По данной таблице видно, что большую часть работников конного клуба составляют люди до 30 лет. Также видно, что с каждым годом число сотрудников до 30 лет снижается, а именно с 60% до 44%. Зато число работников старше 50 лет возрастает, а именно с 2016г по 2018г численность выросла почти в 2 раза.

Таким образом, численность персонала в 2018 году увеличилась на 6 человек по сравнению с 2016 годом. Количество специалистов и рабочих возрастает, общая сумма увеличилась на 6 человек. Большая часть сотрудников имеет среднее профессиональное и высшее образование. Количество мужчин в 2018 году возросло почти в 2 раза по сравнению с 2016 годом, а количество женщин за 3 года осталось неизменным. Основную часть работников конного клуба занимает персонал возрастом до 30 лет.

2.3 Специфика мотивации труда персонала в КСК «Антарес»

В конном клубе проводится постоянная и целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников.

В целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе конного клуба проводятся спортивно-массовые игры. Спортивно-массовые игры позволяют сотрудникам ближе узнать друг друга, так как во время игр рабочие моменты уходят на второй план и люди в спокойной обстановке общаются между собой.

Разработаны и введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала:

- положение о дополнительном премировании за сверхурочные часы;

- положение о поощрении грамотой или благодарственным письмом за добросовестное выполнение обязанностей;

- положение о карьерном росте.

В КСК «Антарес» действует единая система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных задач.

В рамках трудового законодательства пересмотрен порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников от места жительства до работы, а также бесплатный автотранспорт от места жительства до самой работы и обратно. В КСК «Антарес» ежемесячно выплачивают расходы на топливо тем сотрудникам, которые имеют свой личный автомобиль.

Так как конный клуб является структурным подразделением АО «Племзавод Родина», то работникам клуба выдается ежемесячно по 7 литров молока и минеральной воды. В магазине, принадлежащем колхозу, каждый работник конного клуба получает 1000 рублей на покупку товаров. В связи с тем, что клуб - структурное подразделение АО «Племзавод Родина», то работникам конного клуба, так же, как и работникам племзавода выдают квартиры, которые они могут получить к себе собственность спустя 15 проработанных лет.

КСК «Антарес» обеспечивает выполнение обязательств коллективного договора, в том числе в сфере оплаты труда: заработная плата индексируется в соответствии с индексом потребительских цен на товары и услуги.

Спецификой мотивации на групповом уровне является мотивация групповой работы, которая сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно лишь групповым способом.

Мотивирующим фактором групповой работы является проведение соревнований с другими группами. АО «Племзавод Родина» проводит различные конкурсы, выиграв которые, конкурсанты получают денежные призы. Такие конкурсы обычно состоят из заданий: креативное облагораживание территории. Конный клуб участвует наравне с другими фермами, принадлежащими колхозу. Также важно отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за итоговый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям.

2.4 Анализ материального и нематериального стимулирования на предприятии

В соответствии с уставом КСК «Антарес» строит отношения с работниками на основе взаимного уважения и исполнения взаимных обязательств. КСК «Антарес» несет ответственность перед работниками:

- соблюдение требований законодательства Российской Федерации, в том числе трудового законодательства, коллективного договора КСК «Антарес» на соответствующий период, трудовых договоров с работниками;

- обеспечение стабильной и достойной заработной платы, условий охраны труда, сохранение здоровья и производственной безопасности в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации;

- развитие и совершенствование системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников КСК «Антарес»;

- поддержание инициатив и стремлений работников к саморазвитию;

- обеспечение равных прав и возможностей всем лицам при приеме на работу.

КСК «Антарес» проявляет терпимое отношение к личностным и физиологическим различиям работников:

- соблюдение конфиденциальности и обеспечении защиты персональных данных работников, уважении их личной свободы, личного времени и права человека, недопущении какого-либо вмешательства в частную жизнь работников;

- обеспечение надлежащего качества корпоративной информации.

Для определения особенностей мотивации в конном клубе было проведено интервью с заведующей и конюхами КСК «Антарес». По результатам опроса с заведующей было выявлено, что мотивация в конном клубе недостаточно сильна. Из всех способов, которые помогают способствовать мотивации, в КСК «Антарес» используют лишь единицы.

В процессе неформализованного интервью с заведующей было выяснено, что мотивация представляет собой этапы, методы и процедуры.

В управлении персоналом должны применяться следующие методы стимулирования:

1. Материальный метод мотивации.

Он подразделяется на 3 вида: денежное вознаграждение, неденежное вознаграждение, система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

- увеличение заработной платы;

- скидки на услуги организации;

- соцпакет;

- льготы;

- страхование;

- премии и надбавки.

К неденежным вознаграждениям относятся:

- путевки на отдых в санатории, а также оздоровительные лагеря для детей сотрудников организации;

- посещение за счет организации различных культурных мероприятий;

- обучение и повышение квалификации за счет фирмы;

- улучшение технического оснащение рабочего места и предметов пользования.

К системе штрафов относятся:

- материальное наказание за опоздание, прогул, невыполнение плана или нарушения;

- внедрение «штрафных» рабочих часов.

2. Нематериальный метод мотивации:

- публичное признание и похвала;

- приятная атмосфера внутри коллектива и в работе;

- комфортные условия труда;

- корпоративны и культурные мероприятия внутри организации;

- поздравления со значимыми для сотрудника датами;

- совещания по мотивации;

- профессиональные конкурсы и розыгрыши призов;

- обратная связь от руководства.

Благодаря интервью было выявлено, что страдают в большей степени нематериальные методы стимулирования труда. В конном клубе отсутствуют:

- связь руководителя и подчиненного, нет какой-либо похвалы или публичного признания;

- почти отсутствуют комфортные условия труда;

- руководитель не поздравляет своих подчиненных со значимыми датами.

Материальное стимулирование преобладает в КСК «Антарес», в большей степени денежное. Но не смотря на это, заведующая четко дала понять, что надёжное стимулирование плохо развито:

- отсутствуют скидки на услуги конного клуба;

- конный клуб не предоставляет посещение различных культурных мероприятий.

Также, в конном клубе действует система штрафов, а именно:

- за опоздание на работу;

- невыполнение поручений за определенный срок;

- прогул по неуважительной причине.

Проводилась устная беседа с конюхами конного клуба. Из беседы было выявлено, что многих бы устраивала работа, если бы конный клуб предоставлял социальный пакет. Персонал поясняет это тем, что их работа связана с физическим трудом, от которого страдают многие важные органы. Например, большая нагрузка идет на позвоночник и сердце. Сотрудникам хотелось бы чаще посещать врачей или оздоровительные санатории, чтобы продолжительность трудовой деятельности возрастала. Также, из беседы было установлено, что многим не хватает определенной поддержки со стороны руководства, а именно похвалы или одобрения. Персонал сразу дал понять, что им хотелось бы большего внимания со стороны директора.

Далее уровень мотивации на предприятии исследовался с помощью социологического опроса (Приложение 2). Была создана анкета, с помощью которой выявлялось отношение работников клуба к существующей системе мотивации и к самому клубу. Опрошено 15 работников, что составляет 93,75% всего персонала в конном клубе. Опрошенные занимают различные должности.

Далее представлены результаты анкетирования.

По вопросу о половом составе персонала было выявлено, что женщин составляет 43,8%, а мужчин 56,3 %. Возрастной состав персонала, представленный на Рисунке 8 - средний, т.к. большее число опрошенных в возрасте от 25 до 45 лет.

Рисунок 8 Возрастная гистограмма опрошенных

По данным Рисунка 9 видно, что часть респондентов скорее не удовлетворены своей работой - 30% и 30% вполне удовлетворены, также 13% респондентов дали неоднозначный ответ. Скорее удовлетворены - 25%.

Рисунок 9 Удовлетворенность респондентов работой

Если более подробно проанализировать результаты ответов, то можно увидеть, что большую часть респондентов, отрицательно ответивших на вопрос, составляют мужчины.

Если посмотреть на возрастной состав респондентов, то больше недовольных своей работой в возрасте от 25 - 35 лет и 36 - 45 лет, так же неоднозначно ответили респонденты, что скорее не нравится работа - в возрасте до 25 лет. В основном это люди со средним и высшим профессиональным образованием.

Исходя из данных Рисунка 10 видно, что 40% респондентов считают, что коллеги увольняются из-за неудовлетворенности заработной платы. 20% считают, что коллеги увольняются из-за работы, связанной с рисками и 15% по состоянию здоровья.

Рисунок 10 Причины увольнения коллег респондентов

Можно сделать вывод, что большая часть респондентов, которые считают причиной увольнения неудовлетворенность заработной платы - это мужчины, возрастом от 25 до 35 лет. Женщины же напротив, считают, что причиной увольнения являются работа, связанная с рисками и по состоянию здоровья.

По Рисунку №11 видно, что 30% опрошенных считают, что моральное стимулирование присутствует в конном клубе, но недостаточно продумано. 25% считают, что моральное стимулирование не нужно, лишь бы платили. 35% считают, что морального стимулирования в КСК «Антарес» нет.

Рисунок 11 Моральное стимулирование в конном клубе

Рисунок 12 показывает, что 60% респондентов скорее будут продолжать свою трудовую деятельность в данном клубе. На абсолютное «да» ответило всего 13%. 27% скорее всего не хотят продолжать работать в данном клубе.

Рисунок 12 Дальнейшая работа респондентов в конном клубе

Подробный анализ результатов анкеты показал, что низкая мотивация к работе присутствует, в равной степени, как у мужчин, так и у женщин. Данная проблема охватывает почти весь возрастной диапазон респондентов, кроме сотрудников в возрасте более 45 лет.

Был задан вопрос о премировании, считают ли нужным респонденты его в конном клубе. Ответ на этот вопрос составлял 100% «да».

Таким образом, в КСК «Антарес» явно просматривается проблема системы мотивации персонала. Результаты интервью и анкетирования показали, что в организации:

- действующая на предприятии система материального стимулирования нуждается в модернизации;

- отсутствует связь и внимание между директором и подчиненными;

- введение и разработка неденежного стимулирования работников;

- слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

- отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться;

- работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры.

3. Совершенствование системы мотивации труда в КСК «Антарес»

3.1 Основные проблемы мотивации персонала КСК «Антарес» и пути их решения

Анализ действующей системы мотивации персонала в КСК «Антарес» свидетельствуют о том, что она на предприятии устоявшаяся, традиционная, включающая в себя меры материального денежного (экономического), материального неденежного, нематериально социального и нематериально-организационного характера.

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала в конном клубе.

Анализ системы мотивации показал, что главными факторами являются:

- действующая на предприятии система материального стимулирования нуждается в модернизации;

- отсутствует связь и внимание между директором и подчиненными;

- введение и разработка неденежного стимулирования работников;

- слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной мотивации;

- отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие работников, что не позволяет им самореализоваться;

- работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят возможностей для построения карьеры.

Самыми главными проблемами оказались следующие проблемы:

- полное отсутствие неденежного стимулирования работников конного клуба;
- отсутствие связи между руководителем и подчиненными;

- модернизация действующей системы материального стимулирования.

Чтобы наглядно увидеть обнаруженные проблемы в системе мотивации в клубе КСК «Антарес» и возможные пути их решения, представляется дерево проблем на Рисунке 13 и дерево целей на Рисунке 14.

Рисунок 13 Дерево проблем

Рисунок 14 Дерево целей

Главной целью вносимых нами изменений в рамках разработки и реализации предлагаемых мероприятий является обеспечение высокой культуры труда на предприятии, усиления заинтересованности работников в повышении результативности своей профессиональной деятельности, добросовестного исполнения должностных обязанностей, повышения качества и эффективности производственной деятельности КСК «Антарес» в целом.

При реализации данных целей необходимо будет использовать следующие ресурсы:

? финансовые;

? управленческие;

? информационные.

Решение данной задачи подразумевает следование целому ряду основополагающих принципов, на которых будет строиться предлагаемая система мотивации.

1) объективность (поощрение работника должно определяться на основе объективной оценки результатов его труда);

2) адекватность (поощрение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всей организации, его опыту и уровню квалификации);

3) своевременность (поощрение должно следовать за достижением результата);

4) предсказуемость (работник должен знать, какое поощрение он получит в зависимости от результатов своего труда);

5) прозрачность (правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику).

В результате проделанной работы четко сформировались требования к системе мотивации персонала для КСК «Антарес»:

1. Должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2. Не должна быть узконаправленной, то есть должна охватывать различные факторы мотивации персонала.

3. Должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект.

Для устранения названных негативных факторов с целью совершенствования системы мотивирования персонала КСК «Антарес» будет целесообразным принятие следующих управленческих решений:

1. Внедрение социального пакета;

2. Создание благоприятного для общения пространства и налаживание «обратной связи»;

3. Работа в команде, оплата за которую выплачивается за общий результат и разовые премии за выполнение рутинной работы, требующей выполнения в ускоренные сроки.

Более подробно данные мероприятия показаны в Таблице 3.1.

Таблица 3.1

Основные проблемы мотивации персонала КСК «Антарес»

Основной целью данных мероприятий является совершенствование системы мотивации в конном клубе.

Далее рассмотрим более детально каждую из предполагаемых проблем.

1. Отсутствие неденежного стимулирования работников конного клуба. Неденежное стимулирование представляет собой такие блага, которые имеют материальную ценность, но предоставляются чаще всего в виде социального пакета.

По личным наблюдениям было определено, что основной персонал конного клуба несет в большей степени физическую нагрузку. Это сказывается на состоянии здоровья каждого работника, а именно на заболевании позвоночника, заболевании опорно-двигательного аппарата, снижение иммунитета, плохое самочувствие, переутомление и так далее. Работники конного клуба работают в любые погодные условия, т.к их деятельность связана с живыми существами, которые требуют каждодневной заботы и ухода. Плохие условия также влияют на состояние здоровья: дожди, слякоть, сильный ветер, холод - могут вызвать различные простуды или болезни, а солнцепек - тепловой удар.

Вследствие всех этих факторов, персонал КСК «Антарес» подвержен риску ухудшения здоровья, что приводит к сокращению трудовой деятельности каждого отдельного сотрудника.

Было предложено ввести такое мероприятия как социальный пакет.

Социальный пакет - услуги или товары, предоставляемые работодателем работнику как часть компенсации за труд помимо заработной платы. В данный социальный пакет будет входить:

- оплата занятий спортом, а именно упражнения и занятия, направленные на поддержание здоровья организма человека. Спортивный зал «Life Style» предложил нашим сотрудникам абонемент за 500 рублей в месяц с человека.

- путевки в оздоровительные санатории. Выбор санатория определяет сам персонал. Выделенная сумма на 1 человека составляет 11,5 тыс.руб.

2. Отсутствие связи между директором и подчиненными. Данная проблема является актуальной в КСК «Антарес», так как директор не проявляет никакой заинтересованности в общении со своими работниками. Директор отдает указания второму уровню управления, а именно заведующей клуба, экономисту и бухгалтеру. Дальнейшая связь с низшими уровнями управления отсутствует, поэтому в данном клубе существуют некоторые недопонимания.

Решение данной проблемы предусматривают следующие мероприятия:

- создание благоприятного для общения пространства. Это мероприятие можно проводить в форме беседы 2 раза в месяц в комнате отдыха или кабинете. Беседа предусматривает разговор за чашкой чая, чтобы разбавить обстановку в отношениях руководителя и подчиненных. В ходе этих бесед будут выявляться различные проблемы, противоречия, предпочтения и пожелания. В конечном итоге, данный вид мероприятий должен улучшить отношения всего коллектива с директором конного клуба;

- налаживание «обратной связи». Данное мероприятие необходимо для поощрения и критики в корректной форме, так как работников подпитывает энергия, они чувствуют свою значимость, вовремя замечают свои ошибки и исправляют свои ошибки. Без обратной связи сотрудники правдами и неправдами стараются скрыть свои ошибки, благодаря этому появляется апатия, усталость, отсутствие желания работать. Когда руководитель замечает и оценивает работу подчиненных - это улучшает настроение персонала и увеличивает желание работать.

Чтобы решить данную проблему предлагается чаще посещать директором конный клуб, вникать в подробности и проблемы, которые возникают в ходе работы. Также, важную роль играет мнение клиентов. Можно узнавать раз в месяц с помощью небольшого опроса о качестве предоставляемых услуг. Если в ходе этого опроса возникают какие-либо проблемы, то важно решить их на первоначальном этапе, а возможно наоборот, кто-то выделит определенного работника и благодаря этому его можно наградить.

3.Модернизация действующей системы материального стимулирования. Материальное стимулирование достаточно неплохо развито в конном клубе:

- премирование;

- возможность ежемесячно потратить 1000 рублей в магазине, принадлежащем АО «Племзавод Родина»;

- проведение различных конкурсов, предусматривающее материальное вознаграждение.

В ходе изучения конного клуба хочется предложить еще несколько мероприятий, чтобы усовершенствовать систему материальной мотивации.

1. Работа в команде, которая оплачивается за общий результат - данная работа будет стимулировать каждого отдельного сотрудника, не позволит ему халатно относиться к работе. Пример: устраивать каждый месяц субботник, итогом которого будет материальное поощрение. Положительный момент: чистая территория, что ведет к престижу и более высокому уровню конного клуба, а также материальное поощрение за групповую работу.

2. Разовые премии за выполнение рутинной работы, которая требует немедленного выполнения. Эта работа дает возможность получить надбавку или премию за легкую, но при этом нудную работу. Пример: поливание из шланга водой манеж, чтобы грунт не пылил и не привел к проблемам по здоровью у лошадей. Скашивание электрической косой территорию клуба. Сбор навоза в мешки для дальнейшей продажи. Положительный момент: легкая работа за дополнительную оплату.

Таким образом, вышеперечисленные мероприятия будут способствовать увеличению стимулирования в конном клубе, являются полезными и эффективными как для самой организации, так и для сотрудников.

3.2 Особенности внедрения разработанной системы мероприятий

В КСК «Антарес» было предложено ввести следующие мероприятия:

1. Внедрение социального пакета.

2. Создание благоприятного для общения пространства и налаживание «обратной связи».

3. Работа в команде, оплата за которую выплачивается за общий результат.

4. Разовые премии за выполнение рутинной работы, требующей выполнения в ускоренные сроки.

Рассчитаем стоимость каждого отдельного мероприятия:

- Внедрение социального пакета. В Таблице 3.2 рассчитаем сумму, которую организация КСК «Антарес» должна выделять для повышения уровня мотивации персонала в год:

Таблица 3.2

Расчет суммы для повышения уровня мотивации персонала неденежным стимулированием в год

Таким образом, сумма, которую конному клубу следует выделять на неденежное стимулирование составит 250,5 тыс.руб. в год.

Данное мероприятие способствует оздоровлению и поддержанию организма каждого сотрудника конного клуба.

Создание благоприятного для общения пространства и налаживание «обратной связи» представлено в Таблице 3.3.

Таблица 3.3

Расчет суммы для повышения уровня «обратной связи»

Для улучшения отношений с руководителем и с самим коллективом нужно устраивать различные собрания, проводить беседы, руководителю с подчиненными больше общаться и узнавать о состоянии дел. По данной таблице видно, что на это потребуется 12 тыс. руб. в год.

Модернизация действующей системы материального стимулирования представлена в Таблице 3.4.

Таблица 3.4

Расчет суммы для модернизации действующей системы материального стимулирования

По данным таблицы видно, что на модернизацию материального стимулирования 72 тыс. руб.

В работу за общий результат будет входить следующее:

- субботники;

- участие в конкурсах одной командой;

- помощь в проведении соревнований.

В разовые премии будет входить:

- пролив грунта в манеже;

- кошение травы на территории клуба;

- обработка территории;

- дезинфекция конюшни.

Предложенные способы стимулирования будут способствовать формированию и устойчивому проявлению у работников организации ответственного и инициативного отношения к трудовым обязанностям, что в целом в перспективе приведет к повышению всей производственной деятельности КСК «Антарес».

Для расчета экономической эффективности разработанной системы (программы) мотивации персонала необходимо сформировать примерный план затрат на предлагаемые мероприятия.

Общая информация по трем мероприятиям представлена в Таблице 3.5.

Таблица 3.5

Общая информация по трем мероприятиям

По таблице 3.5 видно, что в год на все мероприятия нужно выделить 334,5 тыс.руб. Благодаря этим мероприятиям улучшится мотивация в КСК «Антарес», персонал будет лучше выполнять свои обязанности, так как у них будут различные стимулы. Также, мероприятия приведут к улучшению репутации конного клуба, что способствует большему потоку клиентов. Исходя из этого, доходы конного клуба должны возрасти.

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Эффективность - соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами.

Различают следующие виды эффективности:

- экономическая: к ней относят улучшение финансовых показателей в организации (прибыль, рентабельность);

- социальная: улучшение психологических показателей в работе с персоналом;

- бюджетная.

Каждый вид эффективности влияет на другой. Если заниматься только экономической эффективностью организации и не уделять внимания социальной, то все процессы в организации могут замедлиться, и экономическая эффективность не достигнет желаемого результата.

Экономическая эффективность - результативность общественного производства, определяется путем сопоставления его затрат и результата.

В данном исследовании эффективность (в общем смысле) рассматриваем, как соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами. Иными словами - экономически эффективным принято считать такой способ производства, при котором получен максимальный результат от рационального использования имеющихся ресурсов.

Рациональное использование экономических ресурсов заключается в том, что производитель стремится постоянно повышать степень эффективности производства, минимизируя затраты (взаимозаменяемость, взаимодополняемость, мобильность и др.). При этом организация не может увеличить объем выпуска продукции без увеличения расходов на ресурсы и одновременно не может обеспечить тот же объем выпуска, используя меньшее количество ресурсов и не учитывая при этом затраты на прочие ресурсы [20].

Можно отметить, что пути повышения эффективности на предприятия весьма разнообразны. Некоторые способы, позволяющие, например, увеличить прибыль организации, сводятся к следующему:

- снижение затрат, добиться которого можно путем сокращения ценовых условий по закупкам, оптимизации производства, сокращения персонала или уровня оплаты труда;

- модернизация процессов или всего производства, которая позволяет добиться повышения производительности труда, снижения объемов перерабатываемого сырья, отходов, автоматизации большинства операций;

- применение результатов научно-технического прогресса.

- повышение эффективности работы сотрудников за счет оптимизации структуры, повышения квалификации и обучения, поиска более компетентных кадров, изменения системы мотивации;

- диверсификация, кооперация и другие стратегии, позволяющие использовать существующие ресурсы в разных целях (проектах).

- привлечение инвестиционного капитала и других механизмов стороннего финансирования;

- усиление маркетинговых коммуникаций, когда задачей является максимальный рост объемов сбыта товара, изменение отношения к организации, нахождение новых возможностей для производства и др. [21, 22].

В работе повышение эффективности деятельности предприятия будет определен через разработку системы (программы) мотивации персонала. Так, эффект от внедрения предложенной системы будет проявляться в повышении удовлетворенности сотрудников работой на предприятии, повышении их заинтересованности в достижении плановых показателей, снижении текучести кадров и повышении эффективности деятельности предприятия в целом (рост выручки и чистой прибыли, снижение расходов и др.).

Рассмотрим, как рассчитывается экономическая эффективность на предприятии:

1. Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) вычисляется по формуле:

, (1)

где П - прибыль, тыс. руб.;

В - выручка, тыс. руб.;

З - затраты, тыс. руб.

2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг) вычисляется по формуле:

(2)

где В - выручка от реализации продукции, тыс. руб.;

Q - количество проданного товара, шт.;

P - цена проданного товара, руб.

3.Затраты/себестоимость от производства и реализации продукции (работ, услуг).

Под затратами понимается потребление в денежном выражении товаров и услуг для производственных целей.

Одними из самых важных видов затрат в организации являются:

- затраты на обслуживание оборудования;

- затраты на оплату труда;

- затраты на амортизацию и оплату процентов;

- производственные материальные затраты.

4.Рентабельность - это отношение полученной прибыли к затраченным ресурсам. Рентабельность показывает, как отрабатывают себя затраты на производство и ведения бизнеса, как участвуют в выполнении планов производства и получении прибыли. Именно вопрос рентабельности предприя...