Совершенствование системы управления персоналом в транспортной компании "Байкал-сервис" г. Вологда

- удовлетворенность сотрудников работой (76 %);

- повышение конкурентноспособности персонала (67 %);

- повышение уровня приверженности работников своей организации и ее целям (56 %);

- ускорение процесса обучения основными навыками профессии (67 %)

3

По совершенствованию системы нематериального стимулирования

- повышение уровня внутренней мотивации сотрудников (86 %);

- удовлетворенность сотрудников трудом (76 %);

- удовлетворенность потребности сотрудников в признании (76 %);

- повышение эффективности труда (76%)

Таким образом, предлагаемые рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда помогут улучшить показатели, а также положительно повлияют на другие экономические и социальные показатели эффективности деятельности. Общий экономический эффект от совершенствования системы управления персоналом проявляется в виде: экономии затрат на компенсацию последствий неправильных действий новых сотрудников компании, отсутствия снижения производительности труда в первые месяцы работы новичка, экономии расходов на подбор, повышения удовлетворенности трудом работников, прироста дохода компании.



Заключение

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом и включает процессы подбора и найма, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются данные процессы зависит эффективность системы управления персоналом и, следовательно, достижение компанией поставленных целей.

В исследовании был проведен анализ системы управления персоналом в компании и разработана программа по ее совершенствованию. Анализ проводился в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда, которая занимается логистическими услугами.

В процессе выполнения работы были изучены теоретические аспекты системы управления персоналом, проведено исследование, а также разработана программа по совершенствованию системы управления персоналом в данной компании.

В ходе анализа системы управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» были выявлены следующие проблемы:

1. Недостаточно эффективная система адаптации персонала.

2. Несовершенная система нематериального стимулирования.

3. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе.

В результате реализации программы по совершенствованию системы управления персоналом в компании будут получены экономический и социальный эффекты.

После проведения оценки эффективности предлагаемых мероприятий, выяснилось, что в компании будет наблюдаться положительный экономический эффект, так как выручка и прибыль увеличатся. Следовательно, наши мероприятия являются целесообразными.

По ожидаемым результатам мероприятий можно сделать вывод о том, что их реализация будет иметь положительную социальную эффективность:

- обеспечит успешное вхождение новых сотрудников в компанию;

- сформирует у сотрудников положительное отношение к компании;

- увеличит производительность труда;

- улучшит социально психологический климат в коллективе;

- повысит уровень доверия друг к другу;

- повысит уровень удовлетворенности сотрудников своей работой;

- наладит и укрепит взаимоотношения с руководителем;

- повысит уровень внутренней мотивации сотрудников;

- рост производительности и качества труда;

- удовлетворит потребности сотрудников в уважении и признании;

- наладит «обратную связь».

Таким образом, цель квалификационной работы - анализ существующей системы управления в транспортной компании «Байкал - Сервис» и разработка программы по ее совершенствованию - была достигнута и соответствующие задачи выполнены.



Список использованных источников

1. Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 23.04.2018).

2. Федеральный Закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» о 08.08.2001 № 129-ФЗ.

3. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум / Т.Ю. Базаров. Москва: Юрайт, 2019. 249 с.

4. Балашов, А.И. Управление проектами: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.И. Балашов, М.В. Тихонова, Е.А. Ткаченко; под ред. Е.М. Роговой. Москва: Юрайт,2018. 383 с.

5. Вражнова, М.Н. Управление персоналом: курс лекций / М.И. Вражнова, И.В. Федорова, М.Л. Фадеева. Москва: МАДИ, 2002. 300 с.

6. Гелета, И.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие / И.В. Гелета, А.В. Коваленко. Краснодар: КубГУ, 2013. 224 с.

7. Глухов, В.П. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Глухов, М.В. Скиба. Самара: Самарский университет, 2018. 80 с.

8. Горленко, О.А. Управление персоналом: учебник для СПО / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. 2-е изд., испр. и доп. Москва: Юрайт, 2016. 381 с.

9. Экономист года 2016: сборник статей Международного научно-практического конкурса / под ред. Г.Ю. Гуляева. Пенза: Наука и просвещение, 2016. 101 с.

10. Долгов, В.И. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.И. Долгов. Саратов: Саратовский государственный социально-экономический институт, 2015. 156 с.

11. Дорман, В.Н. Коммерческая организация и ее ресурсы: учеб. пособие / В.Н. Дорман. Екатеринбург: Уральский университет, 2015. 136 с.

12. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В.В. Лукашевич. Москва: КноРус, 2015. 350 с.

13. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / И.А. Максимцев, Н.А. Горелов. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.

14. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. Москва: Юрайт, 2016. 492 с.

15. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. Москва: Дашков и К, 2008. 344 с.

16. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.П. Пугачев. Москва: Юрайт, 2019. -402 с.

17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. Москва: Юрайт, 2019. 467 с.

18. Озерникова, Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие / Т.Г. Озерникова. Иркутск: БГУ, 2017. 107 с.

19. Тебекин, А.В. Управление персоналом: учеб. пособие / А.В. Тебекин. Москва: Юрайт, 2019. 182 с.

20. Тесленко, И.Б. Управление персоналом: учеб.-метод. пособие / И.Б. Тесленко. Владимир: ВлГУ, 2015. 80 с.

21. Тимерманис, И.Е. Социология. Методика проведения социологических исследований: учеб. пособие / И.Е. Тимерманис, А.Г. Танова. Москва: Юрайт, 2019. 118 с.

22. Травин, В.В. Управление человеческими ресурсами: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатов. Москва: Дело, 2016. 176 с.

23. Федорова, Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Москва: КноРус, 2016. 224 с.

24. Хазанова, Д.Л. Управление персоналом коммерческой организации: учеб. пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. Тамбов: ТГТУ, 2013. 112 с.

25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб. пособие / С.В. Шекшня. Москва: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.

26. Андреева, Г.М. Социальная психология [Электронный ресурс]: элекрон. учебник / Г.М. Андреева. Электрон. дан. Москва: Наука, 1994. Глава 12. Динамические процессы в малой группе.

27. Гелета, И.В. Управление персоналом и регулирование рынка труда организации / И.В. Гелета, Е.С. Каминская // Экономика: теория и практика. 2007. № 1(13). С. 56.

28. Разгуляев, В.Ю. Адаптация нового сотрудника в компании [Электронный ресурс]: Режим доступа: www/delovoymir/biz/2014/09/17adaptacio-novogo-sotrudnika-v-kompanii.html

29. Ламскова, О.М. Система адаптации персонала в организации / О.М. Ламскова // Экономика и социум. 2017. № 3(34). С. 1-2,10.

30. Лекции по статистике [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://chaliev.ru/statistics/.



Приложение 1

Таблица 1

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Обусловленности функций управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом	Состав подсистем СУП, организационная структура требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоёмкости функций управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом	Принцип определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление.
Прогрессивности	Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Оперативности	Предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Должны осуществляться многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом необходимо обеспечить рациональную автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должно быть в целом согласовано с основными целями организации и синхронизировано во времени.
Устойчивости	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.
Прозрачности	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию.
Комфортности	Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.



Приложение 2

Интервью с экспертом

(директор транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда)

Вопрос 1: Как вы оцениваете систему управления персоналом в вашей компании? Существуют ли недостатки, если есть, то какие?

«В целом, я доволен системой управления персоналом. Наша компания не так давно функционирует на рынке, поэтому мы стараемся постоянно совершенствовать систему управления персоналом. Да, действительно, есть несколько нежелательных моментов в данной системе. Во-первых, это несовершенная система адаптации и стимулирования персонала, и, во-вторых, есть недопонимания между руководителем и сотрудниками, а также между сотрудниками компании».

Вопрос 2: Что вы можете сказать на счет системы адаптации в компании?

«Я думаю, что главной проблемой является отсутствие наставника. Новый сотрудник обучается сам, но при этом ему дана вся необходимая информация для обучения. Если ему что-то не понятно, то на помощь приходит руководитель или действующий персонал компании».

Вопрос 3: В случае увольнения сотрудника по собственному желанию, интересовались ли вы, какие причины побудили его на это?

«В ходе беседы с сотрудниками было выявлено две причины их увольнения: личные обстоятельства и большая нагрузка по работе».

Вопрос 4: Как вы оцениваете систему стимулирования персонала в вашей компании? Есть ли в ней какие-либо недостатки?

«Система стимулирования персонала также несовершенна, поэтому недостатки все же есть. В нашей компании в основном преобладает материальная система стимулирования, сюда входит оплата труда и оплачиваемый отпуск. Что касается нематериального стимулирования - это похвала от руководителя».

Вопрос 5: Какие предложения есть у вас по улучшению системы управления персоналом?

«Во-первых, следует наладить доверительные отношения с подчиненными, а также внутри коллектива, а, во-вторых, надо усовершенствовать систему адаптации и стимулирования персонала».



Приложение 3

Инструкция по адаптации нового сотрудника

Содержание:

1. Общие положения.

2. План адаптации нового сотрудника.

2.1. Знакомство

2.2. Адаптация на рабочем месте

2.3. Оценка результатов

1. Общие положения.

1.1. Цели и задачи адаптации:

- уменьшить время вхождения нового сотрудника в компанию;

- не допустить и / или снизить текучесть кадров;

- повысить лояльность сотрудников;

- повысить уровень мотивации сотрудников.

1.2. Длительность адаптационного периода:

- для новых сотрудников, которые пришли из другой компании - 3 месяца;

- для сотрудников, переведенных из другой компании «Байкал - Сервис» - 1 месяц.

2.1. Знакомство.

2.1.1 Директор в первый день работы нового сотрудника должен:

- провести кадровое оформление работника (заявление о приеме на работу, трудовой договор);

- рассказать информацию о компании;

- познакомить нового сотрудника с системой адаптации;

- провести экскурсию по офису и складу компании;

- представить нового сотрудника коллегам и позволить новичку представить себя самостоятельно;

- поочередно представить сотрудников коллектива;

- выдать новому работнику спецодежду и бейдж.

2.1.2. В течении первой недели директор должен познакомить нового сотрудника:

- познакомить нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми в должности;

- познакомить с рабочим местом;

- сообщить информацию о рабочих перерывах на отдых, о времени и продолжительности обеда;

- огласить требования к внешнему виду;

- ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций;

- с компенсационным пакетом (порядок зачисления з/п);

- с мотивационной программой (премирование);

- с графиком отпусков;

- с графиком работы сотрудников;

- познакомить с корпоративным сайтом;

- познакомить со стандартами обслуживания клиентов;

- как оформлять заявки.

2.1.4. Провести необходимые инструктажи и ознакомить сотрудника с основными локальными нормативными актами под роспись:

- Правила внутреннего трудового распорядка.

- Положение о персональных данных.

- Положение об оплате труда и премировании.

- Должностная инструкция.

- Положение об организации охраны труда и обучения по охране труда.

- Положение об антикоррупционной политике.

2.2. Адаптация на рабочем месте. Включает в себя осуществление

должностных обязанностей новым сотрудником, выполнение задач, поставленных директором. Адаптация рассчитана на 3 месяца.

2.3. Оценка результатов. Состоит из оценки директором степени готовности нового сотрудника к выполнению должностных обязанностей, а также успешного прохождения сотрудником теста.

2.3.1. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил требуемый объем знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, в хороших взаимоотношениях с коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности компании и имеет положительную отметку прохождения теста.



Приложение 4

Интервью с сотрудниками транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда

Вопрос 1: Какие трудности возникали у Вас, как только Вы пришли в данную компанию?

Вопрос 2: Расскажите, пожалуйста, о Ваших взаимоотношениях с коллективом и руководством?

Вопрос 3: Удовлетворены ли Вы условиями труда в компании?

Вопрос 4: Как Вы оцениваете уровень вашей загруженности по работе?

Вопрос 5: Ваше мнение о системе стимулирования труда в компании?

Вопрос 6: От чего зависит Ваша удовлетворенность работой?

Вопрос 7: Как Вы оцениваете систему управления персоналом? Есть ли какие - либо недостатки? Если есть, то какие?



Приложение 5

Анкета для оценки существующей системы управления персоналом в компании

Уважаемый респондент, просим Вас ответить на несколько вопросов, ответы на которые позволят оценить систему управления персоналом в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда. Цель исследования - совершенствование системы управления персоналом. Ваши ответы помогут усовершенствовать качество управления персоналом с максимальным учетом потребностей сотрудников компании.

Просим отметить наиболее подходящий вариант ответа любым удобным для Вас образом. Анкетирование проводится анонимно. Нам важно Ваше мнение.

1.Оцените качество управления персоналом в компании

- отлично

- хорошо

- удовлетворительно

- плохо

- очень плохо

2.Довольны ли Вы работой руководителя компании? Если Ваш ответ «НЕТ», то поясните, пожалуйста, причины.

3.Довольны ли Вы своей нынешней работой в данной компании? Если Ваш ответ «НЕТ», то поясните, пожалуйста, причины.

4.Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу компании?

- дружеская

- взаимное уважение

- деловая атмосфера

- недопонимание

- неприязнь друг к другу

5.С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

- большинство из членов нашего коллектива - хорошие, добрые и отзывчивые люди

- в нашем коллективе каждый сам за себя

- меня многое не устраивает

6.Как долго продолжался Ваш период освоения в компании?

- до 1 месяца

- до 2 месяцев

- до 3 месяцев

- еще не закончился

7.Насколько хорошо Вы поняли задачи, которые нужно решать в процессе работы?

- отлично

- хорошо

- удовлетворительно

- плохо

- очень плохо

8.Как долго нужна была помощь коллег в работе?

- до 1 месяца

- до 2 месяцев

- до 3 месяцев

- еще требуется

9.Удовлетворены ли Вы системой нематериального стимулирования?

- да

- скорее да

- затрудняюсь ответить

- скорее нет

- нет

10.Приходится ли Вам выполнять работу (функции), которая не связана с Вашими должностными обязанностями?

- да

- нет

11.Устраивает ли Вас система приема на работу?

- да

- скорее да

- затрудняюсь ответить

- скорее нет

- нет

12.Есть ли в вашей компании система адаптации персонала?

- да

- нет

- не знаю

13.Существует ли в компании система обучения персонала?

- да

- нет

- не знаю

14.Ваш пол?

- женский

- мужской

15.Ваш возраст?

- до 25 лет

- от 26 до 35 лет

- от 36 до 45 лет

- от 46 до 55 лет

- больше 56 лет

16.Ваш стаж работы?

- менее 1 года

- от 2 до 4 лет

- от 5 до 7 лет

- от 8 до 10 лет

- от 11 до 13 лет

- свыше 13 лет

СПАСИБО!



Приложение 6

Анкета для анализа мотивационных факторов и потребностей персонала

Уважаемый респондент, просим Вас ответить на несколько вопросов, ответы на которые позволят усовершенствовать систему мотивации и стимулирования персонала в транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда. Цель исследования - выявление основных мотивирующих факторов. Ваши ответы помогут усовершенствовать качество управления персоналом с максимальным учетом потребностей сотрудников компании.

Анкетирование проводится анонимно. Нам важно Ваше мнение.

Инструкция:

Просим вас заполнить анкету и искренне ответить на несколько вопросов.

1. Ниже приведен список мотивирующих факторов в работе. Пожалуйста, внимательно прочтите весь список и выберите 5 из 10 наиболее важных лично для вас мотивирующих факторов.

№	Вопрос	Ответ
1	Уровень заработной платы
2	Продвижение по карьерной лестнице
3	Высокий уровень ответственности, большие полномочия
4	Нормированный рабочий день
5	Комфортные условия труда
6	Отношения с руководителем
7	Отношения с коллегами
8	Признание, ощущение значимости в компании
9	Нематериальное поощрение
10	Уровень технической оснащенности

2. Просим Вас ответить на вопросы, отметив одно или несколько пунктов любым для Вас способом.

Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное сверхурочное задание?

- дополнительная оплата;

- возможность заявить о себе руководству;

- интересная задача;

- вызов - возможность доказать себе, что вы сможете сделать это на высшем уровне;

- то, что это важно для достижения целей компании.

Если бы Вы были руководителем, то какой способ награды за хорошую работу вы бы использовали для своих сотрудников?

- премия;

- награждение званием «Лучший…» и публичная похвала;

- дал бы большую свободу в действиях;

- послал бы учиться;

- включил бы в состав группы, участвующей в принятии важных решений.

На Ваш взгляд хороший руководитель - это тот, кто...

- будет справедливым в распределении денег;

- будет публично признавать личный вклад каждого и поддерживать коллектив;

- будет давать время на подготовку, не будет торопить;

- будет давать возможность реализовать потенциал по максимуму;

- будет всей душой болеть за общее дело.

Что Вам не нравится в вашей работе больше всего?

- отсутствие адекватной материальной компенсации и/или ее несправедливость;

- отсутствие нематериального стимулирования;

- плохой коллектив;

- невнимательный руководитель;

- очень жесткие рамки, много рутины;

- отсутствие роста и перспективы;

- отсутствие целей и принципов у самой компании.

С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?

- с тем, кто не дает заработать;

- с тем, кто уделяет мало внимания сотрудникам;

- с тем, кто постоянно контролирует;

- с непрофессиональным;

- с тем, кто скрывает информацию о компании.

СПАСИБО!



Приложение 7

Положение о наставничестве

_____________________________________________________________

УТВЕРЖДЕНО

_______________________

“__” _____________ ____г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве

1. Цели и задачи наставничества

1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.

1.2. Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них задачи по занимаемой должности;

б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

2. Организация наставничества

2.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.

2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до трех месяцев.

2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющих системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданных делу компании, поддерживающих ее стандарты и правила работы, обладающих коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначении его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

2.5. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

2.7. Система мотивации наставника:

1 вариант - новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере

_____ (__________) рублей.

2 вариант - новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) - наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере _____ (__________) рублей.

3 вариант - при выявлении неудовлетворительной работы наставника наставнику объявляется замечание.

3. Обязанности наставника

Наставник обязан:

3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

3.2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

3.3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

3.5. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

3.6. Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока.

4. Права наставника

4.1. Наставник привлекает для дополнительного обучения стажера других сотрудников с письменного согласия непосредственного руководителя и привлекаемых сотрудников.

4.2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так и в письменной форме.

4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Директор

____________________/______________________ "___"________ ___ г.

С данным Положением ознакомлен(а)

____________________/______________________ "___"________ ___ г.



Приложение 8

Инструкция по адаптации нового сотрудника

1. Общие положения.

2. План адаптации нового сотрудника.

2.1. Знакомство.

2.2. Стажировка.

2.3. Адаптация на рабочем месте.

2.4. Оценка результатов.

2.1. Первый этап «Знакомство».

2.1.1 Директор в первый день работы нового сотрудника должен:

- провести кадровое оформление работника (заявление о приеме на работу, трудовой договор, индивидуальный план адаптации сотрудника);

- рассказать информацию о компании;

- познакомить нового сотрудника с системой адаптации и наставничества;

- провести экскурсию по офису и складу компании;

- представить нового сотрудника коллегам и позволить новичку представить себя самостоятельно;

- поочередно представить сотрудников коллектива;

- представить наставника;

- выдать новому работнику спецодежду и бейдж.

2.1.2. Наставник должен:

- познакомить нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми в должности;

- познакомить с рабочим местом;

- сообщить информацию о рабочих перерывах на отдых, о времени и продолжительности обеда;

- огласить требования к внешнему виду;

- ознакомить с поведением в случае непредвиденных ситуаций.

2.1.3. В течение первой недели наставник должен познакомить нового сотрудника:

- с компенсационным пакетом (порядок зачисления з/п);

- с мотивационной программой (премирование);

- с графиком отпусков;

- с графиком работы сотрудников;

- познакомить с корпоративным сайтом;

- познакомить со стандартами обслуживания клиентов;

- как оформлять заявки.

2.1.4. Провести необходимые инструктажи и ознакомить сотрудника с основными локальными нормативными актами под роспись:

- Правила внутреннего трудового распорядка.

- Положение о персональных данных.

- Положение об оплате труда и премировании.

- Должностная инструкция.

- Положение об организации охраны труда и обучения по охране труда.

- Положение об антикоррупционной политике.

2.2. Второй этап «Стажировка». На данном этапе наставник вместе с новым сотрудником отрабатывают знания и умения на практике.

2.2.1. продолжительность стажировки - 2 недели. За этот период новый сотрудник должен ознакомиться с рабочим процессом и изучить все нюансы работы на практике.

2.2.2. В конце стажировки наставник заполняет форму «Итоги стажировки», которая представлена в таблице 12.



Таблица 12

Форма оценки прохождения новым сотрудником этапа Стажировка

ФИО стажера
Должность стажера
Дата стажировки
Общие выводы за период стажировки
Слабые стороны стажера
Сильные стороны стажера

Подпись наставника ___________________

Подпись директора ___________________

2.2.3. Наставник проводит беседу по окончанию стажировки, в которой обсуждает:

- с какими трудностями столкнулся новый сотрудник;

- справляется ли он с объемом работы;

- как складываются у него отношения с коллективом;

- обсудить итоги стажировки.

2.3. Третий этап «Адаптация на рабочем месте». Включает в себя осуществление должностных обязанностей новым сотрудником, выполнение задач, поставленных наставником. Адаптация рассчитана на 3 месяца.

2.4. Четвертый этап «Оценка результатов». Состоит из оценки наставником и директором, степени готовности нового сотрудника к выполнению должностных обязанностей.

2.4.1. Итоговая оценка осуществляется на основании «Анкеты оценки периода адаптации».

2.4.2. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил требуемый объем знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, в хороших взаимоотношениях с коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности компании и имеет положительные отметки анкете оценки периода адаптации.



Приложение 9

Анкета оценки периода адаптации нового сотрудника

(Заполняется наставником)

Дата _________________

ФИО сотрудника___________________________________________________

ФИО наставника____________________________________________________

Инструкция: По каждому вопросу отметьте, пожалуйста, тот балл, который более точно характеризует Ваше отношение к заданному вопросу.

1. Насколько хорошо сотрудник понял задачи, которые надо было решать в процессе работы?

1	2	3	4	5
Очень плохо	Плохо	Удовлетворительно	Хорошо	Отлично

2. Задавал ли сотрудник вопросы по выполняемой работе, трудовому распорядку?

1	2	3	4	5
Не задавал	Только когда возникали проблемы	Задал все интересующие вопросы сразу	Достаточно много	Очень много

3. Насколько сотруднику было легко влиться в коллектив?

1	2	3	4	5
Очень тяжело	Тяжело	Удовлетворительно	В целом легко	Вполне легко

4. Много ли внимания требовалось сотруднику для адаптации к новой работе?

1	2	3	4	5
Очень много	Много	Достаточно много	Не много	Практически не требовалось

5. Ваши общие впечатления от работы сотрудника:

1	2	3	4	5
Очень плохо	Плохо	Удовлетворительно	Хорошо	Отлично

6. Что было наиболее трудным для сотрудника?

7. Дайте общую оценку адаптации сотрудника:

Поставьте по каждому критерию оценку от 1 до 5, если 1 - самая низкая оценка, 5 - самая высокая.

Критерий	Оценка	Замечания
Обучаемость
Объем работы
Качество работы
Самостоятельность
Конфликтность
Дисциплина
Ответственность
Интерес к работе

8. Что стало причиной увольнения сотрудника? ( заполняется в случае увольнения сотрудника)

решение по завершению адаптации:

Методика расчета:

Количество баллов / количество вопросов (14) = Коэффициент

Коэффициент	Отметка	Итоговое решение
К3,9		Адаптация пройдена
К от 3,2 до 2,5		Адаптация пройдена, но требуется дополнительное обучение
К2,5		Адаптация не пройдена, требуется принятие решения о профессиональной пригодности работника

Подпись директора __________________________ (_____________)

Подпись наставника __________________________ (_____________)

Подпись сотрудника __________________________ (_____________)



Приложение 10

Размер заработной платы сотрудников транспортной компании «Байкал - Сервис» г. Вологда

Должность	Тарифная ставка, тыс.руб.
Директор	40,0
Бухгалтер	23,0
Региональный управляющий	25,0
Менеджер по оперативной работе	18,0
Менеджер по работе с ключевыми клиентами	18,0
Оператор call-центра	17,0
Приемосдатчик	15,0
Приемосдатчик	15,0
Грузчик	12,0
Средняя з/п:	20,0

Размещено на Allbest.ru

...