Совершенствование системы оплаты труда в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях рыночной экономики рабочая сила, являясь товаром, имеет свою цену, определяемую как оплата труда.

Оплата труда - это вознаграждение, выраженное в денежных единицах, и выплачиваемое работодателем наемному работнику за работу определенного качества.

Изучение механизма оплаты труда является важной задачей, которую необходимо решать. Ведь именно от эффективного функционирования системы оплаты труда зависит установление гармоничных отношений между работником и работодателем, степень удовлетворенности сотрудников своим трудом, уровень жизни населения и многие другие факторы.

Актуальность исследования данной проблемы обусловлена несколькими причинами. Во-первых, уровень заработной платы определяет степень мотивации и стимулирования работников к труду. А, как известно, эти факторы оказывают большое влияние не только на качество и эффективность выполняемой работы, а также и на производительность труда. Таким образом, реформирование системы оплаты труда может привести к росту заинтересованности работников и, соответственно, к увеличению экономических показателей организации.

Во-вторых, при росте экономических показателей организации, происходит не только увеличение дохода работающего персонала, но так же и увеличение числа рабочих мест, и увеличение размера пенсионных отчислений. Что сказывается на социально-экономическом положении как отдельного региона, так и страны в целом.

Объектом исследования данной работы является БУК ШМР «РЦТНК». Предметом исследования - система оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК».

Цель работы - анализ системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» и разработка программы по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты оплаты труда;

- охарактеризовать деятельность БУК ШМР «РЦТНК», персонал данной организации, а также проанализировать существующую в ней систему оплаты труда;

- предложить направления по совершенствованию оплаты труда в организации;

- произвести оценку эффективности предложенных направлений.

Теоретическую часть работы составили работы отечественных ученых. Также были исследованы законодательные и нормативные документы, регулирующие процессы в исследуемом вопросе. Применялись внутренние нормативные документы организации и данные статистических систем учета.

При выполнении работы использовались такие методы как: теоретический анализ, документальный анализ, описание, индукция, дедукция, обобщение, сравнение, анкетирование, метод экспертных оценок.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда

В настоящее время уже имеется множество определений для раскрытия такого понятия как труд. Например, по мнению А. Маршала, труд «всякое умственной или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы».

В современном обществе труд выступает одной из важных частей экономики. Это можно объяснить тем, что труд, во-первых, представляет собой товар, продаваемый каждым работником организации, а во-вторых, труд является следствием появления добавочной стоимости, так как товары или услуги, произведенные при помощи труда, приобретают большую денежную ценность.

Как нам известно, любой труд имеет свою цену. Для большинства людей платой за их труд выступает заработная плата. Если рассмотреть понятие заработной платы, определенное в Трудовом кодексе Российской Федерации, то мы увидим, что она представляет собой «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты»[19].

В то же время существует подход к определению с экономической точки зрения. В данном случае заработная плата будет определяться, во-первых, как часть стоимости продукта, который произведен с помощью труда, а во-вторых - это и часть дохода от его продажи.

Можно привести еще одно определение, в котором понятие заработной платы определено, как стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения [18].

Можно отметить, что каждое из понятий раскрывает определение по своему, внося определенные дополнения, в соответствии с рассматриваемой областью применения данного термина.

Понятие «заработная плата» можно применять только к наемным работникам, то есть к людям, которые наняты для выполнения конкретного вида работ. При исполнении поставленных перед ними трудовых задач, они получают материальное вознаграждение за свой труд. Не стоит забывать, что в данном случае обязательным условие является наличие Трудового договора, заключенного между работником и работодателем

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях, которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении [14].

Для того, чтобы раскрыть сущность заработной платы, рассмотрим ее основные функции. В настоящее время их выделяют восемь:

- воспроизводственная;

- распределительная;

- стимулирующая;

- статусная;

- ресурсно-разместительная;

- формирование платежеспособного спроса работающих по найму;

- обеспечение социальных накоплений;

- социальная [13].

Рассмотрим более подробно каждую из них.

1.Воспроизводственная функция.

Смысл данной функции раскрывается через ее же название - обеспечение воспроизводства трудовых ресурсов.

Другими словами, уровень заработной платы должен предоставлять работнику не только возможность для поддержания условий своей жизни и членов своей семьи, но и создавать перспективы для их улучшения. Данная функция выступает как определяющая среди других. Данная функция выступает как определяющая среди других. Это можно увидеть через ее составляющие:

- сотруднику организации необходимо иметь возможность для воспроизводства своих жизненных сил (питание, жилье, медикаментозные средства, бытовые приборы, одежда), а также для того чтобы благополучно жить и работать;

- сотрудник должен иметь возможность для получения новых знаний и для повышения уровня своей квалификации, чтобы в полном объеме реализовывать себя в профессии;

- сотруднику необходимо воспроизводить себя, свой род, удовлетворять свои потребности и потребности членов своей семьи.

2.Распределительная, или же производственно - деловая функция.

Она характеризуется определением доли сотрудника в произведенном им продукте. То есть заработная плата отображает вклад сотрудника в деятельность организации. По-другому, можно сказать, что рассматриваемая функция отображает стоимость работы сотрудников, в зависимости от уровня их образования, профессионального опыта и стажа работы, необходимых знаний и компетенций, а также степени конкурентоспособности на рынке труда.

3.Ресурсно-разместительная, или другими словами регулирующая функция.

Направление данной функции - обеспечение оптимального использования трудовых ресурсов на разных уровнях, как внутри организации, так и на уровне регионов и экономики страны в целом. Различия в уровнях оплаты труда способствуют трудовой мобильности и перемещению работников на более привлекательные рабочие места, в конкретные регионы страны, а также в те отрасли и сферы экономики, которые характеризуются наибольшей эффективностью. Так как в настоящее время государственное регулирование в распределении рудовых ресурсов минимально, человек стремится устроиться на работу туда, где оплата труда выше и имеется возможность карьерного роста.

4.Стимулирующая функция.

Суть данной функции заключается в том, что она, во-первых, побуждает работника к активной трудовой деятельности и максимальной отдаче, а во-вторых способствует увеличению качественных и количественных показателей. Другими словами можно сказать, что именно результативность деятельности работников оказывает влияние на становление размера заработной платы. Чтобы заработная плата была выше, работник старается повышать уровень своих профессиональных знаний и компетенций, работать с большей отдачей, тем самым достигая увеличения количественных и качественных трудовых показателей.

5.Статусная функция.

Данная функция оказывает влияние на статус работника. Известно, что заработная плата определяет положение человека в обществе, значимость и престиж его профессии на трудовом рынке. Для большего понимания введем два определения, связанные со статусом человека. Социальный статус - положение человека в группе, в обществе в целом. Трудовой статус представляет собой положение работника в организации и, вместе с тем, соотношение его с другими работниками, как по горизонтали, так и по вертикали. Уровень заработной платы является одним из показателей статуса человека в обществе. Сопоставляя затраченные усилия на выполнение трудовых функций и размер своего вознаграждения за труд, сотрудник делает выводы о справедливости оплаты своего труда[1].

6.Формирование платежеспособного спроса.

Основное направление данной функции - формировании покупательной способности, которая, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру, динамику производства страны. Другими словами можно сказать, что регулирование уровня оплаты труда предоставляет возможность для установления пропорции меду спросом и предложением на рынке товаров и услуг.

7.Обеспечение социальных накоплений.

Данная функция характеризуется тем, что величина заработной платы определят уровень отчислений в пенсионный фонд. От размера заработной латы также зависит величина отчислений в случае социальных рисков, таких как: потеря работы, временная нетрудоспособность, оплата отпусков.

Некоторые из исследователей выделяют отдельно социальную функцию. Ее суть заключается в том, что заработная плата должна давать человеку возможность удовлетворять не только первичные потребности, но и духовные, эстетические, познавательные, социальные. Человеку необходимо иметь доступ к качественным медицинским и образовательным услугам.

Все вышеперечисленные функции имеют тесную связь и только в совокупности дают возможность для правильного представления экономической и социально - психологической сущности заработной платы. Анализ всех этих функций создает предпосылки для совершенствования организации оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда [18] (рисунок 1). Определим эти понятия.



Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда - это определенный механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру и результаты труда и меру его оплаты [20]. Другими словами можно сказать, что при данной системе существует гарантия получения денежного вознаграждения при исполнении определенных трудовых действия. Под денежным вознаграждением имеется в виду заработная плата работника.

Необходимо отметить, что между работником и работодателем производится согласование стоимости рабочей силы первого.

Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками [20]. Это можно объяснить тем, что каждый из работодателей вправе разрабатывать свою систему, опираясь на особенности, которые существуют в его организации. Но в то же время, условия разработанной системы не должны противоречить условия, которые определены в трудовом законодательстве РФ.

Форма оплаты труда - это класс систем оплаты, сгруппированный по признаку основного показателя учета результатов труда с целью его оплаты.

Как формы, так и системы оказывают значимое влияние при организации оплаты труда. Их значимость определяется не только в экономическом плане, но и в социальном. Ведь именно они:

- устанавливаю порядок начисления заработной платы отдельным работникам (группам работников) исходя из их индивидуальной эффективности;

- создают на всех ступенях трудового процесса материальную основу для непрерывного совершенствования, а также развития человеческих ресурсов;

- обеспечивают эффективное использование трудовых ресурсов и управление ими.

Выделяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную. Стоит отметить, что каждая из них подразделяется на ряд систем с целью заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качества работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной и сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и т.д. [17].

Чтобы понять сущность каждой из них, рассмотрим эти понятия более детально.

Повременной называется форма оплаты труда, при которой заработная плата сотрудникам организации начисляется исходя из количества отработанного ими времени, в соответствии с окладом или тарифной ставкой. В организациях рассматриваемая форма может найти свое применение в следующих случаях:

- когда нет необходимости или же нет возможности стимулирования объема выполняемых работ;

- когда имеются сложности, основанные на сложности измерения результатов проделанной работы;

- если существуют сложности с предварительной оценкой объемов и трудоемкости работ;

- если сотрудник не имеет возможности оказывать значимое влияние на результат работы в количественном измерении;

Стоит отметить, что в организациях, которые используют данную форму оплаты, необходимо, во-первых, наличие правильно разработанной системы тарифицирования, а во-вторых, проведение постоянного контроля за временем, отработанным каждым их работником по факту.

В свою очередь, как уже отмечалось выше, повременная форма оплаты труда разделяется на две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

Простая повременная оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ [2].

Для того чтобы произвести расчет заработной платы по данной системе, необходимо воспользоваться :

, (1)

где ЗПп - повременная заработная плата;

ТСраб. - тарифная ставка работника;

tф - фактически отработанное время.

Теперь рассмотрим вторую систему оплаты труда, относящуюся к этой форме, а именно повременно - премиальную. Если при расчете заработной платы по первой системе в учет бралось только время, отработанное работником по факту, и его тарифная ставка, то в данном случае необходимо к этой сумме добавить еще премию по итогам выполненных работ. Премия здесь определяется как особая форма денежного поощрения сверх заработной платы. Основная цель системы премирования - создание предпосылок для стимулирования и мотивации сотрудников организации[8].

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда производится по формуле:

, (2)

трудовой удовлетворенность заработный бюджетный

где ЗПпп - повременно - премиальная заработная плата;

ТСраб. - тарифная ставка работника;

tф - фактически отработанное время;

П - премия по итогам работы.

Вторая, рассматриваемая нами форма оплаты труда - сдельная. При использовании данной формы, расчет заработной платы производится исходя из конечных результатов проделанной работы. То есть учитывается количество единиц продукции, произведенной сотрудником, или же в целом объем выполненных работ. В данном случае отсутствует необходимость контроля за фактически отработанным сотрудниками временем. Если у работника существует желание получить большую заработную плату, то соответственно он будет заинтересован и в изготовлении большего объема продукции.

Использовать данную форму можно в следующих случаях:

- если имеются результаты работы можно измерить в количественных показателях;

- если имеется возможность увеличения выработки объемов, изготовляемой продукции или услуг, при уменьшении временных затрат на одну единицу продукции;

- если на данный момент в организации существует потребность, связанная с увеличением объемов выпускаемой продукции;

- если у работников есть желание изготавливать продукцию сверх установленных норм;

- если при сдельной форме оплаты труда не наблюдается отрицательного влияния на качество изготовляемой продукции, не происходит нарушение техники безопасности и работники целесообразно используют не только производственные материалы, но и свою рабочую энергию.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на 7 систем:

1) прямая сдельная;

2) сдельно - премиальная;

3) сдельно - прогрессивная;

4) косвенно сдельная;

5) аккордная сдельная.

Рассмотрим каждую из них.

Первая система - прямая сдельная. Это оплата труда рабочих в зависимости от количества произведенных ими изделий и твердых сдельных расценок, установленных с учетом сложности и квалификации труда [6]. Расчет заработной платы при данной системе производится по формуле:

, (3)

где Кф - количество фактически произведенной продукции;

Ср - сдельная расценка.

Вторая система - сдельно-премиальная. В данном случае работнику выплачивается не только заработная плата по установленным сдельным расценкам, но и премия, в виде денежного вознаграждения, за высокий уровень количественных показателей. Количественный расчет при такой системе оплаты труда производится по формуле:

, (4)

где Оф - объем фактически произведенной продукции;

Ср - сдельная расценка;

П - премия.

Третья система - сдельно-прогрессивная. Если работники производят продукцию по определенным руководством нормативам, то оплата их труда производится по сдельным расценкам, установленным в организации. А если количество произведенной продукции или услуг превышает нормы, то и расчет заработной платы будет производиться по повышенным сдельным расценкам. Применяется формула:

, (5)

где Он - объем продукции, произведенной по нормам

Ср - сдельная расценка;

Осн - объем продукции, произведенной сверх нормы;

Спр - сдельная повышенная расценка.

Четвертая система косвенно - сдельная. В большинстве случаев данная система используется для расчета оплаты труда вспомогательного персонала, то есть сотрудников, которые производят обслуживание рабочих мест и главного производства. Чтобы произвести расчет по данной системе необходимо воспользоваться формулой:

, (6)

где Оп - объем продукции, произведенной основным работником;

Офн - объем продукции, произведенной работником в пределах нормы;

Кср - косвенная сдельная расценка косвенная.

Пятая система - аккордная. При использовании данной системы заранее оговаривается сумма вознаграждения для одного работника или группы при выполнении им (ими) комплекса работ. Составляющие комплекса и сроки реализации так же определяются до начала выполнения работ. Произвести расчет оплаты труда можно с помощью формулы:

, (7)



где Ск - общая стоимость комплекса работ;

Ор - объем работ, выполненных отдельным работником.

1.3 Особенности оплаты труда в бюджетных организациях сферы культуры

В соответствие с Бюджетным кодексом РФ «бюджетное учреждение - организация, созданная органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических или иных функций некоммерческого характера, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов» [4].

К работникам бюджетной сферы можно отнести госслужащих (государственные гражданские служащие, военнослужащие, служащие МВД) и работников социально значимых отраслей, таких как здравоохранение, культура, образование и наука).

Можно выделить следующие особенности оплаты труда работников, которые относятся к социальной сфере:

- исключительная социальная значимость труда работников здравоохранения, образования, науки и культуры для воспроизводства трудового потенциала и конкурентоспособности государства;

- особая сложность труда, требующая высокой квалификации;

- сложность измерения результатов труда[16].

Остановимся подробнее на истории формирования системы оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. До 1992 года основой, определяющей оплату труда работников данной категории, были отраслевые схемы должностных окладов. Но было обнаружено, что существует значительный разрыв размера заработной платы работников производственной и бюджетной сферы.

Для решения данной проблемы было принято постановление Правительства от 20 марта 1991 г. № 70 «Об утверждении новых размеров ставок заработной платы и должностных окладов работников социально-культурных отраслей (народного образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и архивных учреждений)».

В 1992 году произошли изменения и постановлением Правительства от 14 октября 1992 года № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС» была введена Единая тарифная сетка (ЕТС). Основной задачей ЕТС было создание единого подхода к формированию тарифной части оплаты труда, а также создание условий для достижения соответствия уровней заработной платы работников различных сфер деятельности.

Стоит отметить, что возникли проблемы, связанные с оплатой труда на основе ЕТС. Основная из них - низкий уровень размера заработной платы, а также небольшие различия оплаты труда в зависимости от индивидуальных рабочей эффективности и усилий. Для ее решения было принято ввести премиальные выплаты, которые смогли бы стимулировать персонал к качественной отдаче от работы. В 2007 году началась реформа ЕТС.

25 декабря 2018 года состоялось заседание Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений. Основным вопросом стало утверждение новых единых рекомендаций, связанных с системой оплаты труда работников бюджетной сферы.

Основой для разработки новых рекомендаций стали рекомендации предыдущего года. Необходимо отметить, что изменения, произошедшие в трудовом законодательстве РФ, были, конечно же, учтены, а также приняты во внимание обращения со стороны активных граждан.

Основной целью создания новых рекомендаций было поставлено обеспечение единого и целостного подхода к регулированию оплаты труда работников государственных и муниципальных организаций.

Изменения, коснувшиеся работников сферы культуры, отражены в XI разделе, в соответствие с которым внесены рекомендации:

- о необходимости закрепления показателя повышения средней заработной платы, который был установлен Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Необходимо брать во внимание и то, что номинальная заработная плата работников и темпы ее роста, должны превышать предполагаемое значение уровня инфляции;

- о необходимости увеличения должностных окладов. Данные рекомендации были разработаны с целью повышения интереса к данной работе, а также для увеличения ее значимости, и поднятия рабочей эффективности и отдачи тех, кто уже работает в данной сфере;

- о необходимости выплат стимулирующего характера. При начислении таких выплат предлагается учитывать выполнение основных трудовых показателей, при этом опираясь на критерии, созданные для оценки эффективности рабочей деятельности;

- о необходимости учета систем нормирования труда, установленных в бюджетных учреждениях культуры «на основе типовых отраслевых норм труда и методических рекомендаций по формированию штатной численности с учетом отраслевой специфики, утвержденных приказами Минкультуры России» [9].

Данными рекомендациями необходимо руководствоваться и учитывать их ежегодные изменения при разработке системы оплаты труда. Ведь именно они будут выступать основой для обеспечения целостного и единого подхода к регулированию заработной платы. Система оплаты труда работников культуры, согласно ряду принятых нормативно-правовых актов, должна обеспечивать соответствие оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ)[15].



1.4 Основы нормативно - правового регулирования оплаты труда в бюджетных организациях сферы культуры

Рассмотрим нормативно - правовую базу, на основании которой происходит регулирование системы оплаты труда в учреждениях культуры.

7 октября 2016 года было утверждено и вступило в действие Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры, искусства, образования и науки, находящихся в ведении Министерства Культуры РФ. Данное положение актуально и в настоящее время.

В соответствии с 11 пунктом настоящего положения, при разработке и установлении системы оплаты труда в организации необходимо учитывать:

- единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а так же Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

- государственные гарантии по оплате труда;

- Наименования, условия осуществления и размер выплат компенсационного характера в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 822;

- наименования, условия осуществления и размер выплат стимулирующего характера в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818;

- данное положение;

- рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- мнения представительного органа работников;

- системы нормирования труда, определяемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемые коллективным договором на основе типовых норм труда для однородных работ (межотраслевых, отраслевых и иных норм труда, включая нормы времени, нормы выработки, нормативы численности, рекомендуемые штатные нормативы, нормы обслуживания и другие типовые нормы).

В соответствии с 12 пунктом положения, порядок установления должностных окладов работников культуры определяется в соответствии с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31 августа 2007 года № 570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии».

В 4 и 5 части Примерного положения приводится перечень выплат стимулирующего и компенсационного характера, которые могут быть установлены для работников учреждений культуры. Рассмотрим их в таблице 1.

Таблица 1 - Виды выплат компенсационного и стимулирующего характера

Выплаты компенсационного характера	Выплаты стимулирующего характера
- выплаты за работу в ночное время;	- за качество выполняемых работ;
- выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;	- за интенсивность и высокие результаты работы;
- выплаты за сверхурочную работу;	- премиальные выплаты по итогам работы;
- выплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;	- за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
- выплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера применяются с целью дифференциации общего размера заработной платы, в зависимости не только от условий труда, но также и от качества и объема выполняемых работ.

Помимо перечисленных выплат, также могут применяться и выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. К ним относятся:

- районные коэффициенты;

- коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях;

- коэффициенты за работу в высокогорных районах;

- процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

В учреждениях культуры разрешается устанавливать повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство -- с целью стимулирования работников учреждений культуры к раскрытию их творческого потенциала и профессиональному росту [12].

Рассмотрим теперь особенности оплаты труда руководителей и их заместителей. Условия оплаты труда руководителя устанавливаются в трудовом договоре, заключаемом на основе типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» [7].

Заработная плата работников данной категории так же состоит из:

- должностного оклада;

- выплат компенсационного характера;

- выплат стимулирующего характера.

Стоит отметить, что оклад заместителя руководителя должен быть на 10 -30% ниже должностного оклада самого руководителя. Так же и должностные оклады заместителей руководителей структурных подразделений учреждения должны быть установлены ниже на 5 - 10 %, по сравнению с окладами руководителей соответствующих структурных подразделений.

Среднемесячная зарплата сотрудников федерального учреждения не должна быть ниже среднемесячной зарплаты руководства более чем в 8 раз. Руководство -- это директор, его замы и главбух. Исключение (в 15 раз) предусмотрено для федеральных учреждений, которые оказывают услуги, имеющие особую значимость, масштабность, уникальность. Это исключение коснется лишь избранных учреждений культуры [10].

Проанализируем последние изменения, связанные с уровнем оплаты труда в учреждениях культуры. Для начала отметим, что заработная плата работников бюджетных учреждений, особенно сферы культы, была не самой большой по России. Хоть Правительство РФ и проводило различные мероприятия для того, чтобы поощрять развитие культуры, но все же это не оказывало большого влияния на изменение размера заработной платы, и труд самих работников не всегда оплачивался по достоинству. Ситуация изменилась с началом реализации майских указов Президента. В соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" к 2018 году заработная плата работников культуры должна быть доведена до размера средней заработной платы в соответствующем регионе.

Стоит отметить, что за последние четыре года заработная плата работников культуры не пересматривалась. Изменения касались лишь уровня минимального размера оплаты труда. Все это привело к потере примерно одной трети дохода работников в связи с растущей инфляцией.

На вопрос о том, будет ли меняться зарплата работникам культуры в 2019 году, последние новости в России говорят о том, что Президент РФ намерен продолжать пересматривать и повышать оклады бюджетникам, которые не попали под действие майских указов[11].

В первую очередь действие майских указов коснулось таких групп бюджетных работников как:

- средний и младший медперсонал, социальные работники;

- врачи, преподаватели ВУЗов.

В целом можно отметить, что задача по повышению средней заработной платы к 2018 году была достигнута.

Реформирование системы оплаты труда будет продолжаться и далее. Будет проиндексирована заработная плата всех категорий работников бюджетной сферы. Для этого на период с 2019 по 2021 год в федеральный бюджет заложена отдельная статья, посвященная индексации заработной платы. Так же для соответствия новым требованиям в 2019 году из федерального бюджета будет выделено 5 млрд. рублей, которые будут направлены на выплату заработной платы работникам бюджетных учреждений. Уже с первого сентября 2019 года произойдет повышение заработной платы работников культуры на 6 %. В перспективе ожидается еще два плановых повышения:

1) В 2020 году на 5,4 %;

2) В 2021 году на 6,6 %.

Мероприятия, направленные на повышение заработной платы работников культуры - это очень важно. В настоящее время мы наблюдаем постоянное увеличение цен на товары и услуги, и если не предпринимать меры, то на их уровне размер заработной платы работников культуры может быть просто обесценен. Так же может возникнуть потеря ценных кадров в связи с недостойной оценкой уровня оплаты их труда.

Выводы по первой главе

1. Заработная плата, в общем плане, является вознаграждением за труд.

2. Понятие заработной платы может применяться только к наемным рабочим.

3.Основные функции заработной платы: воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная, ресурсно-разместительная, формирование платежеспособного спроса работающих по найму, обеспечение социальных накоплений, социальная.

4. Выделяют две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

5.Повременная форма оплаты труда делится на две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

6. Сдельная форма оплаты труда разделяется на такие системы как: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно сдельная, аккордная сдельная.

7. Оплата труда работников бюджетной сферы производится исходя из ежегодных Единых рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

8. Нормативно-правовое регулирование осуществляется на основе Примерного положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры, искусства, образования и науки, находящихся в ведении Министерства Культуры РФ.

9. В бюджетных организациях производится совершенствование системы оплаты труда в связи с реализацией Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики".



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУК ШМР «РЦТНК»

2.1 Общая характеристика БУК ШМР «РЦТНК»

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является БУК ШМР «РЦТНК». Полное наименование - бюджетное учреждение культуры Шекснинского муниципального района «Районный центр традиционной народной культуры». Учреждение является некоммерческой организацией - муниципальным учреждением, тип - бюджетное учреждение.

Место нахождения: РФ, Вологодская область, Шекснинский район, с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10.

Почтовый адрес: 162574, Вологодская область, Шекснинский район, с.Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10.

Учреждение действует на основании Федерального закона от 12 января 1996 года N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях", Закон РФ от 9 октября 1992 г. N 3612-1 "Основы законодательства Российской Федерации о культуре" (с изменениями от 23 июня 1999 г., 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г.) Федерального закона от 6 января 1999 г. N 7-ФЗ "О народных художественных промыслах", Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации", руководствуется нормативными правовыми актами Российской Федерации, области и района, уставом.

Исследуемая организация является юридическим лицом, обладает обособленным имуществом, к которому относится:

- кирпичное двухэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 10;

- кирпичное двухэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 12;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ленина, д. 20;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 15;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 22;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Советская, д. 34;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 7;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 15;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 17;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: с. Сизьма, ул. Ветеранов, д. 13;

- деревянное одноэтажное здание, находящееся по адресу: рп. Шексна, ул. Шлюзовая, д. 14.

У учреждения имеется самостоятельный баланс, лицевые счета, открываемые в управлении областного казначейства департамента финансов области, печать, штампы, бланки со своим наименованием.

Финансирование деятельности БУК ШМР «РЦТНК» осуществляется за счет средств из районного и областного бюджета, а так же за счет самостоятельно заработанных средств. В 2018 году бюджетное ассигнование составило 9127,30 тыс. рублей. Вместе с этим были получены поступления от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в размере 720,90 тысяч рублей и благотворительские и спонсорские вклады в размере 30 тысяч рублей.

Свою деятельность БУК ШМР «РЦТНК» осуществляет в соответствии с предметом и целями деятельности, которые, в свою очередь, определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.

Основными целями деятельности являются:

- сохранение, восстановление и развитие традиционной народной культуры;

- организация системы методического руководства по совершенствованию форм и методов деятельности, направленной на выявление, сохранение и внедрение наиболее значимых обрядов традиционной праздничной и ремесленной культуры;

- сбор, обработка и хранение музейных предметов и музейных коллекций;

- осуществление просветительской и образовательной деятельности;

- организация досуга и приобщения жителей муниципального образования к творчеству, культурному развитию и самообразованию, любительскому искусству, ремеслам и народным художественным промыслам.

В таблице 2 представлены основные показатели деятельности организации.

Таблица 2 - Основные показатели деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

№	Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Материально-техническая база
1.	Общая площадь, кв.м.	930	1115	1115
2.	Число зданий	10	11	11
	Источники финансирования
3.	Бюджетные ассигнования, тыс. руб.	5626,40	7724,80	9127,30
4.	Доходы от собственной деятельности, приносящей доход, тыс.руб.	690,90	832,40	1066,93
	Культурно-досуговая деятельность
5.	Количество посадочных мест	60	60	60
6.	Количество клубных формирований	10	12	11
7.	Число участников клубных формирований	137	118	115
Музейная деятельность
8.	Музейный фонд, ед. хранения	2455	2470	2480

Основным видам деятельности БУК ШМР «РЦТНК» являются:

- деятельность танцплощадок, дискотек, школ танцев;

- розничная торговля мучными кондитерскими изделиями;

- розничная торговля сувенирами, изделиями народных художественных промыслов, предметами культового и религиозного назначения, похоронными принадлежностями;

- розничная торговля в палатках и на рынках;

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;

- деятельность столовых при предприятиях и учреждениях;

- деятельность библиотек, архивов, учреждений клубного типа;

- деятельность музеев и охрана исторических мест и зданий;

- деятельность концертных и театральных залов;

- деятельность ярмарок и парков с аттракционами;

- прочая зрелищно-развлекательная деятельность.

Организацией также проводятся мероприятия, направленные на поддержание детей сирот и инвалидов. Анализ деятельности учреждения в данном направлении представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ деятельности БУК ШМР «РЦТНК», направленной на поддержание детей-сирот и инвалидов

Направление мероприятия	Количество мероприятий	Число участников мероприятий
	2017 г.	2018 г.	2017 г.	2018 г.
Поддержка детей-сирот (экскурсионное обслуживание)	3	6	36	120

Организационная структура учреждения представлена на рисунке 2.



Рисунок 2 - Организационная структура БУК ШМР «РЦТНК»

Данная структура функциональная. Во главе организации стоит директор, ему подчиняются все отделы, входящие в состав учреждения.

К должностным обязанностям директора относятся:

- вопросы осуществления текущего руководства деятельностью организации;

- представление интересов организации в государственных органах, организациях, судах общей юрисдикции, арбитражных судах;

- определение в рамках своей компетенции приоритетных направления деятельности организации для достижения целей, ради которых она создана;

- обеспечивает составление и утверждение плана финансово-хозяйственной деятельности и представляет его на согласование учредителю в порядке, определенном администрацией Шекснинского муниципального района;

- утверждает отчет о результатах деятельности Учреждения и об использовании закрепленного за ним муниципального имущества и представляет его учредителю на согласование;

- утверждает годовой бухгалтерский баланс организации;

- открывает лицевые счета организации в органах казначейства;

- разрабатывает и утверждает штатное расписание организации;

- самостоятельно определяет структуру аппарата управления, численный, квалификационный и штатный составы, принимает на работу и увольняет с работы работников, заключает с ними трудовые договоры,

- применяет к работникам дисциплинарные взыскания и поощрения в пределах своей компетенции издает локальные нормативные акты, распоряжения, приказы и дает указания, обязательные для всех работников;

- осуществляет иные полномочия, установленные законодательством Российской Федерации, Вологодской области, муниципальными правовыми актами, настоящим уставом и заключенным трудовым договором.

У директора БУК ШМР «РЦТНК» имеется два заместителя, которые действуют от имени организации, представляют ее в государственных органах и организациях, совершают сделки и иные юридические действия в пределах полномочий, предусмотренных в доверенностях, выдаваемых директором организации.

В таблице 4 представлены основные показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК» за 2018 год.

Таблица 4 - Показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК»

Наименование маршрута	Количество туристов, чел.	Общий объем заработанных средств, тыс. руб.
1.Святыни сиземской земли	6375	348,63
2.Сизьма - самобытный уголок Вологодчины	3201	294,40
3.Круг жизни сиземской крестьянки на рубеже 19 - 20 столетий	3138	163,70
4.На Новый год к Емеле	172	68,80
5. Под рождественской звездой	147	88,20
6. Как встретишь Масленицу, так ее и проведешь	144	40,30
7. Как на сиземской - то, да на свадебке	80	5,00
8. Пасха - светлое Христово Воскресенье	76	16,60
9.На каждую загадку найдется отгадка	61	14,40
10.В гости к Емеле	48	14,60
11. Жаворонки, прилетите, весну - красну принесите!	43	4,80
12.Поясочек я плела…	38	3,70
13.Слово о святых Кирилле и Мефодии	27	3,80
Итого:	13550	1066,93

Из данных таблицы мы видим, что общее число туристов в 2018 году 13550 человек, а общий объем заработанных средств составил 1066,93 тыс. руб. Для детального анализа сравним показатели результативности 2018 года с показателями 2017 и 2016 года (таблица 5).

Таблица 5 - Показатели результативности БУК ШМР «РЦТНК» за 2016, 2017,2018 год

Показатели результативности	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2016 г. в %
Общий объем заработанных средств, тыс. руб.	690,90	832,40	1066,93	154,43
Количество туристов, чел.	13471	13345	13550	100,59

По данным таблицы мы видим, что произошло увеличение объема вырученных средств от предоставляемых организацией услуг в 1,5 раза. А количество туристов за три рассматриваемых года почти не изменилось.

Рассмотрим также показатели музейной и культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК» в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ показателей музейной деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

Показатель	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 2017 г. %
Музейный фонд, ед. хранения	2470	2480	100,40
Поступления в музейный фонд, ед.	15	10	66,67
Количество проведенных экскурсий, ед.	410	415	101,22
Число посетителей, чел.	13500	13550	100,37
Количество выставок, ед.	18	26	144,44
в т.ч. проведенных в сельских населенных пунктах	18	24	133,33
Число посетителей выставок, чел.	24014	33163	138,09
в т.ч. посетителей выставок, проведенных в сельских населенных пунктах	24014	31363	130,60
Средняя стоимость билета на выставки, руб.	30,0	30,0	100,00
Количество музейных предметов, внесенных в электронный каталог музея (нарастающим итогом), ед.	2470	2480	+10
Доля представленных музейных предметов (во всех формах) в общем количестве музейных предметов основного фонда, %	70%	70%	100,00
Количество виртуальных музеев, виртуальных выставок, представленных в сети Интернет	1	1	100,00
Доходы, тыс. руб.	804,430	886,630	110,22

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что за последние два рассматриваемых года, произошло увеличение количества музейных выставок на 44 %, и, соответственно, увеличение числа посетителей выставок на 38%. По остальным показателям наблюдаются незначительные изменения. Также стоит отметить, что произошло увеличение общего дохода от музейной деятельности на 10% или в абсолютном выражении на 82,20 тысяч рублей.

Проведем анализ контрольных показателей культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК» в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ показателей культурно-досуговой деятельности БУК ШМР «РЦТНК»

Показатель	2017 г.	2018 г.	2018 г. к 20117 г, %
Количество клубных формирований, ед.	12	11	91,67
Число участников клубных формирований, чел.	118	115	97,46
Количество мероприятий, ед.	258	248	96,12
в т.ч. мероприятий на платной основе, ед.	16	23	143,75
Число посетителей мероприятий, чел.	2320	2643	113,92
в т.ч. мероприятий на платной основе, чел.	224	337	150,45
Количество посадочных мест, ед.	60	60	100,00
Средняя стоимость билета на культурно-массовое мероприятие, руб.	30	30	100,00

Исходя из данных таблицы, можно отметить, что произошло увеличение числа посетителей культурных мероприятий как на бесплатной основе (на 323 человека), так и на платной основе (на113 человек). Так же произошло и увеличение числа платных мероприятий на 7 единиц, но в то же время количество бесплатных мероприятий уменьшилось на 10 единиц.

Культурно-досуговая деятельность БУК ШМР «РЦТНК» также направлена и на создание самостоятельных коллективов. На базе учреждения действуют:

1.Фольклорный ансамбль «Наследие»;

2.Коллектив народных исполнителей;

3.Народный хор ветеранов «Жизнелюбы».

Стоит отметить, что данные коллективы принимают участие в мероприятиях различного уровня (таблица 8).

Таблица 8 - Участие самостоятельных коллективов БУК ШМР «РЦТНК» в мероприятиях в 2018 году

Уровень мероприятий	Число мероприятий
Международный	1
Всероссийский	1
Региональный	4
Районный	8

В целом вся деятельность БУК ШМР «РЦТНК» имеет межрегиональные и даже международные масштабы. За 2018 год было произведено экскурсионное обслуживание организованных групп и частных лиц из разных регионов России и из-за рубежа: Москва, Санкт-Петербург, Казань, Ярославль, Тверь, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород, Московская, Ленинградская, Архангельская, Ивановская, Тверская, Саратовская, Волгоградская, Владивостокская, Томская, Свердловская, Мурманская и др. области, Коми, Карелия, Алтайский край, Татарстан, Башкирия, Корея, США, Германия, Чехия, Белоруссия, Куба, Испания, Швейцария, Франция, Финляндия, Украина, Индия, Болгария.

2.2 Анализ трудовых ресурсов БУК ШМР «РЦТНК»

Кадровый состав специалистов БУК ШМР «РЦТНК» состоит из 22 работников. Из них 3 человека занимают руководящие должности (директор и два заместителя директора), 19 человек - методисты.

Проанализируем персонал организации по следующим критериям:

1) численность;

2) пол;

3) возраст;

4) образование;

5) стаж работы;

6) наличие наград.

Первый критерий - численность. В таблице 9 рассмотрим, как изменилась обеспеченность БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами в период с 2016 по 2018 год.

Таблица 9 - Обеспеченность БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2016 г.	2017 г.	2018 г.
	Человек	Удельный вес %	Человек	Удельный вес %	Человек	Удельный вес %
Занимающие руководящие должности	2	13,3	3	13	3	13,6
Методисты	11	73,3	17	74	19	86,4
Технический персонал	2	13,3	3	13	0	0
Всего:	15	100	23	100	22	100

По данным таблицы мы видим, что за период с 2016 по 2018 год общее число работников увеличилось на 7 человек. Так же можно отметить что, в 2018 году произошло сокращение количества технического персонала. Этим изменения связаны с тем, что обязанности данной группы работников были вменены в обязанности методистов с дополнительной денежной оплатой.

На Рисунке 3 представлена структура работников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям персонала.

Рисунок 3 - Структура работников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям

По данным рисунка мы видим, что в период с 2016 по 2018 год произошло увеличение доли персонала, занимающего руководящие должности в 1,5 раза и увеличение числа методистов также в 1, 5 раза.

Второй критерий - пол. Анализ персонала по половому признаку показал, что в настоящее время в организации работает 20 женщин и 2 мужчины (рисунок 4).



Рисунок 4 - Характеристика персона БУК ШМР «РЦТНК» по половому признаку

Третий критерий - возраст. Рассмотрим характеристику персонала БУК ШМР «РЦТНК» по данному критерию в таблице 10.

Таблица 10 - Характеристика персонала БУК ШМР «РЦТНК» по возрастному критерию

Возраст	Количество работников, чел.
До 30 лет	3
От 30 до 40 лет	3
От 40 до 50 лет	5
Свыше 50 лет	11

Исходя ...