Современные формы совершенствования системы нематериальной мотивации в компании сектора информационных технологий

Для ИТ специалистов важна возможность работы на современном оборудовании, внедрение и использование новых технологий. Внутренние процессы организации должны быть построены таким образом, чтобы способствовать комфортному выполнению рабочих задач.

2.2 Зарубежные и отечественные практики нематериальной мотивации в ИТ компании

2.2.1 Мотивация сотрудников компании Google

Одним из способов мотивации сотрудников Google является предоставление различных льгот, таких как здравоохранение, 401 (k) - популярный в США пенсионный план, названный по номеру статьи налогового кодекса или отпуск. В своей штаб-квартире Google предлагает консультации штатного диетолога, фитнес-центр, занятия йогой, а также личного тренера.

Помимо поддержания здоровья сотрудников, Google применяет следующие формы мотивирования на рабочих местах: предлагает бесплатную еду в кафетерии, массаж, капсулы для сна, а также комнаты отдыха, где есть возможность поиграть в видеоигры, футбол и пинг-понг [Choudhary, 2014].

Формы нематериальной мотивации сотрудников, которые применяет Googleприменяет:

1) Возможность работать с удивительными людьми и великих мыслителями (“amazing people and great thinkers”)

Знакомство с приглашенными экспертами, обмен опытом с ними является частью культуры обучения компании. Данная практика стимулирует сотрудников и вдохновляет на достижение лучших результатов.

2) Тестирование технологий будущего

Сотрудникам Google предоставляется возможность использовать новые продукты до того, как они станут доступны общественности. Пилотное тестирование позволяет сотрудникам давать обратную связь для улучшения продуктов. Получая исключительное право использовать еще не выпущенный продукт, сотрудники испытывают чувство гордости.

3) Внутренняя техническая поддержка Google TechStop

Это сервис, который помогает решать технические проблемы, возникающие у сотрудников. TechStop Google открыт для сотрудников 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Постоянная поддержка пользователей положительно влияет на рабочий процесс. Сотрудники уверены, что в случае возникновения технической проблемы с оборудованием, ее быстро решат. Таким образом, у сотрудников снижается чувство беспокойства. На сегодняшний день подобные сервисы существуют во многих российских компаниях.

4) Увеличенная продолжительность отпуска по уходу за ребенком

Отпуск для новых родителей является дополнительным преимуществом, которым сотрудники активно пользуются. Традиционно в отпуск на 6 недель уходит женщина. Google предоставляет шесть недель оплачиваемого отпуска новым папам, а также восемнадцать недель для новых мам. После того, как сотрудник возвращается на работу, у него есть возможность получить бесплатный уход за ребенком на рабочем месте.

5) Правило Паретто 80/20

Правило 80/20 является еще одной формой мотивации, реализуемой компанией. Сотрудники тратят 80 процентов своего рабочего времени на текущие задачи, связанный с их основной работой. Остальные 20% рабочего времени уходят на собственные проекты “passion projects”, которые, по мнению сотрудника, принесут пользу компании.

6) Поощрение постоянного обучения

Google придерживается политики постоянного обучения своих сотрудников. Сотрудники могут посещать или смотреть удаленно семинары или презентации на различные темы. Большинство спикеровявляются сотрудниками Google. Обмен опытом и знаниями сотрудников стимулирует их развитие и повышает интерес к работе.

В компании существуют следующие программы внутреннего обучения:GoogleEDU -- связана с обучением и повышением квалификации персонала.

· «Googler for Googler» -- согласно программе, сотрудники разных департаментов принимают на себя роли специалистов HR-службы.

· «Отличныи? парень» -- курсы по внимательности к себе и окружающим.

· «Творческие способности для инновации?»-- данныи? курс запустил процесс дизаи?нерского мышления в компании.

7) Продление отпуска для общественных проектов

Google мотивирует персонал, предоставляя им расширенный отпуск для общественных проектов, в том числе связанных с корпоративной социальной ответственностью. Сотрудники могут взять до трех месяцев неоплачиваемого отпуска для работы над такими проектами. В течение этого времени сотрудники сохраняют медицинские льготы.

Из доступных данных о формах нематериальной мотивации в Google, можно сделать вывод, что компания применяет множество форм данного вида мотивации. Необходимо отметить, что вышеописанные формы являются часть нематериальной денежной мотивации. Методы мотивации сотрудников Google восходят к иерархии потребностей Маслоу. Взяв за основу данную иерархию, Googleвнедряет инновационные формы мотивирования персонала. Преимущества, которые Google предлагает своим сотрудникам, мотивируют их на всех пяти уровнях иерархии [D'Onfro, 2015].

2.2.2 Мотивация сотрудников компании Microsoft

Компания Microsoft известна своими инновациями в области программного обеспечения и технологий. Тем не менее, Microsoft также является компанией, которая уделяют особое внимание благополучию своих сотрудников, в том числе в рамках нематериальной мотивации.

Компания также предлагает своим сотрудникам обширный медицинский пакет. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя более уверенно в отношении своего здоровья и своих семей, что помогает расширить их возможности на работе и в повседневной жизни. Microsoft также предлагает сотрудникам 24-часовую линию медицинской помощи и программу помощи сотрудникам, которая предлагает консультации своим сотрудникам. Наконец, Microsoft предлагает отличные преимущества для сотрудников с семьями или тех, кто хочет создать семью. В том числе компания предлагает оплачиваемый родительский отпуск для отцов.

Microsoftделает акцент на расширении возможностей своих сотрудников. Компания добилась успеха в мотивации сотрудников путем поощрения и реализации совместной работы. Командная работа построена таким образом, что сотрудник чувствует свою ценность.В Microsoft работа построена таким образом, что сотрудник является важным частью общего командного процесса. Благодаря поощрению командной работы Microsoft может влиять на моральный дух и мотивационный уровень сотрудника, признавая навыки, надежность и уровень компетентности, каждый сотрудник вносит свой вклад в концепцию команды[McConnell, 1996]. Концепция команды не только экономически эффективна для компании, Microsoft также использует ее в качестве мотивационной стратегии, чтобы вдохновлять и побуждать сотрудников работать на самом высоком уровне.

В отличие от других компаний, которые требуют присутствия менеджмента со всем, что происходит на рабочем месте, менеджмент в Microsoft признает способность и компетентность сотрудника и чаще всего позволит сотруднику принимать критические или ключевые решения.

Microsoft имеет большое количество льгот и поощрений для сотрудников. Компания рекламирует свой пакет льгот как лучший в высокотехнологичной отрасли. Помимо ДМС, она включает в себя программу 401(k), бесплатного членства в клубе здоровья.

«Деньги-не единственный способ мотивировать сотрудников работать больше и лучше. Возможно, молодой родитель, работающий на вас, предпочел бы воспользоваться гибким графиком или возможностью работать из дома один день в неделю. Может быть, ваш продавец просто потратил много долгих дней, чтобы сделать большую сделку, и предпочел бы дополнительный отпуск бонусу. Когда вы покажете, что готовы быть гибкими, чтобы удовлетворить потребности своих сотрудников, вы, скорее всего, обнаружите, что ваши сотрудники вознаградят вас» [Microsoft, 2008]. Microsoft использует различные вознаграждения в зависимости от ситуации. Различные потребности сотрудника учитываются при его мотивировании.

Microsoft расширяет права и возможности сотрудников, развивая коллективную, а также творческую работу, и применяя вознаграждения, чтобы мотивировать сотрудников компании быть продуктивными.

Анализируя преимущества, которые доступны для сотрудников, можно заметить, что руководство Microsoft заботится о своих сотрудниках. Для того, чтобы сотрудники были успешными на работе, они должны быть довольны не только своей работой, но своей жизнью в целом.

Microsoft мотивирует своих сотрудников в соответствии сошколой человеческих отношений ЭлтонаМэйо, Фриц Ротлисбергера, Мэри Фоллет, Герберт Саймон.Особое внимание уделяется общению руководителей и работников, совместной работе сотрудников в группах и участию руководителей в трудовой жизни сотрудников.

Вторая теория мотивации, принятая Microsoft, - теория Фредерика Херцберга. Это проявляется в преимуществах Microsoft, таких как здравоохранение и родительские льготы, которые соответствуют гигиеническим мотиваторам Ф. Херцберга. Реальные мотиваторы Ф. Герцберга в данном случае является расширение и обогащение рабочих мест.

2.2.3 Мотивация сотрудников компании Яндекс

Это российская транснациональная IT-компания, которые относится к отрасли высоких технологии?. Для Яндекса однои? из главных целеи? является удержание и повышение лояльности персонала. Согласно анонимным опросам, в компании не самая высокая зарплата в отрасли -- высококлассный программист может заработать на 30-50% больше, работая в меньшей софтверной компании или сфере веб-разработки. Однако Яндекс использует различные формы нематериальной мотивации, что влияет на привлекательность компании как работодателя.

Офисы компании Яндекс считаются одними из самых креативных и удивительных офисов России. «Креативно и удобно» -- слоган дизаи?на Яндекс. В общих зонах офиса в сотрудники могут отдыхать на удобных пуфах и креслах.На стенах белые виниловые обои -- на них можно записывать новые идеи, рисовать, строить графики. При всей универсальности дизайна рабочее место можно оформить под себя. Все работники могут заказать себе лампу, шкаф или полку, а также выбрать комнатное растение, посоветовавшись с корпоративным флористом. У некоторых есть животные -- тритоны, мышки, черепахи, змеи.

Главным мотивационным инструментом сотрудников в компании Яндекс считается свободное регулирование рабочего времени.Считается, что в 12:00-18:00 сотрудник должен находиться в офисе. Важно, чтобы с работником всегда могли связаться коллеги, даже если он отсутствует на рабочем месте, потому что офис компании открыт круглосуточно.

В компании сложилась очень эффективная особая традиция обмена знаниями. Регулярно, примерно раз в неделю, проходят семинары для сотрудников. Их ведут сами сотрудники, темы могут быть разные. Важно, что посещение этих мероприятии? абсолютно свободное, каждыи? сам выбирает, какои? семинар ему интересен. Компания приветствует и продвигает тенденцию «Свободные идеи». Для компании главное, чтобы работник активно принимал участие в разработке проектов.

Бонусная программа Яндекс нацелена на улучшение качества работы сотрудников, их развитие:

1) бонус «Адаптация новичков»;

2) в офисе есть кружки игры на арфе, гитаре и других инструментах. Пару раз в год проводятся Яндекс-джемы, на которых выступают музыкальные группы сотрудников;

3) в офисе есть тренаже?ры, массажныи? салон, а также зал для и?оги и танцев. Летом многие работники пересаживаются на велосипеды: для них в «Яндексе» есть велопарковка на более чем 300 мест и душевые.

Бонусные программы компании? нацелены на разные аспекты жизни и работы. Яндекс окружает работника возможностями развития в карьере, абстрагирует его от социальных проблем не за счет его решения, а за счет простого переключения внимания на работу.

Как в российских, так и зарубежных ИТ компаниях функционируют системы нематериального и материального стимулирования. Набор финансовых мотиваторов является схожим в большинстве организаций. В то же время уделяется внимание нематериальным формам стимулирования: развиваются существующие и применяются новые. Методы стимулирования варьируются в зависимости от особенностей организации, но основаны они на идеях признания и создания максимально комфортной среды для работы персонала.



3. Совершенствование системы нематериальной мотивации в компании сектора информационных технологий

3.1 Система нематериальной мотивации в Лаборатории Касперского

«Лаборатория Касперского» (ЛК) - одна из крупнейших в мире частных международных компаний, работающих в сфере информационной безопасности. ЛК ведет деятельность в 200 странах мира. Офисы компании присутствуют в 31 стране. На сегодняшний день в компании работает почти 5000 специалистов.

В соответствии с МСФО глобальная неаудированная выручка компании в 2018 году составила 726 миллиона долларов США.

Основой бизнеса является защита конечных устройств и обеспечение комплексных решений безопасности малого и среднего бизнеса. В то же время в ближайшие несколько лет ожидается, что количество клиентов в крупном бизнесе возрастет как в обеспечении защиты конечных устройств, так и других компонентов ИТ-инфраструктуры. Учитывая потребности клиентов и развития киберугроз, ЛК расширяет портфолио корпоративных решений и сервисов. Международный опыт и экспертные знания в области кибербезопасности обеспечивают создание эффективной, удобной и доступной защиты от киберугроз.

ЛК внимательно относится к потребностям пользователей, постоянно разрабатывает новые и развивает текущие продукты. Это создает для компании конкурентное преимущство. «Лаборатория Касперского» названа «Лидером» в категории Endpoint Protection (решения для защиты конечных устройств) по версии аналитического агентства Forrester [The Forrester Wave, 2016]. Компания также находится в четверке лидеров среди ведущих мировых производителей защитных решений. «Лаборатория Касперского» вошла в рейтинги Gartner Peer Insights Customer Choice Awards 2017 и 2018 в категории «Защита конечных устройств» [GartnerPeer, 2018].

Основой компании Лаборатория Касперского являются ценные кадры. С связи с этим компания постоянно совершенствует системы материальной и нематериальной мотивации компании. В рамках нематериальной мотивации реализуются следующие инициативы.

ЛК уделяет особое внимание развитию своих сотрудников и реализует несколько обучающих программ:

Fit@work

Это глобальная кампания в поддержку здорового образа жизни, позитивной атмосферы и снижению уровня стресса. Регулярно проводятся мастер-классы и бизнес-завтраки с экспертами, поддерживаются спортивные мероприятия и тематические дни, а также публикуются короткие обучающие материалы.

CareerNight

Ежегодное мероприятие, сочетающее в себе различные мастер-классы от лучших внутренних и внешних тренеров, фасилитаторов и наставников на самые актуальные и волнующие темы от ориентации на клиента и дизайн-мышления до HR-трендов и историй успеха в Research & Development.

EcoSet

В компании проводится ряд эксклюзивных модульных программ, созданных для развития ключевых деловых и социальных навыков, которые важны для успешной работы в ЛК.

ЛК также предоставляет возможность обучается на различных онлайн-платформах, таких как Pluralsight, CBT Nuggers, Udemy.

GET (GlobalEducationalTeam)

Это проект, в рамках которого коллеги выступают на различных как внутри компании, так и за ее пределами. За проведенные курсы, мастер-классы, выступления в качестве спикера/тренера, менторстве стажеров участники программы получают бонусные баллы (EDU Points). Раз в квартал накопленные баллы можно потратить на различные бонусы:

350 баллов = сертификация по кибербезопасности

250 баллов = прогулка на яхте с друзьями

100 баллов = выходные в загородном отеле

Таким образом, сотрудники делятся своим опытом, а также распространяют знания о кибербезопасности.

В условиях современного напряженного ритма жизни такие понятия как «забота о здоровье» и «повышение качества жизни сотрудников» играют важную роль в повседневной деятельности компании.

Лаборатория Касперского - социально-ответственный работодатель, поэтому стремится обеспечить каждого сотрудника не только конкурентоспособным уровнем заработной платы, но и заботится о здоровье и благополучии сотрудников, как на работе, так и вне её. Компания предлагает широкий социальный пакет, который является одним из лучших на российском рынке.Социальный пакет Лаборатории включает:

· добровольное медицинское страхование;

· корпоративная программа страхования от несчастного случая;

· доплата к пособию по временной нетрудоспособности;

· компенсация занятий фитнесом;

· поддержка семьи и материнства.

Компания также обеспечивает гибкий график работы. Лаборатория Касперского» гибко подходит к возможным смещениям рабочего времени и старается учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника. Так, сотрудники компании могут при необходимости смещать официально-установленные часы работы (10:00 - 18:30) на более раннее или позднее время при согласовании с непосредственным руководителем. При этом особенно важно отметить, что смещение часов работы не должно негативно влиять на выполнение рабочих задач.

Всем сотрудникам компания делает доплату на питание в размере 350 рублей за один фактически отработанный день после вычета налогов. Время обеденного перерыва не зафиксировано определёнными часами, рекомендованное время для обеда - с 12:00 до 16:00.Также во всех офисах Компании сотрудникам бесплатно предоставляются кофе и чай.

Лаборатория Касперского также развивает бренд работодателя.Некоторое время назад стартовала новая кампания для продвиженияЛаборатории среди персонала.

«Быть человеком, работать героем» является слоганом данной кампании. Главной целью данного проекта является сплочение персонала Лаборатории, налаживание коммуникационных связей внутри компании. Коллеги из HRпроводят различные конкурсы и мероприятия, чтобы разнообразить рабочую жизнь коллег.

Изготовление постеров является одним из таких инициатив. Коллеги придумывают и создают постер, со своей фотографией, а также фразой, заканчивающейся на «…зато хорошо спасаю мир». Идея о том, что сотрудники Лаборатории - это герои, которые спасают мир вызывает чувство гордости коллег. Сотрудники понимают, что являются частью компании, которая производит продукты, делающие этот мир лучше.

В компании функционирует сервис Shared Service (SSHR), консультирующий коллег по вопросам, связанным с HR, а также ведущий операционную поддержку HR департамента. Стоит отметить, что данный сервис влияет также влияет на нематериальную мотивацию коллег. Сотрудники могут обращаться по любым вопросам, касающемся кадрового администрирования, обучения, компенсаций и льгот, а также по вопросам, касающимся деятельности HR в целом. Коллеги SSHR являются единым контактом для сотрудников, что вносит вклад в создание благоприятных условий работы, а также снижению неопределенности. Если у сотрудника возникает вопрос или проблема, он может быстро решить ее, обратившись в SSHR. Таким образом, работа SSHR также экономит рабочее время коллег.

Компания постоянно меняется и это развитие необходимо, чтобы оставаться лидером в динамичной индустрии ИТ-технологий. Лаборатория проводит опрос Your Voice, для того чтобы понять отношение персонала к данным изменениям, стратегии компании, а также различным областям работы, таким как оплата, социальный пакет, баланс работы и личной жизни, возможности профессионального роста и так далее. Этот опрос помогает увидеть сильные стороны и высвечивает зоны, в которых необходимо вносить изменения.

В 2018 году был внедрен новый подход к глобальному опросу сотрудников ЛК - индекс лояльности сотрудников (eNPS). Это является удобной и простой альтернативой традиционным системам опроса сотрудников. eNPS рассчитывает главные факторы индекса лояльности сотрудников.

Несмотря на множество форм материальной неденежной мотивации, применяемых в компании, опрос Your Voice показал, что персоналу не хватает нематериальных мотиваторов:

1) Возможностей для карьерного развития

2) Вознаграждения

3) Признания

Рисунок 4. Результаты опроса YourVoice

Для того чтобы сотрудники понимали свои перспективы и представляли себе возможности развития в компании была создана модель развития персонала Карьерный Путь (CareerPath). Были определены и зафиксированы возможности карьерного роста для ряда бизнес-подразделений. Для наиболее точного составления путей развития, были определены:

1) необходимый набор технических знаний для каждой позиции;

2) необходимый уровень внутренних и внешних сертификаций для подтверждения этих знаний;

3) необходимый уровень развития коммуникационных навыков и навыков взаимодействия с клиентом.

По итогам встреч с руководителями была выработана общая линия развития людей, также набор должностей. В общей сложности такие пути развития дают людям перспективу на 7-9 лет.

Данная система получила множество положительных отзывов коллег. Стоит отметить, что на сегодняшний день данная модель применяется лишь для нескольких бизнес-подразделений компаний. Безусловно, это уже большой шаг в развитии возможностей развития коллег.

Недостаточно применяемые формы нематериальной мотивации, а именно в области вознаграждения и признания, обусловили мой интерес к разработке проекта, направленного на развитие данных компонентов.

3.3 Исследование аспектов нематериальной мотивации

Целевой аудиторией для проекта было выбрано подразделение глобальной ИТ поддержки пользователей. IT Service Desk - одно из подразделений департамента ИТ, которое отвечает за взаимодействие с пользователями, и именно к нам нужно обращаться с вопросами по работе всех сервисов и ИТ-оборудования в компании.В подразделение входят следующие отделы.

· IT Support

· IT Expert Support

· Regional IT Support

Сотрудники занимаются следующими функциями

1) поддержка пользователей - сотрудников ЛК (решение запросов и проблем в работе ИТ-сервисов и ИТ-оборудования рабочих мест);

2) мониторинг и поддержка ИТ - инфраструктуры Компании;

3) обслуживание серверного оборудования в Дата-центрах;

4) участие в реализации ИТ-проектов;

5) создание ИТ-инструментов самообслуживания пользователей.

Функция поддержки представлена как в России - Москва, Новосибирск и Санкт-Петербург, так и в регионах.

Для исследования текущего состояния и применяемости нематериальной мотивации в данном подразделении компании была были использованы: неструктурированное интервью и анкетирование.

Для проведение неструктурированного интервью были выбраны двое сотрудников ITServiceDesk. Первый из респондентов является стажером с опытом работы более года, второй - менеджером с опытом работы 5 лет. Обсуждаемые темы являлись общее понимание понятия нематериальной и материальной мотивации, оценка материальной и нематериальной мотивации в компании.

На основании проведенных интервью были выявлены приоритетные направления нематериальной мотивации, сделаны следующие выводы

1. Несмотря на значительное количество стажерских позиций в подразделении (30% от общего количества позиций) уровень текучести кадров низкий. Сотрудники работают в компании в среднем не менее 3 лет.

2. В коллективе поддерживается благоприятная атмосфера для работы. Конфликты внутри департамента возникают редко. Несмотря на высокие темпы работы, уровень стресса остается на приемлемом уровне.

3. Несмотря на развитые горизонтальные коммуникации в коллективе (сотрудник-сотрудник), вертикальные коммуникации (сотрудник-руководитель) налажены в меньшей мере. Респонденты отмечали недостаточную обратную связь от руководителя по итогам выполненной работы.

4. Мотивирование свободным временем скорее не применятся. Это может быть связано с большими объемами работы. В то же время дополнительный день отпуск предоставляется при наличие веских причин.

5. Признание является крайне важным для сотрудников подразделения. В то же время респонденты высказали мнение о недостаточных формах проявления признания заслуг со стороны руководителя. На данный момент основной формой признания является благодарность от руководителя.

6. Респонденты положительно отметили систему обучения и развития в компании. Предоставляемые возможности для обучения являются удовлетворительными и актуальными для улучшения качества работы.

7. Сотрудники отметили важность интересных задач, делегирования функционала со стороны руководителя, а также необходимость автономной работы.

На основе полученных данных была составлена анкета. Анкета приведена в приложении 1. В анкету включены пять демографических вопросов, а также два вопроса, посвященных нематериальной мотивации.

Были опрошены следующие отделы ITServiceDesk: отдел ИТ-поддержки - 20 ответов (60,61%), отдел экспертной ИТ-поддержки - 13 ответов (39,30%).

Рисунок 5. Возраст респондентов

В исследовании приняли участие 33 респондента, из них 30 - мужчины, 3 - женщины. Данные по возрасту приведены в таблице ниже:

Основная часть сотрудников подразделения являются специалистами в возрасте от 18 до 35 лет.Заинтересованность коллег в нематериальных стимулах возможно зависит от сравнительной молодости коллектива, поддерживающих данные инициативы. Во время интервью сотрудники высказали мнение о том, что старшие (senior) коллеги фокусируются скорее на материальных стимулах, а не нематериальных, связывая данную особенность скорее с возрастом.

Рисунок 6.

Позиции респондентов

Рисунок 7. Продолжительность работы в компании

Большинство респондентов является сотрудниками, членами проектных групп - 87,88%. Четверо участников анкетирования являются менеджерами.



Большинство анкетированных работает в компании 1-3 года - 39,33%. Меньше года работает 33,33% участников. Это связано с тем, что большую часть подразделения составляют стажеры.

Ниже приведены ответы навопросы, посвященные нематериальной мотивации:

	Совершенно не согласен	Скорее не согласен	Трудно сказать, согласен или не согласен	Скорее согласен	Совершенно согласен	Средневзвешенное значение
Благоприятная рабочая среда важна для того, чтобы я хорошо выполнял работу	3,03% 1	0,00% 0	0,00% 0	9,09% 3	87,88% 29	4,79
Когда я получаю признание, я более мотивирован на выполнение задач	3,03% 1	3,03% 1	0,00% 0	15,15% 5	78,79% 26	4,64
Обратная связь повышает мою мотивацию	3,03% 1	0,00% 0	9,09% 3	30,30% 10	57,58% 19	4,39
Автономность в работе стимулирует меня лучше выполнять задачи	3,03% 1	6,06% 2	30,30% 10	36,36% 12	24,24% 8	3,73
Уважение коллег побуждает меня хорошо делать работу	3,03% 1	3,03% 1	15,15% 5	30,30% 10	48,48% 16	4,18
Новые интересные задачи мотивируют меня прилагать больше усилий в работе	3,03% 1	0,00% 0	3,03% 1	27,27% 9	66,67% 22	4,55
Нефинансовые мотиваторы влияют на мою готовность прилагать больше усилий в своей работе	3,03% 1	0,00% 0	18,18% 6	42,42% 14	36,36% 12	4,09

Результаты показали, что сотрудникам важны различные формы нематериального стимулирования. Наиболее значимыми оказались следующие формы:

1) благоприятная рабочая среда;

2) признание и уважение коллег;

3) обратная связь от руководителя;

4) интересные задачи.

Коллеги высоко оценили влияние нефинансовых мотиваторов на готовность прилагать больше усилий на работе. Большинство участников согласились с данным утверждением.

	1	2	3	4	5	Средневзвешенное значение
«Спасибо» от моего руководителя или коллеги	0,00% 0	3,03% 1	15,15% 5	33,33% 11	48,48% 16	4,27
Возможность поработать над интересным заданием / проектом	0,00% 0	12,12% 4	30,30% 10	27,27% 9	30,30% 10	3,76
Участие в принятии решений	0,00% 0	18,18% 6	21,21% 7	30,30% 10	30,30% 10	3,73
Благодарность за годы работы в организации	12,12% 4	6,06% 2	39,39% 13	18,18% 6	24,24% 8	3,36
Продвижение и карьерный рост в компании	3,03% 1	6,06% 2	30,30% 10	33,33% 11	27,27% 9	3,76
Признание моих достижений (грамота, сертификат, памятный подарок и тд.)	9,09% 3	12,12% 4	42,42% 14	18,18% 6	18,18% 6	3,24
Гибкий график работы	21,21% 7	15,15% 5	18,18% 6	3,03% 1	42,42% 14	3,30
Обратная связь от коллег	3,03% 1	12,12% 4	21,21% 7	27,27% 9	36,36% 12	3,82
Расширение функционала в рамках текущей позиции	3,03% 1	6,06% 2	21,21% 7	39,39% 13	30,30% 10	3,88
Автономность в работе	0,00% 0	9,09% 3	30,30% 10	39,39% 13	21,21% 7	3,73

В таблице выше отражены результаты вопроса о степени применяемости нематериальной мотивации в компании. Таким образом, Благодарность от руководителя - наиболее распространенная форма нематериальной мотивации. Наименее распространены культура признания заслуг, гибкий график работы, автономность в работе.

Результаты исследования показали, что в области нематериальной мотивации персонала существуют множество направлений для совершенствования. Сотрудникам важна нематериальная мотивация для лучшего выполнения рабочих обязанностей.



3.4 Проектное предложение

Цель проекта-развитие и совершенствования форм нематериального стимулирования сотрудников организации.

На сегодняшний день политика Лаборатории Касперского в области управления человеческими ресурсами базируется на принципах оптимизации процессов и возможном сокращении расходов. В данной ситуации нет дополнительных ресурсов для развития материального стимулирования сотрудников. Единовременное повышение уровня заработной платы не приведет к повышению мотивированности персонала в долгосрочной перспективе. Несмотря на то, что мы можем конкурировать в уровне заработной платы с большинством российских компаний сектора информационных технологий, компания не может предоставлять самую высокую заработную плату в отрасли с целью удержания сотрудников. Таким образом, развитие нематериальных стимулов является актуальным направлением для разработки новых решений в управлении персоналом компании.

В основе данного проекта лежат идеи геймификации, рассмотренные ранее. Для Лаборатории Касперского, как инновационной компании сектора информационных технологий, применение геймификации будет эффективно для развития нематериальной мотивации.

Исходя из портрета современного ИТ специалиста, высока вероятность того, что сотрудники положительно воспримут подобную инициативу. Большинство сотрудников подразделения - молодые специалисты, интересующиеся играми, творческими элементами в работе.

Руководство HRподдерживает внедрение новых идей в управлении персоналом, HRсистема компании является гибкой. Новые проекты, связанные с персоналом коллеги успешно развивают в рамках компании.

Задачи

1. Обсудить идеи проекта, перспективы с представителями подразделения ITServiceDesk.

2. Провести интервью и анкетирование сотрудников, выявить их потребности в нематериальной мотивации.

3. Подготовить техническое задание: определить этапы, временные рамки, затраты для подготовки и реализации проекта, ожидаемые результаты; подготовить описание на разработку платформы для разработчиков.

4. Запустить пилотную версию платформы.

5. Получить обратную связь, внести необходимые правки.

6. Запустить полную версию платформы в эксплуатацию.

7. Провести повторное анкетирование для выявления результатов проекта и его влияние на нематериальную мотивацию сотрудников.

Необходимо выделить концепции, которых необходимо придерживаться в процессе разработки:

· игра должна быть частью бизнес-процессов компании и способствовать повышению рабочих показателей сотрудников;

· награды должны присваиваться участникам лишь за тот результат, который имеет ценность для компании;

· игроки должны видеть актуальные результаты игры, а также иметь возможность увидеть статистику роста;

· игра должна повышать мотивацию сотрудников, следовательно, в ней не должно быть штрафов или иных взысканий. Участники должны получать удовольствие как от процесса игры, так и от результата.

Схема работы портала Achievements Board:

В качестве проектного решения предложено разработать и внедрить портал для сотрудников IT Service Desk. К коллегам поступают заявки от персонала компании. На основе выполнения этих заявок сотрудники получают стандартные достижения. За различное количество успешно закрытых заявок участники получают баллы, которые в последствии можно потратить на различные награды.

Компоненты портала

1) Достижения

Достижения делятся на стандартные (Standard Achievements) и нестандартные, товарищеские (Comrade Achievements). Они распределены по категориям: взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, надежность - для стандартных достижений; взаимодействие с регионами, инициатива, клиентоориентированность, командная работа, развитие и саморазвитие, целеустремленность - для нестандартных достижений. Примерный перечень достижений с соответствующими баллами приведен в приложении 2. Стандартные достижения назначаются кураторами по выполнению заявок, нестандартные - сотрудники назначают друг другу в качестве поощрения и признания. Оба вида достижений обговорены с представителями подразделения, чтобы сделать их максимально актуальными для коллег.

2) Список наград

Награды включают в себя сувенирную продукцию, возможности обучения и участия в конференции, дополнительное время отпуска. Примерный перечь наград представлен в приложении 3.

3) Рейтинг

Рейтинги составляются из сотрудников различных отделов. Коллеги конкурируют друг с другом за достижение лучших результатов. Сотрудник, набравший наибольшее количество баллов, получает особую награду - лучший работник квартала и 200 баллов соответственно.

4) Сотрудники Service Desk (SD)

В данном разделе можно посмотреть профили сотрудников подразделения, количество баллов.

Этапы проекта:

1) Обсуждение проблем нематериальной мотивации с руководителями и линейными менеджерами подразделения;

2) Анкетирование и интервьюирование сотрудников, анализ результатов;

3) Представление идеи руководству;

4) Разработка технического задания;

5) Разработка пилотной версии портала;

6) Тестирование и запуск пилотной версии портала;

7) Получение обратной связи, доработка программы;

8) Запуск финальной версии проекта;

9) Повторное анкетирование и интервьюирование сотрудников;

Таким образом, создается портал, удобный для сотрудников SD, который стимулирует их прилагать больше усилий в работе. Работа в поддержке пользователей связана с высоким уровнем стресса и большими объемами работы. Элемент игры в работе, который вносит данная программа, позволяет снижать уровень стресса.

Другим положительным эффектом является сплачивание коллектива, налаживание благоприятной атмосферы. Большинство нестандартных наград, которые коллеги присваивают, они получают за помощь друг другу. Это также способствует развитию коммуникационных связей.

На мой взгляд, главным плюс портала в том, он дает возможность коллегам своевременно получать признание на выполненную работу. В стандартной рабочей среде, коллеги могут значительное время не получать обратную связь по результатам выполненных задач. Данный портал является удобным инструментом, который можно использовать для устранения данной проблемы.

Важно отметить, что портал разрабатывается под определенное подразделение компании. Учитываются потребности коллег в нематериальной мотивации, а также особенности работы подразделения. Таким образом, был создается продукт, который сотрудники подразделения положительно воспринимают.



Выводы

1. На сегодняшний день не существует общепризнанного определения термина «мотивация». Большинство авторов рассматривают мотивацию как процесс, направленный на достижение цели. Цель формируется в зависимости от потребностей. Наиболее точным определением данного понятия, на мой взгляд, предложила К.С. Крячко. Автор отмечает, что мотивацию формируют внутренние и внешние силы, а мотивация задает границы и формы деятельности, задают ее направление.

2. Группы потребностей, источники возникновения мотивов - ключевые основания для классификации видов трудовой мотивации. В зависимости от основных групп потребностей различают три вида мотивации сотрудников: материальная, содержательная и статусная. По возникновению мотивов выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Если рассматривать нематериальную мотивацию с позиции руководителя, то ее следует относить к внешней мотивации.

3. Система нематериального мотивирования должна распространяться на всю организацию. При этом необходимо, чтобы система была гибкой, построенной, учитывая потребности сотрудников, а также гармонично соотносилась с бизнес-моделью организации.

4. Геймификация является одним из современных методов нематериального стимулирования. В то же время, положительные эффекты от применения данного метода могут проявиться в организациях с подходящей корпоративной культурой и гибкой системой управления человеческими ресурсами.

5. Согласно исследованиям сектора информационных технологий, а также рынка в целом, ИТ компании занимают лидирующие позиции в рейтингах лучших работодателей. Это связано со спецификой бизнеса, в рамках которого стремительно внедряются и развиваются новые продукты, а также применяются передовые практики работы с персоналом, реагируя на новые тренды на рынке труда.

6. Современные ИТ специалисты ценят творческий элемент в работе. Он необходим им для формирования и разработки новых продуктов и совершенствования существующих. Для комфортной и эффективной работы критично использовать современное оборудование и новые технологии.

7. Зарубежные и отечественные ИТ компании применяют как материальную, так и нематериальную систему стимулирования сотрудников. Несмотря на то, что материальные мотиваторы в большинстве компаний схожи, нематериальные могут различаться. Каждая организация применяет особое сочетание нематериальных мотиваторов, но придерживается идеи создания максимально комфортной среды для продуктивной работы, идеи признания, когда сотрудники чувствуют ценность своей работы, а также предоставления возможности для профессионального развития.

8. Лаборатория Касперского, один из лидеров российского сектора информационных технологий имеет развитую систему мотивирования. В рамках системы нематериального стимулирования реализуются программы по обучению сотрудников, их сплачиванию, развитию внутренних коммуникаций. Коллегам предоставляются комфортные рабочие места, а также возможность гибкого графика работы. В то же время, недостаточное внимание уделяется вопросам карьерного развития сотрудников, признания и вознаграждения.

9. Исходя из результатов опроса подразделения ServiceDeskбыли выявлены приоритетные для сотрудников формы нематериального мотивирования: благоприятная рабочая среда, признание и уважение коллег, интересные рабочие задачи. Также были определены зоны для развития.

10. Предложенное проектное решение основано на идеях геймификации и разработано под определенное подразделение компании. При разработке учитываются потребности коллег в признании и уважении, благоприятной атмосферы в коллективе и обратной связи от руководителя.

Заключение

В современных реалиях ограниченности ресурсов компании, нематериальное стимулирование сотрудников все чаще применяется в организациях. Для того, чтобы удержать работника на продолжительное время, необходимо предоставить сотруднику возможности для профессионального развития, предоставить комфортные условия работы, сделать рабочие задачи понятными и интересными. Применяя методы нематериального стимулирования, необходимо учитывать особенности различных групп сотрудников, их потребности.

Для компаний сектора информационных технологий привлечение и сохранение ценных кадров является приоритетной задачей.Гибкость и инновационность, быстрое реагирование на новые тренды в управлении человеческими ресурсами делает сектор информационных технологий подходящей средой для внедрения практик нематериальной мотивации.

Анализ теоретической литературы показал, что нематериальная мотивация на сегодняшний день активно изучается как зарубежными, так и российскими авторами. Исследуются возможности применения нематериального стимулирования в организациях, а также наиболее эффективные методы.

Для исследования и проектного решения была выбрана организация «Лаборатория Касперского», лидер сектора информационных технологий на российском рынке. В результате анализа системы нематериальной мотивации были определены области для развития и предложено проектное решение для одного из подразделений компании. Подобный проект может быть реализован и для других подразделений компании, при условии, что он будет изменен в соответствии с особенностями работы сотрудников.



Список литературы

3.2 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3 // Виханский О.С. Наумов А.И. - М.: Экономистъ,2003.

3.3 Гапонова О.С., Коршунов И.А. Человеческие ресурсы инновационных компаний ранних фаз развития проекта / О.С. Гапонова, И.А. Коршунов // Инновации, рубрика: Инновационная экономика. - 2013. - №6. - С. 75-85

3.4 Зайцев, Г. Г. Управление персоналом / Г. Г. Зайцев - СПб. : Северо-Запад,1998.

3.5 Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.

3.6 Михалкина Е.В. Управление человеческими ресурсами организации: теория, процессы, технологии: монография // Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2013.

3.7 Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. ИНФРА-М, 2011.Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы - важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности. // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. 2011. №4. С. 13-18.

3.8 Сербиновский Б.Ю, Самыгина М. Управление персоналом - М.: Приор, 2009.

3.9 Baldoni, J. Great Motivation Secrets of Great Leaders. New York: McGraw-Hill - 2005.

3.10 Baron, R.A. Behaviour in organizations. New York: Allyn & Bacon, Inc. - 1983.

3.11 Bishop, J. The Recognition & Reward of Employee Performance. Journal of Labour Economics, 1987, 5(4), 36-56.

3.12 Blumberg M., Pringle C. The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance. Academy of Management Review, 1982, 7 (4): 560-569. -

3.13 Choudhary, A. Four critical traits of innovative organizations. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, 2014, 18(2), СТР??? -

3.14 Deci, E.L., & Ryan, R.M. Intrinsic Motivation and Self-determination in Human Behavior. New York, NY: Plenum. 1985

3.15 Deterding S., Khaled Racke.Gamification: Toward a definition // Conference: CHI 2011 Gamification Workshop Proceedings, 12-15. - 2011

3.16 Dewhurst, М., Guthridge М., Mohr, E. Motivating People: Getting Beyond Money. McKinsey Quarterly . Organization Practice. -2012

3.17 Doyle, S. The Manager's Guide to Motivating Employees. Amherst: HRD - 2004

3.18 Duncan, C. The Concept of Team in the Work Place. Retrieved April 27, from http://www.associatedcontent.com - 2008

3.19 Hackman, J.R., Oldham, G.R. Work redesign. Readings, MA: Addison-Wesley. - 1980.

3.20 Huczynski, A.A., Buchanan, D.A. Organizational Behaviour - An introductory text. 2nd ed. Prentice Hall (UK) Ltd. 1991, 436-466. -

3.21 Huotari, K., Hamari, J. Defining gamification - A service marketing perspective // Proceedings of the 16th International Academic MindTrek Conference 2012: "Envisioning Future Media Environments", MindTrek - 2012

3.22 Jiang K., Lepak D. P., Han K., Hong Y., Kim A., Winkler A. L. Clarifying the construct of human resource systems: Relating human resource management to employee performance. Human Resource Management Review, 2012, 22 (2): 73-85. -

3.23 Kreitner, R., Kinicki, A. Organisational Behaviour. 4th ed. Boston: Irwin McGraw-Hill. - 1998.

3.24 Kunz, A., Pfaff, D. Agency theory, performance evaluation and the hypothetical construct of intrinsic motivation. Accounting, Organizations and society, 2002, 27(3), 95-275. -

3.25 Lee, S.Y., Whitford, A.B. Exit, voice, loyalty, and pay: evidence from the public workforce. Journal of Public Administration Research and Theory, 2007, 18(4), 71-647. -

3.26 Lindner, J.R. Understanding Employee Motivation. Journal of Extension, 2004, 36(3), 1-8.-

3.27 Mayo E. The human problems of an industrial solution. Routledge, London - 2003.

3.28 McConnell, S. Microsoft: A Highly Motivated Environment. 1996.

3.29 McCullagh, P. Sport and Exercise Psychology Lecture. Cal State University East Bay. 2005, 10/27. -

3.30 Mol, A. Motivating subordinates. IPM Journal, 1992, 11(2), 19-22. -

3.31 Mullins, L.J. Management and Organisational Behaviour. 10th ed. Harlow, FT Prentice Hall. - 2010.

3.32 Osterloh, M., Frost, J., Frey, B.S. The dynamics of motivation in new organizational forms. International Journal of the Economics of Business, 2002, 9(1), 61-77. -

3.33 Page, L. Do not show me the money? The growing popularity of non-monetary incentives in the workplace. Retrieved http://www.oppapers.com/essays/Non-moneatry-incentives- workplaces/155356 - 2008.

3.34 Ramlall, S. A Review of Employee Motivation Theories and Their Implications for Employee Retention within Organisations. The Journal of American Academy of Business, 2004, 5(20), 52-63. -

3.35 Reio, G.T., & Callahon, J.L. Affect, Curiosity, and Socialization-related Learning; A path analysis of antecedents to job performance. Journal of Business and Psychology, 2004, 19, 3-22. -

3.36 Robbins, S.P. Organizational behavior. Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall. - 2005.

3.37 Shah, K. & Shah, P.J. Motivation. Available online at: http://scribd.com/doc/6564596/motivation - 2010.

3.38 Steven R Intrinsic and Extrinsic Motivation. Journal Teaching of Psychology. 2012, Volume: 39 issue: 2, page(s): 152-156.

3.39 Werbach, K (Re)defining gamification: // A process approach Lecture Notes in Computer Science (including subseries Lecture Notes in Artificial Intelligence and Lecture Notes in Bioinformatics) - 2014.

3.40 Wu M. Gamification from a Company of Pro Gamers // lithosphere.lithium.com - 2014

3.41 Zichermann G. Intrinsic and Extrinsic Motivation in Gamification // gamification.com - 2011

3.42 Рейтинг работодателей России 2018https://rating.hh.ru/rating2018/(2018)

3.43 (2018) Рынок труда в ИТ отраслиhttps://hhcdn.ru/file/16625783.pdf

3.44 Рынок труда глазами молодых IT-специалистовhttps://www.kellyservices.ru/ru/about-company/workforce-trends1/IT-specialists/ (2018)

3.45 "2009 Employee Job Satisfaction: Understanding the Factors That Make Work Gratifying." 2012, : 6-17. Web. 14 Feb.. Society for Human Resource Management (2009)

3.46 http://www.inc.com/business-insider/best-google-benefits.html(2015) An Inside Look at Google's Best Employee Perks

3.47 Microsoft's Businesshttp://www. microsoft. com (2008).

3.48 Motivate Your Employees to Help You Succeedhttp://www. microsoft.com/australia/smallbusiness/themes/build-your-business/motivate-your-employees-to-help-you-succeed. Mspx(2008)

3.49 Winners Announced for the Gartner Peer Insights Customer Choice Awards for Endpoint Protection Platformshttps://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2017-10-13-winners-announced-for-the-gartner-peer-insights-customer-choice-awards-for-endpoint-protection-platforms(2017)

3.50 The Forrester Wave™: Endpoint Security Suites, Q4 2016https://www.forrester.com/report/The+Forrester+Wave+Endpoint+Security+Suites+Q4+2016/-/E-RES113145(2016)



Приложения

Раздел 1: Демографические данные

1) Пол:

a.____Женскийb. ____Мужской

2) Возраст:

a. _____меньше 25b._____ 25-35c. _____36-45d. _____ 46-55 e. _____ больше 55

3) Уровень твоей позиции:

a. _____сотрудникb._____ линейный менеджерc. _____руководитель

4) Как долго ты работаешь в организации?

a. _____меньше годаb. _____1-3 года c.______ 4-6 лет d.______7-9 лет e._______ более 10 лет

Раздел 2: Что мотивирует тебя?

Укажи, пожалуйста насколько ты согласен или не согласен с утверждениями.

	Утверждение	Совершенно не согласен	Скорее не согласен	Трудно сказать, согласен или не согласен	Скорее согласен	Совершенно согласен
1)	Благоприятная рабочая среда важна для того, чтобы я хорошо выполнял работу
2)	Когда я получаю признание, я более мотивирован на выполнение задач
3)	Обратная связь повышает мою мотивацию
4)	Автономия в работе стимулирует меня лучше выполнять задачи
5)	Уважение коллег побуждает меня хорошо делать работу
6)	Новые интересные задачи мотивируют меня прилагать больше усилий в работе
7)	Нефинансовые мотиваторы влияют на мою готовность прилагать больше усилий в своей работе

Раздел 3:

Ниже приведены некоторые характеристики работы. Укажи, пожалуйста, в какой степени (1- совсем не применяются, 5 - они очень часто применяются) в организации.

	Типы Признания / Вознаграждения	Степень применения
1.	«Спасибо» от моего руководителя или коллеги	1	2	3	4	5
2.	Возможность поработать над интересным заданием / проектом	1	2	3	4	5
3.	Участие в принятии решений	1	2	3	4	5
4.	Благодарность за годы работы в организации	1	2	3	4	5
5.	Продвижение и карьерный рост в компании	1	2	3	4	5
6.	Признание моих достижений (грамота, сертификат, памятный подарок и т.д.)	1	2	3	4	5
7.	Гибкий график работы	1	2	3	4	5
8.	Обратная связь от коллег	1	2	3	4	5
9.	Расширение функционала в рамках текущей позиции	1	2	3	4	5
10	Автономность в работе	1	2	3	4	5

Стандартные достижения (Standard Achievements)	Баллы	Группа	Категория	Нестандартные достижения (Comrade Achievements)	Баллы	Категория
Написал мини статью на региональном портале	5	General	Взаимодействие с регионами	Сделал клевое предложение по улучшению на региональном форуме	5	Взаимодействие с регионами
Первый раз написал что-то на региональном форуме	5	General	Взаимодействие с регионами	Получил BestReply на региональном форуме	5	Взаимодействие с регионами
Более 10 ответов на региональном форуме за неделю	10	General	Взаимодействие с регионами	Залил полезные документы или ссылки на региональный портал	5	Взаимодействие с регионами
Ответ или тема получили более 3 лайков на региональном форуме	10	General	Взаимодействие с регионами	Благодарность за написанную статью или тему на региональном портале	5	Взаимодействие с регионами
Скриптописатель (написал маленький скрипт по собственной инициативе)	10	General	Инициатива	Писатель (одному из коллег понравилась статья, написанная на SDNews) ...

Подобные документы

• Разработка предложений и рекомендаций, направленных на стимулирование нематериальной мотивации

  Социально-экономическая сущность понятия нематериальной мотивации персонала, ее виды и анализ зарубежного опыта. Изучение состояния нематериальной мотивации работников предприятия на примере ОАО "Татнефть". Разработка рекомендаций по его оптимизации.
  
  дипломная работа [141,1 K], добавлен 08.12.2010
  

• Пути совершенствования процесса мотивации персонала

  Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012
  

• Особенности мотивации персонала в условиях экономического кризиса

  Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 29.05.2012
  

• Совершенствование нематериальной мотивации в системе управления персоналом на ООО "Стройцех"

  Социально-экономический эффект мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации персонала строительного предприятия. Методы дифференциальной мотивации работников с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда.
  
  дипломная работа [349,5 K], добавлен 20.06.2014
  

• Система мотивации менеджеров по продажам в канале товарной дистрибуции

  Особенности мотивации менеджера по продажам. Виды мотивационных схем, которые работают сегодня на рынке товарной дистрибуции. Баланс материальной и нематериальной мотивационной схемы в управлении. Развитие системы мотивации в дистрибьюторской компании.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 04.05.2010
  

• Нематериальная мотивация персонала

  Мотивация персонала как важный фактор повышения эффективности производства. Нематериальные стимулы повышения мотивации. Опыт работы России в современных условиях по нематериальной мотивации персонала. Анализ нематериальной мотивации сотрудников.
  
  курсовая работа [70,2 K], добавлен 17.11.2011
  

• Программы мотивации персонала в проектно-ориентированной компании ОАО "Верхнечонскневтегаз"

  Комплексная система мотивации труда, методы ее изучения. Анализ системы трудовой мотивации в ОАО "Верхнечонскнефтегаз". Динамика уровня текучести кадров. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации на предприятии.
  
  курсовая работа [284,2 K], добавлен 26.06.2012
  

• Составляющие системы мотивации персонала

  Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
  

• Система мотивации в профессиональной сфере

  Методологические основы изучения трудовой мотивации. Специфика методов нематериального стимулирования через корпоративное СМИ на примере журнала ВТБ "Энергия команды". Анализ реализации программ нематериальной мотивации труда в российской организации.
  
  дипломная работа [258,3 K], добавлен 16.07.2017
  

• Анализ и совершенствование системы мотивации в торговле

  Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
  
  дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010
  

• Влияние мотивации на трудовую деятельность персонала (на примере компании Calzedonia Group)

  Рассмотрение понятия мотивации и стимулирования труда. Анализ объектов регулирования трудовой деятельности, их особенностей и значения. Характеристика деятельности и структуры компании. Определение системы мотивации и ее влияния на работу персонала.
  
  дипломная работа [389,5 K], добавлен 18.06.2017
  

• Современные подходы к мотивации персонала

  Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.
  
  дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011
  

• Мотивы трудовой деятельности современного работника

  Понятие мотивации и мотивирования. Формула успеха компании. Первоначальные теории мотивации (концепция "экономического человека"). Современные (психологические) теории мотивации (концепция "социального человека". Содержательные теории мотивации.
  
  презентация [1,4 M], добавлен 25.04.2014
  

• Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях

  Основы мотивационного менеджмента. Исследование мотивации работников финансового сектора. Предпосылки для пересмотра системы стимулирования. Факторы, влияющие на рост лояльности сотрудников к компании. Мероприятия и пути усиления мотивации сотрудников.
  
  реферат [499,2 K], добавлен 11.09.2010
  

• Совершенствование системы мотивации персонала в Современной гуманитарной академии

  Сущность мотивации и стимулирования труда. Применение теории мотивации сотрудников на рабочем месте. Принципы мотивации в Современной гуманитарной академии, ее преимущества и недостатки. Пути совершенствования и внедрения системы мотивации в академии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 01.07.2011
  

• Совершенствование мотивации трудовой деятельности на фирме

  Сущность, понятие и значение мотивации трудовой деятельности. Анализ структуры персонала и мотивации трудовой деятельности на предприятии ЗАО "Шоколадная фабрика Новосибирская". Проблемы и пути совершенствования системы мотивации на предприятии.
  
  дипломная работа [147,5 K], добавлен 07.08.2012
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

  Мотивация как основная функция кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика", оценка организационной культуры. Рекомендации по выбору формы обучения персонала и комплексной системы нематериальной мотивации труда на предприятии.
  
  дипломная работа [774,9 K], добавлен 21.10.2010
  

• Исследование мотивации персонала в компании ООО "Евроклин"

  Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014
  

• Анализ системы мотивации в организации

  Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Маслоу. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка".
  
  курсовая работа [278,4 K], добавлен 05.10.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам