? Свободный и быстрый процесс коммуникации

? Доступность сотрудников

? Сплоченность и командный дух

Данным принципам удовлетворяет система организации рабочего пространства по принципу “Open Space”, открытое пространство с отсутствием барьеров, кроме того, данный принцип идеально сочетается с корпоративной культурой АО “Уфанет”. Также, предлагается внедрить систему организации рабочего места - 5S - один из ключевых компонентов философии “Бережливого производства”.

2. Система наставничества как возможность расширения полномочий сотрудников:

Наставничество - процесс, при котором более опытный сотрудник обучает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести определенные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.

Для удовлетворения потребности сотрудников HR-отдела в самореализации, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей идеей станет реализация внутри кадрового отдела программы наставничества. Наставничество станет отличным шагом к улучшению программы адаптации для сотрудников, пришедших в отдел кадров. Программа наставничества будет действовать для новых сотрудников HR-отдела, стажеров и студентов-практикантов.

Можно использовать следующую методику подбора кандидатов и обучения наставников. Опытный, ответственный, имеющий способности к обучению других сотрудник отдела может по своему желанию отправиться на тренинг по наставничеству и получить необходимые знания. Способность к обучению может быть продиагностирована с помощью внутриорганизационного тестирования. По результатам тестирования, наиболее подходящие кандидаты получают пропуск на бесплатное прохождение тренинга по наставничеству, получают сертификат о прохождении курсов и новую квалификационную степень.

3. Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков. Тренингом считается активный метод обучения, при котором теоретические блоки информации сведены к минимуму и акцент делается на практическом использовании получаемых навыков. Участие в тренингах помогает сотрудникам закрепить определенные шаблоны поведения, выкручиваться из самых разных проблемных ситуаций и приобретать конкретные профессиональные навыки.

4. Оценка значимости труда сотрудника и его вклада в общее дело. Одним из важнейших факторов повышения мотивации сотрудника является значимость его труда. Результатом обучения сотрудников, повышения квалификации, ротации, участия в тренингах, семинарах может стать вклад работников в функционирование отдела или компании. Например, разработка программы адаптации на тренинге может быть принята организацией и включена в положения кадровой политики. Естественно, подобные успехи сотрудников должны быть вознаграждены. Это может быть публичное вручение грамот, дипломов, значков отличия, присвоение степени или нового квалификационного разряда. Такое вознаграждение, наряду с материальной составляющей, позволит сотрудникам почувствовать свою значимость, заслужить уважение со стороны коллег и ускорить продвижение по карьерной лестнице.

5. Предоставление возможности корпоративного обучения. Данный механизм должен отвечать потребностям сотрудникам в постоянном развитии. Формами реализации данного принципа могут служить следующие решения: организация корпоративной библиотеки, создание корпоративного сайта с обучающими материалами, тренинги известных экспертов для сотрудников за счет компании.

6.Формирование кадрового резерва. Кадровый резерв - особая форма нематериального стимулирования труда сотрудников. Подразумевает собой список сотрудников, претендующих на руководящие должности в компании. Включает в себя наличие четкого набора критериев, по которому определяется состав перспективных сотрудников. Внесение работника в список кадрового резерва может служить формой нематериального поощрения, а исключение из состава резервистов будет выступать в качестве наказания.

3.3.2 Пошаговая программа совершенствования действующей системы мотивации

Для полноценного формирования комплексной системы мотивации персонала, была разработана пошаговая программа внедрения изменений, включающая в себя список конкретных шагов, начиная с принятия решения о внедрении до полной интеграции изменений.

Целью данной программы является формирования комплексной системы мотивации в компании: АО “Уфанет”.

Программа включает в себя следующие шаги:

Этап 1 Принятие решения о формировании комплексной системы мотивации. Управленческое решение на данном этапе обосновано результатами эмпирического исследования по диагностике установок руководства и персонала относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда в компании.

Этап 2 Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На основании анализа действующей структуры стимулирования труда персонала необходимо диагностировать слабые стороны данной системы и внести необходимые корректировки.

Этап 3 Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования. Данный комплекс мер должен быть направлен на внедрение методов нематериальной мотивации персонала. Конечная цель мероприятий - способствование формированию комплексной системы мотивации.

Этап 4 Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования. На данном этапе новые механизмы нематериального мотивирования регламентируются в положении о нематериальном стимулировании сотрудников АО “Уфанет”

Положение о нематериальном стимулировании сотрудников по итогам успешного внедрения может войти в общий корпоративный кодекс.

Этап 5 Пробная эксплуатация. Усовершенствованная система может быть опробована в одном из структурных подразделений компании. Результаты должны быть оцифрованы, проанализированы и представлены высшему руководству компании.

Этап 6 Рабочая эксплуатация. В соответствии с корректировками и изменениями, выявленными в ходе предыдущего этапа, комплексная система мотивации персонала вводится в АО “Уфанет” полностью и повсеместно.

На данный момент проработаны первые три этапа, вышеописанной пошаговой программы внедрения комплексной системы мотивации. Дальнейшие шаги требуют согласования и работы над ними топ-менеджмента компании.

Стоит отметить, что данный комплекс мер актуален к применению в ближайший год. Это связано с изменением кадрового состава компании, установок персонала, деформации мотивационных типов сотрудников под влиянием многих факторов. Диагностика состояния мотивационной системы персонала должна проводиться регулярно.

3.3.3 Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий

Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий представлен в таблице 5

Таблица 5 - Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий

менеджер мотивация персонал корпоративный

Предполагается, что реализация вышеописанных мероприятий повысит лояльность сотрудников к компании, удовлетворит потребность во внедрении нематериальных форм стимулирования труда, морально-психологический климат будет поддерживаться на благоприятном уровне.

Стоит отметить, данный набор факторов необходимо непрерывно актуализировать согласно изменяющимся внутренним и внешним факторам, влияющим на деятельность АО “Уфанет”. Другими словами, данный набор факторов должен быть подвергнут адекватной корректировке при необходимости.

Выводы по 3 главе

· Результатом анализа действующей системы мотивации персонала АО “Уфанет” стали выводы о том, что материальная мотивация находится на продвинутой стадии развития. а нематериальные формы мотивации развиты недостаточно и их применение ограничено.

? На основании проведенного эмпирического исследования можно сделать вывод о том, что среди опрошенных существует тренд на интеграцию форм нематериального стимулирования в компании. Также, стоит отметить видимое отсутствие прямой зависимости рабочего стажа сотрудников с их потребностями в организационных переменах.

? Основываясь на проведенном анализе действующей системы мотивации и результатах эмпирического исследования относительно установок руководства и рядового персонала относительно перспективы развития форм нематериального стимулирования труда в компании, был сформирован набор конкретных мероприятий, пошаговая программа внедрения усовершенствованной системы, описан предполагаемый эффект от внедрения.

Заключение

Формирование комплексной системы мотивации персонала, в наше время играет значимую роль в процессе управления компанией. Главным управленческим ресурсом сегодня выступает персонал. Одним из приоритетных критериев выбора в пользу работы по найму в той или иной компании является, применяемая в организации система стимулирования труда сотрудников. Для удержания перспективного кадрового состава, компании необходимо предоставлять не только достойное денежное вознаграждение, систему материальных поощрений, но и формировать комфортные условия труда, предоставлять возможность сотруднику раскрыть свой профессиональный потенциал, гарантировать значимость, проделываемой сотрудником работы для общего успеха компании.

Цель данной работы состояла в том, чтобы придать комплексный характер системе мотивации в компании за счет включения нематериальных форм стимулирования.

Для достижения поставленной цели был выполнен ряд задач:

· Проанализирован классические и современные подходы к системе мотивации персонала.

· Дана характеристика системы мотивации АО «Уфанет» и корпоративной культуры компании.

· Проведено исследование установок руководства и персонала относительно перспектив развития форм нематериального стимулирования труда в компании.

· Разработан комплекс рекомендаций по изменению системы мотивации АО «Уфанет»

Методологическая база представляла собой: очное, стандартизированное интервью, индивидуальный порос путем анкетирования, анализ внутренней документации компании.

В процессе написания работы все заявленные гипотезы были подтверждены. В ходе исследования действующей системы мотивации АО «Уфанет» был диагностирован фактор превалирования значимости материальных методов стимулирования труда над нематериальными способами. Исходя из этого был сделан вывод о том, что материальная мотивация персонала АО «Уфанет» имеет высокую степень развития, в то же время методы нематериальной мотивации развиты недостаточно. Также, на основании результатов эмпирического исследования, был сделан подтвердилась гипотеза о том, что среди сотрудников компании существует запрос на внедрение изменений в существующую мотивационную политику организации. В заключении, проанализировав действующее состояние корпоративной культуры в компании, описав ее, можно сделать вывод о высокой степени развития корпоративной культуры в организации, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

Результатом исследования стал, описанный и детализированный комплекс мероприятий, направленных на формирование комплексной системы мотивации персонала АО «Уфанет» через прямую интеграцию методов нематериального стимулирования труда сотрудников. Также, разработана пошаговая стратегия внедрения изменений и описан предполагаемый ожидаемый эффект от реализации данной стратегии.

Предполагается, что реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников отдела к компании. В случае достижения программой своей первоначальной цели, внедрение разработанных мероприятий может быть осуществлено во всех филиалах, структурных подразделениях АО «Уфанет».

Список литературы

Приложение 1

Вопросы для очного интервью с руководством Нижегородского филиала АО «Уфанет»

1. Своими словами опишите действующую систему мотивации в Нижегородском филиале АО «Уфанет». Какими, на ваш взгляд, сильными и слабыми сторонами обладает данная система?

2. Расскажите о том, как, на ваш взгляд, выглядит профессиональный портрет мотивированного сотрудника? Какими характерными чертами он обладает?

3. Опишите, почему, по-вашему, сотрудники компании выбрали именно АО «Уфанет»? Что предлагает сотрудникам компания?

4. Какие методы нематериального стимулирования труда используются в АО «Уфанет»? Почему именно эти формы мотивации применяются?

5. Какие инструменты использует компания для диагностики мотивационного климата среди сотрудников организации? Как часто происходят исследования в этой области? Каковы общие тренды и тенденции?

6. Согласны ли вы с утверждением: «В Нижегородском филиале АО «Уфанет» методы материальной мотивации сотрудников более развиты и применяются чаще, чем методы нематериального стимулирования»? Обоснуйте свой ответ.

7. Готовы ли вы к корректировке действующей системы мотивации персонала АО «Уфанет» с целью придания ей комплексного характера путем внедрения нематериальных форм стимулирования?

8. Сталкивались ли вы с проблемой отсутствия мотивации у сотрудников? Каковы были причины? Какие управленческие действия вы предпринимали?

9. Расскажите о том, чтобы вы изменили в существующей мотивационной системе? Как бы вы интегрировали изменения? Как вы считаете, с какими сложностями придется столкнуться в процессе?

10. Оцените степень готовности сотрудников и руководства компании к переменам в области мотивационной политики организации.

На основании ваших ответов, предлагается оценить степень вашей личной готовности к переменам в мотивационной системе компании путем оценки уровня вашей готовности от “0” (где “0” - категорически не готов), “1” (пока не готов), “2” (необходимо посоветоваться с другими руководителями), “3” (готов, но не сейчас), “4” (готов, но нужно посоветоваться с другими руководителями), до “5” (абсолютно готов).

Приложение 2

Анкета для диагностики ведущих потребностей личности в области установок на внедрение нематериальных форм стимулирования труда в компании

Уважаемые сотрудники Нижегородского филиала АО «Уфанет»! НИУ ВШЭ НН проводит исследование на тему «Формирование комплексной системы мотивации». Просим вас заполнить данную анкету. Анкета полностью анонимна, данные будут использованы только в обобщенном виде. Ваше мнение очень важно для нас! Спасибо!

1. Укажите длительность вашего трудового стажа в компании:

o До одного года

o От одного года до трех лет

o От трех до пяти лет

o От пяти лет и более

2. Оцените по пятибалльной шкале следующие высказывания:(1 - полностью не соответствует; 5 - полностью соответствует)

Результаты анкетирования соотносятся с тремя потребностями:

1. Потребность в интеграции форм нематериального стимулирования в компании

2. Потребность в сохранении действующей системы мотивации

3. Потребность в изменении форм материальной мотивации персонала

Размещено на Allbest.ru