Совершенствование системы оплаты труда в организации

Таблица 12 - Участие персонала БУК ШМР «РЦТНК» в мероприятиях, направленных на повышение квалификации, 2018 г.

Тема семинара/курса	Организатор	Число специалистов, прошедших повышение квалификации	Подтверждающий документ о прохождении курсов повышения квалификации
Семинар по теме: «Актуальные проблемы научно - фондовой работы музеев»	БУК ВО «Центр народной культуры»	2	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Невеста»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Девушка»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
«Мир русской женщины: Жена»	БУК ВО «Центр народной культуры»	1	Сертификат
Семинар по теме: «Мир русской женщины: Мать»	БУК ВО «Центр народной культуры»	3	Сертификат
VI Межрегиональная конференция «Экскурсионное обслуживание.	Департамент культуры и туризма Вологодской области	1	Сертификат

2.3 Анализ системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК»

Форма оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» - повременная, система оплаты труда повременно - премиальная. Работникам учреждения устанавливаются должностные оклады, которые формируются исходя из применения к минимальному окладу (должностному окладу) по соответствующей профессиональной квалификационной группе, отраслевого коэффициента и персонального повышающего коэффициента. Расчет заработной платы производится по формуле:

, (8)

где ТСраб. - тарифная ставка работника;

tф - фактически отработанное время;

П - премия по итогам работы.

Отношение должностей работников учреждения к профессионально - квалификационным группам осуществляется в соответствии и с приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Приказ Минздравсоцразвития от 31 августа 2007 года №570 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии, Приказ Минсоцразвития от 29 мая 2008 года №248 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых групп общеотраслевых профессий рабочих»).

Размер отраслевого повышающего коэффициента в организации равен 1,05.

Персональный повышающий коэффициент устанавливается работникам учреждения с учетом уровня их профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач в размере до 3,0.

Размеры должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера руководителя учреждения определяются Управлением культуры, молодежи, спорта и туризма. Персональный коэффициент для руководителей устанавливается исходя из объемных показателей деятельности учреждения. Должностные оклады заместителя руководителя учреждения устанавливаются на 10 - 30 процентов ниже должностного оклада руководителя учреждения.

В коллективном договоре организации определены следующие положения об оплате труда:

- оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда;

- оплата труда сверхурочной работы и работы в выходные дни производится в двух кратном размере (при наличии средств фонда заработной платы) или предоставляется выходной день по требованию работника;

- размер должностных окладов работников учреждения по штатному расписанию определяется по утвержденной новой системы оплаты труда;

- выдача заработной платы производится 2 раза в месяц. Заработная плата - 15 числа, аванс - 30 числа.

Также в коллективном договоре определены гарантии и компенсации выплачиваемые работникам в порядке, установленном законодательством РФ:

- при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда;

- при направлении в служебные командировки;

- при исполнении государственных или общественных обязанностей;

- при совмещении работы с обучением;

- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых случаях прекращения трудового договора;

- в связи с задержкой по вине Работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других случаях, предусмотренных законодательством РФ;

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств БУК ШМР «РЦТНК».

Работникам, получающим пособие по временной нетрудоспособности в размере менее среднего заработка, производится доплата до среднего заработка за счет средств организации. Работодатель обязуется выплачивать работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию единовременную материальную помощь в размере средней заработной платы.

В случае прекращения трудового договора смертью работника от общего заболевания или несчастного случая в быту, за исключением нетрезвого состояния, семье умершего выплачивается единовременное пособие.

В организации имеются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые определены как в коллективном договоре, так и в положении об оплате труда. Сначала рассмотрим первые, к которым относятся:

- доплата за работу в сельской местности устанавливается работникам учреждения в размере 25 процентов должностного оклада;

- доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размеры доплат и срок, на который они устанавливаются, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы;

- выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями. К заработной плате работников учреждения в соответствии с действующим законодательством применяется районный коэффициент 15 %.

Для поощрения работников за выполненную работу в организации применяются выплаты стимулирующего характера, к которым относятся:

- выплаты за интенсивность и высокие показатели работы;

- выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет. Начисление производится ежемесячно в следующих размерах к должностному окладу (таблица 13).

Таблица 13 - Стимулирующие выплаты за непрерывный стаж работы

При выслуге лет	Размер месячного вознаграждения в доле к тарифной ставке
От 1 года до 5 лет	10%
От 5 до 10 лет	20%
От 10 до 15 лет	30%
Свыше 15 лет	40%

- выплата за качество выполняемых работ;

- доплата за наличие ученой степени, почетного звания;

- премиальные выплаты по итогам работы.

Стоит отметить, что премиальные выплаты по итогам работы за период (за месяц, квартал, полугодие, год) - выплачивается с целью поощрения работников и руководителей учреждения за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитываются такие факторы как:

- результаты деятельности учреждения, учитываемые на основе установленных коллективным договором, локальными нормативными актами учреждения количественных и качественных показателей;

- добросовестное исполнение работниками учреждения должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка документов.

Премия выплачивается при условии экономии фонда заработной платы. Выплаты стимулирующего характера не распространяются на работников, работающих по совместительству.

Основными критериями, определяющими характер начисления стимулирующих выплат, являются:

- участие в организации семинаров, мероприятий, конференций;

- проведение мастер - классов;

- разработка наглядных пособий;

- отзывы населения о проведенных мероприятиях;

- получение дипломов, грамот;

- участие в конкурсах профессионального мастерства;

- свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации;

- безаварийная работа;

- исправность техники.

Сотрудникам организации, в соответствие с положение об оплате труда, оказывается материальная помощь в следующих случаях (таблица 14).

Таблица 14 - Виды материальной помощи, предоставляемой БУК ШМР «РЦТНК»

Виды материальной помощи	Размер выплаты, тыс. руб.
В связи с рождением ребенка	10
В связи с семейными обстоятельствами	5
В связи с регистрацией брака, серебряной или золотой свадьбой	5
Смерть близких родственников (мать, отец, сын, дочь, брат, сестра)	5

Анализ системы оплаты труда показал, что среднемесячная заработная плата в организации на одного человека в 2016 году составила 13636 руб., в 2017 - 21345 руб., а в 2018 году - 26997 руб. Мы видим, что за период с 2016 по 2018 год, произошло увеличение уровня оплаты труда в 2 раза (рисунок 6).



Рисунок 6 - Анализ динамики средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» состоит из основной и дополнительной. Основная часть оплаты труда включает в себя должностной оклад, а дополнительная - выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ходе исследования был проведен анализ среднего должностного оклада работников БУК ШМР «РЦТНК» за последние три года по категориям сотрудников (таблица 15).

Таблица 15 - Анализ динамики среднего должностного оклада сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» по категориям

Категория работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.
	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.	Число работников	Ср. долж. оклад на одного чел., руб.
Занимающие руководящие должности	2	22574	3	19988	3	22537
Методисты	11	13457	17	15246	19	17541
Тех. Персонал	2	5678	3	3009	-	-
Всего:	15	-	23	-	22	-

По данным таблицы мы видим, что в период с 2016 по 2018 год наблюдается повышение должностного оклада как у методистов, так и у руководителей.

Рассмотрим данные о размере среднемесячной премии сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» (таблица 16).

Таблица 16 - Анализ среднемесячной премии сотрудников БУШ ШМР «РЦТНК» по категориям, в руб.

Категория работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.
Занимающие руководящие должности	-	10 345	12130
Методисты	-	7300	8245
Тех. персонал	-	2545	-

До 2017 года в учреждении отсутствовала система месячного премирования сотрудников. Система премирования из средств федерального бюджета была введена в 2017 году в связи с реализацией Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». По данным таблицы мы видим, что даже за последние два года происходит увеличение размера выплачиваемой премии.

Проанализируем, как изменилась в целом средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» (таблица 17).

Таблица 17 - Анализ динамики средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Категория работников	2016 г.	2017 г.	2018 г.
	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.	Число работников	Ср. з/п на одного чел., руб.
1.Руководитли	2	22574	3	30333	3	34668
2.Методисты	11	13459	17	22546	19	25786
3.Тех.персонал	2	5678	3	5554	-	-
Итого:	15	-	23	-	22	-

Проанализировав данные таблицы, мы видим, что в целом за период с 2016 по 2018 год средняя заработная плата у сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» увеличилась, у руководителей в 1,5 раза, а у методистов в почти в два раза. Эти данные говорят нам так же об исполнении Указов Президента РФ о повышении заработной платы работников бюджетной сферы в 1,5 раза.

Для того чтобы оценить, насколько средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» обеспечивает их социальную защищенность и в какой мере позволяет удовлетворять их потребности, было проведено сравнение с размером средней заработной платы людей других профессий в этой же местности. В таблице 18 проведено сравнение со средней заработной платой по Вологодской области в сфере культуры.

Таблица 18 - Сравнительный анализ средней заработной платы сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» с работниками других организаций в с. Сизьма

Категория работников	Размер средней заработной платы, руб.
Работник БУК ШМР «РЦТНК»	26997
Зав. библиотекой	29713
Фельдшер	21345
Продавец	23765
Средняя з/п по Вологодской области в сфере культуры*	37652

*Данные с официального портала Правительства Вологодской области

По данным таблицы мы видим, что средняя заработная плата работников БУК ШМР «РЦТНК» значительно меньше средней заработной платы в сфере культуры по Вологодской области. Если же сравнивать с уровнем оплаты труда по другим профессиям в данной местности, то можно отметить, что заработная плата сотрудников БУК ШМР «РЦТНК» находится на приемлемом уровне и в большинстве случаев превосходит оплату труда по другим профессиям.

Фонд оплаты труда работников и руководителей учреждений формируется на календарный год, исходя из штатного расписания учреждения в соответствии с положением об оплате труда, и состоит из должностных окладов работников, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В ходе исследования был проанализирован месячный фонд оплаты труда (таблица 19).

Таблица 19 - Анализ месячного фонда оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК»

Категория работников	Январь 2017 г.	Январь 2018 г.	Отклонение
	Месячный фонд оплаты, тыс.руб.	В % к итогу	Месячный фонд оплаты, тыс. руб.	В % к итогу	Месячный фонд оплаты, тыс. руб.
1.Руководители	91,00	18,53	104,00	17,51	13,00
2.Методисты	383,29	78,07	489,94	82,49	106,65
3. Тех. персонал	16,66	3,40	-	-	-
Итого:	490,96	100,00	593,94	100,00	102,98

По данным таблицы видно, что месячная сумма фонда оплаты труда БУК ШМР «РЦТНК» в период с января 2017 по январь 2018 года увеличилась в абсолютном выражении на 102,98 тыс. руб.

2.4 Результаты исследования проблемы удовлетворенности оплатой труда сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Чтобы определить степень удовлетворенности сотрудников уровнем оплаты своего труда, был проведен опрос в форме анкетирования, состоящий из 10 вопросов. В полном виде опрос представлен в приложении 1. В опросе приняли участие все сотрудники БУК ШМР «РЦТНК» (22 человека) поэтому выборку можно назвать репрезентабельной. Сроки проведения: 16 - 18 апреля 2019 года. Проанализируем данные, полученные в ходе опроса.

Первый вопрос, который был поставлен перед сотрудниками, звучал следующим образом: «К какой категории граждан по доходам Вы себя относите?». Ответы сотрудников представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Результаты ответов на вопрос: К какой категории граждан по доходам Вы себя относите?

Как мы видим из рисунка, половина сотрудников отнесла себя к категории среднеобеспеченных, а вторая половина к категории малообеспеченных. И никто из опрошенных не выбрал вариант обеспеченных граждан.

Вторым вопрос был задан о соблюдении сроков выплаты заработной платы в организации. В данном случае все 22 сотрудника дали ответ об их соблюдении.

Третий вопрос анкеты был направлен на то, чтобы определить уровень удовлетворенности оплаты трудом по пятибалльной шкале. Ответы сотрудников представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Результаты ответов на вопрос: Насколько Вы удовлетворены уровнем оплаты Вашего труда? (1-полностью удовлетворен (а), 5 - полностью не удовлетворен (а).

Как мы видим из рисунка, более половины сотрудников в большей степени удовлетворены уровнем оплаты своего труда в организации (10 человек поставили 4 балла и 2 человека - 5 баллов). Одна треть сотрудников (7 человек) считают уровень оплаты своего труда средним и оценили его на 3 баллов. И лишь 3 человека не удовлетворены и оценили уровень оплаты труда на 2 балла. Так же стоит отметить, что вариант ответа соответствующий полной неудовлетворенности уровнем заработной платы (1 балл) не выбрал никто из сотрудников.

Четвертый вопрос затрагивал мнение сотрудников о справедливости оплаты труда в их организации. Проанализировав данные опроса, можно отметить, что 16 человек (73%) дали положительный ответ, т.е. они отмечают, что система оплаты труда в их организации справедлива и 6 человек (27 %) дали отрицательный ответ.

Пятый вопрос звучал так: « Обеспечивает ли Ваш уровень оплаты труда приемлемый уровень благосостояния Вашей семьи?». Данные опроса представлены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Результаты ответов на вопрос: Обеспечивает ли Ваш уровень оплаты труда приемлемый уровень благосостояния Вашей семьи?

Как мы видим из рисунка, большая часть опрошенных (16 человек) дала утвердительный ответ, а чуть больше трети сотрудников(6 человек) не считают, что их уровень оплаты труда обеспечивает приемлемый уровень благосостояния и дали отрицательный ответ.

Шестой вопрос был направлен на то, чтобы определить на какие материальные приобретения хватает заработной платы сотрудников. Опрошенным были предложены 4 варианта ответа: 1) Хватает только на еду; 2) Хватает на еду и одежду; 3) Хватает на еду, одежду и на приобретение товаров длительного пользования; 4) Хватает на все вышеперечисленное, плюс получается откладывать. Проанализируем ответы (рисунок 10).



Рисунок 10 - результаты ответов на вопрос: На приобретение каких из перечисленных категорий хватает Вашей заработной платы?

Как мы видим из рисунка почти половине опрошенных (10 человек) их заработной платы хватает не только на то, чтобы удовлетворять свои потребности в еде и одежде, но они могут себе позволить приобретение товаров длительного пользования. Что нельзя сказать про 8 человек, которые могут приобрести лишь еду и одежду. Так же стоит отметить, что лишь 4 сотрудника, помимо вышеперечисленных материальных приобретений, имеют возможность откладывать свои денежные средства.

Седьмой вопрос был направлен на то, чтобы оценить материальное состояние сотрудников на сегодняшний день. Ответы на данный вопрос представлены в таблице 20.

Таблица 20 - Анализ ответов на вопрос: Как Вы можете оценить свое материальное положение на сегодняшний день?

Варианты ответов	Количество человек	Удельный вес, %
Живу богато	0	0,0
Живу с прочным достатком	7	31,8
Живу безбедно, но без прочного достатка	12	54,5
Живу бедно, едва хватает на жизнь	2	9,2
Затрудняюсь ответить	1	4,5



По данным таблицы можно отметить, что более половины опрошенных считают, что они живут безбедно, но в то же время не имеют прочного достатка. Треть опрошенных, напротив, отмечают у себя наличие прочного достатка. И лишь два человека критически оценивают свое материальное положение, ответив, что получаемых ими материальных средств едва хватает на жизнь.

Восьмой вопрос анкеты касался оценки жилищных условий сотрудников БУК ШМР «РЦТНК». Данные опроса показали, что основная часть сотрудников (20 человек) имеют собственное жилье, лишь 1 человек использует услугу съемного жилья. Ответы по данному вопросу представлены на рисунке 11.

Рисунок 11 - Результаты ответов на вопрос: Оцените свои жилищные условия

Целью девятого вопроса было определить, из чего складываются основные средства к существованию у работников. Результаты опроса представлены на рисунке 12.



Рисунок 12 - Результаты ответов на вопрос: Из чего складываются Ваши основные средства к существованию?

Из рисунка мы видим, что почти у всех работников именно заработная плата является основой формирования средств для существования.

Последний вопрос анкеты звучал следующим образом: «Есть ли у Вас уверенность обеспеченности Вашего материального будущего и будущего Вашей семьи?». Проанализируем ответы (рисунок 13).

Рисунок 13 - Результаты ответов на вопрос: Есть ли у Вас уверенность обеспеченности Вашего материального будущего и будущего Вашей семьи?

Ответы на данный вопрос показали, что чуть меньше половины (9 человек) сотрудников не совсем уверены в материальной обеспеченности себя и своей семьи, почти треть (7 человек) полностью не уверены, и лишь 6 человек дали утвердительный ответ.

Выводы по второй главе

1. БУК ШМР «РЦТНК» осуществляет деятельность в соответствии с предметом и целями деятельности, которые, определены законодательством РФ, Вологодской области, уставом, в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления района в сфере культуры.

2. Организационная структура БУК ШМР «РЦТНК» - функциональная.

3. Объем средств полученных от собственной деятельности в 2018 году составил 1066,93 тыс. руб. За последние три года данный показатель увеличился в 1,5 раза.

4. Кадровый состав организации состоит из 22 двух человек (20 женщин и 2 мужчины). Преобладающая возрастная категория - сотрудники свыше 50 лет. Большая часть работников (12 человек) имеет среднее - профессиональное образование. Стаж работы основной части сотрудников (17 человек) более 10 лет.

5. Применяемая форма оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» - повременная. Система оплаты труда повременно - премиальная.

6. Среднемесячная заработная плата в организации на одного человека в 2018 году составила 26997 рублей. В период с 2016 по 2018 год наблюдается увеличение уровня оплаты труда в 2 раза.

7. Данные опроса, проведенного среди сотрудников БУК ШМР «РЦТНК», показали, что работники в целом удовлетворены уровнем оплаты труда. Также они считают, что применяемая система оплаты труда справедливая и обеспечивает им приемлемый уровень жизни.



ГЛАВА 3 ПРОГРАММА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В БУК ШМР «РЦТНК»

3.1 Основные проблемы системы оплаты труда

На основе проведенного анализа системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК» было определено, что в связи с осуществлением государственной программы по поэтапному повышению заработной платы работникам бюджетной сферы, существующая в организации система оплаты труда с каждым годом совершенствуется. Но если рассмотреть данную систему в совокупности с показателями эффективности деятельности организации, то можно отметить, что в организации существуют следующие проблемы:

- отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах работы;

- несоответствие количества персонала и объемов работ, выполняемых ими;

- наличие неопределенной связи между премированием сотрудников и результатами их труда.

Решить данные проблемы можно с помощью предлагаемой целевой программы по совершенствованию системы оплаты труда в БУК ШМР «РЦТНК». Основными целями данной программы являются повышение уровня мотивации работников и оптимизация кадрового состава.

Вместе с тем, необходимо решить общие цели, к которым относится:

- сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда в сфере культуры по Вологодской области и в организации;

- разработка критериев эффективности деятельности работников;

- разработка дополнений к положению об оплате труда.

Для достижения данных целей необходимо решить ряд задач. Исходя из этого, было составлено дерево целей, представленное на рисунке 14.

Рисунок 14 - Дерево целей

3.2 Разработка программы по совершенствованию системы оплаты труда

Предлагаемая программа по совершенствованию оплаты труда состоит из следующих мероприятий:

1. Внесение изменений в штатное расписание организации;

2. Изменение системы премирования сотрудников;

3. Разработка дополнений к положению об оплате труда.

Разработка предложенных мероприятий должна базироваться на:

- справедливости оплаты труда (равная оплата за равный труд);

- премировании сотрудников за результаты труда;

- депремировании за безответственное отношение к должностным обязанностям;

- учете сложности, выполняемой работы;

- учете индивидуальной производительности труда.

Рассмотрим более подробно каждое из предложенных мероприятий и определим, на решение каких задач оно может быть направлено.

1.Первым этапом по реализации предложенной программы является внесение изменений в штатное расписание организации. Здесь обозначим два главных аспекта.

Во-первых, настоящее время в организации сложилась ситуация, связанная с несоответствием выполняемой сотрудниками работы и занимаемой ими должности. Данный вопрос касается таких должностей как продавец в магазине «Сувенирная лавка» и повар в «Гостевом доме». В штатном расписании не предусмотрено должностей данного вида, и сотрудники числятся под должностью «методист». Поэтому необходимо внести новые виды должностей, соответствующие функциональным обязанностям, или же изменить должностные обязанности сотрудников, исходя из видов выполняемых работ.

Приоритетным вариантом является внесение новых видов должностей в штатное расписание и установление оклада, соответствующего занимаемой должности. Данное предложение представлено в таблице 21.

Таблица 21 - Предложение по внесению изменений в штатное расписание

Должность	Заработная плата, руб.
Продавец	15456 + премия в зависимости от объема проданной продукции
Повар	16674 + премия в зависимости от количества туристов

В функциональные обязанности сотрудника, осуществляемого деятельность продавца, до реализации мероприятия входили:

- изучение и распространение современных и утраченных технологий, с целью развития различных видов и жанров декоративно-прикладного творчества;

- участие в организации выставок изделий декоративно-прикладного искусства с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды народных промыслов и ремёсел района;

- изучение и популяризация опыта работы народных мастеров декоративно-прикладного творчества по направлениям их деятельности;

- оказание методической помощи в сохранении и восстановлении народных художественных промыслов и ремёсел в районе;

- участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию народных художественных промыслов и ремёсел на территории района и за его пределами;

- обучение мастеров района по направлениям декоративно-прикладного творчества;

- организация и принятие участия в проведении массовых просветительских мероприятий и праздников;

- научно-методическая работа;

- оказание методической помощи работникам культуры и образования, школьникам и студентам, проведение методических занятий;

- участие в прослушивании лекций, экскурсий и составление рецензий на них;

- составление методических пособий;

- осуществление консультации по тематике отдела;

- повышение своего профессионального уровня, участвуя в научно - методической учебе, научных семинарах и конференциях, проводимых в ОНМЦК, Управлении культуры, молодёжи, спорта и туризма района;

- участие в работе собраний, конференций, посещение мероприятий РЦТНК, проводимых в рабочее время.

А к должностным обязанностям сотрудника выполняющего работу повара относятся:

- выявление рецептов традиционной народной кухни в районе с целью накопления базы данных;

- изучение и распространение современных и утраченных технологий приготовления блюд;

- организация фестиваля по традиционной кухне с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды традиционной кухни района;

- изучение и популяризация опыта работы мастеров народной кухни по направлениям их деятельности;

- оказание методической помощи в сохранении и восстановлении рецептов традиционной народной кухни в районе;

- участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию традиций народной кухни на территории района и за его пределами;

- организация и принятие участие в проведении массовых просветительских мероприятий и праздников;

- научно-методическая работа в соответствии с профилем отдела:

- оказание помощи по тематике отдела работникам культуры и образования, школьникам и студентам, проведение методических занятий;

- участие в прослушивании лекций, экскурсий и составлении рецензий на них;

- составление методических пособий;

- осуществление консультаций по тематике отдела;

- повышение своего профессионального уровня, участвуя в научно - методической учебе, научных семинарах и конференциях, проводимых в ОНМЦК, Управлении культуры, молодёжи, спорта и туризма района;

- участие в работе собраний, конференций, посещение мероприятий РЦТНК, проводимых в рабочее время.

Данные должностные обязанности не соответствуют в полной мере выполняемой сотрудниками работе, если говорить точнее, то круг должностных обязанностей слишком широк, и его необходимо уменьшить, чтобы достичь полного соответствия занимаемой должности и выполняемых трудовых функций. Поэтому необходимость внесения изменений в штатное расписание полностью обоснована.

После реализации предложенного мероприятия специальными функциональными обязанностями сотрудника, занимающего должность продавца, будут:

- прием и выкладка товара;

- продажа товара;

- предоставление консультации покупателям;

- участие в организации выставок изделий декоративно-прикладного искусства с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды народных промыслов и ремёсел района;

- ведение отчетности;

- поддержание чистоты и порядка в магазине.

Вместе с тем, специальные должностные обязанности сотрудника, занимающего должность повара, будут состоять в следующем:

- приготовление блюд и кулинарных изделий;

- порционирование и оформление блюд;

- планирование меню;

- раздача блюд;

- выявление рецептов традиционной народной кухни в районе с целью накопления базы данных;

- изучение и распространение современных и утраченных технологий приготовления блюд;

- организация фестиваля по традиционной кухне с целью сохранения и развития самобытной народной культуры, пропаганды традиционной кухни района;

- изучение и популяризация опыта работы мастеров народной кухни по направлениям их деятельности;

- оказание методической помощи в сохранении и восстановлении рецептов традиционной народной кухни в районе;

- участие в проведении конференций и семинаров по сохранению и развитию традиций народной кухни на территории района и за его пределами;

- содержание рабочего места и оборудования в чистоте и порядке.

При реализации данного мероприятия предлагаемый должностной оклад сотрудников станет меньше, чем был ранее, но это обосновано тем, что произойдет и уменьшение фактически возложенных на сотрудника функциональных обязанностей. Но это не означает, что произойдет снижение заработной платы сотрудников, так как переменная часть оплаты труда (премия) будет зависеть от результатов работы, непосредственно связанной с занимаемой должностью.

Данное мероприятие поможет решить следующие задачи:

- сократить постоянные издержки на оплату труда;

- создать условия соответствия должности и осуществляемых функций;

Во-вторых, в процессе анализа кадрового обеспечения БУК ШМР «РЦТНК» трудовыми ресурсами за последние три года, было установлено, что в 2018 году в организации произошли изменения, которые коснулись категории технического персонала. Должность этих сотрудников была сокращена, а их функции вменены в обязанности методистов с дополнительной оплатой. Таким образом, данное мероприятие повлияло на увеличение заработной платы некоторых методистов, но при этом также произошло и увеличение обязанностей, возложенных на них. В результате, возникло две проблемы:

1) проблема перегруженности сотрудников;

2) выполнение сотрудниками функций, не имеющих отношения к их должности.

При этом общая численность персонала не изменилась, так как были добавлены две дополнительные должности методистов.

Для того чтобы определить загруженность работников и степень их эффективности, рассмотрим показатели результативности деятельности БУК ШМР «РЦТНК» за последние три года. В таблице 22 представлена сравнительная характеристика.

Таблица 22 - Сравнительная характеристика показателей результативности БУК ШМР «РЦТНК»

№	Показатели	2016 г.	2017 г.	2018 г.
1.	Количество туристов, тыс. чел.	13471	13345	13550
2.	Количество проведенных экскурсий, ед.	406	410	415
3.	Количество проведенных мероприятий, ед.	265	258	248
4.	Количество клубных формирований, ед.	10	12	11
5.	Численность персонала, чел.	11	17	19

Из данных таблицы мы видим, что за последние три года не произошло значительного увеличения показателей, а количество проведенных мероприятий и клубных формирований даже уменьшилось. Исходя из этого можно сделать вывод, что и загруженность сотрудников не увеличилась. Но при этом произошло увеличения числа персонала. Таким образом, сложилась проблема нерационального использования рабочей силы.

На основании полученной информации было разработано предложение о сокращении должности методистов в количестве двух единиц и восстановлении должности технического персонала также в количестве двух единиц.

Сокращение методистов произвести по результатам их деятельности за отчетный год. При этом можно учитывать такие показатели как:

- участие персонала в организации мероприятий;

- количество проведенных мастер - классов;

- количество обслуженных экскурсионных групп;

- количество полученных за отчетный год грамот, дипломов;

- свидетельства о прохождении курсов повышения квалификации;

- отзывы туристов и населения о работе сотрудника;

- ведение кружков и клубов по интересам;

- участи в конкурсах профессионального мастерства.

Основными целями предложенного направления являются:

- рациональное распределение финансовых средств на оплату труда;

- разграничение трудовых функций;

- устранение перегруженности работников;

- рациональное использование трудовых ресурсов;

- устранение неэффективных работников.

Проводить данное мероприятие лучше всего в январе 2020 года по результатам деятельности сотрудников за 2019 год на основании данных годового отчета и индивидуальных годовых достижений.

Для реализации предложенного мероприятия необходимы три вида ресурсов:

- информационные (годовой отчет, сведения об индивидуальных достижениях работников);

- правовые (основания для сокращения работников, внесение изменений в штатное расписание);

- управленческие.

Вторым этапом программы является изменение системы премирования сотрудников. В настоящее время в организации сложилась ситуация, что персонал утратил интерес в результатах своего труда. Система премирования существует, но ее функционирование не эффективно. Премирование производится исходя из результатов работы, но при этом нет четко обозначенных критериев, отсутствуют конкретные нормированные задания. Поэтому возникает проблема с оценкой эффективности деятельности персонала.

Для решения данной проблемы была разработана система критериев для оценки эффективности деятельности сотрудников. Данная система представлена в таблице 23. Она включает в себя критерии оценки, основные показатели и отчет о проделанной работе. Оценивать сотрудников по такому образцу можно как ежемесячно, так и раз в год, в зависимости от вида начисляемой премии (месячной, годовой). Заполнение предложенной формы будет производиться непосредственным начальником индивидуально для каждого сотрудника. И, исходя из выполнения основных показателей, будет производиться расчет премии.



Таблица 23 - Предлагаемая форма для оценки эффективности деятельности сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

№	Критерий	Показатель	Отчет о проделанной работе
1.	Интенсивность работы	1.1.Изменение показателей деятельности (число туристов (+/-), количество проведенных мероприятий (+/-), организация и ведение клубных формирований (+/-), проведение мастер - классов (+/-) и иные показатели индивидуальной деятельности сотрудников.
2.	Профессиональное мастерство и методическая работа	2.1.Повышение квалификации, участие в мероприятиях по актуализации профессиональных знаний; Профессиональная переподготовка; Курсы повышения квалификации, обучающие семинары; Участие в производственной учебе, конкурсах, фестивалях. 2.2. Организация мероприятий, семинаров; Наличие наглядных пособий (издательских публикаций). 2.3. Проявление инициативы, участие в мероприятиях, повышающих авторитет и имидж БУК ШМР «РЦТНК», масштабность мероприятия
3.	Исполнительская дисциплина	3.1.Своевремнное предоставление отчетной документации; Учет ежедневного рабочего времени; 3.2.Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и локально нормативно правовых актов
4.	Новаторская деятельность	4.1. Разработка и реализация новых предложений и видов деятельности

Можно также применить и второй вариант для оценки эффективности деятельности сотрудников, основанный на разработке нормированного задания или определенного объема работ. Примерный образец задания представлен в таблице 24.

Таблица 24 - Образец задания

№	Показатель	Объем
1.	Организация и ведение клубных формирований	1 единица
2.	Проведение мастер - классов	3 единицы
3.	Разработка и реализация новых видов деятельности	1 единица
4.	Разработка и проведение массовых мероприятий	3 единицы
5.	Выпуск наглядных пособий	1 единица
6.	Организация выставочных экспозиций	1 единицы
7.	Проведение тематических вечеров	1 единица
8.	Организация выездных мероприятий	1 единица
9.	Изготовление сувенирной продукции	15 единиц

Оплата труда в данном случае будет выплачиваться в соответствие с отработанным временем и должностным окладом, а объем стимулирующих выплат будет зависеть от степени выполненного задания. Дополнительные выплаты будут начисляться, если задание выполнено свыше 75 %.

Для определения размера премии можно применить следующую схему, представленную в таблице 25.

Таблица 25 - Предлагаемая схема для расчета объема премии

Объем выполненного задания, %	Объем премии
От 75 до 80	1,0 % за каждый процент, выполненный сверх 75
От 80 до 85	1,5 % за каждый процент, выполненный сверх 80
От 85 до 90	2,0 % за каждый процент, выполненный сверх 85
От 90 до 95	2,5 % за каждый процент, выполненный сверх 90
ОТ 95 до 100	3,0 % за каждый процент, выполненный сверх 95

Данные изменения коснутся не только премирования сотрудников за высокие показатели работы, но и депремирования за низкие показатели работы их непосредственных руководителей. Так при не выполнении тремя сотрудниками отдела обозначенного задания в объеме от 75 %, премия их непосредственного руководителя будет уменьшена в абсолютном выражении на 3000 рублей. Если сотрудник систематически не будет справляться с поставленным заданием, то возникнет вопрос о соответствии им занимаемой должности.

Данное мероприятие направлено на решение таких целей:

- увеличение заинтересованности работников;

- увеличение качества труда;

- увеличение удовлетворенности оплатой труда;

- увеличение показателей основных видов деятельности;

- обеспечение организации качественным персоналом;

- поддержание в коллективе ответственности и дисциплины.

Третьим этапом программы будет внесение изменений в положение об оплате труда. Данные изменения коснуться 4 раздела, а именно: выплат стимулирующего характера, порядка, размера и условий их применения.

В настоящее время в организации существуют следующие виды стимулирующих выплат:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- выплаты за непрерывный стаж работы, выслугу лет;

- выплаты за качество выполняемых работ;

- доплата за наличие ученой степени, почетного звания;

- премиальные выплаты по итогам работы.

В процессе проведенного исследования было выявлено, что одной из проблем, существующих в организации, является отсутствие у сотрудников заинтересованности в результатах своей работы. Поэтому необходимо создать дополнительные условия для стимулирования персонала в виде дополнительных материальных выплат.

Рассмотрим предлагаемые виды материального стимулирования в таблице 26. Данные выплаты являются дополнение к уже существующему положению об оплате труда в БУК ШМР «РЦТНК» утвержденному от 12 июля 2013 года.



Таблица 26 - предлагаемые виды стимулирующих выплат для сотрудников БУК ШМР «РЦТНК»

Название вида стимулирующих выплат	Предполагаемый результат от применения
Введение надбавок за разрывной рабочий день	Повышение заинтересованности сотрудников в осуществляемой ими деятельности, повышение качества выполняемых работ
Дополнительная оплата за разработку и внедрение новых видов деятельности	Реализация новых видов деятельности

Рассмотрим каждый из предложенных элементов более подробно.

Введение надбавок за разрывной рабочий день. Внесение данного вида выплат обусловлено тем, что двум сотрудникам организации приходится осуществлять свою трудовую деятельность не только днем, но и в вечернее время. Это касается той категории персонала, которые проводят дискотеки и другие вечерние массовые мероприятия.

Необходимо повысить заинтересованность сотрудников в результатах их работы и увеличить их трудовую эффективность, так как данный вид деятельности (проведение дискотек) является платной услугой и влияет на общий размер средств, заработанных организацией.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 15% от должностного оклада.

Дополнительная оплата за разработку и внедрение новых видов деятельности. На данный момент у персонала организации не возникает потребности в осуществлении новаторской деятельности, так как сотрудники не замотивированы на результаты своей работы. Но так как мы живем в мире, который постоянно развивается, совершенствуется и меняется, то внесение нововведений является необходимостью.

Введение данной выплаты обусловлено тем, что, во-первых, новые виды деятельности, разработанные сотрудниками могут быть коммерческими, что увеличит общий объем средств, заработанных организацией; во - вторых, при внедрении нововведений, деятельность организации будет соответствовать требования, предъявляемым современным обществом; в - третьих, данные изменения могут повлиять на качество предоставляемых услуг.

Объем предлагаемой надбавки установить в размере 20% от должностного оклада.

Внесение данных изменений необходимо производить с утверждением приказа о внесении изменений (дополнений) в положение об оплате труда сотрудников БУК ШМР «РЦТНК». Образец данного приказа представлен в приложении 2.

3.3 Оценка эффективности предложенной программы

Рассчитаем экономическую эффективность от реализации разработанной программы.

Первым этапом было предложено внести изменения в штанное расписание, а именно добавить две новые должности (повар, продавец) и убрать две старые должности методистов.

Для начала определим объем основных годовых затрат на оплату труда сотрудника, осуществляющего деятельность повара, и сотрудника выполняемого функции продавца, по формуле:

(9)

Где 31 -затраты на основную оплату труда;

ЗПо - основная часть заработной платы;

n- количество человек.

Подставив данные, получим:

З1 = 17540,87*2*12 = 420,90 тыс. руб.

При внесении в штатное расписание новых должностей с соответствующими должностными функциями и должностными окладами, произойдет и изменение фонда оплаты труда работников данной категории. Рассчитаем эти изменения для каждой из должности по формуле 9. Таким образом, затраты на оплату труда повара составят:

Зп = 16674*12 =200,10 тыс. руб.

А затраты на оплату труда продавца:

Зпр = 15456*12=185,47 тыс. руб.

Рассчитаем общую сумму затрат на основную часть заработной платы данных работников:

(10)

Подставив предыдущие данные, получим:

З2= 200,10 + 185,47 =385,57 тыс. руб.

Произведем расчет для определения экономии фонда оплаты труда от предложенного мероприятия по формуле 10:

, (11)

где Эфот - экономия фонда оплаты труда;

З1 - затраты на оплату труда до реализации мероприятия;

З2 - затраты на оплату труда после реализации мероприятия.

Таким образом, экономия составит 420,90 - 385,57 = 35,33 тыс.руб.

Ранее по формуле 9 были рассчитаны затраты на оплату труда 2 сотрудников, занимающих должность методистов. Эта сумма составила 420,90 тыс. рублей.

Если же ввести 2 единицы технического персонала, то оплата их труда будет производиться в соответствие с минимальным размером оплаты труда по Вологодской области, который с 1 января 2019 года с учетом районного коэффициента составляет 12972 рублей. Таким образом, снова воспользовавшись формулой 9 мы можем рассчитать предполагаемые затраты на оплату труда персонала, которые составят:

З=2*12*12972= 311,33 тыс. рублей.

Рассчитаем экономию фонда оплаты труда по формуле 11. Подставив текущие данные, получим:

Эфот = 420,90 - 311,33 = 109,57 тыс. руб.

При совместной реализации обеих предложенных мероприятий экономия еще увеличится на 35,33 тыс. рублей и составит 144,90 тыс. рублей.

В связи с сокращение числа методистов на две единицы рассчитаем прирост производительности по формуле:

(12)

где Чр - численность работников организации;

Чвр - численность работников высвобожденных в результате

предложенного мероприятия.

Отсюда, прирост производительности будет равен:

11,8 %

Таким образом, из расчета мы видим, что при сокращении двух единиц сотрудников, произойдет увеличение производительности на 11,8 %.

Общие результаты после реализации первого этапа целевой программы представлены в таблице 27.

Таблица 27 - Оценка эффективности первого мероприятия

№	Показатель	До внедрения предложения	После внедрения предложения	Абсолютное изменение
1.	Издержки на оплату труда,тыс. руб.	420,9	276,0	- 144,9
2.	Количество методистов, чел.	19	17	-2
3.	Количество технического персонала	0	2	+2

Вторым этапом предлагаемой программы является внесение изменений в систему премирования сотрудников БУК ШМР «РЦТНК».

При применении предлагаемой системы премирования, максимальный размер премии для сотрудника, выполнившего план на 100 процентов, составит 75 % от должностного оклада. Для того чтобы рассчитать размер премии воспользуемся формулой:

(13)

где Ос - должностной оклад сотрудника.

Подставив данные, получим:

Таким образом, максимальный размер премии при выполнении плана составит 13155 рублей.

При этом минимальный размер премии при выполнении плана свыше 75 процентов хотя бы на 1% составит всего лишь 175 рублей.

Для того чтобы определить средний размер премии, рассчитаем все ее показатели в зависимости от степени выполнения плана в таблице 28.

Таблица 28 - Результаты применения новой системы премирования

Объем выполнения плана, %	Объем премии, % от должностного оклада	Размер премии, руб.
76	1,0 % за каждый процент, выполненный сверх 75	175
77		350
78		526
79		702
80		877
81	1,5 % за каждый процент, выполненный сверх 75	1579
82		1842
83		2105
84		2368
85		2631
86	2,0 % за каждый процент, выполненный сверх 75	3859
87		4209
88		4561
89		4911
90		5262
91	2,5 % за каждый процент, выполненный сверх 75	7016
92		7455
93		7893
94		8332
95		8770
96	3,0 % за каждый процент, выполненный сверх 75	12 454
97		12 629...

Подобные документы

• Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

  Понятие оплаты труда. Методы ее правового регулирования. Заработная плата как правовая категория. Виды оплаты труда. Тарифная и бестарифные системы оплаты труда. Системы заработной платы. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда.
  
  дипломная работа [112,0 K], добавлен 24.10.2006
  

• Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

  Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".
  
  дипломная работа [639,8 K], добавлен 25.05.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

  Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
  
  дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
  

• Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

  Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
  
  реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Оплата труда персонала

  Анализ системы оплаты труда в подразделении пожарно–спасательной части, основные принципы ее организации и регулирования. Действующее положение заработной платы по отдельным категориям работников. Совершенствование системы оплаты труда в компании.
  
  дипломная работа [953,3 K], добавлен 07.08.2015
  

• Система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.
  
  дипломная работа [210,5 K], добавлен 02.06.2015
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Формирование, основные принципы организации и регулирования системы оплаты труда. Структура и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала; стратегия, приоритеты и методы совершенствования.
  
  контрольная работа [28,9 K], добавлен 31.01.2011
  

• Проблемы реформирования системы оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике

  Заработная плата: системный анализ. Уровень жизни и оплата труда Кейнса. Принципы организации заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Занятость, малообеспеченность. Участие в прибылях.
  
  курсовая работа [56,0 K], добавлен 24.06.2004
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
  
  курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010
  

• Организация оплаты труда в учреждении

  Понятие, сущность и функции заработной платы. Система регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования трудовой активности работников. Совершенствование оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы, управление деловой карьерой.
  
  дипломная работа [213,9 K], добавлен 18.03.2010
  

• Формирование системы оплаты труда

  Проблема стимулирования труда в экономике. Характеристика традиционной системы оплаты труда на предприятии. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании. Разработка фирменной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [225,3 K], добавлен 08.09.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
  
  дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010
  

• Оплата и мотивация труда

  Мотивация труда, принципы организации оплаты труда на предприятии. Основная и дополнительная, тарифная и бестарифная системы, минимальный размер оплаты труда. Формы и системы заработной платы, пожизненный найм. Расчет сдельной заработной платы рабочего.
  
  курсовая работа [100,6 K], добавлен 17.01.2011
  

• Организация заработной платы

  Сущность заработной платы и её функции. Теоретические основы организации оплаты труда. Классификация систем оплаты труда. Международный опыт договорного регулирования зарплаты. Оценка организации заработной платы. Пути совершенствования организации.
  
  курсовая работа [41,6 K], добавлен 03.06.2003
  

• Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии ООО "Сигма"

  Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
  
  дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012
  

• Оплата и стимуляция труда

  Теоретические основы оплаты труда и стимулирования. Понятие, сущность и функции заработной платы. Виды, формы, системы, недостатки и совершенствование оплаты труда. Мотивация труда работника. Анализ основных показателей на примере ООО "Линкор-Атлант".
  
  отчет по практике [41,6 K], добавлен 27.01.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам