Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет бизнеса и менеджмента

«МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

«Характеристики внутренней мотивации на примере молодых сотрудников банка»

по направлению подготовки 38.04.02 Менеджмент

образовательная программа «Управление человеческими ресурсами»

Цикал Марина

Москва, 2019 г.

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические подходы к анализу мотивации молодых сотрудников в научной литературе
• 1.1 Понятие "мотивации" в научной литературе
• 1.2 Типы мотивации персонала
• 1.3 Определение внутренней мотивации персонала
• 1.4 Характеристики молодых сотрудников в научной литературе
• 1.5 Теоретическая модель исследования
• Глава 2. Методология эмпирического исследования
• 2.1 Характеристика компании исследования
• 2.2 Инструментарий исследования
• 2.3 Выборка и ход исследования
• Глава 3. Результаты исследования
• 3.1 Анализ результатов качественного исследования
• 3.2 Анализ результатов количественного исследования
• 3.3 Рекомендации для воздействия на факторы внутренней мотивации молодых сотрудников
• Заключение
• Список литературы
• Приложения

Введение

На сегодняшний день для множества компаний главной целью является эффективное использование человеческих ресурсов, а в первую очередь молодых сотрудников, которые обладают инновационным потенциалом для развития организаций.

В течение всего времени большинство из руководителей сталкиваются с проблемой мотивирования сотрудников, чтобы они ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и как следствие приносили прибыль для организации. В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала (Манютина Д.И. 2015).

В двадцатом году, двадцатого века исследования (Чаусова Н.Ю., Калугина А.О. 2010) показали, что денежные средства могут быть не основным инструментом мотивации. Речь идет о внутренней мотивации, воздействие на которую является более сложной задачей и занимает больше времени, но ориентируясь именно на данный тип мотивации, результатом является то, что работники склоняются выполнить более сложные задания и у них зарождается креативность, что помогает им получить от работы удовольствие, также они чувствуют потребность в познании и развитие своих способностей (White R.W 1959). Когда человек находит работу по душе и считает ее более мотивирующей, он более склонен к тому, чтобы полностью погрузиться в нее и тратить больше усилий для ее выполнения (Patall, Cooper, & Robinson, 2008).

Многие исследования показывают, что по сравнению с людьми с внешней мотивацией, люди у которых присутствует внутренняя мотивация, владеют большой уверенностью, интересом и удовольствием, это способствует к увеличению производительности и благосостоянию (Deci, E. L., Koestner, R., Ryan, R. M. 1999).

В соответствии с теоретическими подходами Дмитриевой Ж.Р., Вечериным А.В., Волковой Н.В., Климовым Е.А., Масловым А.В. и других исследователей, молодых сотрудников считают участниками другой группы трудовых ресурсов. На сегодняшний день, большие российские организации активно настроены найти пути, чтобы положительно на них воздействовать. К данному решению подталкивают и ожидания молодых сотрудников от работы, они заинтересованы в хороших отношениях с руководством, имеют потенциал для работы в команде, готовы нести ответственность за проделанную работу, ценят баланс между личной жизнью и работой, хотят получать удовольствие от работы, ценят доброжелательную атмосферу в коллективе. Также молодые сотрудники склонны менять свою работу чаще, чтобы попробовать новую роль в новой организации, где есть возможность узнать новых людей, данные события помогают им развиваться как личность, так и профессионально (Friedell K., 2011).

Актуальность темы исследования заключается в том, что ежегодно на рынок труда приходит большое количество новых молодых сотрудников, и для их успешной мотивации необходимо понимать особенности, которые отличают молодых сотрудников от остальных категорий персонала и создать практики для их внутренней мотивации.

Научная новизна исследования заключается в выявлении характеристик внутренней мотивации, которые влияют на повышение производительности молодых сотрудников.

Практическая ценность исследования является понимание со стороны руководителей, как воздействовать на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить значительный рост экономики в организации.

Основной исследовательский вопрос: Какие характеристики внутренней мотивации влияют на молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит»?

Таким образом проблема заключается в выявлении конкретных характеристик в Инвестиционном Банке (Кредит), которые влияют на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников.

Цель магистерской диссертации заключается в выявлении особенностей внутренней мотивации для молодых сотрудников в Инвестиционном Банке «Кредит».

Чтобы прийти к достижению поставленной цели в данной работе, были сформулированы следующие задачи:

· Определить целевую аудиторию исследования;

· Разработать инструменты для выявления характеристик внутренней мотивации целевой аудитории;

· Провести исследование методом структурированного интервью, методикой цветовых метафор Соломина И.Л., анкетой трудовых интересов работника Лобановой Т.Н. и методикой профессиональной деятельности Замфира К.;

· Определить характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников;

· На базе полученных результатов разработать рекомендации для HR отдела Инвестиционного Банка «Кредит» для воздействия на характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников для развития их производительности.

Объект исследования: молодые сотрудники Инвестиционного Банка «Кредит, основным критерием для которых является возраст до 30 лет.

Предмет исследования: характеристики внутренней мотивации.

Гипотезы исследования:

· У молодых сотрудников наблюдается относительно высокая выраженность внутренней мотивации.

· Молодые сотрудники больше нацелены на познание различной новой информации, развитие себя как личности и в профессиональном плане, также выполнение разных интересных задач и на работу в доброжелательном коллективе.

Эмпирическая база исследования состояла из сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит». Исследование состояло из двух этапов. На первом этапе, в качественном исследовании для структурированного интервью приняли участие 11 молодых сотрудников банка до 30 лет, в методике цветовых метафор, Соломина И.Л. приняли участие 15 молодых сотрудников до 30 лет. В количественном исследовании приняли участие 17 сотрудников в возрасте до 30 лет.

Структура работы магистерской диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава данной работы ориентирована на анализ научной литературы и рассмотрение разных теоретических подходов для мотивации в целом, внутренней мотивации, выделения категории молодых сотрудников, на базе которых была построена теоретическая модель исследования.

• Вторая глава включает в себя методологию исследования с описанием характеристик компании, в которой было проведено исследование, описание инструментария, хода исследования, и обоснование выборки, а также сформулированы гипотезы. внутренняя мотивация персонал аудитория
• Третья глава представляет основные выводы эмпирического исследования, анализ полученных результатов и рекомендации для HR отдела Инвестиционного Банка «Кредит» по развитию и поддержанию характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников.

Глава 1. Теоретические подходы к анализу мотивации молодых сотрудников в научной литературе

1.1 Понятие "мотивации" в научной литературе

На протяжении многих лет организации сталкиваются с весьма непростой задачей, как мотивировать персонал, чтобы люди ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и приносили прибыль для организации.

В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала (Манютина Д.И. 2015). Так или иначе главной задачей для руководителей организаций является выбор правильных способов для того, чтобы управление организацией было результативным. Перед ними стоит немало задач, решение которых необходимо для успешного результата, в первую очередь им необходимо выявить характеристики по отношению к своим работникам, которые помогут определить, что склоняет сотрудников работать максимально результативно (Потемкин В.К. 2010). Продуктивный руководитель прилагает усилия для того, чтобы убедить сотрудников работать эффективнее, поддерживает их заинтересованность в трудовой деятельности, главное, чтобы сотрудники по собственному желанию достигали цели организации.

Главной задачей для менеджеров является мотивация персонала, она базируется на том, чтобы работники организации осуществляли свою деятельность в соответствии с теми обязанностями и правами, которые были им переданы (Потемкин В.К. 2010). Мотивация персонала считается нелегкой задачей для менеджмента.

Так как в данной работе рассматривается вопрос о выявлении характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников, в начале, рассмотрим, какие трактовки известные авторы и исследователи излагают в научной литературе для мотивации в целом.

Термин мотивации изучается в нескольких контекстах психологии: психологии личности, общей психологии, педагогической психологии и социальной психологии. Для определения мотивации в литературе существуют несколько подходов, но самый общий вид данного термина можно описать как: «совокупность разных психологических факторов, которые детерминируют деятельность и поведение человека».

Более детальное изучение мотивации началось с XV века, в то время, когда начали распространяться идеи гедонизма. В данном случае целью жизни и благом считалось наслаждение и удовольствие. В то время как избегание неудовольствия и стремление к удовольствию считались детерминантами поведения, которые заложены в саму природную организацию человека (Лобанова Т.Н. 2017).

Слово «мотивация» первый раз было употреблено в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) А. Шопенгауэром. При описании механизмов человеческой психики наиболее общей категорией считается мотивация (Асеев В.Г.).

Мотивация - это внутреннее или внешнее побуждение человека к действию, которое помогает ему достигать определенных результатов, внутреннее состояние организма, которое побуждает человека вести себя определенным образом (Шапиро С.А. 2005). Другими словами, мотивацию можно охарактеризовать, как деятельность, которая побуждает каждого работника и коллектив трудиться эффективно и достигать свои цели (Куприянов С.В. 2013). В других источниках по психологии мотивация трактуется как совокупность причин с психологическим характером, которые разъясняют то, как ведет себя человек, куда он направляется или какие активности он совершает (Немов Р.С, 2012).

Современные психологи придают большую значимость исследованию и формированию мотивации, которая появляется у человека исходя из его внутренних нужд, его целей, интересов, эмоций (Mamonova 2017).

Для феномена мотивации в литературе приводятся три главных пояснения.

Первое пояснение - это «физиологическое пояснение». Оно делает упор на значительность внутренних стимулов человека или его потребностей. Как пример можно привести состояние жажды или голода. Они имеют очень важную роль для человеческого организма, именно поэтому их можно называть первичными драйверами.

Второе «поведенческое пояснение» основывается на внутренних стимулах, которые были накоплены в процессе накопления знаний. Как пример здесь можно привести мотивационное притяжение к владению денежными средствами. Человек испытывает сильную мотивацию к хорошо оплачиваемой работе, это происходит за счет ассоциации материальных средств с голодом и жаждой.

И переходя к третьему пояснению «психологическому», это концепция самого первичного драйва, подталкивающего к определенным действиям. Даже для самых сложных типов человеческого поведения, это остается актуальным (Лобанова Т.Н. 2017).

В литературе по менеджменту зарубежного и классического жанра для мотивации определяют разные обозначения. Например, хорошо узнаваемые классики Франклин Хедоури, Майкл Мескон и Майкл Альберт обозначают мотивацию ни что иное как процесс, который склоняет человека действовать, чтобы достичь свои цели и цели организации, в которой он работает. По их мнению, мотивация является сознательным выбором человека, который обладает тем или иным типом поведения, и определяется совокупным воздействием внутренних и внешних характеристик (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. 2004).

Тагирова И.Ф. полагает, что мотивация, это деятельность, которая активизирует и побуждает сотрудников работать результативно и выполнить поставленные задачи (Тагирова И.Ф. 2014).

Если задумываться о том, насколько мотивационная структура персонала влияет на результативность, то Дэйв Мак Клелланд в своей работе цитирует большой обзор эмпирических исследований, которые подтверждают, что мотивация работников влияет на их трудовое поведение. По данным приведенных в исследованиях представлено, что работники с надобностью в достижении целей, показывают довольно высокие результаты в своей работе (McClelland, D.C. 1987). Мотивация регулирует поведение работника в течение всей его рабочей деятельности. Люди считаются основой каждого бизнеса, именно поэтому от их мотивации со стороны руководителей зависит результат компании.

Так внешние и внутренние силы, которые присутствуют у человека в свою очередь называют трудовой мотивацией. Эти силы подвигают людей действовать, развиваться и добиваться успеха в работе. Для работодателей это является инструментом, который настраивает работников на достижение целей. Часто цели работников и работодателей не совпадают, но задача трудовой мотивации заключается в том, чтобы работники понимали свои внутренние и внешние потребности, которые помогут достигать как свои индивидуальные цели, так и цели коллектива и работодателя (Лобанова Т.Н. 2017).

Специалисты начали изучать мотивацию труда с середины ХХ века, когда начали появляться содержательные теории мотивации труда, среди первых теорий появилась от А. Маслоу «Иерархия потребностей» (1954 г.) (Маслоу А. 2013). Данная теория была неким стартом для научного управления, который до сих пор продолжает развиваться. На сегодняшний день к теории мотивации труда уделяется все меньше внимания, это объясняется тем, что человеческая цивилизация находится в постоянном развитии откуда и рождаются новые мотивационные характеристики, которые оказывают свое влияние на поведение сотрудников как в процессе работы, так и в вседневной жизни. По данной причине, такой нелегкий процесс как мотивация труда нуждается в постоянном совершенствовании учитывая специфику определенного времени, контроля и внимания.

Мотивацию персонала, можно охарактеризовать, как золотой ключ, который приводит организацию к успеху и продуктивности. Это подвигает к изучению управленческих инструментов, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников.

1.2 Типы мотивации персонала

В литературе встречаются несколько типов мотивации работников в организации. Анализ литературы способствовал рассмотрению и пониманию разных существующих подходов к типам мотивации от различных авторов и исследователей.

По мнению крупного специалиста в области управления организацией и ее работников, доктора экономических наук и заведующего кафедрой управления персоналом ГУУ Кибанова А.Я. тип мотивации это предпочтительная ориентация деятельности человека на удовлетворение некоторых групп надобностей или их потребностей (Кибанов А.Я. 1997).

Как и работники, мотивация имеет несколько типов. Типы мотивации отличаются. Нет одного единственного способа для мотивации персонала. То, что может быть результативно для одних работников, может оказаться маловажным для других.

Современные отечественные ученные выделяют разные типы мотивации, которые различаются в зависимости от того, какие методы воздействуют на побуждение человека изнутри. Например О.Н. Громова, И.А. Баткаева, А.Я. Кибанов подчеркивают следующие типы мотивации:

· ориентация работников на заработную плату и другие важные для них материальные ценности;

· ориентация сотрудников на общественную значимость труда;

· сотрудники, для которых важность различных ценностей уравновешена.

По их же мнению, на сегодняшний день около восьмидесяти процентов сотрудников числится среди тех, кто относятся к типу мотивации, которая основана на высокой заработной плате (Кибанов А.Я. 2017).

Мотивация также может быть распределена и по следующим трем типам: прямая мотивация, косвенная мотивация и побудительная мотивация. Рассмотрим значение каждого из данных типов мотивации:

Прямая мотивация способствует к побуждению сотрудников к труду, создает для них интерес к работе. Суть прямой мотивации заключается в том, что если ее использовать в качестве управления на персонал, то у них начнется формирование побуждения к деятельности, без каких либо дополнительных воздействий, то есть у сотрудников появится желание достигать результаты и действовать. У них появляется внутренняя мотивация, для достижения целей. Получается, что человек работает не только ради заработной платы. У него появляется интерес к самой работе. Это указывает на то, что отсутствует необходимость в слежение за труд таких сотрудников. Факторы, которые относятся к данному типу мотивации являются признание, содержание труда, осознание своего достижения для окружающих и другие (Фомин В. 2009). Чтобы применить современную прямую мотивацию, необходимо знать мотивационную структуру сотрудника. По данной причине, на сегодняшний день отечественные и зарубежные организации обращаются к услугам профессиональных психологов, чтобы выявить на сколько сотрудники удовлетворены трудом, выявить их потребности, на сколько они привержены к организации и выявить кто является лидером в коллективе.

Косвенная мотивация построена на материальных стимулах. Есть исследователи, которые считают, что в наши дни мотивация, которая не принимает к сведению надобности сотрудников, а именно косвенная мотивация, является мало результативной. Ставить под сомнение факт о том, что работник более успешно и результативно исполняет свои трудовые обязанности благодаря материальному стимулирования, наверное, не стоит, но такой тип мотивации, к сожалению, не будет иметь длительный характер воздействия на сотрудников. К данному типу мотивации относятся такие характеристики, как заработная плата, уровень меры труда, уровень инфляции.

Побудительная мотивация, это тот тип мотивации, который опирается на обязанности и страхи. Ее можно определить с помощью власти, отсутствия уверенности в завтрашнем дне и напряженностью социальной атмосферы (Лобанова Т.Н. 2017).

Пугачев В.П. в своей работе «Мотивация трудовой деятельности» (Пугачев В.П. 2013, С. 24) определяет также три типа мотивации:

· первой тип мотивации является нормативная мотивация, что подвигает человека к конкретному поведению с помощью идейно-психологического влияния, другими словами, убеждением и внушением;

· ко второму типу он относит принудительную мотивацию, где, в случае если работник не выполняет поставленные задачи применяются угрозы и власть;

· переходя к третьему типу мотивации, который является мотивация с помощью стимулирования, здесь влияние идет не конкретно на человека, а именно на внешние условия, где на помощь приходят стимулы, которые подвигают человека к определенным поступкам.

В 1957 году американский психолог Фредерик Херцберг, разделил мотивацию на два типа:

· внешняя мотивация

· внутренняя мотивация

Даже при хороших условиях для работы и рабочего коллектива из квалифицированных специалистов, часто наступает тот момент, когда интерес сотрудников к поставленным задачам теряется и они увольняются из компании. Главная причина данной проблемы скрывается в нехватке мотивации (Вершигора Е.Е. 2009). Чтобы избежать таких непредвиденных обстоятельств, необходимо понимать, что скрывает в себе каждый из данных типов мотивации.

Разделить мотивацию трудовой деятельности на две категории внутреннюю и внешнюю, позволяет и общий принцип довольно хорошо узнаваемых психологических теорий (Херцберг, Снидерман, Моснер, 2007; Леонтьев, 2004; Замфиир, 1983).

Внешняя мотивация - это достижение разделяемых результатов, которые основаны на социальном давлении и нормах. Она может быть обозначена, как осуществление определенных действий с целью достижения результатов. (Ryan&Deci, 2000). То, что вырабатывается для людей, чтобы они были мотивированы (Армстронг М. 2009).

Внешняя мотивация разделяется на два типа:

· материальная мотивация;

· нематериальная мотивация.

Если говорить более детально про первый тип внешней мотивации, а именно про материальную мотивацию, то она разделена тоже на две категории:

· денежная мотивация;

· неденежная мотивация.

Денежная мотивация стимулирует работников к достижению результатов с помощью поощрения денежными выплатами. К денежной мотивации можно отнести следующие виды стимулирования:

· пособие при нетрудоспособности;

· компенсации;

· бонусы;

· доплаты;

· заработную плату;

· надбавки.

Неденежная мотивация преследует цель повысить у работников заинтересованность выполнить трудовые обязанности. В категорию неденежной мотивации входит (Шапиро С. 2008):

· страхование;

· оплату транспортных расходов;

· медицинское обслуживание;

· оплачиваемые новогодних подарков для несовершенно летних детей сотрудников;

· предоставление путевок в детский лагерь для детей сотрудников;

· создание более комфортных условий для рабочих мест сотрудников.

Материальная мотивация считается более универсальной по причине, что для работников важнее денежные вознаграждения, с которыми они могут распоряжаться.

К более эффективным методам для материальной мотивации, можно отнести повышение заработной платы сотрудников. Чтобы отдача от них была наиболее высокой им нужно предоставить существенное вознаграждение, иначе их желание выполнять трудовые обязанности значительно понизится. Многие руководители, в избежание таких моментов, периодично повышают заработную плату на небольшие суммы. Но, некоторые сотрудники рассматривают данный метод как шантаж в адрес руководителя, и грозятся уйти с места работы, в случае не повышении заработной платы в очередной раз. И, такой способ часто влияет на руководителей. Они повышают оклад сотрудникам, только спустя время, сотрудники заново показывает свое не довольствие к своей зарплате.

Другим известным методом материальной мотивации считаются премии для сотрудников, они могут быть квартальными или ежемесячными и т.д. Также, сюда можно отнести и бонусы за проделанную работу, так как часто фиксированная сумма заработной платы не мотивирует сотрудников проявить отдачу и достичь высокие результаты, зная, что размер зарплаты не изменится (Белкин В., Белкина Н. 2011).

Но, на практике не всегда денежная мотивация в приоритете и более эффективна чем нематериальная мотивация. Разумеется, материальная мотивация содержит конкретные преимущества, но, если ограничиваться только денежными поощрениями, это не приведет к нужному результату. Известно, что в любом коллективе, собираются люди, у которых жизненные ценности отличаются. Потому, при желании сплотить коллектив, не стоит в первую очередь выдавать премии и бонусы. Материальные вознаграждения, в целом, адресуют сотрудникам по результатам работы, которую они выполнили, и они могут быть разные даже у сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Все это может привести к не очень приятной атмосфере в коллективе. Часто, в таких ситуациях, нужно все компенсировать моральными методами, в роли которых и выступает нематериальная мотивация (Блок К.Д., Жернова Н.А., 2014).

Нематериальная мотивация, второй тип внешней мотивации, который состоит из совокупности творческих стимулов, социальных и моральных. Проработка отечественной и зарубежной литературы (Rahim, I.F.A., Wahab, R.A., Munir, Z.A. 2017; Low Kim Cheng, P., Robertson, R.W. 2006), которая посвящается именно нематериальному стимулированию сотрудников (Rozhdestvenskaya, E.M.; Ermushko, Z. A.; Zhavoronok, A.V. 2017) и теории (Mark, A.M. 2017), практическим аспектам, чтобы управлять нематериальным стимулированием сотрудников, показывает явную заинтересованность к данной проблеме со стороны ученных (Fehrler, S.; Kosfeld, M. 2014).

Нематериальная мотивация это неденежное вознаграждение, и она предоставляется сотрудникам не в денежном виде, а в виде определенных благ. Большинство организаций до сегодняшнего дня не внедряют нематериальную мотивацию. Но если удовлетворить по Маслоу первые потребности человека, то нематериальная мотивация станет сильнее чем материальная (Гасанов Р.А. 2013).

Нематериальную мотивацию можно разделить на несколько типов:

· общественное признание сотрудника, сюда входит планирование его карьеры, конференции, почетные награждения за проделанную работу и т.п.

· общественное признание деятельности определенной группы сотрудников, о которых пишут статьи про их достижения, для которых организовывается обед с вышестоящим руководством.

· личное признание от руководства, которое приносит свою благодарность сотрудникам в письменном виде, также дарят открытки с поздравлениями на день рождения и круглые даты.

Как правило, нематериальные блага можно описать, как предоставление лучших условий для работы в организации, с помощью которых у сотрудников повышается мотивация, они начинают положительно действовать и вести себя соответствующе, но, безусловно, в том случае, если улучшение рабочего места в понимании работников совпадает с мнением руководителей.

Исследователи приводят немало нематериальных методов с помощью которых можно стимулировать труд сотрудников (Хрящева Н.Ю., Доценко Е.В. 2006). В эту категорию нематериальной мотивации можно отнести:

· гибкий график работы;

· возможность для планирования отпуска;

· разрешение на дополнительный отпуск;

· возможность реализации собственных проектов;

· повышение квалификации;

· участие в принятии решений;

· предоставление профессионального оборудования;

· социальные мероприятия;

· имидж компании;

· возможность для продвижения по карьерной лестнице;

· отмечание имя лучших сотрудников в прессе организации;

· корпоративные праздники для сотрудников.

Многообразие видов нематериальной мотивации здесь не заканчивается. У нее достаточно простая цель, чтобы сотрудники были больше заинтересованы в своей работе, это поможет повысить производительность труда, от чего и зависит доход компании (Шапиро С. 2008).

Точка зрения К. Замфира про внешнюю мотивацию заключается в том, что у нее есть особенность - присутствие как положительных составляющих, так и негативных. Если к положительной мотивации относятся: карьерный рост, материальное стимулирование, престиж компании, то, ради чего сотрудники готовы прибавить усилий. В то же время, к негативной внешней мотивации относятся такие факторы, как критика в сторону сотрудников за ошибки в проделанной работе, осуждение, различные штрафы и другие системы наказаний (Замфиир, 1983).

Если вернуться ко второму типу мотивации, к внутренней мотивации, то о ней можно сказать, что она относится к собственному удовольствию и удовлетворению. Она включает в себя характеристики, которые влияют на людей и работников, помогая двигаться в том или ином направлении. К внутренней мотивации можно отнести возможность развития своих способностей, ответственность, независимость и т.д.

Это тип поведения, который у человека проявляется от своих внутренних ощущений (Чирков В.И. 1997). Данный тип мотивации считается более независимым, сотрудники, которые им обладают нацелены трудиться, чтобы удовлетворять свои интересы. Данный термин первый раз ввели в 1950 г. (Harlow H.F. 1950).

Значимость внутренней мотивации сотрудников заключается в том, что они не будут продуктивно выполнять свою работу, если будет отсутствовать радостная поглощенность действием (Чернов А.Б., Масленников А.А. 2014).

Внутренняя мотивация не относится к внешним обстоятельствам, а к содержанию работы. Ее можно определить с помощью того, что людям нужно чувствовать свою компетентность и гордость за свои успехи в работе. Следовательно, сотрудники с внутренней мотивацией и принимают участие в различных проектах, при этом не имея заметного стимула, обретают удовлетворенность именно от участия.

В присутствии внутренней мотивации есть конкретные преимущества для работников и, в то же время, для руководителей, все потому, что она появляется от нужд самих работников. Это приводит к результату, когда работники работают с удовольствием, не имея потребность в внешнем стимулировании.

По мнению психологов, в том числе и Иванникова В.А., в отличии от внешней мотивации, внутренняя мотивация с возрастом повышается, потому как в маленьком возрасте инициативность и энергичность укрепляется только с помощью внешних стимулов, например благодаря помощи со стороны взрослых, а с возрастом значимость внутренней стимуляции повышается (Гаинутдинова Е.В. 2015).

Понимание о том, что люди имеют разные типы мотивации, обладает большой ценностью.

Внутренняя мотивация на личность человека оказывает более позитивное влияние, но она также, как и внешняя, имеет как позитивные мотивы, так и негативные. К позитивному внутреннему мотиву можно отнести увлекательность к делу со стороны сотрудника, а к негативному - однообразную работу, которой сотрудник занимается и от которой он нацелен избавиться.

Если выбрать правильное влияние на мотивацию личности, сотрудника, то это будет подвигать его к работе, обеспечит высокие достижения для компании и самого сотрудника.

Среди многих исследователей, выраженное распределение типов мотивации работников классифицировал профессор НИУ ВШЭ и доктор социологических наук Герчиков В.И., который определил типы мотивации к труду работников и разделил их на пять типов, а именно: (Герчиков В.И. 2005):

· инструментальный;

· профессиональный;

· патриотический;

· хозяйский;

· избегательный.

Они могут соединиться в любом человеке, но, обычно один из данных типов мотивации является главным (Омаров. М, В.Ю. Перевозчикова, 2005).

Изложим лаконичное описание для каждого из данных пяти типов мотивации.

Инструментальный - работники, которые относятся к этому типу не рассматривают работу, как что-то важное и значимое. Они воспринимают свое рабочее место только как шанс, где можно получить денежные вознаграждения за свой труд. На любой работе они будут усердно вкладывать свои силы и знания. Их не пугают плохие рабочие условия, они скорее рассмотрят это как возможность увеличения своего заработка за работу в неблагоприятных условиях. Для людей с таким типом мотивации, главной целью является размер заработной платы, остальные привилегия, которые предоставляет работодатель, для них являются не столь интересными. Большинство сотрудников, которые уходят с рабочего места из-за денег, можно сказать, принадлежат именно этому типу мотивации. По данной причине, при приеме сотрудника на работу, нужно хорошо проследить, чтобы цели компании совпадали с целями работника.

Профессиональный - работники с данным типом мотивации очень дорожат шансом доказать, что они в силах справляться с самыми сложными задачами и предпочитают работать самостоятельно. Данные работники предельно быстро поднимаются по карьерной лестнице. Они очень ценят тот момент, когда есть возможность показать свои рабочие навыки и способности, показать, что трудные задачи, с которыми не многие могут справиться, им совсем не страшны. Среди главных черт данного типа мотивации является ориентация сотрудников на разнообразность работы, самостоятельность и профессиональное самосовершенствование.

Патриотический - такой вид мотивации подходит работникам, которые заинтересованы в проведении общего дела во благо организации. Ради достижения общих результатов готовы взять на себя дополнительные задачи. Для них большую значимость имеет общественное признание и результат совместной работы с коллегами. Другими значимыми чертами данного типа мотивации являются уверенность сотрудников в том, что они очень нужны организации, их участие в реализации очень важной задачи для организации, в которой участвуют и другие сотрудники, и желание сотрудников брать на себя ответственность за результат своей с коллегами работы.

Хозяйский - работники с данным типом мотивации добровольно берут на себя ответственность, чтобы выполнить работу. За такими работниками не нужен строгий контроль, они будут выполнять свою работу добросовестно. Для них совершенно не принципиально, чтобы работа была интересной и высокооплачиваемой. Герчиков В.И. говорил, что данный тип мотивации больше характерен для предпринимателей нежели для рядового персонала (Герчиков В.И, 2005). Черты, по которым можно узнать данный тип мотивации являются добровольное решение работников взять на себя ответственность за проделанную работу и их склонность к тому, чтобы самостоятельно выполнять работу, без определенного контроля.

Избегательный - работники, у которых наблюдается данный тип мотивации очень слабо мотивированы продуктивно выполнять свою работу. Они не настроены на то, чтобы повысить свою низкую квалификацию. Не любят работу, где нужно брать на себя высокую ответственность. Всегда ищут пути, чтобы приложить как можно меньше усилий. Более того, они не очень дружелюбны к коллегам, которые отличаются высокой активностью. Таких работников не очень высоко ценят. Они стремятся тратить свои трудовые усилия до минимального возможного уровня. Но такие работники нужны, так как им можно поручить ту работу, которая является не интересной для представителей других типов мотивации.

В зависимости от того, какой из данных мотивационных типов наблюдается у работника, можно для каждого типа порекомендовать определенную форму для оплаты труда. Например, для работников с инструментальным типом мотивации более предпочтительна сдельная оплата труда, то есть получить оплату по результатам своей работы. Работники с профессиональным типом мотивации ближе повременная оплата труда в соответствии с выполняемой должности. Те, у которых патриотический тип мотивации, оплата труда базируется на трудовом вкладе, который работник внес в результаты общей работы организации. Сдельную или повременную оплату труда также предпочитают и сотрудники с хозяйским типом мотивации, благодаря своим собственным достижениям или совместным с другими сотрудниками. И, представители избегательного типа мотивации, в свою очередь, предпочитают переменную оплату труда, которая исходит от продуктивности работы всей организации (Козлов А.В., 2011).

Данные пять типов мотивации Герчикова В.И. очень похожи на пирамиду А. Маслоу, который среди первых начал изучать потребности человека и их влияние на мотивацию. Общесодержательные теории про мотивацию в начале имеют стремление к определению потребностей, которые побуждают человека действовать. А. Маслоу при создании своей теории мотивации в 40-х годах, допускал, что у людей наблюдаются разные потребности, но, опять же считал, что данные потребности возможно разбить на пять главных категорий:

· Физиологические потребности, которые необходимы для выживания человека, сюда входит вода, еда, отдых, сексуальные потребности.

· Потребность в уверенности своего будущего и безопасности. На данном этапе человек нуждается в уверенности удовлетворения физиологических потребностей в будущем и защите от психологических и физических опасностей.

· Потребности социального плана. Человеку необходимо чувствовать, что его принимают окружающие его люди, ему необходимо социальное взаимодействие и поддержка.

· Потребности в уважении, где человеку необходимо чувствовать уважение других и самоуважение собственных достижений.

· Потребности в самовыражение, где человеку просто необходимо реализовать свои возможности и расти как личность.

Рисунок 1

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Абрахам Маслоу данные потребности расположил в своей иерархической модели (рис. 1), чем показывает, что потребности человека на нижних уровнях, нуждаются в удовлетворении, так как влияют на поведение человека до того, как потребности высших уровней будут влиять на мотивацию. Чтобы мотивировать человека, руководителям необходимо предоставить возможность для удовлетворения важнейших потребностей, таким образом это будет способствовать достижению целей в организации (Maslow, A.H. 1943).

Для изучения трудовой мотивации, формирования мотивационного профиля работника, определения к какому типу мотивации относится работник, нужно выбрать определенную методику. Результаты ее применения помогут узнать, как правильно воздействовать на персонал и понимать, как его мотивировать. Результаты данных методик позволят более эффективно организовать наймы сотрудников на работу и платить им соответственную заработную плату.

Основой трудового потенциала работника является мотивация. Трудовой потенциал состоит из выносливости сотрудника, состояние его здоровья, типа нервной системы и его работоспособности (Исмагилов Н.С. 2015).

Есть несколько распространенных методик для изучения трудовой мотивационной структуры:

· Методика Ричи и Мартина;

· Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;

· Методика Элерса (мотивация к успеху);

· Методика Мотайп;

· Методика Ирины Георгиевны Кокуриной «Словарь»;

· Методика профессиональной деятельности К. Замфира;

· Мотивация к успеху, Т. Элерса;

· Тест Герцберга.

Для исследования, которое предстояло провести при написании магистерской диссертации, из выше приведенных методик, для изучения внутренней мотивации молодых сотрудников, были выбраны следующие методики:

· Анкета трудовых интересов работников, Лобанова Т.Н.;

· Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;

· Методика профессиональной деятельности К. Замфира.

Существуют разные методики, которые позволяют изучить мотивацию сотрудников, но так как в рамках данной работы исследование акцентировано на изучении именно внутренней мотивации сотрудников, использоваться будут данные три методики.

Методика цветовых метафор Соломина И.Л.

Данная методика была разработана доцентом кафедры прикладной психологии в Петербургском государственным университете Соломиным Игорем Леонидовичем. В психологии, в наибольшей мере он ориентирован на изучение человеческой мотивации. По его мнению, все то, что делает человек вырабатывается собственными мотивами. Отдает человек преимущество определенным занятиям, успешно справляется на работе или общается с кругом людей ему по духу, это все имеет отношение к потребностям человека. А если не знать мотивацию определенных людей, то и прогнозировать их поведение будет не просто.

Методика цветовых метафор выражает измененную версию «Цветового теста отношений», который был разработан в начале 80-х годов Эткиндом А.М., он работал в Ленинградском научно-исследовательском психоневрологическом институте имени Бехтерева В.М, (Головей Л.А. 2001). В нынешнее время «Методика цветовых метафор» числится в составе методической психо-семантической диагностики скрытой мотивации и специализируется для выявления человеческой мотивации.

Методика дает возможность получить честные ответы и выявить реальные мотивы человека, даже те, которые он пытается скрыть от окружающих, в том числе выявить скрытые его чувства и намерения.

Для выявления мотивов человека, нужно иметь список факторов и разноцветные карточки, которые соответствуют тесту Люшера М.

Методика цветовых метафор протекает следующим образом: респондентам выделяют восемь цветных карточек, на каждой из которых обозначен определенный номер. Также респонденты получают список понятий, которые характеризуют разные потребности, эмоциональные переживания различных респондентов. После чего, респонденты должны отнести каждое из представленных понятий к определенному цвету. В данном случае, респонденты справа от каждого цвета пишут те понятия, которые, по их мнению, соответствуют ему больше всего. Они могут отнести к одному цвету несколько понятий, так как их больше, чем цветов.

Второй этап методики заключается в том, чтобы респонденты распределили данные цвета по степени привлекательности для них, от цвета, который нравится больше всего до самого неприятного.

Если человек обозначил определенные понятия привлекательным для него цветом, это свидетельствует о том, что у него к ним позитивное отношение. Также с понятиями, которые были отнесены к менее привлекательному цвету, человек, вероятнее всего, к ним относится негативно.

Понятия для теста отобраны умышленно, в список входят понятия, которые описывают различные жизненные ценности и потребности разных людей, также используются и разные периоды времени: мое прошлое, мое настоящее и мое будущее.

Если, например, человек отметил в одной группе понятия: саморазвитие и мое будущее, то в его разуме личное будущее соотноситься с данным понятием, в будущем видит себя человеком, который самореализовался (Соломин И.Л., 2006).

Анкета трудовых интересов работников, Лобанова Т.Н.

Данную анкету создал доцент Национального исследовательского университета - Высшая школа экономики и кандидат психологических наук Лобанова Т.Н. Анкета посвящена выявлению трудовых интересов у работников, которую можно использовать как главный инструмент для изучения данных интересов.

Анкета содержит 35 вопросов, вернее говоря утверждений, на которых сотрудникам нужно выбрать для себя степень важности для каждого утверждения от 1 до 5, где 1 является совсем не важно, а 5 считается очень важно. Сами формулировки ни один раз были проверены на восприятие в фокус-группах специалистов, к которым относились руководители, психологи, менеджеры по персоналу и социологи. Содержимое тридцати пяти утверждений включает в себя теоретическую сепарацию следующих семи групп интересов у работников:

· Экономические;

· Профессиональные;

· Карьерные;

· Групповые;

· Корпоративные;

· Территориальные;

· Общегражданские.

После выявления характеристик внутренней мотивации анкета трудовых интересов работников позволяет узнать структуру распределения их внутренних интересов. Если выявленные характеристики внутренней мотивации удовлетворяются, тогда они активизируют у работников внутренний интерес к работе. На данных факторах и базируется внутренний интерес.

Данная методика позволяет посмотреть, насколько работники ориентированы на данные семь интересов.

Так как внутренняя мотивация является побуждением к действию, она может быть осознана или не осознана и некоторые люди так и остаются на примитивном уровне мотивации, когда их побуждают к действию только внешние силы.

Явным примером из рабочей деятельности могут быть указания вышестоящих руководителей к сотрудникам выполнить определенную задачу и человек побуждается к ее выполнению. Получается что внешние силы являются базовыми для побуждения, но на определенном уровне, речевой компонент регулирует мотивационные механизмы, и человек начинает осознавать ценности, цели, почему ему необходимы те или иные факторы и начинает действовать внутренняя мотивация, данное побуждение к действию начинается у каждого по разному, кто-то так и застревает на варианте быть мотивированным только с помощью внешних указаний, а у кого-то начинается осознание своих ценностей, целей и .д.

Мы говорим об осознаваемом уровне мотивации, чтобы человек понимал зачем он работает, что это ему дает, какие у него есть внутренние интересы для того, чтобы действовать.

Если человек работает и понимает поступление неких глупых приказаний, он этого делать не будет, так как ему не позволяют его, либо личные, корпоративные или профессиональные интересы так как он смотрит на несколько шагов вперед и понимает последствия данных задач.

Данная анкета в рамках данной работы позволит выявить какие же интересы удовлетворяют выявленные характеристики внутренней мотивации (Лобанова Т.Н., 2018).

Методика профессиональной деятельности Замфира К.

Данную методику можно использовать, чтобы узнать мотивацию профессиональной деятельности у работников.

Цель данной методики установить, насколько выражен уровень мотивации профессиональной деятельности, а именно внешней положительной мотивации, внешней отрицательной мотивации и внутренней мотивации.

Если говорить о внутренней мотивации, то это когда для человека работа имеет смысл сама по себе. Если же в приоритете мотивации профессиональной деятельности человек стремится удовлетворить другие внешние потребности, что касается самой работы, таких как заработная плата, престиж работы, то здесь говорится о внешней мотивации, которая бывает положительной и отрицательной. Внешняя положительная мотивация эффективнее и нужнее чем внешняя отрицательная мотивация.

Инструкция к данной методике не обладает сложным процессом, респонденты должны прочитать перечисленные мотивы, профессиональной деятельности (табл. 1) и оценить их значимость для себя по пятибалльной шкале.

Таблица 1

Диагностика мотивации профессиональной деятельности

Для обработки результатов необходимо подсчитать показатели трех вышеперечисленных видов мотивации:

· Внутренней (ВМ);

· Внешней положительной (ВПМ);

· Внешней отрицательной (ВОМ).

Показатели считаются с помощью следующих ключей:

· ВМ = (оценка п. 6 + оценка п.7) / 2;

· ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5) / 3;

· ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п.4) / 2.

Для каждого типа мотивации показателем выраженности будет число от 1 до 5. По полученным результатам складывается мотивационный комплекс личности, данный мотивационный комплекс является соотношением между тремя типами мотивации: ВМ, ВПМ, ВОМ.

Существуют два наилучших сочетания, которых можно отнести к мотивационным комплексам, это когда:

ВМ > ВПО > ВОМ и ВМ = ВПО > ВОМ.

Наиболее проигрышным вариантом мотивационного комплекса является модель:

ВОМ > ВПМ > ВМ.

При толковании результатов необходимо принять к сведению как тип мотивационного комплекса, так и выраженность каждого типа мотивации (Реан А.А. 2006).

1.3 Определение внутренней мотивации персонала

Любой человек обладает уникальным и непростым миром, который может быть представлен, как комплекс из трех образов, которые определяют человека: Я - внутренняя личность, Я - моя производительность и Я - мое взаимодействие с социумом (Соломонидина Т.О., Соломанидин В.Г. 2009).

...