля может состоять из двух отделов: отдел по контролю соблюдений требований охраны труда, в который входят инженеры по охране труда, и отдел по контролю соблюдений требований трудового законодательства, в который входят внутренние контролеры - инспекторы. Предполагается, что представители отделов организуют работу комиссии по соблюдению трудового законодательства (включая охрану труда), кода входят представители органов управления организации, профсоюзов и выборных представителей работников. Данное решение обеспечивает независимость службы внутреннего контроля, если в комиссию войдут как представители исполнительного органа управления, так и представители наблюдательного совета организации-работодателя.

Функционал служба внутреннего контроля, среди прочего, включает в себя учет и анализ состояния и причин нарушений работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разработка совместно с другими подразделениями планов, программ по выявлению и предупреждению нарушений трудового законодательства; обеспечение структурных подразделений учебными и методическими материалами по тематике надлежащего исполнения требований законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; доведение до сведения работников содержания предписаний действующих законодательных актов. Оценка функционала службы внутреннего контроля позволяет сделать вывод о том, что функционал трудоправовой компаленс-функции в полном объеме включает в себя функционал службы внутреннего контроля, так как описанный функционал соответствует элементам комплаенс-программы. Фактически, служба внутреннего контроля является усеченной трудоправовой компаленс-функцией, так как в отличие от трудоправовой компаленс-функции не затрагивает вопросов деловой этики в трудовых отношениях.

Все организационные моменты по формированию и структурированию трудоправовой компаленс-функции должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте организации, например, в приказе или положении. Кроме того, в локальном нормативном акте должны быть отражены вопросы взаимодействия трудоправовой компаленс-функции с иными подразделениями организации, а также с исполнительными органами управления и наблюдательным советом.

Немаловажным является вопрос компетенции работников трудоправовой компаленс-функции. В настоящее время на рынке труда крайне мало комплаенс-специалистов. Сертификацию комплаенс-менеджеров осуществляет Международная ассоциация комплаенс (англ. International Compliance Association) Международная ассоциация комплаенс // https://www.int-comp.org/ URL: https://www.int-comp.org/ (дата обращения: 20.04.2019)., которая является признанной во всем мире международной организацией, содействующей регуляторам в установлении надлежащих стандартов компетенций комплаенс-менеджеров. В России и странах СНГ программы Международной ассоциации комплаенс прошли и успешно закончили более 900 специалистов Ваш профессиональный комплаенс-партнёр // https://www.becompliant.ru/about/ URL: https://www.becompliant.ru/ (дата обращения: 20.04.2019).. Также в России осуществляется обучение комплаенс-специалистов, реализуемое в форме программ профессиональной переподготовки. В качестве примера можно привести программу «Руководитель службы внутреннего контроля» Высшей школы экономики Программа профессиональной переподготовки Master in Compliance Руководитель службы внутреннего контроля (Chief Сompliance Officer) // https://www.busedu.hse.ru URL: https://busedu.hse.ru/catalog/188268905.html (дата обращения: 20.04.2019).. Стоит отметить, что предметом обучения по представленным программам является функция комплаенс в организации, и трудоправовой компаленс рассматривается как одно из функциональных направлений. Образовательных программ, посвященных исключительно трудовому комплаенсу в российских учебных заведениях не представлено, в связи с чем специалистам трудоправовой компаленс-функции рекомендуется дополнительно обучаться по программам трудового права.

Эффективность организации и управления трудоправовой компаленс-функцией необходимо контролировать, в связи с чем контроль выделяется в отдельный элемент комплаенс-программы. Контроль трудоправовой компаленс-функции осуществляется в рамках контроля функционирования системы трудоправового компаленса, и предполагает осуществление проверки эффективности компонентов системы, среди которых могут быть выделены следующие:

1. Трудоправовая комплаенс-функция. Критериями эффективности могут выступать: организация подчиненности и подотчетности (есть ли доступ к наблюдательному совету); соответствие ресурсной базы целям и задачам; наличие полномочий работников трудоправовой компаленс-функции осуществлять выгрузку из корпоративных систем учета; количество обработанных обращений из общего числа обращений; количество успешно проведенных расследований; количество выявленных и предотвращенных комплаенс-рисков; наличие инициатив по автоматизации процессов.

2. Заинтересованность руководства. Критериями эффективности могут выступать: регулярные анализы отчетов о трудоправовых комплаенс-рисках; утверждение трудоправовой компаленс-программы и локальных нормативных актов, содержащих положения о трудоправовом комплаенсе; действия, направленные на формирование риск-ориентированной корпоративной культуры; участие в учебных мероприятиях по трудоправовому комплаенсу.

3. Оценка рисков. Критериями эффективности могут выступать: периодичность проведения оценки комплаенс-рисков; контроль исполнения рекомендаций в рамках реагирования на комплаенс-риск; инициативы по изменению трудоправовой компаленс-программы по результатам оценки рисков; планирование периодизации оценки комплаенс-рисков.

4. Политики и процедуры. Критериями эффективности могут выступать: наличие процедур по типичным для организации рискованным ситуациям; регулярность актуализации политик и процедур; наличие письменного подтверждения ознакомления работников с политиками и процедурами; степень ясности изложения политик и процедур, в том числе перевод на иностранные языки.

5. Проверка кандидатов. Критериями эффективности могут выступать: наличие утвержденной процедуры проведения проверок; подтверждение применения утвержденной процедуры; количество кандидатов, не прошедших проверку; количество кандидатов, отказавшихся проходить проверку.

6. Обучение. Критериями эффективности могут выступать: наличие локального нормативного акта, устанавливающего порядок прохождения обучения работников по трудоправовому комплаенсу; календарь учебных мероприятий; процедуры, содержащие мотивационные и дисциплинарные мер по обучению для работников; контроль знаний до и после учебных обучения.

7. Каналы информирования. Критериями эффективности могут выступать: количество каналов, меры по популяризации каналов; возможность сохранения анонимности; статистика обработанных и необработанных сообщений, а также иные статистические данные по обращениям; отчеты о работе каналов.

8. Мониторинг и аудит. Критериями эффективности могут выступать: наличие планирование мониторинга; утвержденная процедура по мониторингу; количество аудиторских комплаенс-проверок; отчеты по результатам мониторинга и аудита.

9. Внутренние расследования. Критериями эффективности могут выступать: утвержденная процедура проведения расследований; соблюдение сроков при проведении расследований; количество проведенных расследований; количество привлеченных к дисциплинарным взысканиям.

В результате проводимых контрольных мероприятий и выявления недостатков в функционировании системы трудоправового компаленса, исполнительные органы, наблюдательный совет и трудоправовая комплаенс-функция обеспечивают корректировку и доработку системы с целью устранения недостатков. Вопросы контроля эффективности и определения критериев или метрик эффективности являются одними из самых сложных в мировой практике комплаенса и требуют научного исследования. По данным компаний Deloitte и Compliance Week, только 70% организаций пытаются измерить эффективность своих комплаенс-программ, и только треть из организаций уверена, что использует правильные метрики Why Compliance Programs Fail--and How to Fix Them // www.hbr.org URL: https://hbr.org/2018/03/why-compliance-programs-fail (дата обращения: 15.05.2019)..

Таким образом, при выборе структурной формы трудоправовой компаленс-функции, а также возможных вариаций, организации необходимо учитывать организационную структуру компании, специфику деятельности компании, штатную численность, планируемый функционал Compliance management systems - Guidelines // www.iso.org URL: https://www.iso.org/standard/62342.html (дата обращения: 22.04.2019 )., а также имеющуюся ресурсную базу, структуру холдинга и количество комплаенс-рисков в сфере трудовых отношений по сравнению с иными комплаенс-рисками;

В рамках управления трудоправовой компаленс-функцией особую важность играет обеспечение независимости трудоправовой компаленс-функции, что может быть реализовано путем установления ее подчинения и/или подотчетности наблюдательному совету организации-работодателя или собранию акционеров. Обеспечение независимости трудоправовой компаленс-функции позволит исключить сокрытие информации о комплаенс-рисках по настоянию лиц, имеющих возможность оказывать влияние на трудоправовую комплаенс-функцию.

Выстроенная система трудоправового компаленса в организации нуждается в постоянном контроле, благодаря которому выявляются недостатки в функционировании системы. Основываясь на результате контрольных мероприятий, трудоправовая комплаенс-функция и органы управления организации могут оценить эффективность работы системы трудоправового компаленса, а также инициировать проведение мероприятий, направленных на устранение недостатков и доработку системы.

Заключение

Развитие корпоративных систем комплаенса является тенденцией в мировом бизнес-сообществе, возникновение и развитие которой связано с ростом законодательного регулирования предпринимательской деятельности. В российской банковской отрасли внутренние службы комплаенс возникли в рамках исполнения письма Банка России от 15.02.2001 № 24-Т «О Вольфсбергских принципах», а в российских организациях, ценные бумаги которых торгуются на Нью-Йоркской фондовой бирже, в результате действия закона Сарбейнса-Оксли (англ. Sarbanes-Oxley act). В результате развития национального антикоррупционного законодательства все российские организации должны применять меры, направленные на противодействие коррупции, в результате чего возник антикоррупционный комплаенс. Одной из основных тем юридического сообщества в 2018-2019 годах стала тема проектов законодательного регулирования антимонопольного комплаенса, и комплаенса в публичных акционерных обществах.

Трудоправовой компаленс имеет статус национальной стратегической инициативой, планы развития которой определены в концепции повышения эффективности обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Результатами реализации концепции к 2020 году должно стать увеличение до 25% доли хозяйствующих субъектов, использующих механизмы внутреннего контроля за соблюдением трудового законодательства, в общем количестве хозяйствующих субъектов.

Ввиду отсутствия понятийного аппарата, в настоящей работе предлагается следующее определение трудоправового компаленса, которое наиболее полно и всесторонне отражает его содержание. Трудоправовой компаленс предлагается понимать как реализуемую органами управления и уполномоченными работниками (трудоправовой компаленс-функцией) корпоративную функцию управления, имеющую процессуальный характер, целью которой является исключение и/или минимизация вероятности наступления правовых, регуляторных и репутационных рисков (комплаенс-рисков), возникающих в результате нарушения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и осуществляемую путем разработки и внедрения трудоправовой компаленс-программы, содержание которой отвечает потребностям и возможностям организации, а также эффективного управления рисками, в результате чего обеспечивается законное, добропорядочное и этичное осуществление организацией предпринимательской деятельности.

Трудоправовой компаленс реализуется в организации под воздействием элементов управления: планирования, организации, руководства и контроля. В рамках планирования интеграции системы трудоправового компаленсав корпоративную систему управления, осуществляется анализ правовой среды, формулируются цели и задачи трудоправовой компаленс-функции, разрабатывается комплаенс-программа и определяется состав ее исполнителей. Организация трудоправовой компаленс-функции предполагает определение ее места в организационной структуре, а также разработку внутренней структуры подразделения. Руководство осуществляется путем установления подчиненности и подотчетности, обеспечивающей доступ трудоправовой компаленс-функции к наблюдательному органу или собранию акционеров, что позволяет устранить влияние лиц, заинтересованных в сокрытии комплаенс-рисков. В рамках контроля осуществляется проверка функционирования системы трудоправового компаленса, выявляются и устраняются недостатки в работе системы. В результате взаимодействия элементов управления формируется трудоправовая комплаенс система, доработка и адаптация которой под изменения внешней и внутренней среды является непрерывным процессом.

Предложенная автором модель трудоправовой компаленс-программы, содержащая практические рекомендации по формированию ее элементов, а также прикладные способы структурирования трудоправовой компаленс-функции, отвечающие потребностям конкретной организации, является инструментарием как для менеджера юридической функции, так и для иного специалиста, и позволяет разработать систему трудоправового компаленса, способствующую повышению эффективности обеспечения соблюдения организацией трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Указанные обстоятельства подтверждаются апробацией предложенной модели в рамках разработки трудоправовой системы комплаенс в коммерческой организации ООО «Корстон-Москва», со штатной численностью более 500 работников. В результате внедрения информационных каналов, в виде электронного почтового ящика, организация получила ряд сообщений о неэтичном поведении руководителей, а также о фактах сокрытия комплаенс-рисков, в результате чего были проведены внутренние расследования и виновные лица привлечены к дисциплинарной ответственности. Несмотря на то, что апробация отдельных элементов не позволяет говорить об интеграции системы трудоправового компаленсав корпоративную систему управления, положительный результат от применения элементов предложенной трудоправовой компаленс-программы позволил добиться согласования акционера ООО «Корстон-Москва» на дальнейшую разработку трудоправовой компаленс-программы.

Приложения

Приложение 1

Схема работы с рисками по стандарту FERMA

Приложение 2

Модель управления рисками COSO 2014

Приложение 3

Модель управления рисками COSO ERM 2017

Приложение 4

Система комплаенс в компании Siemens

Приложение 5

Матрица элементов трудоправовой комплаенс-модель

Размещено на Allbest.ru