Совершенствование системы мотивации персонала в КСК "Антарес" г. Вологда

Размещено на http://www.allbest.ru/



Содержание

Введение

1. Теоретические основы изучения мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и теории мотивации персонала

1.2 Место и роль мотивации труда на предприятии

1.3 Методы мотивации и стимулирования труда

1.4 Нормативно-правовое обеспечение деятельности персонала предприятия

2. Анализ системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников КСК «Антарес»

2.1 Общая характеристика деятельности КСК «Антарес»

2.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия

2.3 Специфика мотивации труда персонала в КСК «Антарес»

2.4 Анализ материального и нематериального стимулирования на предприятии

3. Совершенствование системы мотивации труда в КСК «Антарес»

3.1 Основные проблемы мотивации персонала КСК «Антарес» и пути их решения

3.2 Особенности внедрения разработанной системы мероприятий

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложение 1 Организационная структура КСК «Антарес»

Приложение 2 Анкета «Оценка степени удовлетворенности работников КСК «Антарес» своей работой»



Введение

мотивация персонал стимулирование труд

Мотивация сотрудников занимает одно из главных мест в управлении персоналом. В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Главной задачей руководства предприятий является ориентация сотрудников на достижение целей предприятия. Специалисты управления персоналом отмечают необходимость повышения трудовой мотивации, потому что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на современных предприятиях. Чтобы работа компании была эффективна и прибыльна нужны ответственные, организованные, инициативные работники. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Актуальность выпускной квалификационной работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в КСК «Антарес».

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1) изучение понятия и теории мотивации персонала;

2) провести анализ системы мотивации стимулирования трудовой деятельности;

3) с помощью анкетирования и интервью выявить возможные недостатки в системе мотивации персонала;

4) анализировать состав и структуры персонала предприятия

5) предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации в организации;

6) оценить социально- экономическую эффективность мероприятий.

Объект исследования данной работы является персонал КСК «Антарес».

Предмет исследования - система мотивации и ее совершенствование в компании КСК «Антарес».

Используются следующие методы для достижения поставленной цели:

описание, анализ, классификация, исследование научной литературы, систематизация и обобщение теоретического материала по данной теме, анализ документов предприятия, анкетирование, интервьюирование.



1. Теоретические основы изучения мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и теории мотивации персонала

Мотивация персонала - это основное средство обеспечения оптимизированного применения ресурсов, применение имеющегося кадрового потенциала. Основной смысл процесса мотивации - получение наивысшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что может позволить повысить в целом эффективность, результативность и прибыльность деятельности организации.

Существуют различные определения мотивации, они позволяют определить мотивацию как процесс побуждения трудовой деятельности работника, который обеспечивается со стороны организации и направляется на достижение необходимых планов и целей. Основой мотивации, конечно же, считаются мотивы, которые в первую очередь рассматриваются как импульсы, позволяющие индивиду начинать поступать определенным образом. Мотивы в жизни человека возникают в зависимости от определенных потребностей и нужд, которые испытывает и чувствует человек. Базовой категорией здесь будет именно потребность, которую можно назвать как осознание отсутствия чего- то необходимого, заставляющее человека действовать [6].

Под мотивацией понимают «силу воли» - силу, которая способствующая добиваться поставленных целей в работе и в жизни, преодолевать препятствия и решать проблемы [16].

Философия управления персоналом - это формирование у работников отношения к целям и планам организации. Именно в этих условиях мотивация трудовой деятельности персонала предприятия принимает особое значение. Для того, чтобы человек выполнял качественно и добросовестно порученную ему работу, нужно быть в этом заинтересованным или мотивированным.

Мотивация, прежде всего, воспринимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация), и способствует к созданию стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к продуктивному труду.

Таким образом, основными задачами мотивации являются:

- осмысление каждого сотрудника понимания значения и важности мотивации в процессе труда;

- прохождение обучения руководящего штата и персонала психологическим основами внутригруппового общения в организации;

- создание у каждого отдельного руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием актуальных и современных методов мотивации.

Изучая теорию мотивации, можно выделить следующие функции [1]:

- планирование, что проявляется в выявлении потребностей, установлении их иерархии и порядка;

- анализ изменения потребностей, установление связи между потребностями и мотивами;

- выбор стратегии для осуществления мотивационного механизма (что проявляется в создании условий, которые отвечают существующим потребностям);

- обеспечение материальных или нематериальных стимулов;

- формирование уверенности на пути к достижению цели;

- создание образа о ценности вознаграждения (рассматривается как система контроля и сравнения результатов, а также корректировка стимулов).

Простым и распространенным понятием мотивации считается мотив - это внутренняя ценность выполняемой работы. Мотивация рассматривается как процесс создания системы условий или мотивов, а сам мотив - это побудительная причина, предлог к тому или иному действию, которое оказывает воздействие на состояние и поведение человека, направляющих его в нужную для предприятия сторону, регулирующих его интенсивность, силу, а также регулировать границы, которые проявляют добросовестность, настойчивость, старательность и активность[6]. Данное определение отражает внутреннее состояние человека, но силы, способствующие к действию, находятся вне и внутри самого человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Но при этом взаимосвязь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий и взаимоотношений. В результате различные люди могут совершенно по-разному отвечать на одни и те же воздействия со стороны одинаковых сил.

Процесс мотивации человека может подвергаться как внутренней, так и внешней детерминации. Исходя из этого, можно выделить понятие мотивирования. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к каким-либо действиям, посредством пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивирование состоит из двух основных типов:

1. Первый тип основывается на то, что путем внешних воздействий на индивида созываются к действию определенные мотивы, которые в свою очередь побуждают осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. В данном типе необходимо знать, какие именно мотивы побуждают человека к желательным действиям и каким образом данные мотивы вызвать;

2. Второй тип создает определенную мотивационную структуру человека. Этот тип носит характер образовательной и воспитательной работы, поэтому не всегда связан с конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от индивида в виде итога его деятельности. Данный тип обязывает больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, которые используют его в своей практике, гораздо успешнее и результативнее управляют своими сотрудниками.

Немаловажную роль в процессе мотивации занимают стимулы. Стимул - это внешний раздражитель, который играет роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. Спецификой стимулов является то, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь выполнять роль «катализатора» активности работников, направленность которой будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы, прежде всего, эффективны лишь тогда, когда они способны вызвать реакцию со стороны человека.

Стимулирование трудa - это особый способ поощрения работников за активное участие в производстве. Стимулирование основывается на сопоставлении эффективного труда и требований технологии.

Также, стимулирование труда - это внешнее влияние и побуждение, элемент трудовой ситуации, которая влияет на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем стимулирование несет в себе и нематериальную нагрузку, которая позволяет работнику реализовать и показать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [4].

Экономическая функция выражается в стимулировании труда, толкает на повышение эффективности производства, которое потом выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция позволяет формировать активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.

Социальная функция обеспечивает социальную структуру общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействий стимулов на различных людей.

Стимулирование соблюдает следующие требования [5]:

- требование комплексности - определяется через сочетание разных видов стимулов, зависящих от системы управления работниками и специфики работы предприятия;

- требование дифференцированности, которое определяет необходимость использования индивидуального подхода к работнику;

- требование гибкости и оперативности - определяет возможности пересмотра системы стимулов в изменениях окружающей среды.

Также, рычагом мотивации является интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

Содержательные теории мотивации, безусловно, ориентируются на изучение потребностей людей и основываются на идентификации внутренних побуждений, которые стимулируют человека действовать так, а не иначе. С помощью содержательных моделей происходят попытки определить, что именно мотивирует людей на рабочем месте [7]. Также, данные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ЕКО Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим каждую из теорий подробнее.

1.Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Одной из широко распространенных теорий является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, создавшего формирование потребностей по уровням жизнедеятельности человека. А.Маслоу выделяет потребности, формирующие систему мотивации и заставляющие человека совершать поступки для достижения целей [2].

Сущность иерархии потребностей сводится к изучению потребностей человека. Сторонники данной теории полагали, что предметом изучения и направленного управленческого воздействия является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека [15].

Маслоу выделил уровни потребностей:

- физиологические потребности, которые необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т. д.;

- потребности в уверенности в будущем и безопасности, то есть защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и в реализации своих возможностей [15].

Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в четкой иерархической последовательности в виде пирамиды, где в сновании лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок 1). Смысл такого иерархического построения: главными для человека являются потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а потом, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней [15].

Высшая потребность - это потребность самовыражения и роста человека как личности никогда не сможет быть удовлетворена полностью, следовательно, процесс мотивации человека через потребности бесконечен. А. Маслоу считал, что поведение людей мотивируется не способностью удовлетворить потребности разных уровней, на него оказывают влияние условия профессиональной жизни, а также социальные, экономические и психологические проблемы [15].

Рисунок 1 Пирамида потребностей Маслоу

2. Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. В своей теории он различает 3 большие группы:

- потребности существования (потребности безопасности и физиологические потребности);

- потребности связи (отражает социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников, подчиненных, врагов);

- потребности роста (аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу) [15].

Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если будут удовлетворены потребности нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека не этот уровень. Движение с более высокого уровня на более низкий - это регрессивный процесс, который связан с разочарованием. Например, человек никак не может удовлетворить потребность роста и у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний. Процесс движения вверх по уровням Альдерфер называет процессами удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации (т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность) [15].

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Теория Мак-Клелланда связанна с описанием и изучением влияния потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности приобретенные в течение жизни человека и если они сильно задействованы у человека, то оказывают значимое влияние на его поведение, заставляющее предпринимать усилия на осуществление действий, которые приводят к удовлетворению этих потребностей.

Согласно утверждению, Д. Мак-Клелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремлению к признанию [15].

Потребности к успеху проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.

Потребности к признанию отображаются в виде дружелюбных отношений с окружающими. Люди, обладающие высокой нуждой в соучастии, пытаются устанавливать и поддерживать хорошие отношения. Им очень важно одобрение, похвала, поддержка со стороны окружающих, они беспокоятся, что о них думают другие.

Потребность к власти - данное стремление направлено на контроль действий других людей, способствовать и влиять на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей [15]. Люди с высокой потребностью властвования могут быть поделены на 2 группы:

- первая группа - те, кто стремится к власти ради властвования. Людей из этой группы привлекает возможность командования другими. Интересы организации в этом случае уходят на второй план, потому что они концентрируют внимание только на свою позицию в организации;

- вторая группа - те, которые стремятся к власти ради того, чтобы решать групповые задачи. Данная группа удовлетворяют свои потребности властвования тем, что определяет цели, ставит задачи перед коллективом и участвует в процессе решения этих задач.

4. Теория двух факторов Фредерика Герцберга

В книге «Work and the Nature of Man» [18] Герцберг говорит, что мотивационно-гигиеническая теория соответствует самой природе человека. Герцберг понимает особый эмпирический материал в контексте общего рассуждения об историческом развитии работы и производственных отношений. В качестве примера он использует Адама и Авраама, как два различных типа желания. Адам представляет животную природу человека, ключевая цель которого состоит в избежание боли при взаимодействии с внешним миром. Данную сторону природы человек получает биологически. Другими словами, Адам представляет гигиенические факторы мотивационно-гигиенической теории. Противоположной личностью ему является Авраам, который соответствует человеческому желанию «определять, открывать, достигать, реализовывать, развиваться и обогащать свое существование». На примере Авраама Фредерик показывает мотивационный аспект мотивационно-гигиенической теории.

Теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

1. Материальные или гигиенические связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, с окружающей средой, в которой осуществляется работа, то есть заработная плата, безопасность, условия на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качественный контроль со стороны руководства, отношение с коллегами по работе и подчиненными.

2. Нематериальные или мотивирующие взаимодействуют с характером и сущностью самой работы, то есть достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Эту группу называют группой потребностей в росте.

Процессуальные теории мотивации подразумевают, что человеческое поведение определяется теми целями, которые он ставит перед собой сам. Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки мотивации человека [17]. Считается, что существует ряд теорий, которые говорят, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение результатов, которых они желают и хотят. Общая концепция мотивации состоит из следующих положений: человек, который осознал задачи и возможное вознаграждение за их решение, будет соотносит информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и вoзможнoстями, а также будет настраивать себя на определенное поведение, вырабатывать расположение и осуществлять действия, которые приводят к конкретному результату, характеризующемуся качественными и количественными характеристиками.

5. Теория ожидания В. Врума

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или альтернатив. Чему человек отдает предпочтение - зависит, что и как он делает: как он себя ведет и каких результатов он добивается. Данную теорию можно представлять, как учение, которое описывает зависимость мотивации от двух моментов - как много и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, а именно, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты и итоги его труда, что из них будут вытекать определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конце, имеют для него ценность. Если отсутствует одно из этих условий, то процесс мотивации становится сложным или неосуществимым.

6. Теория равенства (справедливости) Адамса

Согласно теории равенства, эффективность мотивации оценивается человеком не по конкретной группе факторов, а системно, то есть с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые работают в таком же системном окружении.

Работник оценивает собственный размер поощрения с поощрениями других сотрудников, при этом он сопоставляет свои условия труда, и условия других людей. Нaпример, один работает на новой технике, а другой - на старой, у одного былo одно качество заготовок, а другого - другое.

7. Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

Теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Присутствие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами - суть данной теории.

Л. Портер и Э. Лоулер используют три переменные, которые оказывают влияние на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в оценивании работником вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями, а также верой в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости отражаются в собственном суждении по поводу правильности или неправильности вознаграждения, естественно, по сравнению с другими сотрудниками.

8. Теория постановки целей Э. Лока

Теория постановки целей ориентируется на то, что поведение человека зависит от тех целей, которые он ставит перед собой, потому что именно ради достижения целей он осуществляет определенные действия. При этом постановка целей - это осознанный процесс, а сознательные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Происходящие события в окружении, человек осознает и оценивает благодаря эмоциональной реакции. На основе данной реакции человек ставит перед собой цели, к которым он стремится, и, исходя из этого, осуществляет определенные действия и выполняет работу. Пытается вести себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого счастье и удовлетворение.

9. Концепция партисипативного управления

Работник на предприятии показывает себя не только как исполнитель определенной работы или функции - он проявляет заинтересованность в организации его работы, в организации определенных условий для его рабочего места, в том, как именно его работа сказывается на деятельности организации. Человек имеет стремление участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью в организации, но при этом выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач.

Эта концепция говорит о том, что если индивид в организации заинтересован и принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то получает от этого удовлетворение, счастье, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Считается, что партисипативное управление предоставляет работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, которые связанны с его функционированием в организации, мотивирует человека к более лучшему выполнению своей работы. Партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. задействует потенциал человеческих ресурсов организации.

1.2 Место и роль мотивации труда на предприятии

Считается, что мотивация труда - это важнейшая функция менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей [8].

В абсолютно любой организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. Администрация и кадровая служба выстраивают систему мотивации труда персонала на основе выбранной классификации нужд. Если работник сможет удовлетворить свои нужды, исключительно за счет собственной трудовой деятельности, то труд будет максимально мотивирован.

В свою очередь, система стимулирования должна быть ориентирована на оценку показателей эффективности отдельного сотрудника, вклада, вносящего в процесс функционирования как своего подразделения, так и предприятия в целом [3].

При разработке системы мотивации персонала в первую очередь учитывают фазу экономического цикла, в которой находится организация:

- во время экономического роста наиболее задействованными являются стимулы: связанные с денежным премированием, продвижением по службе, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;

- на этапе экономической стабильности необходимо направить внимание на усовершенствовании управления, а также увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, которые повышают конкурентоспособность продукции;

- в фазе экономического спада требуется: улучшить качество продукции, снизить ее себестоимость, а также необходимым является повышение эффективности рекламы.

Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он может рационально объяснять причины своих поступков, указывать на обстоятельства, которые побудили его к выбору именно данной деятельности. Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности, которую характеризуют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы, т.е. мировоззрение.

Для эффективного мотивирования труда необходимо сделать:

- чтобы отразить главные нужды и интересы сотрудника, нужно составить список благ;

- конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации, а также к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников;

- определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника;

- связать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.

Существуют системный и процессный подходы, которые правильнее и точнее дают понять мотивацию и помогают создать ее модель. Системный подход - это взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход - это мотивация, как непрерывный процесс становления мотивов. Мотивация трудовой деятельности представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Мотивация трудовой деятельности

Считается, что с личности процесс мотивации начинается и заканчивается. Личность - это объект и субъект мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Организация и трудовая среда направлены на то, чтобы позволить человеку удовлетворять свои потребности путем эффективной и плодотворной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, если в первую очередь создать мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка, безусловно, являются конечным процессом мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно труд дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника, с точки зрения мотивации, характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами. Элементы личности представлены на рисунке 2.

Рисунок 3 Трудовая среда

Главным образом, потребность - это забота личности о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания.

Определенные потребности имеют непосредственное отношение к проблемам мотивации труда, и обладают конкретно-трудовыми значениями:

- потребность в самоуважении (добросовестная и качественная трудовая деятельность, независимо от контроля и оплаты труда);

- потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета);

- потребность в общежитии (трудовая деятельность как условие и повод для человеческих контактов) и др.

В управлении персоналом мотивация считается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к плодотворному труду. В этой связи используются термины стимулирование и мотивирование.

Анализируя мотивацию персонала, особое внимание следует обратить на «мотивированного сотрудника». Мотивированный сотрудник - это тот сотрудник, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», пытается постоянно совершенствоваться, получает стабильную и высокую заработную плату, тем самым продвигает свою компанию к росту.

Невозможно мотивировать сотрудников установочно, категорично, насильственным образом. Система мотивации - это определенные, специальные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в организации.

При анализе системы мотивации персонала в компании, существует определенный комплекс мероприятий, подбивающих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, чтобы добиваться высоких и эффективных результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

- заработная плата - оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Зарплата должна сопоставляться и быть конкурентоспособной с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника зависит от таких понятий как квалификация, определенные достижения в труде, от личных способностей, от участия в жизни организации. Также, существуют различные премии и доплаты. Фиксированный должностной оклад дает сотрудникам уверенность в стабильности организации, в которой они работают, а значит, и в своем завтрашнем дне. Анализируя термин повременная заработная плата можно сказать, что она зависит от продолжительности и условий рабочего времени без учета производительности. Этот вид оплаты имеет свои недостатки, такие как: от сотрудников сложно добиться высокой производительности труда, т.к. не имеется стимулов к ее повышению. Нужно затрачивать дополнительное время на контроль затрат рабочего времени [9]. Сдельная оплата зависит от выработки сотрудника и в основном применяется к работникам, результат деятельности которых легко измерить;

- систему внутрифирменных льгот работникам входят: субсидированное и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, оплата расходов на проезд до места работы и обратно, предоставление своим работникам ссуд (беспроцентных или под низкий процент), страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление права пользования транспортом фирмы, эффективное премирование, доплаты за стаж;

- нематериальные льготы дают возможность на скользящий, гибкий график работы, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска за достижения в работе, предоставление отгулов, более ранний или поздний выход на пенсию;

- повышение содержательности труда, самостоятельности, ответственности работника, привлечение его к управлению предприятием;

- создание благоприятной социальной атмосферы играет важную роль - устранение статусных, психологических, административных барьеров между отдельными группами работников, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива, моральное поощрение работников;

- продвижение работников по службе включает планирование их карьеры, оплата расходов на обучение и повышение квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно и продуктивно использовать трудовой потенциал компании, а также повышать его конкурентоспособность на рынке. Моральным методом мотивации является, безусловно, признание. Оно бывает личным и публичным.

На эффективность системы мотивации и стимулирования в большей степени оказывает влияние огромный комплекс факторов внутренней и внешней среды: правовые, технические, организационные, социальные, моральные, технические, физиологические [10].

Организация эффективной системы стимулирования персонала считается одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании могут сталкиваются с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации. Таким образом, данные трудности заключаются в следующем:

1. Недопонимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Имея одно и тоже положение, одну и ту же заработную плату, в одной и той же компании - работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава.

2. Преобладание, прежде всего, «карательной» системы мотивации персонала - больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи.

3. Мало или вообще не учитываются ожидания сотрудников. Эта проблема, безусловно, возникает тогда, когда руководство принимает решения по мотивации сотрудников без получения от них обратной связи.

4. Не учитываются интересы сотрудников. Поощряя сотрудников за успехи, руководство компании пользуется либо обыденными способами мотивации, либо теми, которые находятся «под рукой», не всегда задумываясь, будет ли достигнут мотивирующий эффект.

5. Большой временной интервал между получением хорошего результата и поощрением. Выдача поощрения сотрудникам через слишком большое время после получения хорошего результата в работе - серьезная ошибка. Это, конечно же, вызывает резкую и обоснованную критику в адрес руководства.

6. Отсутствие мониторинга системы мотивации. Важное условие - контроль и отслеживание эффективной работы системы мотивации. Данное условие должно выполняться не только потому, что у сотрудников меняются ожидания и интересы - они просто привыкают к мотивирующему фактору, он перестает влиять на повышение эффективности их работы.

7. Отсутствие поддержки системы мотивации. Недостаточно разработать систему мотивации персонала, не менее важно поддерживать ее на «работающем» уровне. Поддержка - это специальный и значительный этап мотивации персонала.

8. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации. Сотрудники должны знать, на какую конкретно поощрительную оценку со стороны руководства могут рассчитывать после получения хорошего результата в работе.

9. Нестабильность системы мотивации. Прежде всего, зная структуру трудовой мотивации работников, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории персонала организации. Хотелось бы выделить профессора В.И. Герчикова, который определил следующие типы мотивации работников:

? Инструментальная мотивация - сама работа рассматривается работником только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок. Проблема для организации состоит в том, что такой работник легко переманивается в случае предложения ему более высокого уровня заработка.

? Профессиональная мотивация - в данной мотивации сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое профессиональное достоинство. Важным условием будет возможность реализации своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

? Патриотическая мотивация основывается на высоких моральных соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для организации. Такой работник, конечно же, более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.

? Люмпенизированная мотивация: такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать, он безответственен и старается избежать любой работы, которая связанна с личной ответственностью. Работник не любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения, а также не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя.

? Хозяйская мотивация: мотивация выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой работник стремится к автономии, и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

При изучении данной темы типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала, являются:

1) текучесть кадров;

2) конфликтность;

3) низкий уровень исполнительской дисциплины;

4) некачественный труд, что приводит к браку;

5) поведения исполнителей нерационально по отношению к мотивам;

6) слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

7) неграмотное отношение к труду;

8) отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

9) низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

10) нарушения в производственном процессе;

11) проблемы при создании согласованной команды;

12) низкая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

13) противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

14) низкая эффективность методов нормативного описания труда;

15) неудовлетворенность работой сотрудников.

1.3 Методы мотивации и стимулирования труда

Руководители различных предприятий, безусловно, сталкиваются с различными трудностями, даже не смотря на существование определенного перечня схем мотивации персонала.

Руководству предприятия необходимо точно и грамотно подойти к процессу стимулирования работников для того, чтобы с наименьшими затратами прийти к высоким показателям функционирования организации.

Система мотивации, прежде всего, должна основываться на основные потребности всего коллектива, а также легко и быстро модернизироваться вслед за постоянно меняющимися условиями.

Существуют различные воздействия, которые являются основой методов управления мотивацией. Они содержат в себе управленческие и регулирующие действия. Такие воздействия можно разделить на две группы:

- первая выявляет и определяет пассивные воздействия, которые не оказывают какое-либо влияние на работников, а создаются в виде условий, регулирующих поведение в коллективе: правила, нормы, поведение и др.;

- вторая производит активные воздействия на определенных сотрудников и коллектив в целом.

Существует классификация методов мотивации: экономические, организационные, морально-психологические (рисунок 4).

Рисунок 4 Классификация методов мотивации

Экономические методы управления состоят из экономических стимулов. Они ориентируются на выполнение поставленных задач, осуществление которых несет за собой материальное поощрение за результат проделанной работы. Чтобы использовать экономические методы необходимо составить план работы, который будет находиться под контролем над его исполнением. Необходима рациональная система оплаты труда, которая предусматривает поощрение за количество и качество выполненной работы, а также применение санкций за несоответствие назначенного плана.

Экономической мотивацией прежде всего являются:

- оплата труда, то есть денежная стоимость рабочей силы. Заработная плата предполагает компенсацию трудовой деятельности сотрудника. Она является основой стимулирования эффективности труда работника, одной из сильнейших инструментов, так как может достигать относительно больших размеров по сравнению с другими компонентами, как следствие, является одним из самых привлекательных инструментов для сотрудников [11];

- дополнительная оплата труда. Она включает в себя сложность и квалификацию, совмещение нескольких профессий, сверхурочный рабочий день и др.;

- вознаграждение определяется за вклады работника в производство за конкретные периоды;

- премия, которая связывает прибыль с конечными результатами труда каждого структурного подразделения организации и работника. Премии, надбавки, доплаты - это материальное поощрение за высокие результаты труда, опыт и знания, инициативность, рационализаторские предложения. Положительным моментом использования этого метода является то, что сотрудник непосредственно отмечает связь между эффективностью своего труда и вознаграждением [12];

- выплаты окладов при выходе работника на пенсию;

- различные бонусные выплаты. Например, бесплатный проезд к месту работы и по городу, выплаты за выслугу лет.

Механизму мотивации оплаты за труд отводится огромная роль, но она не способствует возрастанию уровня оплаты труда как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и повышению производительности труда.

Использование данного метода будет полезно в кратковременных подъемах в производительности труда. Впоследствии происходит определенное привыкание к данному виду воздействия. Однонаправленное использование лишь денежных методов не приведет к долговечному подъему производительности у работника.

Существует косвенная экономическая мотивация. Она основывается на следующем:

- возможность пользования социальными учреждениями организации;

- использование домов отдыха, оздоровительными санаториями, лагерями для детей сотрудников (по льготным путевкам) и др.;

- полномочия в использовании служебного транспорта;

- предоставление мест в детских дошкольных и школьных учреждениях.

Организационные методы - базируются на директивных указаниях. Организационные методы используют властную мотивацию, которая в свою очередь берет основание в подчинении закону и правопорядку. Опирается на возможность принуждения. Данный метод затрагивает планирование, нормирование, распорядительство, инструктаж и контроль. В управлении властная мотивация имеет существенную роль. Она подразумевает не только четкое соблюдение законов и актов, принятых на уровне государства, но определение прав и обязанностей всего персонала организации, а именно руководителей и подчиненных, где распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация формирует условия для организации, где организационно-распорядительные методы призваны обеспечивать эффективную деятельность любого уровня на основе научной организации.

Организационные методы состоят из:

- обогащения содержания работы, то есть предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с большими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника;

- создание интересных целей для работников организации;

- участие в делах предприятия, а именно: предоставление работникам права голоса при возникновении проблем и принятия каких-либо решений, вовлечение их в коллективное творчество и тд.

Морально-психологические методы. Данные методы применяются с целью повысить социальную активность у сотрудников. Благодаря морально-психологическим методам воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и иные интересы людей, а также осуществляют социальное стимулирование

Эта группа включает в себя способы и приемы, которые разрабатывались социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. В это число входят: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

Элементы морально-психологические методов следующие:

1. Условия, в которых люди чувствуют профессиональную гордость за причастность к работе и личную ответственность за ее результаты;

2. Вызов, который обеспечивает возможность каждому на своем рабочем месте продемонстрировать свои способности, лучше справиться с заданием и ощутить собственную значимость;

3. Признание авторства. Допустим работник, который отличился, имеет право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;

4.Личная и публичная оценка. Личная оценка - работники, которые отличились упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему.

Публичная оценка - объявление благодарности, награждения ценными подарками, грамотами, занесения в Книгу почета и на Доску почета, нагрудными значками, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и другое.

Существуют нестандартные методы мотивации. Эти методики не требуют больших финансовых затрат, основываются на креативном подходе руководства к организации труда. Большинство руководителей поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примеры нестандартных методов мотивации:

- Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно штрафовать работника, достаточно будет присвоить ему шуточное звание. Например: «Ленивец отдела» или «Черепаха месяца». Такие «титулы» будут мотивировать человека на повышение и улучшение качества своего труда.

- Игровые кабинеты. Данная методика организует помещение, где можно отвлечься от обыденной работы. Она отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Разгрузка повышает работоспособность коллектива и, как следствие, улучшается офисная атмосфера.

- Неожиданные подарки. Они мотивируют работника продолжать в том же духе, а то и лучше.

- Забота о семьях. Могут быть новогодние утренники, подарки для детей, организация мероприятий на природе, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.

- Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной - отличная альтернатива денежному вознаграждению.

- Метод аналогии. Он появилась во время кризиса, когда многие фирмы не могли материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.

- «Работников месяца». Награждение работников каким-либо небольшим презентом, например, билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

В современном менеджменте все больше внимания уделяется корпоративной культуре предприятия как одному из важнейших мотивационных стимулов персонала.

Корпоративная (организационная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и работу членов организации [13, 14].

Исследования в области менеджмента показывают, что фирмы с ярко выраженной организационной культурой достигают впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов. Важнейшая задача менеджера - это управлять процессом мотивации таким образом, чтобы его поведение способствовало достижению целей организации. Люди, которые трудятся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.

Существует определенный ряд требований к организации стимулирования труда:

? Комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.

? Дифферeнцированность. Означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников.

? Доступность. Предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

? Ощутимость. Наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах.

? Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

? Постепенность. Предполагается, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать.

Существуют элементы для построения системы мотивации:

- материальное стимулирование;

- карьерный и профессиональный рост;

- признание достижений;

- оптимизация корпоративной культуры;

- уровень оплаты труда, включая премирование и социальный пакет - важный для работников фактор, который влияет на производительность и лояльность людей.

Таким образом, система мотивации персонала основывается на самых разных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

1.4 Нормативно-правовое обеспечение деятельности персонала предприятия

Нормативно-методическое обеспечение КСК «Антарес» создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

В типовых документах с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего использования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются «Правила внутреннего трудового распорядка», которые включают следующие разделы [19]:

- общие положения;

- порядок приема и увольнения персонала;

- основные обязанности персонала;

- рабочее время и его использование;

- поощрения за успехи в работе;

- ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важным организационным документом является «Коллективный договор», который создается при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

Коллективный договор может включать в себя информацию:

? форма и размер оплаты труда, а также денежные вознаграждения, пособия и компенсации;

...