Формирование комплексной системы мотивации компании
Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала. Организационная характеристика корпоративной культуры АО "Уфанет". Интеграция нематериальных и материальных форм стимулирования сотрудников компании. Функции и задачи менеджера.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.12.2019 |
| Размер файла | 2,2 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
Факультет менеджмента
НИУ ВШЭ -- Нижний Новгород
Выпускная квалификационная работа - бакалаврская работа
Формирование комплексной системы мотивации компании
по направлению подготовки «Менеджмент»
Выполнил: Прокопович Максим Станиславович
Научный руководитель
Доктор социологических наук
профессор кафедры Судьин С.А.
Нижний Новгород, 2019
Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации
1.1 Сущность мотивации персонала в организации
1.2 Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала
1.2.1 Содержательные теории мотивации
1.2.2 Процессуальные теории мотивации
1.3 Анализ современных материальных и нематериальных методов мотивации
1.4 Анализ зарубежного опыта в разработке мотивационных программ
Выводы по 1 главе
Глава 2. Общая характеристика предприятия. Анализ внешней среды компании
2.1 Общая характеристика АО “Уфанет”
2.2 Анализ внешней среды предприятия
Выводы по 2 главе
Глава 3. Рекомендации по формированию комплексной системы мотивации ао «уфанет»
3.1 Анализ действующей системы мотивации АО “Уфанет” и характеристика корпоративной культуры
3.1.1 Анализ материальной системы мотивации АО “Уфанет”
3.1.2 Анализ нематериальной системы мотивации АО “Уфанет”
3.1.3 Характеристика корпоративной культуры АО “Уфанет”
3.2 Анализ результатов исследования установок руководства и персонала относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда в компании.
3.2.1 Организация и методы исследования
3.2.2 Описание результатов эмпирического исследования установок руководства и персонала относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда в компании
3.3 Рекомендации по формированию комплексной системы мотивации в АО “Уфанет” путем интеграции нематериальных форм стимулирования труда
3.3.1 Мероприятия по совершенствованию действующей системы мотивации
3.3.2 Пошаговая программа совершенствования действующей системы мотивации
3.3.3 Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий
Выводы по 3 главе
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
В последние годы научная область исследования мотивации персонала привлекает все больше внимания. Менеджеры различных компаний и организаций осознают факт того, что главным управленческим ресурсом являются люди. Работая эффективно, сотрудники предприятия способны решать самые сложные задачи и выводить предприятие на новый уровень развития. Таким образом, становится очевидно, что темпы развития компании напрямую зависят от эффективности работы каждого сотрудника, структурного подразделения, департамента или филиала организации. Многие ученые, работавшие над вопросом качественного повышения уровня мотивации персонала, отмечают факт того, что современная, конкурентоспособная система стимулирования труда на предприятии должна носить комплексный характер. Другими словами, должна включать в себя как формы материальной мотивации сотрудников, так и методы нематериального стимулирования труда.
Зачастую, руководители компаний ошибочно полагают, что система мотивации должна первоначально базироваться на материальных стимулах к труду у сотрудников, забывая при этом значимость использования нематериальных ресурсов, эффективность применения которых доказана результатами многих научных исследований, а также практическим опытом мировых компаний. Очевидно, формирование комплексной системы мотивации персонала невозможно без интеграции инноваций в действующую стимулирующую стратегию. Для точечной и эффективной корректировки необходим анализ текущей ситуации внутри компании. Диагностика установок как рядовых сотрудников, так и руководителей относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда и внесения изменений в действующую мотивационную систему в целом.
Объект исследования - АО «Уфанет»
Предмет исследования - Система мотивации персонала, действующая для сотрудников АО «Уфанет»
Гипотезы исследования:
1. Действующая система мотивации персонала АО «Уфанет» базируется на принципах материального стимулирования труда сотрудников, однако методы и формы нематериальной мотивации развиты недостаточно.
2. Среди сотрудников компании существует запрос на внедрение изменений в существующую мотивационную политику организации.
3. Корпоративная культура АО «Уфанет» находится на достаточном уровне развития, компания готова к переменам.
Цель работы состоит в том, чтобы придать комплексный характер системе мотивации в компании за счет включения нематериальных форм стимулирования.
Для достижения, заявленной цели были поставлены следующие задачи:
· Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала.
· Характеристика системы мотивации АО «Уфанет» и корпоративной культуры компании.
· Исследование установок руководства и персонала относительно перспектив развития форм нематериального стимулирования труда в компании.
· Разработка рекомендаций по изменению системы мотивации АО «Уфанет»
Структурно данное исследование включает в себя три главы, введение, заключение, список литературы и приложения.
Первая глава дает нам теоретическую базу для проведения исследования, описывает сущность мотивации в организации, анализирует классические и современные подходы к системе мотивации персонала, изучает современные материальные и нематериальные методы мотивации, систематизирует зарубежный опыт в разработке мотивационных программ.
Вторая глава описывает, исследуемое предприятие, анализирует влияние внешних факторов на действие компании, дает оценку устойчивости АО «Уфанет» на рынке телекоммуникационных услуг.
В третьей главе рассматривается действующая система мотивации, применяемая в компании, диагностируются ее слабые и сильные стороны, исследуются установки руководства и рядового персонала относительно перспективы развития нематериальных методов стимулирования в компании, разрабатывается комплекс рекомендаций по корректировке существующей системы стимулирования труда с целью придания ей комплексности.
Заключение представляет собой комплекс выводов, сделанных по результатам исследования.
Теоретическую базу исследования составят теории, концепции мотивации, выработанные и исследуемые такими учеными как Никитин А.С. и В. Врум, Ф. Герцберг, С. Адамс, А. Маслоу, Ильин Е.П., Наумов А.И., Виханский О.С., Крячко К.С., Д. МакГрегор и др.
Эмпирическая база представляет собой авторское исследование, проведенное во время производственной практики, проходящей в АО «Уфанет». Использовались следующие методы исследования: очное, стандартизированное интервью, индивидуальный порос путем анкетирования, анализ внутренней документации компании.
Результаты могут быть применены руководством компании с целью формирования комплексной системы мотивации персонала в компании, используя наработки, предоставленные в данном исследовании.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации
1.1 Сущность мотивации персонала в организации
В общем виде под мотивацией к труду понимается стимулирование к выполнению трудовых обязанностей, процесс побуждения себя или другой личности к работе, а также воздействие на поведение работника для достижения поставленных целей.
Проблема мотивации персонала всегда интересовала ученых и исследователей. В науке существует достаточно большое количество мотивационных теорий, исходя из которых и складывается понятие такого феномена, как мотивация [2]. Авторы исследуемых теорий дают определение данному феномену исходя из собственных точек зрения на данную проблему, например:
1. Зайцев Г.Г. определяет мотивацию как побуждение к активной деятельности личностей, коллективов и групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
2. Уткин Э.А. под мотивацией понимает состояние личности человека, определяющие степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.
3. В свою очередь, Сербиновский Б.Ю. дает короткое определение мотивации, звучащие как «побуждение людей к деятельности».
Несмотря на то, что вышеупомянутые авторы дали достаточно разные определения термину «мотивация», их можно объединить в одном: под мотивацией понимается движение некоторых сил, определяющих поведение людей [11,22,34].
Главной проблемой управления эффективностью каждого сотрудника торговой компании является его мотивация. Именно изучение проблемы мотивации сотрудника торговой компании позволяет найти ответы на все интересующие вопросы специалиста управления персоналом, а именно: что, как, при каких обстоятельствах мотивирует работников к эффективному и качественному выполнению своих трудовых обязанностей [14].
Как и любая другая проблема, проблема мотивации персонала имеет свою историю. Зачастую выделяется три подхода объяснения ее сущности.
1. В первом подходе проблема мотивации рассматривается в рамках теории Ф.Тейлора. Последователи этой теории акцентировали свое внимание, прежде всего, на оплате труда работников. В рамках этой теории работник представляется «экономическим человеком», который способен сделать больше за большую заработную плату. Однако данная теория имеет и свои слабые стороны: как известно, не всегда работника мотивирует увеличение заработной платы к выполнению своих трудовых обязанностей. Особенно ярко это выражается в творческих профессиях, представителей которых больше мотивирует отсутствие постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя или гибкий рабочий день.
2. Толчком для модернизации первого подхода послужили результаты проведенного в 1924-1932 годах Хоторнского эксперимента, который заключался в выявлении зависимости между физическими условиями труда и производительностью работников. Результаты данного эксперимента подтвердили тот факт, что возможность работать с приятными коллегами, а также забота и уважения начальства к работникам являются достаточно важными мотивационными факторами к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей. Данный подход так же не лишен минусов, главный из которых заключается в стремлении к манипулированию поведением работников посредством материальных или социальных стимулов.
3. В отличие от двух вышеупомянутых подходов, современных подход к рассмотрению проблемы мотивации изучает работника как многогранную личность, которой движут разнообразные мотивы. Отношение к персоналу как к личностям, имеющим собственные потребности, мотивы и стремления, применение их в управлении персоналом - это рычаг повышения эффективности и производительности компании в целом, а так же фактор личного роста работника. Такой подход получил название «Концепция человеческих ресурсов», которая является базой современных концепций к пониманию такого феномена как мотивация персонала.
Можно сделать вывод, что мотивация - это процесс, начинающийся с неудовлетворения физиологических или психологических потребностей, побуждающие к активности, в которой предмет, способный удовлетворить данные потребности становится целью, к которой личность и стремится [23,29,47,51].
В науке выделяют первичные и вторичные потребности. Известный психолог Абрахам Маслоу утверждал, что работник в силах достигнуть самоактуализации в том случае, если в процессе выполнения трудовых функций работа удовлетворяет его потребности и служит достижению поставленных целей.
Стоит отметить, что зачастую у личности к выполнению трудовой функции служит несколько мотивов, то есть он выполняет свою работу потому, что надо, и потому что интересно, и потому что хочется. В этом случае возникает иерархия мотивов.
Рассматривая мотивацию как определенный процесс, следует выделить несколько этапов:
1. Первым, начальным этапом мотивационного процесса является возникновение и определение потребности.
2. Вторым этапом является поиск путей и способов обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто забыть.
3. На третьем этапе происходит определение целей, то есть направлений деятельности работника. На данном этапе определяется то, что именно и какими средствами нужно удовлетворить потребность человека. Здесь выявляются следующие моменты: что необходимо получить, чтобы удовлетворить потребность, есть ли возможность получить то или иное средство достижения цели.
4. Четвертый этап включает в себя активные действия по достижению цели. Человек тратит свои силы для осуществления действия, которые, в свою очередь, открывают ему возможность приобретения необходимых элементов для удовлетворения потребности, которая как раз- таки и является мотивом к деятельности.
5. На пятом этапе происходит награждение за действия. После активности человек получает то, что он может использовать в целях удовлетворения потребности. На данном этапе выявляется степень соответствия затраченным усилиям и полученным результатом.
6. Шестой этап является заключительным, на котором происходит ликвидация начальной потребности. Человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или же продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Процесс мотивации носит постоянный характер потому, что в условиях современной жизни постоянно имеются неудовлетворенные потребности, которые человек стремится удовлетворить. В случае, когда потребность будет удовлетворена посредством трудового поведения определенной интенсивности, индивид в дальнейшем будет стремиться сохранить данный темп работы [19,37]. Если же потребность так и останется нереализованной, то перед человеком встает выбор: либо приложив большие усилия, добиться поставленной цели или же сохранив усилия, удовлетворить потребность менее значимую.
Диапазон потребностей практически неограничен: в ситуации постоянного выбора приоритетной потребности человек имеет осознанную мотивацию на любом этапе трудового процесса. Состояние удовлетворения всех потребностей работника невозможно в силу природы человека. Не существует таких потребностей, удовлетворив которые, человек бы успокоился и остановился [4,26, 30].
Как было упомянуто выше, мотивация является постоянным процессом, а механизм ее функционирования цикличен: его фазы повторяются в определенной последовательности, а между повторениями имеется определенный интервал времени. На рисунке 1 представлена цикличность механизма мотивации трудовой деятельности. В верхней части рисунка 1 видно, что потребность, не удовлетворенная в рамках трудовой деятельности, возвращается во внутренний мир индивида и ослабляет его интерес к трудовой активности для ее удовлетворения. В нижней части изображено, что потребность, которая удовлетворена в рамках трудовой деятельности (во внешней среде по отношению к индивиду), возвращается во внутренний мир индивида и либо усиливает актуальность данной потребности, либо формирует новую.
Рисунок 1 - Механизм мотивации трудовой деятельности как циклический процесс
Рассмотрев процесс мотивации, стоит обратить внимание на другие элементы мотивации, к которым относят: мотивы, стимулы, стимулирование, мотивационная структура.
Мотивационная структура представляет собой совокупность мотивов, в которой мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и являются основой деятельности человека [6,17,38,44].
В свою очередь, мотивы представляют собой побудительные причины, вызывающие определенные действия человека, которые возникают под влиянием его потребностей и целей. Мотивы делятся на пять основных групп: мотивы приобретения, мотивы удовлетворения, мотивы безопасности, мотивы подчинения, мотивы энергосбережения, мотивы саморазвития и мотивы достижения.
Главное в мотивации - это побуждающая сила каждого мотива. Иногда сила одного мотива превышает несколько других. Соответственно, чем больше мотивов активизируется, тем больше мотивация к деятельности. Таким образом, можно сказать, что степень мотивации зависит от двух переменных: количества мотивов и побуждающей силы каждого из них. В контексте данного вопроса следует осветить вопрос мотиваторов персонала.
Мотиваторы персонала представляют собой факторы, порождающие удовлетворение, от проделанной работы и соответственно улучшают отношение работника к рабочему процессу.
Следующим элементом мотивации является мотивирование. Мотивирование - это процесс воздействия и влияния с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. В зависимости от целей мотивирования можно выделить типы мотивирования [35,46].
Первый тип подразумевает под собой воздействие внешних сил на человека с целью активизации определенных мотивов деятельности, данный тип называется стимулированием.
Второй тип заключается в формировании определенной мотивационной структуры работника, что представляет собой организационную структуру.
Следующий элемент мотивации - это стимулы. Стимулы представляют собой побуждения и причины, призывающие к активности определенные мотивы.
Данный элемент мотивации возбуждает интерес человека к деятельности, а также вдохновляют его на данный вид активности [1,33,48].
Рассматривая данный вопрос весьма важно определить суть процесса стимулирования. Стимулирование -- это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, а также, одно из средств, с помощью которых осуществляется мотивирование.
Исходя из определений основных элементов мотивации можно сделать вывод, что каждый человек имеет свои индивидуальные потребности, выражающиеся в форме интересов и влияющие на мотивы человека. Для того чтобы активизировать мотивы работника, необходимо использовать как внутренние, так и внешние стимулы для направления работника к определенной деятельности.
Процесс стимулирования работника представляет собой процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала. Процесс мотивирования подразумевает воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Исходя из всех вышеупомянутых определений следует определение мотивации.
Мотивация -- это процесс внутренних и внешних движущих сил, побуждающий человека осуществлять деятельность и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных и/или целей организации.
Программа мотивации персонала, которая разработана в организации, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов, которыми в будущем она и будет регламентироваться. Данный документ может быть представлен как единый внутрифирменный документ (Положение об оплате труда и материальном стимулировании), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо как совокупность локальных НПА, где отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание Положения должны отражать цели и задачи НПА, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его изменения.
Рассматривая вопрос сущности мотивации персонала в организации, необходимо обратить внимание на такое понятие, как система мотивации персонала. Система мотивации персонала представляет собой совокупность материальных и нематериальных мероприятий, направленных на обеспечение качественного, эффективного труда работников организации. При выборе системы мотивации персонала необходимо обратить внимание на главные принципы мотивации персонала, среди которых:
1. Принцип объективности, который заключается в том, что результаты трудовой деятельности каждого работника должны быть оценены объективно. Зачастую при оценке персонала возникает множество ошибок, среди которых ошибка «нимба», ошибка предвзятости, оценка высокой требовательности, ошибка эгоцентричности и ошибка проецирования субъекта оценки на объект оценки. Для построения именно эффективной системы мотивации персонала в организации необходимо минимизировать данные ошибки.
2. Принцип предсказуемости и управляемости. Каждый сотрудник организации должен четко представлять, что именно необходимо ему сделать для достижения поставленных целей, или, наоборот, какие результаты или действия будут явно осуждаться работодателем.
3. Принцип адекватности. Размер вознаграждения работника организации должен быть пропорционален результатам его работы, уровню его образования, квалификации и так далее. Для создания и построения эффективной системы мотивации персонала необходимо исключить из практики организации заниженные и максимально завышенные материальные выплаты, которые не имеют явных оснований.
4. Принцип своевременности. Необходимо вознаграждать работника за результаты его трудовой деятельности после их получения, а не через длительное количество времени. Если работодатель будет длительное время тянуть с реализацией мотивационных мероприятий в части материального и нематериального стимулирования, то у работника пропадет желание повышать свою производительность и эффективность.
5. Принцип прозрачности и справедливости. Необходимо, чтобы вся структура мотивационной системы была прописана в локальных нормативно-правовых актах организации с целью открытого доступа работников к данной информации.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация персонала является одним из важнейших этапов работы с персоналом организации, ввиду того что именно от эффективности работы сотрудников зависит эффективность и конкурентоспособность работы всей организации в целом, что необходимо в условиях нестабильных рыночных отношений [25].
1.2 Анализ классических и современных подходов к системе мотивации персонала
Организация может достичь успеха только в том случае, если персонал организации заинтересован в достижении поставленных целей и прилагает для этого максимальные усилия, что можно добиться только с помощью использования классических и современных подходов к системе мотивации персонала. В науке выделяют два подхода к системе мотивации персонала организации: процессуальный и содержательный. Рассмотрим их более подробно.
1.2.1 Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации являются классическим подходом к формированию, развитию и совершенствованию системы мотивации персонала организации. Исследуемый подход к системе мотивации персонала носит свое название по той причине, что базируется на исследование и анализе внутренних побуждений и мотивов человека, которые заставляют человека принимать то или иное решение.
Наиболее известными содержательными теориями мотивации персонала является теория мотивации по А. Маслоу, а также двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга.
А.Маслоу, американский психолог и основатель гуманистической психологии, создал теорию о том, что качество жизни человека зависит от степени удовлетворенности его потребностей. Основой теории данного психолога лежит пирамида потребностей, являющаяся отражением иерархией жизненно необходимых вещей. Иерархия потребностей по А.Маслоу изображена на рисунке 2.
Согласно данным мотивационной теории Маслоу и данным рисунка 1.2.1, все потребности можно разделить на 5 больших групп:
1. Физиологические потребности, к которым относят сон, пищу, дыхание, потребности в убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
2. Потребности в безопасности и стабильности, к которым необходимо отнести потребность в защите от физических и психологических угроз, потребность в стабильной работе и стабильном заработке для поддержания физиологических потребностей.
3. Социальные потребности, к которым относят потребность в причастности, принадлежности, потребность в любви и дружбе.
4. Потребности в уважении, к которым стоит отнести потребность в самоуважении, потребность в личных достижениях, потребность развития личных компетенций, потребность в уважении со стороны коллег, родных, близких.
5. Потребности в самоактуализации, в самовыражении.
Рисунок 2 - Пирамида потребностей А.Маслоу
Согласно теории Абрахама Маслоу, удовлетворение высших потребностей, например самоактуализация, любовь, признание невозможны без удовлетворения низших потребностей. В определенный момент времени силы человека будут направлены на удовлетворение определенного уровня потребностей: желание удовлетворить потребность высшего уровня усилится только тогда, когда потребность настоящего уровня будет удовлетворена в полной мере.
Обратив внимание на содержательные моменты теории мотивации Маслоу, то можно увидеть иерархическую систему современного общества, ассоциирующуюся с властью в обществе, которая основана на наличии того или иного объема материальных ценностей человека.
На данный момент невозможно недооценить значимость данной теории мотивации в стимулировании персонала организации. Руководителю организации необходимо с помощью различных инструментов выявлять скрытые, неудовлетворенные потребности сотрудника с целью предоставления возможности удовлетворить их, и тем самым открыть новый уровень потребностей для повышения эффективности деятельности сотрудника [ 36,41].
Следующая известная всему миру теория мотивации принадлежит Фредерику Герцбергу, базирующаяся на потребностях человека. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга заключается в распределении факторов трудовой деятельности на две большие группы, изображенные на рисунке 3.
Рисунок 3 - Двухфакторная (двойственная) теория мотивации Ф. Герцберга
Согласно данным рисунка 3 и теории двухфакторной мотивации, все факторы трудовой деятельности можно разделить на две большие группы: факторы гигиены и факторы мотивации персонала. Наличие гигиенических факторов в трудовой деятельности персонала не приводит к их мотивации к лучшему выполнению своих трудовых обязанностей, однако их отсутствие приводит к полной неудовлетворенности трудовой деятельностью. Отсутствие факторов мотивации, связанных с характером и содержанием своей трудовой деятельностью, не ведет к неудовлетворению трудовой деятельностью, однако оказывает значительное влияние на мотивацию персонала [15].
Использование двухфакторной теории мотивации Ф.Герцберга в настоящее время, возможно, использовать с целью обеспечения сотрудников организации набором гигиенических и мотивационных факторов, выбранных именно персоналом организации для повышения удовлетворенности трудовой деятельностью [18,42].
Следующая содержательная теория мотивации - теория МакКлелланда. Данная теория была разработана американским психологом в 1940 году. Автор теории проанализировал степень влияния три группы высших потребностей на трудовую деятельность. В общем виде теория потребностей Д.МакКлелланда изображена на рисунке 4
Суть данной теории заключается в анализе сотрудников и выделении их ключевых потребностей, которые оказывают значительное влияние на их трудовую деятельность и результативность.
Данная теория применима и для мотивации сотрудников в настоящее время. Руководитель, собрав, обработав и получив определенные результаты о ключевых потребностях сотрудника, может провести ряд мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудника.
.
Рисунок 4 - Теория потребностей Д.МакКлелланда
1.2.2 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации персонала являются отражением современного подхода к системе мотивации персонала, базирующемся на анализе поведения человека с учетом воспитания и познания.
Одной из значимых процессуальных теорий мотивации является теория ожиданий Врума, изложенная в 1964 году канадским психологом Виктором Врумом. Сущность данной теории заключается в том, что на уровень мотивации прямое влияние оказывает мнение сотрудников о степени развития их компетенций, умений и навыков. То есть, другими словами, можно сказать, что работника мотивирует ожидание того, что выбранный тип поведения обязательно приведет их к успеху.
Виктор Врум выделил три главных момента мотивации человека, изображенных на рисунке 5.
Рисунок 5 - Теория ожидания Виктора Врума, ее три составляющие
Согласно данной теории мотивации, степень мотивации сотрудника будет высокой в том случае, если все три составляющие, перечисленные на рисунке 5, будут иметь высокий результат. Однако стоит учитывать тот факт, что мотивация не равноценна полученным результатам.
Применение в мотивационной практике организации возможна, и обусловлена главными выводами мотивационной теории ожидании Врума, которые гласят:
1. Прилагаемые усилия приводят к ожидаемому результату.
2. Вознаграждение сотрудника имеет положительный эффект.
3. Вознаграждение и производительность сотрудника - взаимозависимые переменные.
Следующей процессуальной теорией мотивации является теория Портера - Лоулера. Свое название теория получала в честь ее двух создателей: Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.
Теория мотивации Портера - Лоулера является комплексной, так как состоит из двух теорий: теории ожидания и теории справедливости. Ученые выделили пять основных составляющих трудовой деятельности человека:
1. Затраченные усилия.
2. Восприятие.
3. Полученные результаты.
4. Вознаграждение.
5. Степень удовлетворения.
Вознаграждение, получаемое сотрудником за результаты трудовой деятельности, предопределяют количество приложенных усилий для выполнения трудовых обязанностей. Таким образом, можно сделать вывод о том, что сотрудник может удовлетворить свои потребности с помощью полученного вознаграждения.
Достигаемые результаты находятся в прямой зависимости от затраченных усилий, личностных особенностей и способностей, а также от осознаваемой роли в коллективе [27].
Суть данной теории заключается в том, что к удовлетворению сотрудника ведет труд, для осуществления которого требуется приложить немало усилий.
Многие исследования, которые были проведены после опубликования теории Портера - Лоулера подтвердили тот факт, что причиной, а не следствием служит высокая результативность сотрудника.
Известная теория справедливости или равенства, разработанная Джоном Стейси Адамсом, гласит, что все люди всегда оценивают полученное вознаграждение и затраченными усилиями достаточно субъективно, а также часто прибегают к сравнению своих полученных вознаграждений с чужими [7,40].
Сущность теории заключается в том, что психолог разработал 6 всевозможных реакций на несправедливость со стороны руководства организации, которые изображены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Реакции на несправедливость согласно теории справедливости Адамса
Данную теорию необходимо применять с целью объяснения сотрудникам о равенстве сотрудников и справедливости вознаграждения с целью устранения внутрикорпоративных конфликтов и повышении мотивации к труду, которая падает в связи с чувством несправедливости [3,20,43].
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на современном этапе развития трудовых отношений на процесс мотивации сотрудников организации больше влияют процессуальные теории мотивации, рассматривающие каждого сотрудника как отдельную личность. Однако не стоит упускать из виду и содержательные теории мотивации, которые объясняют поведение человека под влиянием разнообразных факторов.
Следующая процессуальная теория мотивации - теория «X и Y» Дугласа МакГрегора, американского социального психолога, профессора, изданная в 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия».
Теория «X и Y» представляет собой слияние двух теорий: теории «X» и теории «Y», которые рассматривают сотрудника с точки зрения его желания трудиться. В общем виде данная теория представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Теория «X и Y» Дугласа МакГрегора
Согласно теории «X», сотрудники представляют собой группу ленивых людей, ищущих малейшей возможности избежать выполнения своих трудовых обязанностей. Руководители таких сотрудников не доверяют им, постоянно контролируют их деятельность. К основным методам управления персонала относятся принуждение и поощрение. Стиль управления персоналом - авторитарный [32].
Согласно теории «Y», сотрудники организации представляют собой заинтересованных людей, которым нравится работать и которые относятся творчески к своей работе. Руководители таких сотрудников предоставляют им большую свободу, нежели чем в ситуации с сотрудниками, принадлежащими к теории «X».
Согласно данной теории, у современного руководителя есть возможность проанализировать поведение персонала организации с целью выбора оптимального стиля управления и методов управления для успешности достижения поставленных целей и задач.
1.3 Анализ современных материальных и нематериальных методов мотивации
Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности по сравнению с нематериальной неправильно, однако стоит отметить ее определенные преимущества. Материальная мотивация более универсальна, поскольку вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Проблема заключается в том, что действие инструментов нематериальной мотивации имеет определенные ограничения: если абонемент в бассейн или spa в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент - по своему желанию. Так же стоит отметить и преимущества данного метода, среди которых принято выделять: возникновение соревновательного эффекта среди персонала компании, моральное удовлетворение сотрудников за счет достижения результата, увеличение эффективности и производительности компании за счет нежелания персонала лишаться определенных материальных благ.
Материальный вид мотивации персонала представляет собой совокупность различных видов материальных вознаграждений, получаемые сотрудниками компании за свое непосредственное прямое участие в повышение эффективности и производительности всей компании за счет своих трудовых качеств и компетенций, навыков и умений [12,49].
Как и любой другой вид мотивации, материальное стимулирование преследует определенные цели и задачи, среди которых: увеличение доходности компании за счет четко организованного производственного процесса, развитие инициативности и лояльности персонала компании, побуждение к соблюдению трудовой дисциплины из-за возможности потери возможности получения материальных вознаграждений, привлечение высококвалифицированных специалистов в штат компании и их закрепление там.
К задачам, которые стоят перед руководителем компании при использовании материального стимулирования стоит отнести: улучшение показателей труда, повышение качества товаров или услуг, повышение социальной защиты сотрудников, создание позитивного имиджа компании на рынке в определенном секторе, а также создание позитивного микроклимата в компании.
В задачи любого руководителя или менеджера по персоналу входит построение такой эффективной и рациональной системы материальной мотивации персонала, чтобы она способствовала эффективной работе всех работников компании и мотивировала их на еще более качественное выполнение своих трудовых обязанностей. В связи с этим система материального стимулирования должна базироваться на нескольких принципах:
1. Материальное вознаграждение должно соответствовать степени участия работника в производственном процессе.
2. Заработная плата работника должна постоянно повышаться (либо постоянно на маленькие суммы, либо реже, но на большую сумму).
3. Между уровнем доходности компании и материальным стимулированием персонала компании должна быть прямая связь.
4. Не допустимы в практике компании задержки заработной платы. К тому же, это оказывает значительное влияние на имидж компании.
5. Система материальных выплат должна быть понятно каждому из штата компании.
Наиболее эффективным материальным способом повышения мотивации к трудовой деятельности является увеличение размера заработной платы. Если компания в целом и руководитель в частности хотят увидеть реальную отдачу от сотрудника, то размер заработной платы должен увеличиться намного, по причине того, что маленькое увеличение может вызывать лишь нежелание к деятельности. Следовательно, работников больше мотивирует разовое повышение заработной платы на значительную сумму, нежели чем постоянное незначительное увеличение [8].
Следующим элементом материального способа повышения мотивации является премия. Чаще всего в практике компаний используются квартальные, годовые и премии за выслугу лет. В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» -- денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом - нет.
Следующий способ материальной мотивации - процент. Процент представляет собой получение определенной суммы от сделки. Данный способ наиболее распространен в сфере торговли и в сфере услуг. В этом случае, заработок работника не имеет границ и полностью зависит от профессиональных компетенций сотрудника, его опыта, навыков и умений.
Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, например: снижение издержек, повышение общей прибыли и так далее.
Следует обратить внимание на то, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Членами любого коллектива являются люди с разными жизненными ценностями и потребностями, так же выдачей премий способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Следует отметить, что материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут изменяться даже у работников, занимающих одинаковое положение в иерархии компании. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой положительной атмосферы в трудовом коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения [31].
Еще одним способом материального стимулирования являются штрафы, которые часто применяются в практике российских компаний, однако они незаконны. Штрафы представляют собой вид нарушений, за совершение которых предусмотрено лишение какого-либо материального стимула. Штраф может быть наложен на работника компании за отсутствие работника на его рабочем месте без уважительной причины, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, полное и зафиксированное невыполнение должностной инструкции работника, воровство, небрежное отношение к имуществу компании.
Система материального стимулирования персонала должна быть документально закреплена в нормативно-правовых актах компании.
Под нематериальной мотивацией в обществе понимается процесс использования стимулов и мотивов, не требующих материальных затрат. Другими словами, можно сказать, что нематериальная мотивация представляет собой стиль управления персоналом, в котором применяются не денежные способы поощрения. Данный вид мотивации преследует ряд идей, среди которых: повышение эффективности производственного процесса, улучшение различных трудовых процессов, поддержание позитивной атмосферы в трудовом коллективе, повышение производительности труда и увеличение доходности компании [10,45].
Чтобы мотивировать штат компании, необходимо выбрать правильные инструменты нематериальной мотивации, которые наиболее точно подходили бы к менталитету компании, корпоративным ценностям, атмосфере внутри коллектива. Виды нематериальной мотивации персонала компании:
1. Социальная мотивация, к которой относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
2. Психологическая мотивация, основанная на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
3. Моральная мотивация, затрагивающая потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент -- это признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
К наиболее эффективным методам нематериального стимулирования относятся следующее: предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска; обеспечение гибкого графика работникам; вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок; организация корпоративных мероприятий; обучение сотрудников; персональная публичная похвала; оставление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности); возможность постоянного повышения квалификации; поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка); создание комфортных условий труда; предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач; проведение мотивирующих совещаний; привлечение сотрудников к принятию решений; поощрительные командировки; информирование коллектива о достижениях сотрудника; предоставление скидок на услуги компании; возможность дополнительной подработки; красивое название должности; обращение за советом к коллегам; обеспечение бесплатного питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные центры; организация возможности личной встречи с высшим руководством.
Рассматривая методы нематериальной мотивации, следует обратить внимание на метод игрофикации или геймификации. Геймификация представляет собой внедрение игрового процесса в неигровой ситуации, позволяющее внести дополнительные смыслы в трудовой процесс, снять эффект рутинности и мотивировать работников на более качественное и эффективное выполнение трудовых обязанностей. Ввиду того, что в настоящее время в компаниях трудоустроены люди, принадлежащие к последнему поколению Y и к поколениям Z, которым процесс игры знаком с самого детства и неразрывно связан с любой деятельностью, то геймификация представляет собой отличный HR - инструмент мотивации персонала. В результате прохождения игры, как правило, игрокам начисляются бонусы, которые они могут потратить на определенные возможности развития: обучение, повышение квалификации, отгул, предоставление личного рабочего пространства и многое другое [21].
Наибольший эффект при использовании нематериального стимулирования возможен при системности использования. Четко организованная и слаженная система нематериальной мотивации должна стать частью корпоративной культуры компании. Система нематериальной мотивации должна быть максимально открытой и простой, чтобы каждый работник понимал механизм ее функционирования. При разработке системы нематериального стимулирования стоит учитывать несколько факторов, среди которых: ориентация на развитие наиболее значимых направлений в работе компании, вовлечение всех работников в процесс нематериальной мотивации, постоянная модернизация системы нематериальной мотивации, подстраивание системы нематериального стимулирования под наиболее общие потребности персонала компании.
Соответственно, чтобы нематериальная система мотивации приносила пользу, необходимо соблюдать несколько принципов:
1. Руководитель компании должен быть заинтересован в построении эффективной системы нематериальной мотивации.
2. Привлечение специалистов по вопросам управления персоналом, которые имеют опыт в разработке систем нематериального стимулирования.
3. Система нематериального стимулирования персонала должна быть прозрачной и одинаковой для всех сотрудников компании.
Совершенствование системы нематериального стимулирования подразумевает под собой ее постоянную модернизацию: система постоянно должна становиться более простой для понимания ее работниками. Лучший источник информации о состоянии системы нематериального стимулирования и о направлениях ее развития - это объективная обратная связь.
1.4 Анализ зарубежного опыта в разработке мотивационных программ
Безусловно, разработка мотивационных программ невозможна без изучения позитивного опыта создания данных программ, а также накопления знаний в данной области. Для того чтобы успешно реализовать придуманную систему мотивации, необходимо внимательно изучить уже реализованные, внедренные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем [13].
Методы мотивации за рубежом отличаются своим разнообразием. Западный подход к разработке мотивационных программ сочетает в себе финансовые, материальные и нематериальные стимулы. Зарубежный опыт доказывает то, что производительность и эффективность персонала напрямую зависит от отношения работодателя к нему.
Из числа наиболее развитых стран с рыночной экономикой следует обратить внимания на японский, американский, французский, английский, немецкий подход к мотивации персонала.
Рассмотрим японский подход к разработке мотивационных программ, а также немецкий, английский, французский и швейцарский.
Японский подход к разработке мотивационных программ применятся только в гражданском обществе с высокой степенью ответственности, а также в обществе, где общественные интересы стоят выше личных.
Японский подход к проблеме мотивации персонала характеризуется опережением производительности труда работников по отношению к росту уровня жизни населения [16].
Как известно, в Японии существует система пожизненного найма. Психологи установили прямую связь между самоидентификацией персонала и стажем работы: чем дольше работник занят именно в этой компании, тем больше он ощущает себя частью этой компании. Японский подход к разработке мотивационных программ использует эту зависимость: размер заработной платы и гарантии напрямую зависят от трудового стажа работника этой фирмы. Главный принцип мотивационных программ в Японии: чем больше стаж, тем выше должность и больше размер заработной платы. То есть здесь можно увидеть прямую взаимосвязь между сроком занятности в этой фирме и карьерном росте. Конечно же, профессиональные и личностные качества каждого работника важны, но без трудового стажа именно в этой компании невозможен карьерный рост.
Японская система мотивации формируется в соответствие с тремя главными факторами трудовой деятельности:
1. Уровнем профессионального мастерства.
2. Возрастом работника.
3. Трудовым стажем.
К видам поощрений в Японии можно отнести: премии и бонусы, выплачиваемые как минимум один раз в пол года, оплата расходов на проезд «работа-дом» и «дом-работа», частичную оплату жилья, медицинскую страховку для работника и членов его семьи, повышение квалификации без отрыва от производственного процесса.
Например, в торговой японской компании «Yamada Denki», занимающейся продажей электронного оборудования, проезд сотруднику компании и его семье оплачивается полностью работодателем. Так же вышеупомянутая торговая компании организует своим работникам горячие бесплатные обеды, направленные на правильное питание.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационные программы в Японии направлены на отожествление работника с компанией, на сплочение коллектива, на укрепление позитивного настроя.
Далее рассмотрим американский подход к созданию мотивационных программ, который основан на поощрение активности персонала компании. Успехи данного мотивационного подхода обусловлены ориентированностью американцев на личный профессиональный рост и достижение высокого уровня благосостояния.
Американский подход к проблеме мотивации персонала обусловлен стремлением к поощрению предпринимательской активности и обогащению наиболее активной части населения страны. Американский подход основан на общекультурных ценностях страны: на личном успехе каждого человека и на экономической стабильности населения.
В американском подходе к разработке мотивационных программ используются как материальные, так и нематериальные стимулы. К материальным стимулам стоит отнести гибкую систему оплаты труда. А что касается нематериальных стимулов, то американским работникам, как правило, доступны: медицинская страховка, курсы повышения квалификации, бесплатные обеды, корпоративные праздники.
Американские компании ищут нестандартные системы стимулирования работников. Например, корпорации IBM и AT&T выбрали путь «семейной мотивации». Так как средний возраст большей части персонала компаний - младше сорока лет, то есть это семейные люди, имеющие подрастающих детей, то администрация позволяет работать по гибкому графику, помогает подбирать нянь и помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники.
Еще одним направлением в американском подходе к разработке мотивационных программ является профессиональное поощрение, которое заключается в начисление определенной суммы заработной платы за освоение новых компетенций.
Следующий подход к разработке мотивационных программ - французский. Во Франции мотивация персонала основывается на стратегическом планировании, свободной конкуренции и лояльном налогообложении. Лучшим способом мотивации французов - предоставление возможности трудится по гибкому графику или по удаленному доступу.
Система оплаты труда во Франции включает два направления: индексация зарплат и индивидуализация оплаты труда.
Индексация зарплат в зависимости от роста цен представляет собой обязанность французских работодателей, которая закреплена в коллективных договорах и строго контролируется профсоюзами.
...Подобные документы
Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации. Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании.
курсовая работа [306,9 K], добавлен 19.02.2016Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014Изучение роли и значения мотивации персонала. Исследование теоретических основ стимулирования работников. Анализ деятельности клининговой компании. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулированию персонала клининговой компании.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 10.07.2014Рассмотрение понятия мотивации и стимулирования труда. Анализ объектов регулирования трудовой деятельности, их особенностей и значения. Характеристика деятельности и структуры компании. Определение системы мотивации и ее влияния на работу персонала.
дипломная работа [389,5 K], добавлен 18.06.2017Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Теоретические основы мотивации персонала в системе управления кадрами. Краткая характеристика экономических показателей компании "М.видео". Рост выручки в сравнении с ростом рынка в 2012 г. Структура розничного магазина. Методы стимулирования работников.
дипломная работа [6,5 M], добавлен 20.07.2015Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
курсовая работа [895,5 K], добавлен 05.12.2013Принципы проведения опроса персонала. Характеристика системы мотивации, стимулирования. Распространенные ошибки при проведении опросов. Изучение мнения сотрудников о системе мотивации стимулирования. Подготовка к проведению опроса, инструментария (анкет).
контрольная работа [52,2 K], добавлен 07.03.2011Понятие и основные составляющие системы управления, способы мотивации персонала. Анализ корпоративной системы управления персоналом в компании Samsung Group, характеристика деятельности компании. Пути улучшения корпоративной системы управления.
курсовая работа [46,4 K], добавлен 08.06.2013Понятие и роль мотивации персонала на предприятии. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Виды стимулирования трудовой детальности сотрудников. Формирование корпоративной культуры и обеспечение благоприятного климата в коллективе.
курсовая работа [119,4 K], добавлен 16.08.2012Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях. Сущность и общая характеристика процесса мотивации. Характеристика организационных структур и координации деятельности сотрудников при помощи приказов менеджера.
дипломная работа [402,7 K], добавлен 13.12.2015Разработка механизма оптимального стимулирования труда и повышения конкурентоспособности организации. Анализ и оценка действующей системы мотивации персонала в компании "Рольф". Распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 13.03.2013Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010Сущность и значение корпоративной культуры, ее элементы, особенности функционирования и место в системе мотивации. Классификация мотивирующих стимулов. Теория мотивации и ее роль. Экономический, социальный и психологический подходы к мотивации труда.
курсовая работа [29,9 K], добавлен 17.05.2011Понятие и содержание функции мотивации, характеристика её действия. Изучение современных форм и методов стимулирования продуктивной деятельности. Определение эффективности системы стимулирования труда работников на предприятии ОАО НПК "Уралвагонзавод".
дипломная работа [79,9 K], добавлен 15.12.2014Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.
контрольная работа [29,0 K], добавлен 06.10.2016
