Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Персонал как oбъект управления

1.2 Сиcтема управления персоналом в организации: понятие, цели, функции, основные компoненты данной системы

1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации

1.4 Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности предприятия

2. Анализ системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал-сервис» г. Вологда

2.1 Общая характеристика транспортной компании «Байкал - Сервис»

2.2 Характеристика и структура персонала организации как объекта управления

2.3 Анализ проблем в системе управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда

3. Разработка программы по совершенствованию системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал-сервис» г. Вологда

3.1 Концепция программы по совершенствованию системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда

3.2 Разработка программы по совершенствованию системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда

3.3 Этапы реализации программы

3.4 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации

Приложение 2 Интервью с экспертом

Приложение 3 Инструкция по адаптации нового сотрудника

Приложение 4 Интервью с сотрудниками

Приложение 5 Анкета для оценки существующей системы управления персоналом в компании

Приложение 6 Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей персонала

Приложение 7 Положение о наставничестве

Приложение 8 Инструкция по адаптации нового сотрудника

Приложение 9 Анкета оценки периода адаптации нового сотрудника

Приложение 10 Размер заработной платы сотрудников



Введение

управление персонал система организация

Управление персoналом в настоящее время является одной из важных сфер жизни oрганизации, способная мнoгократно повысить ее эффективность.

Одним из ключевых факторов достижения компанией своей цели является правильно спроектированная система управления персоналом, которая представляет сoбой cовокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает следующие процеcсы: подбор и найм, адаптация, развитие и обучение, мотивация, оценка и аттестация. От того, насколько эффективно работают данные процессы, будет зависеть эффективность системы управления персоналом и, cледовательно, достижение компанией своих целей.

Актуальность и важность темы заключается в том, что в свете быстроменяющихся условий внешней и внутренней среды компаниям необходимо постоянно совершенствовать отдельные элементы системы управления персоналом.

Цель выпускной квалификационной работы - анализ существующей системы управления в транспортной компании «Байкал - Сервис» и разработка программы по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать теоретические аспекты системы управления персоналом организации;

- проанализировать систему управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис»;

- разработать программу по совершенствованию системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис».

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является транспортная компания «Байкал - Сервис».

Предметом исследования - система управления персоналом в компании.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы использовались такие методы исследования, как наблюдение, анкетирование, экспертное интервью, анализ нормативной и финансовой документации. Теоретические методы: теоретический анализ учебной литературы (выделение и рассмотрение отдельных сторон, признаков, особенностей, свойств явлений), а именно: сравнительный, статистический и другие.

Теоретической и методологической базой дипломной работы послужили труды Лукашевича В.В., Максимцева И.А., Одегова Ю.Г., Тебекина А.В., Гуляеа Г.Ю. Информационную основу работы составили статьи и специальная литература отечественных и зарубежных авторов, посвященные системе управления персоналом, данные журналов, а также плановая и текущая отчетность предприятия и его нормативная документация.

Структура и объем выпускной квалификационной работы определились с учетом цели и задач исследования. Работа состоит из введения, основной части 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений



1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации

1.1 Персонал как объект управления

В различных источниках можно встретить такие понятия, как «персонал», «кадры», «штат», «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Рассмотрим их терминологическое толкование.

Кадры - это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, профессиональных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Штаты - перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации, с указанием должностных окладов по штатной должности [8].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг [3].

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население, т.е. население страны, которое может трудиться [22].

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства [8].

Понимание персонала базируется на нормах гражданско-правовых отношений между наемными работниками и организацией

Персонал (от лат. Personalis - «личный») - это личный / штатный состав организации, который включает в себя всех наемных рабочих, выполяющих различные производственно-хозяйственные функции, а также работающих собственников и совладельцев [20].

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоёмкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации [25].

Понятие «персонал» в отличии от терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает восприятие людей в процессе их трудовой деятельности как личностей, как главное достояние организации в силу своей многогранности, уникальности и безграничности потенциала. Из всех факторов производства он один активный и требует по отношению к себе гуманистического, а не ресурсного (потребительского) подхода.

Управлять персоналом так же, как кадрами уже нельзя, приходится учитывать, что работникам (личностям) необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.

В системе работы с персоналом также выделяются субъект и объект. С точки зрения управления различают две подсистемы: управляемую и управляющую.

Управляемая подсистема - это объект управления, т.е. то, чем управляют (отрасль, предприятие, подразделение и т. п.).

Управляющая подсистема - это субъект управления, т.е. то, что управляет (аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением).

Между субъектом и объектом управления существуют прямые и обратные связи.

Прямая связь - это команда, поступающая от субъекта к объекту управления.

Обратная связь - это информация, поступающая от объекта к субъекту управления, об исполнении команд и состоянии объекта управления [12].

Субъект управления персоналом - тот, кто:

1) обладает функциями управления персоналом;

2) занимает активное положение по отношению к объекту управления;

3) имеет для этого необходимые возможности.

Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние.

К внутренним относятся:

- функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

- линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

- различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

- неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом.

Непосредственные руководители обязаны уделять много времени работе с людьми, так как они несут персональную ответственность за выпуск продукции, состояние оборудования, качество и своевременность выполнения работ.

К внешним субъектам (регуляторам) деятельности по управлению персоналом относятся:

- государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;

- ассоциации предпринимателей, которые вырабатывают рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;

- организации, которые занимаются вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;

- собственники предприятий, которые нередко устанавливают особые правила в области управления персоналом [10].

Персонал предприятия как объект управления характеризуют следующие признаки:

а) наличие трудовых отношений с работодателем, оформленных законодательно (юридически);

б) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и т.п.);

в) целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Персонал организации имеет сложную структуру. В контексте системного анализа персонал можно рассматривать как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам: организационным, функциональным, ролевым, социальным и штатным.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления, которая может быть линейной, линейно - функциональной, линейно - штабной, матричной и т.д. [8].

Структура персонала - это совокупность отдельных категорий работников, которые объединены по какому-либо признаку:

- Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам. Коммуникационные роли характеризуют степень участия и содержание информационного процесса. Поведенческие роли определяют психологические модели поведения сотрудников.

- Профессиональная структура - это соотношение сотрудников различных профессий и специальностей (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы), которые обладают комплексом знаний и навыков.

- Квалификационная структура представляет собой соотношение сотрудников различных уровней квалификации (степень профподготовки), необходимого для выполнения функций. В России уровень квалификации у рабочих определяется классом или разрядом, а у специалистов - разрядом или классом, категорией.

- Социальная структура - определяет коллектив организации в качестве совокупности групп по половому, возрастному, национальному и социальному признакам, по уровню образования и семейному положению.

- Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура определяет долю лиц соответствующих возрастов в общей численности.

- Структура персонала по стажу работы рассматривается по общему стажу или стажу в конкретной организации.

- Структура персонала по уровню образования (общее и специальное) выделяет лиц, имеющих высшее образование (уровневая подготовка - бакалавр, магистр; специалист); незаконченное высшее (более 1/2 срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное [20].

Говоря о структуре кадрового обеспечения управления, необходимо выделить уровни управления персоналом.

Уровень управления - это позиция должностей и подразделений в управленческой структуре организации.

Ранг работника в структуре персонала зависит от уровня в системе управления, на котором он находится. Чем больше расстояние (число уровней) между работниками и рядовым исполнителем, тем выше его административный ранг. По мере роста руководителей требования к техническим и специальным навыкам растут медленнее, а значение административных способностей повышается.

Примерные уровни управления персоналом в российских организациях включают следующие категории:

- руководитель организации и его заместители;

- руководители структурных подразделений, главные специалисты;

- специалисты, осуществляющие экономические функции;

- специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;

- должности служащих, занятых учетом, контролем, хозяйственным обслуживанием;

- рабочие, занятые непосредственным производством продукции [8].

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие уровни управления:

а) top management, т.е. высшее звено управления (президент/генеральный директор и другие члены правления).

б) middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).

в) lower management - низшие звенья управления (руководители цеховых бюро, групп, мастера, бригадиры).

г) инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).

д) рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).

е) работники социальной инфраструктуры («серые воротнички») [5].

Качественные характеристики определяют структуру персонала организации по категориям:

1). Руководители, осуществляющие функции общего управления.

Их условно подразделяют на три уровня:

а) высший (генеральный директор, директор, управляющий и их заместители);

б) средний (руководители основных структурных подразделений, отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты);

в) низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера).

2). Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции (экономисты, юристы, бухгалтеры, инженеры-технологи, инженеры-механики, инженеры по подготовке кадров, аудиторы, диспетчеры, инспектора по кадрам и др.).

3). Служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (секретарь, кассир, агент по закупкам, табельщик и др.).

4). Рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера (различают основных и вспомогательных рабочих) [15].

Все категории персонала подразделяются по:

а) профессиям;

б) специальностям;

в) квалификации [25].

Главная цель включения человека в состав персонала организации - использование его способностей в процессе труда для получения конкретного и значимого для организации результата [10].

Таким образом, можно сделать следующий вывод: персонал - это личный состав учреждения, предприятия или отдельной отрасли, выделенных по признаку характера выполняемой работы, осуществляющих трудовые отношения на основе трудового договора (контракта). Следует отметить, что вся деятельность организации, производительность организации, эффективность и экономичность напрямую взаимосвязаны с персоналом. Персонал - это главный фактор производства, с помощью которого компании может добиться полного успеха или провала.

1.2 Система управления персоналом в организации: понятие, цели, функции, основные компоненты данной системы

По мере экономического развития и появления крупных организаций управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков [19].

В связи с этим в большинстве стран мира возникли проблемы в области работы с персоналом.

Основными проблемами управления персоналом в современных компаниях являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала, а это, как мы знаем, ключевые системы управления персоналом. Именно человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом, но и главным богатством любой организации [10].

Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта - человека.

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком.

Управление персоналом - это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов [16].

Управление персоналом - это комплекс (система) взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Отсюда сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации [10].

Система управления персоналом - это совокупность принципов, функций, методов, технологий и конкретных процедур работы с объектами управления персоналом.

Субъект управления персоналом - руководители различных уровней, выполняющие функции по управлению персоналом, а также специалисты кадровой службы [13].

Объект управления персоналом - это отдельный работник, а также некая совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив.

Цели и функции управления персоналом

Управление персоналом базируется на стратегии развития конкретной организации.

Цели организации характеризуются тремя признаками:

1. они отражают желаемые состояния в будущем;

2. они обязательны для всех работников предприятия;

3. их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет [23].

Основные цели системы управления персоналом можно сформулировать следующим образом:

- экономический рост, означающий желание предприятий обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг и, следовательно, более высокий уровень жизни работников;

- полная занятость, которая предполагает возможность найти подходящее занятие всем работникам, кто хочет и может трудиться;

- экономическая эффективность, характеризующая максимальную отдачу всех имеющихся в организации производственных ресурсов при допустимом минимуме издержек на их использование;

- социально-экономическая свобода, которая позволяет работникам в своей сфере деятельности обладать высокой степенью самостоятельности;

- справедливое распределение доходов, предусматривающее соответствующее вознаграждение всех категорий персонала в зависимости от личного вклада в общие доходы.

Более конкретные управленческие цели и задачи могут быть определены для каждой категории персонала с учетом выполняемых ими основных функций [7].

Наиболее общими целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда (достижение максимальной прибыли);

- обеспечение функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1. обеспечение персоналом в необходимом объеме и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного соотношения между категориями персонала организации;

3. полное и эффективное использование потенциала работника и всего коллектива в целом.

В структуре крупных предприятий существует должность менеджера по персоналу или даже целый отдел по управлению персоналом.

Для реализации задач по управлению персоналом соответствующие лица или подразделения осуществляют следующие функции:

- кадровое планирование (планирование служебных передвижений: подбор кадров в резерв на выдвижение, на занятие вакантных должностей, трудоустройство высвобождающихся работников; планирование и реализация карьеры);

- подготовка и организация аттестации работников;

- ведение документации личного состава организации;

- учет и статистика персонала, изучение движения и причин текучести кадров;

- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

- ведение отчетности по вопросам кадров;

- управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений, управление конфликтами;

- производственная социализация и адаптация;

- организация, проведение обучения и переподготовки.

Эта функция становится одной из важнейших в управлении персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве [23].

Компоненты системы управления персоналом

Существует пять подходов, которые по-разному классифицируют компоненты системы управления персоналом, рассмотрим эти подходы каждый в отдельности:

1) Первый подход. Все элементы системы управления персоналом подразделяются на три блока:

- кадровое планирование, набор и отбор персонала;

- обучение, карьерный менеджмент;

- технологии рационального использования персонала, включающие, в частности, технологии мотивации, стимулирования и оценки персонала, а также формы нормирования труда.

2) Второй подход. Система управления персоналом рассматривается на двух управленческих уровнях: общем и линейном.

Общее руководство затрагивает организационные вопросы в целом, а также управление производственными и функциональными подразделениями.

Управление на линейном уровне захватывает следующие сферы, каждую в отдельности:

- кадровое планирование и маркетинг персонала;

- наем и учет персонала;

- система трудовых отношений;

- развитие персонала: обучение, переподготовка, повышение квалификации, адаптация новых работников;

- мотивация, нормирование трудовых процессов, системы и формы оплаты труда;

- социальное развитие: жилищно-бытовое обслуживание, организация питания, формирование здорового образа жизни;

- организационная структура: составление штатного расписания, правовые вопросы;

- внутрикорпоративная культура и фирменный стиль.

3) Третий подход. В основе лежит представление системы управления персоналом с организационной точки зрения, т.е. система управления персоналом - это совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом: руководитель, служба кадров и другие структуры.

4) Четвертый подход. Известно, что роль системы управления персоналом в организации в целом определяется тремя аспектами:

1) набор выполняемых функций HR-менеджера или кадровой службы;

2) статус данного направления деятельности в организации, уровень его институционализации;

3) участие в принятии решений общеорганизационного характера представителей системы управления персоналом.

Все три аспекта сведены к минимуму, а именно: к работе с кадрами на уровне документационного и бухгалтерского учета.

5) Пятый подход. Система управления персоналом понимается как цикл взаимосвязанных процессов (рисунок 1), управляемых либо представителями руководства компании, либо конкретным HR-менеджером (менеджерами), либо службой управления персоналом, либо иными специалистами, уполномоченными на то руководством компании. Данный подход является оптимальным и наиболее точным, отвечающим современным требованиям, предъявляемым к системе управления персоналом во всем мире [13].

Рисунок 1 Система управления персоналом как цикл взаимосвязанных процессов

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом - это совместная и целенаправленная деятельность состава руководства организации.

В ходе работы с сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации.

Система управления персоналом той или иной организации - это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.



1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом организации при формировании системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, представлены в таблице 1 (приложение 1);

2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, представлены в таблице 2.

Таблица 2

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Наименование принципа	Содержание принципа
Концентрации	Концентрация усилий работников на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации	Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих).
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функций.
Адаптивности (гибкости)	Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Проведение работ по развитию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации [9].

Практика показывает, что стремление к общим целям делает работу команды более результативной. Именно сочетание командной и индивидуальной заинтересованности позволяет добиться эффективной организации работы подчиненных [24].

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционировании организации.

Группы методов управления персоналом:

1. Административные: формирование структуры управления персоналом; разработка и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов и распоряжений; отбор, подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов; установление административных санкций и поощрении.

2. Экономические: технико-экономический анализ и обоснование; планирование: материальное стимулирование и установление материальных дотаций; кредитование; участие в прибылях и капитале; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений.

3. Социально-психологические: социально-психологический анализ работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное и моральное стимулирование развития коллектива; удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала; установление социальных норм поведения; создание нормального социально-психологического климата; установление моральных санкций и поощрений.

Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также целей организации. Данные методы способствуют осуществлению всего комплекса работ, связанных с эффективным управлением организации [24].

Таким образом, можно сделать вывод, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов и принципов в комплексе. Применение системы методов и принципов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

1.4 Нормативно-правовое обеспечение управленческой деятельности

Правовые отношения в Российской Федерации определяются системой действующего законодательства, в которой одно из важнейших мест занимает Гражданский Кодекс Российской Федерации. Гражданский Кодекс определяет правовые нормы коммерческих организаций во взаимоотношениях с другими субъектами рыночной экономики, систематизирует права, обязанности и ответственность юридических лиц [11].

Деятельность общества с ограниченной ответственностью, помимо ГК РФ, регулируется Федеральным Законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) -- это учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли, определенные учредительными документами размеров. Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Фирменное наименование общества с ограниченной ответственностью должно содержать наименование общества и слова «с ограниченной ответственностью».

Число участников общества с ограниченной ответственностью не должно превышать пятидесяти. Общество с ограниченной ответственностью может быть учреждено одним лицом или может состоять из одного лица, в том числе при создании в результате реорганизации.

Учредители общества с ограниченной ответственностью заключают между собой договор об учреждении общества с ограниченной ответственностью, определяющий порядок осуществления ими совместной деятельности по учреждению общества, размер уставного капитала общества, размер их долей в уставном капитале общества и иные установленные законом об обществах с ограниченной ответственностью условия.

Налоговый Кодекс РФ является нормативным актом, регулирующим отношения между коммерческой организацией и государством по исполнению обязанностей налогоплательщика.

Трудовой Кодекс РФ регламентирует отношения, возникающие между организацией и ее работниками.

Закон “О бухгалтерском учете” определяет основные требования к постановке бухгалтерского учета по отдельным направлениям хозяйственной деятельности.

К внутренним нормативным документам относят Учредительные документы юридического лица, Учетную политику организации, коллективный договор и др.

Учредительным документом общества с ограниченной ответственностью является его устав.

Устав общества с ограниченной ответственностью должен содержать сведения о фирменном наименовании общества и месте его нахождения, размере его уставного капитала, составе и компетенции его органов, порядке принятия ими решений (в том числе решений по вопросам, принимаемым единогласно или квалифицированным большинством голосов) и иные сведения, предусмотренные законом об обществах с ограниченной ответственностью.

Уставной капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из номинальной стоимости долей участников.

Устав утверждается и регистрируется в соответствии с Федеральным законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" от 08.08.2001 N 129-ФЗ.

Кроме Устава в компании создан Учредительный договор, который оговаривает отношения между учредителями и свидетельствует об их намерении создать коммерческую организацию. В нем отражаются имущественные моменты, а также распределение обязанностей и ответственности между учредителями.

Также к внутренним документам предприятия относятся локальные правовые акты. Локальные правовые акты - это акты, определяющие правила поведения внутри организации, взаимоотношения между организацией и окружающей средой [11].

К локальным правовым актам транспортной компании «Байкал - Сервис» относятся:

- штатное расписание;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о персональных данных;

- график отпусков;

- положение о распорядке рабочего дня;

- положение об оплате труда и премировании;

- должностная инструкция;

- положение об организации охраны труда и обучения по охране труда;

- инструкция для проведения вводного инструктажа;

- инструкция по адаптации нового сотрудника; положение об антикоррупционной политике.

К распорядительным документам относятся:

- приказы руководителя, решения и распоряжения

Таким образом, можно сделать вывод, что управление деятельностью современного предприятия регулируется федеральным законодательством, подзаконными актами, устанавливающими общие требования к деятельности предприятия; законодательством субъектов федерации, устанавливающими особенности деятельности предприятий на территории региона; внутренними документами предприятия.



2. Анализ системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал-сервис» г. Вологда

2.1 Общая характеристика транспортной компании «Байкал - Сервис»

История компании началась в 1994 году с железнодорожной отправки груза по маршруту Москва-Иркутск в сторону озера Байкал, имя которого заложено в названии компании.

«Байкал - Сервис» более 20 лет перевозят сборные грузы по всей России. Среди клиентов компании предприятия малого и среднего бизнеса, ИП и физические лица, а также крупные компании.

География присутствия насчитывает более 250 российских городов, в 85 из них открыты филиалы компании. Операционная деятельность ведется также в странах ближнего зарубежья: республике Беларусь, Казахстане и Кыргызстане.

В распоряжении грузоперевозчика 108 терминалов под ответственное хранение, оборудованных всем необходимым для оказания клиентам полного спектра услуг.

Доля на рынке «Байкал - Сервис» составляет 6,7 %. Она входит в десятку лучших транспортно-логистических операторов:

1) «Деловые линии» - с долей рынка 26,1;

2) «DHL» - 20,3 %;

3) «DPD» - 10,9 %;

4) «КИТ» - 9,5 %;

5) «SPSR» - 7,7 %;

6) «Байкал - Сервис» - 6,7 %;

7) «ПЭК» - 5,1 %;

8) «Ратэк» - 4,8 %;

9) «Светлана - К» - 4,6 %;

10) ТК «Энергия» - 4,3 %.

Сегодня компания является одним из лидеров рынка и входит в пятерку ведущих отечественных грузоперевозчиков (по версии аналитического агентства InfraNews).

Также компания занимает одно из мест в рейтинге “ЗОЛОТАЯ СОТНЯ”, как лучшая логистическая компания, и входит в “ТОП 10 ТРАНСПОРТНЫХ КОМПАНИЙ РОССИИ”.

Компания имеет центральный офис компании находится в городе Москва, один из филиалов был открыт в городе Вологда 18 октября 2017 года.

Юридический адрес 143907, Московская область, город Балашиха, шоссе Энтузиастов, д. 30

Фактический адрес 160014, Вологодская область, город Вологда, улица Мудрова, д.30, офис 5.

Компания является коммерческой организацией, трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором в соответствии со штатным расписанием. Общая численность сотрудников 3500 человек.

Компания имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков; круглую печать со своим полным фирменным наименованием и указанием на место нахождения главного офиса компании, а также номер ИНН, адрес электронного сайта и фирменный знак; штамп, визитки, товарный знак.

Основное направление деятельности компании - доставка сборных грузов. Помимо этого, согласно учредительным документам (устав), предоставляются:

- курьерская доставка (от двери до двери);

- межтерминальная доставка (более 250 городов с филиалами);

- авиаперевозки;

- ж/д перевозки.

Дополнительные услуги:

- упаковка отправлений (стоимость и тип упаковки зависит от габаритов и вида груза);

- страхование (договора заключаются с АО СК «Ингвар» и ОАО «Либерти», тариф - 0,12%);

- хранение (до 5 суток бесплатно);

- доставка в гипермаркеты (специальное предложение для поставщиков сетевых магазинов);

- погрузочные и/или разгрузочные работы;

- возврат документов;

- онлайн-отслеживание местонахождения отправления;

- доставка по времени;

- личный кабинет;

- комплексное предложение интернет-магазинам

Все виды деятельности транспортная компания «Байкал - Сервис» в строгом соответствии с действующим законодательством РФ и существующими нормами и правилами.

Миссия компании - «Стать незаменимым партнером для вас и вашего бизнеса. Развивайте свой бизнес с нами»

Цель компании - Повышение качества работы. Построение долгосрочных и взаимовыгодных отношений со своими клиентами и партнерами. Расширение географии перевозок грузов и интегрирование в мировую логистическую систему.

Компания «Байкал - Сервис» г. Вологда ведет свою деятельность в арендованном помещении, которое состоит из офисно-складского комплекса. Общая площадь помещений составляет 260 м² (офис - 20 , склад - 240 ).

Организационно-правовая форма: ОП ООО (ОП - обособленное подразделение; ООО - общество с ограниченной ответственностью).

Офис компании оформлен в фирменном цвете (цветовая гамма: белый, голубой и серый цвет), персонал носит фирменную одежду: сотрудники офиса - платок на шее, сотрудники склада - рабочая одежда (футболка, куртка и комбинезон).

Основные показатели деятельности транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда.

Отчет о финансовых результатах предприятия за 2017-2019 гг. представлен в таблице 3.

Таблица 3

Отчет о финансовых результатах транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Изменения
				Абсолют.	Относит., %
1.Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	298,2	517,0	517,1	218,8	173
2.Затраты (себестоимость) на реализацию продукции (работ, услуг), тыс. руб.	385,1	477,0	434,5	76,4	112
3.Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб.	(86,8)	40,0	82,5	169,4	-95
4.Рентабельность реализации продукции (работ, услуг), %	-22,5	8,3	19	41,5

По данным из таблицы 3 мы видим, что выручка транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилась на 219 тыс. рублей. Прибыль также имеет тенденцию к увеличению и, соответственно, рентабельность тоже увеличивается (в 2019 году по сравнению с 2018 годом рентабельность выросла больше чем в 2 раза или почти на 11 %). Таким образом, несмотря на то, что компания недавно функционирует на рынке в г. Вологда, она в целом улучшила свои показатели.

Далее предоставлены показатели деятельности транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда:

- 2017 год - 100 тонн;

- 2018 год - 960 тонн;

- 2019 год - 1 905 тонн.

Таким образом, компания на протяжении данного периода показывают положительную динамику показателей своей деятельности.

Учредительным документом транспортной компании «Байкал - Сервис» является устав. Устав имеет следующую структуру:

1. Наименование, место нахождения и срок деятельности.

2. Участники общества.

3. Цели и виды деятельности.

4. Правовой статус общества.

5. Филиалы и представительства общества.

6. Уставный капитал общества.

7. Права и обязанности участников. Переход доли в уставном капитале. Выход участника из общества.

8. Распределение прибыли. Фонды общества.

9. Органы управления общества.

10. Общее собрание участников.

11. Единоличный исполнительный орган.

12. Аудитор общества.

13. Учет и отчетность. Документы общества.

14. Конфиденциальность.

15. Ликвидация общества.

16. Заключительные положения.

Сегодня «Байкал - Сервис» - это зарекомендовавшая себя на отечественном рынке компания, которая уже 25 лет предоставляет широкий спектр услуг своим потребителям, постоянно расширяя географию перевозок грузов в разные точки страны.



2.2 Характеристика и структура персонала организации как объекта управления

Как и для любой компании важной составляющей деятельности «Байкал -Сервис» являются его сотрудники.

Организационная структура компании представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 Организационная структура «Байкал - Сервис»

Из рисунка 2 видно, что компания «Байкал - Сервис» имеет линейный вид организационной структуры управления. Важная особенность такой структуры заключается в единоначалии, т.е. во главе находится руководитель-единоначальник, который наделен всеми полномочиями и функциями управления.

На данный момент в компании работают 9 человек. Наглядно численность и состав работников «Байкал - Сервис» представлен в таблице 4.



Таблица 4

Численность и состав работников транспортной компании «Байкал - Сервис»

Группы работников	2017 год	2018 год	2019 год	2019г.к 2017г.
	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В % к итогу	Чел.	В %
Руководители	1	14,2	1	12,5	1	11,1	0	0
Специалисты	1	14,2	1	12,5	1	11,1	0	0
Служащие	3	43,0	3	37,5	4	44,5	1	133,3
Рабочие	2	28,6	3	37,5	3	33,3	1	150,0
Всего	7	100	8	100	9	100	2	128,5

На рисунке 3 графически представлена численность и состав работников за период с 2017 года по 2019 год.

Рисунок 3 Диаграмма численности и состава работников за период с 2017-2019 г.г.

Основную часть в 2019 году составляют служащие - 45 %, рабочие составляют 33 %, а руководители и специалисты - 11 %.

Численность работников за период с 2017 по 2019 год увеличилась на 2 человека, что в процентном соотношении составило приблизительно 29%.

Анализируя данные по персоналу, можно отметить, что списочная численность на конец 2018 года увеличилась в сравнении с 2017 годом на 1 человека и с 2019 годом также на 1 человека.

Всего руководителей, специалистов и служащих 6 человек. Состав руководителей, специалистов, и служащих по образованию выглядит следующим образом:

- с высшим профессиональным образованием - 5 человек;

- со средним профессиональным - 1 человек.

В таблице 5 приведена структура всех работников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда по уровню образования.

Таблица 5

Структура всех работников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда по уровню образования

Показатель	Количество, чел.	Удельный вес, %
	2017г.	2018г.	2019г.	2017г.	2018г.	2019г.
Группа работающих по уровню образования:
Среднее специальное	4	4	4	57,1	50,0	44,4
Высшее	3	3	4	42,9	37,5	44,4
Среднее общее	0	1	1	0	12,5	11,2
Итого:	7	8	9	100,0	100,0	100,0

На рисунке 4 графически представлена структура работников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда по уровню образования за период с 2017-2019 г.г.



Рисунок 4 Диаграмма структуры работников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда по уровню образования за период с 2017-2019 г.г.

Из приведенной выше диаграммы можно заключить, что наибольшая часть сотрудников имеет среднее специальное образование (2019 г. - 44,4%), такую же долю составляют работники с высшим образованием (2019 г. - 44,4%), за период с 2017 по 2019 гг. их количество увеличилось всего на 1 человека, что в процентном соотношении составило 1,5%. В 2019 году всего один работник имеет среднее общее образование.

Данные говорят о том, что образовательный уровень сотрудников повышается.

Категоризация персонала по гендерному признаку приведена в таблице 6.

Таблица 6

Категоризация персонала по гендерному признаку

Показатель	Количество, чел.	Удельный вес, %
	2017 г.	2018 г.	2019 г.	2017 г.	2018 г.	2019 г.
Группа работающих по полу:
Женщины	4	4	3	57,1	50,0	33,3
Мужчины	3	4	6	42,9	50,0	66,7
Итого:	7	8	9	100,0	100,0	100,0

По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что большую часть состава персонала составляют мужчины, в 2019 году по сравнению с 2016 годом их численность увеличилась в 2 раза. Что касается женщин, то в 2017 и 2018 гг. их численность составляла 4 человека, а в 2019 году - 3 человека.

Характеристика персонала по стажу работы приведены в таблице 7.

Таблица 7

Характеристика персонала по стажу работы

Показатель	Численность персонала, чел.
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Стаж работы в компании, год	1,9	1,9	1,9	1	1,9	1,4	0,2	0,9	0,1
Общий трудовой стаж, год	13	11	4	6	6	5	5	11	11

По данным таблицы 7 можно сделать следующие выводы:

- больше половины персонала можно считать постоянным, так как сотрудники работают с начала открытия компании (6 из 9 человек);

- общий трудовой стаж работников варьируется от 4 до 13 лет.

Далее рассмотрим показатели движения персонала в компании.

Движение (оборот) персонала компании - это изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу.

Различают абсолютные и относительные показатели движения персонала предприятия.

Абсолютные показатели движения персонала предприятия:

1). Оборот по приему - численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу.

2). Оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью.

3). Общий оборот рабочей силы - сумма оборотов по приему и увольнению.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам времени используются следующие относительные показатели:

1. Коэффициент оборота по приему.

2. Коэффициент оборота по выбытию.

3. Коэффициент текучести кадров.

4. Коэффициент восполнения работников.

5. Коэффициент постоянства кадров.

Для расчета относительных показателей необходимо знать среднесписочную численность работников предприятия, для расчета которой определим численность персонала на начало года:

, человек, (1)

где Ткг - численность персонала на конец года, человек;

В - количество выбывших работников, человек;

П - количество прибывших работников, человек.

Тнг (2017) = 7-1+2=8 человек

Тнг (2018) = 8-3+2=7 человек

Тнг (2019) = 7-1+2=8 человек

Зная численность персонала на конец года, определим среднесписочную численность работников предприятия:

, человек, (2)

где Тнг- численность персонала на начало года, человек;

Ткг - численность персонала на конец года, человек.

Т (2017 год) = 8+72=7,5=8 человек

Т (2018 год) = 7+82=7,5=8 человека

Т (2019 год) = 8+92=8,5=9 человек

1. Коэффициент оборота по приему - отражает долю работников, принятых на работу, в среднесписочной численности работников:

, %, (3)

где П - число принятых на работу, человек;

Т - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Копп (2017 год) = 28100 % = 25,0 %

Копп (2018 год) =28100 % = 25,0 %

Копп (2019 год) =29100 % = 22,2 %

2. Коэффициент оборота по выбытию - отражает долю работников, выбывших с предприятия в исследуемом периоде, в среднесписочной численности работников:

, %, (4)

где В - число выбывших с предприятия работников по всем причинам, человек;

Т - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Копв (2017) = 100 % = 12,5 %

Копв (2018) =100 % = 37,5 %

Копв (2019) = 100 % = 11,1 %

Высокие значения этого показателя негативно отражаются на функционировании предприятий и организаций.

3. Коэффициент текучести кадров является разновидностью коэффициента оборота по выбытию. Для его расчета в числитель берется та часть выбывших работников, которые в исследуемом периоде уволились по собственному желанию или были уволены за нарушение трудовой дисциплины:

100 %, %, (5)

где В* - выбывшие работники по собственному желанию, человек;

Т - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Копв (2017) = 100 % = 12,5 %

Копв (2018) = 100 % = 37,5 %

Копв (2019) =100 % = 11,1 %

4. Коэффициент восполнения работников показывает, сколько прибывших работников приходится на 100 выбывших:

, %, (6)

где П - количество прибывших работников за год. человек;

В - количество выбывших работников за год, человек.

Квосполн (2017) = 100% = 200,0 %

Квосполн (2018) = 100% = 66,6 %

Квосполн (2019) = 100% = 200,0 %

Если значение коэффициента меньше 100 %, то это значит, что численность работников предприятия в исследуемом периоде сокращается, а если больше 100 % - увеличивается.

5. Коэффициент постоянства кадров отражает долю постоянных работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период, в среднесписочной численности работников предприятия.

Тпост - численность работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период. Находится как разница численности работников предприятия на конец года и общего оборота рабочей силы предприятия.

, % (7)

, человек, (8)

где Тпост - численность работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период, человек;

Т - среднесписочная численность работников предприятия, человек;

Ткг - численность работников на конец года, человек;

Ообрс - общий оборот рабочей силы предприятия, находится как:

прибывшие минус выбывшие, человек [30].

Тпост (2017) = 7 - 3 = 4 человека

Кпост (2017) = 100 = 50,0 %

Тпост (2018) = 8 - 5 = 3 человека

Кпост (2018) = 100 = 37,5 %

Тпост (2019) = 9 - 3 = 6 человека

Кпост (2019) = 100 = 66,6 %

Анализ движения численности персонала предприятия представлен в таблице 8.



Таблица 8

Анализ движения численности персонала предприятия

Показатели	2017г.	2018г.	2019г.
Исходные показатели
1.Численность персонала на начало года, чел.	8	7	8
2.Приняты на работу, чел.	2	2	2
3.Выбыли, чел.	1	3	1
Расчетные показатели
4.Общий оборот рабочей силы, чел.	3	5	3
5.Численность работников на конец года, чел.	7	8	9
6.Численность постоянных работников, чел.	4	3	6
7.Среднесписочная численность работников, чел.	8	8	9
8.Коэффициент оборота по приему, %	25,0	25,0	22,2
9.Коэффициент оборота по выбытию, %	12,5	37,5	11,1
10.Коэффициент восполнения работников, %	200,0	66,6	200,0
11.Коэффициент постоянства кадров, %	50,0	37,5	66,6

Сведения об уволенных сотрудниках «Байкал - Сервис» г. Вологда по собственному желанию представлены в таблице 9.

Таблица 9

Число уволенных сотрудников «Байкал-Сервис» г. Вологда по собственному желанию

2017 год	2018 год	2019 год
Человек	%	Человек	%	Человек	%
1	14,2	3	37,5	1	11,1

Причины увольнения сотрудников, по словам директора компании, это личные обстоятельства и большая нагрузка по работе.

Также для исследования понадобятся данные об общей численности сотрудников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда за период с 2017 по...