Роль переговоров в урегулирования трудовых конфликтов
Переговоры как эффективный способ урегулирования трудовых конфликтов, их характеристики и сущность. Применение метода анализа иерархий для оценки эффективности способов урегулирования конфликта. Понятия и характеристики социально–трудовых отношений.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 23.12.2019 |
Размер файла | 420,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
фЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТвЕННОЕ Бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«Санкт-Петербургский государственный университет» (СПбГУ)
Институт философии
Выпускная квалификационная работа на тему
Роль переговоров в урегулирования трудовых конфликтов
Рецензент
Быданов Виктор Евгеньевич
кандидат философских наук
Студент
Сироткина Анна Александровна
Научный руководитель:
доцент, кандидат техн.н
Крюкова Татьяна Васильевна
Санкт-Петербург 2018
- ВВЕДЕНИЕ
В современном мире, социально-трудовые отношения являются неотъемлемой частью жизни общества.
На каждом этапе жизненного цикла человека существует тесная взаимосвязь индивида и социально-трудовых отношений. Принято выделять три этапа жизненного цикла:
1. С момента рождения до завершения обучения;
2. Период трудовой деятельности и семейных отношений
3. Период после завершения трудовой деятельности или пенсионный период.
На каждой из этих стадий жизненного цикла человек в той или иной степени учувствует в социально-трудовых отношениях: на первом этапе это профессиональное обучение; на втором этапе - найм, условия и оплата труда, увольнение; на третьем этапе - пенсионное обеспечение.
Социально-трудовые отношения это база, на которой основывается развитие социальной системы, поэтому очень важно, уделять достаточное внимание сфере социально-трудовых отношений.
В связи с переходом Российской Федерации на принципиально новый тип построения экономической системы на основе рыночной конкуренции, либерализации законодательства и предоставления независимости экономическим субъектам, система социально-трудовых отношений в нашей стране претерпела коренные изменения, а социально-трудовые конфликты стали злободневной реальностью. «В СССР официально утверждалось, что конфликты присущи только капиталистическим странам, а в государстве, где отсутствуют антагонистические противоречия, конфликтная ситуация между рабочими - администрацией предприятия, трудящимися - и властными структурами возникнуть не может» Григорьева И.А. Мониторинг социально-трудовых конфликтов// Конфликтология. СПб., 2011. №4. C.119-120.. Поэтому область социально-трудовых конфликтов вызывает пристальное внимание современных ученых, оставаясь мало изученой и неразработаной и отличаясь множеством разрозненных подходов.
Государство все меньше участвует в регулировании социально-трудовых отношений, а работодатели заключают с работниками трудовые договоры, основанные на уставе организации, а не Трудовом Кодексе, в связи с этим возникает все больше трудовых конфликтов.
Конфликт это открытое столкновение характеризующееся противоборством сторон, в основе которого лежат противоположно направленные потребности, мнения, интересы и взгляды. Конфликты, появляющиеся в системе социально-трудовых отношений, принято определять как трудовые.
Любые конфликты, в том числе трудовые, могут носить деструктивный характер и негативно сказываться на социальной деятельности человека, поэтому, очень важно уметь с ними работать.
В социально-трудовой сфере конфликты чаще всего появляются в результате несовпадения интересов работника и работодателя, а также из-за несоблюдения сторонами условий, прописанных в трудовом договоре.
В данной работе большое внимание уделяется управлению конфликтами, которое включает в себя различные способы и приемы по борьбе с конфликтами и их негативными последствиями. Один из наиболее эффективных методов управления конфликтами это урегулирование.
В современном обществе трудовые конфликты являются повседневным и обыденным явлением. Трудовые конфликты могут иметь позитивные последствия для организации и сторон конфликтного взаимодействия, но при недостаточных ресурсах и знаниях, трудовой конфликт может привести к деструктивным последствиям и даже перейти в его крайнюю форму - забастовку. В случае возникновения проблем в социально-трудовой сфере своевременная работа по урегулированию трудовых конфликтов позволяет избежать негативных и разрушительных последствий.
Социально-трудовые отношения регулируются нормативно-правовой базой, составленной государством, а именно Конституцией Российской Федерации и Трудовым Кодексом Российской Федерации. К сожалению, выбор юридических способов урегулирования конфликтов не позволяет полностью удовлетворить интересы обеих сторон, поэтому разрешение конфликта становится невозможным. В свою очередь, переговоры еще не успели приобрести такую распространенность, чтобы работодатели стремились разрешать трудовые конфликты именно альтернативным способом.
Данная работа является актуальной, поскольку выявляет спектр проблем, порождающих трудовые конфликты, позволяет не просто рассмотреть различные механизмы урегулирования конфликтов, но и выявить преимущества альтернативных способов над традиционными, а также позволяет раскрыть роль переговоров в урегулировании трудовых споров.
Целью данной работы является исследование возможных способов урегулирования социально-трудовых конфликтов.
Для достижения данной цели потребуется решение следующих задач:
1.Дать определение социально-трудовым отношениям и рассмотреть их характеристики;
2.Выявить проблемы, порождающие конфликты в социально-трудовых отношениях;
3.Дать определение конфликту в социально-трудовых отношениях и рассмотреть его формы;
4.Дать общую характеристику разрешению конфликтов, рассмотреть возможные способы;
5.Рассмотреть возможность применения переговоров для урегулирования трудовых конфликтов;
6.На конкретном примере проиллюстрировать эффективность переговоров, как альтернативного метода урегулирования трудовых конфликтов.
Поставленные задачи определили структуру данной работы.
Объектом исследования данной работы является конфликтное взаимодействие работников, работодателей, профсоюзов, государства в социально-трудовой сфере, предметом исследования - роль переговоров в урегулировании трудовых конфликтов.
В данной работе применялись такие методы исследования, как: анализ, синтез, дедукция, индукция, классификация, наблюдение, прогнозирование и метода анализа иерархий Томаса Саати.
Недостаточное освещение темы применения альтернативных способов урегулирования трудовых конфликтов, обуславливает актуальность данной диссертационной работы. Проведенное научное исследование показывает недооцененную роль переговорного процесса, над традиционными способами разрешения трудовых конфликтов, используемыми в нашей стране.
Для раскрытия данной темы была использована литература, в которой была освещена тема трудовых конфликтов и социально-трудовых отношений; рассмотрена нормативно-правовая база Российской Федерации, регулирующая сферу социально-трудовых отношений; изучена теория конфликтологии, в которой давались способы разрешения и урегулирования конфликтов; также использовалось множество литературы, посвященной переговорному процессу в целом и переговорам в сфере социально-трудовых отношений.
Теоретическую базу исследования составили труды российских и зарубежных ученых в области конфликтологии, социологии, социально-трудовых отношений, таких как: Емельянов В.М., Кибанов А.Я., Лукин Ю.Ф., Степанов И.Е., Фишер Р., Спенгл М.Л. и Айзенхарт М.У., Линкольн У., а также таких авторов, как Карпенко А.Д., Иванова Е.Н., и Андреева О.И.
Нормативную основу исследования составили Конституция Российской Федерации, гражданское и трудовое законодательство Российской Федерации.
Эмпирическую основу исследования составила международная и российская практика урегулирования социально-трудовых конфликтов.
Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные методы исследования.
Диссертация состоит из двух глав, в которые включено шесть параграфов; она имеет заключение, список использованной литературы и источников.
План диссертационной работы построен таким образом, чтобы с помощью отдельных структурных элементов раскрыть основную тему, решить комплекс задач.
Выводы, предложения и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования механизма урегулирования социально-трудовых конфликтов.
урегулирование социальный трудовой конфликт
ГЛАВА I. КОНФЛИКТОГЕННАЯ ПРИРОДА СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1. Понятия и характеристики социально-трудовых отношений
Для того чтобы рассмотреть природу социально-трудовых отношений и их характеристики, необходимо разобрать компоненты и определиться что именно в дальнейшем будет пониматься под «Социально-трудовыми отношениями». Для этого стоит рассмотреть несколько понятий и, проанализировав, выбрать релевантное.
В соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации «Трудовые отношения - это отношения, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами» Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Глава 2. Статья 15. Трудовые отношения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
Для более глубоко анализа социально-трудовых отношений необходимо рассмотреть несколько определений и выбрать подходящее. Социально-трудовые отношения можно определить как «взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни» Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 14.11.2017).
Социально-трудовые отношения отражают не только юридическую сторону трудового процесса, но и психологическую, социально-экономическую. В свою очередь это обусловлено тем, что на социально-трудовых отношениях строятся отношения, имеющие психологические свойства, которые характеризуют социально-трудовые отношения в зависимости от эмоционального настроя, характера общения людей, атмосферы и взаимоотношений в трудовой организации. «Социально-трудовые отношения обуславливают экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессе трудовой деятельности» Гага В.А Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения. // Томск, С. 317.
Социально-трудовые отношения проявляются в положении отдельных групп работников в трудовом процессе и коммуникационных связях между ними, то есть во взаимном обмене информацией См.: Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Киев, 2003 С. 81.
На основе сказанного будем определять социально-трудовые отношения объективно существующим взаимодействием субъектов, отношениями в процессе труда, нацеленными на удовлетворение интересов и потребностей участников этих отношений, а так же на регулирование качества трудовой жизни.
Проанализировав понятие социально-трудовых отношений, можно перейти к их основным характеристикам.
В качестве характеристик социально-трудовых отношений будем рассматривать такие как субъект, объект, предмет, типы отношений.
Сначала стоит определиться с тем, что же такое субъект социально-трудовых отношений.
Субъект социально-трудовых отношений - группа людей, которую объединяют общие признаки и цели или отдельно взятый человек. На основе вышесказанного можно прийти к выводу, что социально-трудовые отношения могут иметь несколько форм проявления: индивидуальную и коллективную формы. Другими словами, подразделяются на односторонние и многосторонние отношения. Стороны отношений являются главной составляющей в системе социально-трудовых отношений.
Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет три стороны трудовых отношений: наемный работник, работодатель и государство См.: Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Глава 2. Статья 20. Стороны трудовых отношений (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
С точки зрения современной экономики субъектами трудовых отношений выделяют наемных работников, работодателя, союз работодателей, профсоюзы и государство.
Наёмный работник определяется как человек (физическое лицо), который был нанят для выполнения определенного вида работ и выполнения своей роли и обязанностей в трудовой деятельности. То есть лицо, заключившее трудовой договор с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой.
Работодатель - физическое или юридическое лицо, владеющее средствами производства и нанимающее на работу людей, способных оказывать необходимые услуги труда.
Профсоюз - объединение наемных работников или лиц свободных профессий, для защиты экономических интересов в определенной сфере деятельности. Главной задачей, на которую направлена деятельность профсоюза - обеспечение занятости и оплата труда.См.: Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 14.11.2017)
Государство - собственник (работодатель), посредник, арбитр, координатор и организатор регулирования социально-трудовых отношений, гарант прав и свобод. См.: Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Киев, 2003 С. 85 В условиях рыночной экономики, государство выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 18.11.2017).
Объект социально-трудовых отношений - материальные и духовные блага, они выступают своеобразной целью, ради которой осуществляется найм работника работодателем.
Объектом трудового правоотношения является выполнение работ определенной специальности либо квалификации - труд. См.: Основы права: Учебник /Под ред. 3. Г. Крыловой - М.: Высш. шк. С.216
Труд - это процесс, в ходе которого разворачивается социальное взаимодействие в сфере трудовых отношений. Макс Вебер определял труд как одно из важнейших гуманитарных понятий и систему социальных институтов, обеспечивающих самоопределение человека и эффективность современного общественного устройства. См.: Александров Ф. О., Постоленко И. Г. Социально-трудовой конфликт: смысл, значение, институты урегулирования// Конфликтология. СПб., 2004. №1. C.81 Труд является добровольной деятельностью людей, которая, прежде всего, направлена на удовлетворение их жизненных потребностей. Без труда общество не смогло бы существовать, и поскольку во время трудовой деятельности складываются социально-трудовые отношения, то закономерно, что эти отношения так же являются важнейшим условием существования общества как системы.
Предмет социально-трудовых отношений - определяется целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. См.: Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.:: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 25.11.2017) В зависимости от этапа, человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Например, по началу, предметом социально-трудовых отношений может выступать: трудовое самоопределение, профессиональное обучение, профориентация. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности. См.: Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Киев, 2003 С. 87 В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом может быть как кадровая политика фирмы (организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Социально-трудовые отношения поддаются классификации по типам, в зависимости от их характера.
Типы социально-трудовых отношений - характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. См.:Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.:: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 18.11.2017) На основе этого можно выделить следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнёрство, солидарность, субсидиарность, конфликт и дискриминацию.
Под патернализмом понимается преобладающая роль государства в социально-трудовых отношениях, достигающаяся практически полной их регламентацией. Патернализм может формироваться на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений.
Солидарность как тип отношений предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности. Этот тип социально-трудовых отношений формируется благодаря согласию, единодушию и общности интересов внутри коллектива. Суть таких отношений сводится к тому, что общая сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников.
Согласование главных социально-трудовых интересов между работодателем и работниками на основе сотрудничества образует тип социально-трудовых отношений, называемый социальным партнерством. При социальном партнерстве баланс между интересами работодателя и наемных работников в рамках социально-трудовых отношений осуществляется при поддержке государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.
Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму.
Произвольное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений и преграждение доступа к равным возможностям на рынке труда порождает тип отношений, называемый дискриминацией. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. См.: Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.:: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 18.11.2017)
Ещё одним типом социально-трудовых отношений является конфликт. «Конфликт - это способ рассогласованного взаимодействия субъектов в состоянии нацеленности на борьбу за изменение и сохранение положения в объединении» Стребков А.И. Образование и гражданское общество // (материалы круглого стола 15 ноября 2002 г.). Серия "Непрерывное гуманитарное образование (научные исследования)". Выпуск 1. / Под ред. Ю.Н. Солонина. СПб., 2002. С.12. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными типами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты). См.: Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 14.12.2017)
Существует несколько типов социально-трудовых отношений, отличающихся по характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей.
Конструктивные социально-трудовые отношения - способствуют успешной деятельности предприятия и общества. Это либо отношения сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.
Деструктивные - мешают успешной деятельности предприятия и общества. Возникают деструктивные социально-трудовые отношения тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия.
Социально-трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Также, трудовые отношения могут возникать на основе фактического допущения работника к работе с согласия работодателя, даже если не был оформлен трудовой договор.
Социально-трудовые отношения подчиняются государственно-нормативным и договорным способам регулирования.
С одной стороны, применяется публично-правовой метод См.:Савранская О. Л., Тема 1.1: ТК РФ как правовая основа формирования системы трудовых отношений в МО // 2012г. - отношения между сторонами регламентируются и защищаются с помощью федерального законодательства, а именно трудовым кодексом, это позволяет обеспечить дополнительные гарантии одной из сторон таких отношений. Важной составляющей социально-трудовых отношений является трудовое право. Именно оно определяет правовой базис социально-трудовых отношений. Целями трудового законодательства являются См.: Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс]: URL.: http://www.grandars.ru/college/sociologiya/socialno-trudovye-otnosheniya.html (дата обращения 19.12.2017):
1. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
2. Создание благоприятных условий труда;
3. Защита прав и интересов работников и работодателей.
Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.
С другой стороны, используется частноправовой метод регулирования - договорные отношения в части конкретизации условий труда (трудовой договор и коллективный договор). См.:Савранская О. Л., Тема 1.1: ТК РФ как правовая основа формирования системы трудовых отношений в МО // 2012г.
Можно выделить две формы трудовых отношений: трудовые соглашения и трудовые договоры.
Трудовое соглашение - это нормативно-правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между работником и работодателем, заключается на внешнем уровне по отношению к предприятию. См.: Курс лекций Экономика труда [Электронный ресурс] Сибирский институт бизнеса, управления и психологии, Экономика труда МУ КР - 2011 (222 М), URL.: https://studfiles.net/preview/5430180/page:8/ (дата обращения: 25.10.2017)
Трудовой договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения на предприятии и заключается между работником и работодателем. См.: там же
Трудовые договоры заключаются для выполнения главной задачи - регулирование заработной платы и условий труда работников, основываются на нескольких принципах:
1. Взаимное принятие сторонами обязательств по соблюдению условий подписания договоров;
2. Признание недействительными условий индивидуальных трудовых договоров, противоречащих коллективному соглашению или договору;
3. Распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.
Главное отличие трудового соглашения от трудового договора заключается в том, что договор заключается добровольно между работодателем и работником. По договору работник не может рассчитывать на законный отпуск, больничный, а соблюдение гарантий со стороны работодателя ставится под сомнение, поскольку их выполнение не контролируется напрямую законодательством Российской Федерации. Также, по трудовому соглашению, работник может быть обязан нести материальную ответственность и подвергаться штрафным санкциям, дисциплинарным взысканиям превышающим ежемесячную сумму оплаты труда.
Во всех формах социально-трудовых отношений существуют проблемы, которые препятствуют их полноценному функционированию, что определяет актуальность данного вопроса для любой организации. Проблемы в социально-трудовых отношениях могут привести к трудовому конфликту, поэтому очень важно понимать их природу.
1.2. Проблемы социально-трудовых отношений
Сфера социально-трудовых отношений имеет высокий уровень конфликтогенности. Эта конфликтогенность подразумевает нацеленность субъектов на конфликт ввиду совокупности определенных факторов и причин (конфликтогенов). Под конфликтогенами можно понимать любой предмет, идею, взгляд, элемент поведения, выявляющий разность оценок конфликтующих субъектов и лежащий в основании конфликта. См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога // Спб., 2009 г. Один конфликтоген может породить несколько таких оснований. Под влиянием различных факторов в социально-трудовых отношениях возникает множество проблем.
К числу основных факторов можно отнести: особенности социальной политики, развитие общественного труда и производства, а также глобализацию экономики.
Социальная политика, в качестве одного из факторов, включает в себя механизм формирования социально-трудовых отношений. Находясь в условиях социально-трудовых отношений, социальная политика призвана обеспечивать достойный уровень условий труда и социальную защищенность рабочих граждан.
Следующий фактор, влияющий на конфликтогенность - глобализация экономики. Этот фактор имеет сильное влияние на социально-трудовые отношения в мире, поскольку он представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры. Ввиду глобализации высвобождаются экономические силы, которые усугубляют уже существующее неравенство в сфере трудовых отношений.
Не менее важный фактор, влияющий на социально-трудовую сферу -- это развитие труда. Данный фактор определяет процессы и формирование социально-трудовых отношений. См.: Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Киев, 2003 С.93
Вся трудовая деятельность человека связана с предметами, орудиями и средствами труда, и взаимной коммуникацией, поэтому на состояние социально-трудовых отношений влияют вещественные и личностные факторы. С помощью вещественных факторов формируются условия трудовой деятельности работника, а личностный характер трудовых отношений объясняется тем, что в процессе труда работники вступают в социальные отношения. К личностным факторам можно отнести физиологические и социально-психологические характеристики личности, трудовое сознание и самоидентификацию, профессиональную подготовку. Перечисленные факторы так же имеют воздействие на характер социально-трудовых отношений. Кроме того, к факторам, которые оказывают непосредственное влияние на развитие социально-трудовых отношений необходимо отнести организационные факторы, которые представлены наличием определенной системы государственного управления, регулирования и контроля. См.: Беззубко Л.В., Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения: результаты исследований в России и Украине // Томск, 2013г. С. 234
В современной России немаловажной причиной появления трудовых конфликтов становится трансформация социально-трудовых отношений. Государство отказывается от своего монопольного положения в отношениях собственности и сфере управления трудом и производством. Вследствие этого собственники-работодатели и наемные работники имеют во многом несовпадающие интересы, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам.
Серьезной проблемой социально-трудовых отношений являются так называемые неправовые практики, зачастую они являются причинами трудовых конфликтов.
Неправовыми практиками называют «совокупность устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением легитимных законов и других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций, регулирующих социально-трудовые отношения». Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // СоцИс № 6. 2002г. С.5Суть этой проблемы заключается в том, что на практике, законы, регулирующие социально-трудовые отношения часто не соблюдаются работодателем.
Современное трудовое законодательство основывается на следующих принципах:
1. Свобода труда, включая право на труд;
2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
3. Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
4. Обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;
5. Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
6. Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Если нарушается хотя бы один из принципов Трудового Законодательства, то возникает благоприятная почва для формирования трудовых конфликтов.
Самая распространённая проблема в социально-трудовых отношениях это дискриминация. В современных Российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминации, что уже во многом не предают ей значения и не обращают внимание. Дискриминация - неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, принадлежности к определенной социальной группе. Дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль, способствует деградации работников. Дискриминация порождает напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономической ситуации.
Дискриминацию в сфере труда можно встретить уже на этапе приема на работу. Работодатели, публикуя вакансии, указывают требования к кандидатам, которые могут дискриминировать ту или иную категорию граждан, например:
1. Устанавливаются возрастные рамки кандидатов;
2. Ограничения по полу кандидата;
3. Обязательные требования к прописке или регистрации по месту жительства;
4. Наличие или отсутствие детей у женщин.
Также, с дискриминацией можно встретиться при расчете заработной платы сотрудникам. По Трудовому Кодексу Российской Федерации любая дискриминация при установлении и изменении в расчете заработной платы запрещена, и зарплата может зависеть исключительно от квалификации и сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. На практике мы сталкиваемся с тем, что работодатель устанавливает свои собственные критерии для начисления заработной платы сотрудника:
1. Устанавливаются различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты;
2. Устанавливаются такие критерии, на которые работодатель может сам повлиять и сделать достижение плановых показателей невозможным, тем самым удерживая часть заработной платы сотрудника;
3. Устанавливается более низкий должностной оклад сотруднику на испытательный срок;
4. Устанавливается более высокий должностной оклад сотруднику, работающему по «срочному» трудовому договору, чем сотруднику, выполняющему туже работу, но по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Существуют такие виды дискриминации в трудовых отношениях как:
1. Привлечение работника к дисциплинарной или материальной ответственности;
2. Продвижение работника по службе или ограничение карьерного роста, основанное не на деловых качествах и вкладе в работу, а на личностных отношениях работодателя и подчиненного;
3. Увольнение и сокращение работника не по деловым качествам, а по решению работодателя, основанному на личном отношении с подчиненным.
Помимо дискриминации на формирование конфликтов в сфере социально-трудовых отношений влияют следующие проблемы:
1. Проблемы распределительных отношений.
Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения и распределения каких-либо благ и ценностей. В связи с этим возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо или несправедливо), перераспределения уже присвоенных, полученных благ.
2. Сложности функционального взаимодействия.
Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, вовлеченные в единые функциональные отношения, связанные разделением и кооперацией трудовой деятельности. Ключевое значение имеет следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее их столкновение.
3. Ролевые противоречия.
Конфликтные ситуации в социально-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами. Субъекты социально-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга.
4. Деловые разногласия.
В данном случае разность профессионального мышления и расхождения во взглядах на организацию работы могут стать причиной идейных конфликтов.
5. Раздел вины, ответственности.
Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства, то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника.
6. Лидерство.
Наряду с формальным руководством в социально-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой.
7. Ненормальные условия труда.
Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, "скученность” работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов.
8. Половозрастной состав организации.
В отношении возрастных различий и их значения в социально-трудовых отношениях чаще всего возникают следующие проблемы, вызывающие конфликтность:
1) Молодые работники часто переоценивают свои способности, и недооценивают опыт старших и наоборот;
2) Опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;
3) Молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;
4) Работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к "слишком быстрой” карьере молодых и их достижениям.
9. Социальные различия.
Уровень конфликтности трудовых отношений может провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера.
Все вышеперечисленные проблемы могут перерасти в серьезный трудовой конфликт, для того чтобы этого не допустить, работодателю необходимо отслеживать уровень социальной напряженности коллектива.
Социальная напряженность - нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия Хасанова, Г.Б. Психология управления трудовым коллективом / Казань : КНИТУ, 2012, С.89.
Признаками напряженности являются:
1. Стихийные мини-собрания;
2. Увеличение числа неявок на работу;
3. Снижение производительности труда;
4. Увеличение числа локальных конфликтов;
5. Массовые увольнения по собственному желанию;
6. Распространение слухов;
7. Коллективное невыполнение указаний руководства;
8. Стихийные митинги и забастовки;
9. Рост эмоциональной напряженности.
Факторы, способствующие возникновению социальной напряженности в коллективе:
1. Невыполнение руководством организации своих обещаний;
2. Нарушение режима работы из-за несвоевременной поставки материалов, оплаты счетов и прочее;
3. Отсутствие желания руководства улучшить условия работы сотрудников;
4. Внедрение инноваций без учета интересов сотрудников.
Если руководитель не смог во время отследить и нейтрализовать нарастающее напряжение в коллективе, то проблемы перерастают в трудовой конфликт.
1.3. Трудовой конфликт и его характеристики
Конфликт - «это наиболее острый способ разрешения значимых общественных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия сторон, межличностных и межгрупповых столкновениях в организациях всех типов. Это процесс, в ходе которого человек или группа людей испытывают раздражение, негативные эмоции, проявляют недовольство по отношению к другим людям, так как затрагиваются их интересы. Динамический тип социальных отношений, связанный со столкновением субъектов на почве тех или иных противоречиво осознаваемых предпочтений, интересов или ценностей» Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. -- М.,2007. С.102..
Каждый конфликт имеет четкую структуру. «Структура конфликта - это совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, функционирование его системы» Там же. С.116.. Три основных элемента конфликта: объект, субъект и предмет.
«Объект конфликта - это материальные ценности (ресурсы), социально-политические (власть), духовные ценности (идея, норма, принцип), к обладанию которыми стремятся оба оппонента» Там же. С.124.. Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, называется объектом конфликта.
Субъект конфликта - люди, личности и организации. Физические и юридические лица, бизнес структуры. В любом конфликте должно быть как минимум две стороны, противостоящих друг другу. Участников конфликта может быть много - сочувствующие, подстрекатели, наблюдатели.
Предмет конфликта - «проблема, противоречие, в котором отражается столкновение интересов и целей сторон» Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. -- М.,2007. С.124.. «Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства» Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. -- М.: Гардарики,2002. С.526.. Предметом конфликта являются проблемы, которые существуют в социально-трудовых отношениях.
Необходимо отметить, что конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Люди вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Но предмет конфликта всегда реален и всегда актуален.
Важно различить действующих лиц в конфликте: участник, сторона конфликта.
Участники конфликта - все его субъекты, включая противоборствующие стороны, группы поддержки, наблюдателей и других участников См. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. -- М.,2007.С.123..
Сторона конфликта - объединение людей вокруг общих интересов, способное действовать в конфликте как самостоятельное целое.
Эпизодическая роль в конфликте может принадлежать подстрекателям, пособникам, организаторам.
Подстрекатель - это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте не участвовать, его задача в том, что бы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами.
Пособник - лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами. При групповых конфликтах, особенно если в них участвует толпа, многие присутствующие люди фактически выступают как пособники основных участников. Кто-то выкрикивает лозунги, бросает камни, палки.
Организатор - лицо, планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др.
Посредники (медиаторы) - третья сторона в конфликте и его косвенные участники. В этой роли могут выступать как отдельные лица, так и организации и государства. Важная черта посредника - это его авторитет, признанный обеими сторонами конфликта. Поэтому в качестве медиатора могут выступать только люди или организации, которые выбираются обоими субъектами конфликта. При этом в качестве посредника могут выступать как официальные лица и организации, так и неофициальные. Цель посредничества - добиться прекращения конфликта путем нахождения компромисса между его оппонентами.
Конфликт имеет модель развития, которая состоит из трех стадий.
Первой является стадия зарождения конфликта - конфликтная ситуация. Она развивается несколькими этапами: сначала возникает конфликтная ситуация; появляются сигналы конфликта, напряжения, появляется кризис в отношениях, затем стороны осознают свои интересы, начинают препятствовать оппоненту, проявляя враждебность. Происходит первое столкновение сторон - инцидент, который влечет за собой переход ко второй стадии протекания конфликта.
Вторая стадия - начало и усиление действий сторон друг против друга, происходит эскалация конфликтного противоборства сторон. Эскалация конфликта - увеличение интенсивности борьбы оппонентов, начинается с инцидента и заканчивается ослаблением борьбы, переходом к завершению, поскольку участники понимают, что силовыми методами решение конфликта невозможно, после чего происходит переход от конфликтного взаимодействия к поиску решений проблемы.
Третья стадия - завершение конфликта, всякое окончание конфликта и постконфликтная ситуация, включающая: нормализацию отношений, сотрудничество или перерастание конфликта в неразрешимое противоборство и непримиримые отношения.
Существует три подхода к оценке конфликтов См. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами./ М.,2007. С.116.:
Традиционный подход, рассматривающий конфликт, как нечто негативное, разрушительное явление, которое необходимо избегать любой ценой.
Конфликт, как естественный элемент существования и развития любой группы. Этот подход оценивает конфликт нейтрально, не имеющим ни плохих, ни хороших сторон. Может быть как разрушительным, так и положительным.
Современный подход к определению места конфликта в жизни общества. Рассматривают конфликт, как нечто не просто положительно сказывающееся на организации, но и нечто желаемое, при условии правильного управления.
К позитивно влияющим функциям на развитие организаций, можно отнести такие как: укрепление организации, пересмотр менеджмента предприятия, в результате чего устраняются недостатки; участники конфликта больше узнают друг друга; выход эмоций, что позволяет снять напряжение и сохранить отношения, трансформировав их; стороны в дальнейшем более охотно реагируют на просьбы и пожелания друг друга.
Добиться позитивного влияния конфликта можно, только если он носит конструктивный характер. «Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. / М.: ЮНИТИ,1999. С.254.. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности предприятия. Если же конфликт носит деструктивный характер, то он может привести к снижению сотрудничества и эффективности предприятия. Такие конфликты возникают, когда «одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не учитывает интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера» Там же. С.256..
После рассмотрения широкого понятия конфликта, можно перейти к рассмотрению более узкой категории - трудового конфликта.
Разновидностью социальных конфликтов является трудовой конфликт, поэтому его можно определить, как противоречие в сфере социально-трудовых отношений. Таким образом, трудовой конфликт есть ни что иное, как противоречие, принимающее характер противоборства между работниками в процессе трудовой деятельности. Трудовой конфликт является механизмом взаимодействия, который позволяет участникам трудовых отношений отстаивать свои позиции и решать проблемы, связанные с трудом.
Трудовой конфликт или конфликт в социально-трудовых отношениях - такой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения См.: Курс лекций [Электронный ресурс] Московская государственная юридическая академия им. О.Е. Кутафина, URL.: https://studfiles.net/preview/6703065/page:22 (дата обращения: 03.07.2017).
Трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения. Социально-трудовой конфликт - это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью сферах и представляет собой силовое динамическое воздействие, осуществляемое значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов См.: Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. -К.: КНЕУ, 2003, С.67.
Субъектами трудовых конфликтов выступают работники, работодатели, органы местного самоуправления и государственного управления.
Существует два типа причин возникновения трудовых конфликтов - субъективные и объективные.
Объективные причины - когда в организации действительно существуют недостатки и ошибки в выстроенном рабочем процессе.
Субъективные причины - когда на возникновение конфликта влияет настроение работника или работодателя, их личные восприятия рабочих процессов, также имеют место внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами организации.
Трудовые конфликты могут подразделяться на межличностные и межгрупповые, в зависимости от того, какие стороны вовлечены в противодействие.
Емельяненко Л.М. в своем учебнике по конфликтологии выделяет несколько подходов к классификации трудовых конфликтов.
Первый подход основывается на выявлении сторон, участвующих в трудовом конфликте. По данной классификации можно выделить следующие типы конфликтов См.: Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. -К.: КНЕУ, 2003, С.71:
1. Между работником / работниками и администрацией предприятия или организации;
2. Между коллективом работников и профсоюзным комитетом;
3. Между администрацией и профкомом;
4. Между трудовым коллективом и руководством отрасли;
5. Между трудовыми коллективами и органами государственного управления или местного самоуправления.
Второй подход строится на определении типов конфликтов на основе содержательно-сущностных критериев, согласно которым определяются См.: там же:
1. Конфликты интересов, они характеризуются ярко выраженными интересами сторон, а не только сформулированными позициями и требованиями;
2. Конфликты права, они отличаются юридическим обоснованием защиты трудовых прав, они основываются на недостаточности или полном отсутствии необходимой информации, её искажении или неправильном восприятии действий / бездействий оппонента;
3. Ошибочно соотнесённые конфликты, они характеризуются непониманием сущности имеющихся противоречий, ошибочным толкованием норм права, скрытыми реальными причинами поведения другой стороны;
4. Замещенные конфликты, они выражают очевидные различия между выдвигаемыми требованиями и настоящими интересами и целями стороны;
5. Вынужденные конфликты, или намеренно создаваемая конфронтация с целью изменения положения дел в распределении ресурсов.
Трудовые конфликты могут быть инициированы как со стороны работника, так и со стороны работодателя.
Немаловажным составляющим трудового конфликта является предмет конфликта, зависящий от сферы возникновения противоборства:
1. Условия труда;
2. Распределение ресурсов;
3. Соблюдение ранее принятых договоренностей, трудовых договоров и соглашений.
Социально-трудовые конфликты несут в себе следующие функции:
1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих.
2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива. Помогает обнаружить проблемы и недостатки в рабочих процессах и устройстве организации.
3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.
4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.
Конфликты могут разделяться по двум типам: открытий и скрытый тип конфликта.
Скрытый конфликт чаще всего имеет негативные последствия для социально-трудовых отношений. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию, возможность его разрешения крайне мала. В скрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы. См.: Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения // Киев, 2003г., С. 122
Открытыми формами трудового конфликта являются забастовка, общественно-групповой протест, демонстрации, пикеты, митинги и собрания. Как крайняя форма выражения открытого трудового конфликта, они применяются наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению своих требований, то есть являются своеобразным продолжением уже вышедшего из латентной стадии коллективного трудового конфликта.
Для большей ясности стоит подробнее рассмотреть каждую форму.
1. Собрание.
Собрание является первым актом предъявления требований работников. На собрании выдвигаются определенные требования посредством большинства голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания и обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия - в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
2. Митинг.
Митинг, как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.
...Подобные документы
Сущность конфликта как социального явления, классификация его типов и основные функции. Типичные причины трудовых конфликтов, способы их урегулирования и профилактики. Виды "протестных предприятий" в России, пути демократизации хозяйственной власти.
курсовая работа [44,2 K], добавлен 29.03.2012Причины социально-трудовых конфликтов и специфика их проявления в трудовых организациях. Субъекты трудовых конфликтов и социологический анализ стратегий субъектов трудовых конфликтов. Анализ социально-трудового конфликта на заводе "Ford" в России.
дипломная работа [469,1 K], добавлен 15.07.2017Общая характеристика переговоров. Использование переговоров, прямых или с участием посредника, для урегулирования конфликтных ситуаций. Основные преимущества, функции и особенности переговоров, их типология. Приоритет поиска совместного решения.
презентация [236,3 K], добавлен 19.10.2013Природа, сущность и структура конфликтов. Методика урегулирования конфликтов, методы их диагностики и профилактики. Характерные черты конфликтов на предприятиях России, основные универсальные принципы управления и предотвращения конфликтных ситуаций.
курсовая работа [54,0 K], добавлен 21.11.2009Сущность и содержание понятия "профилактики конфликта", ее основные принципы и пути осуществления. Переговоры как способ разрешения конфликтов, оценка их эффективности. Максимально большой общий выигрыш или собственный как выбор участников переговоров.
контрольная работа [28,6 K], добавлен 13.03.2011Межличностные конфликты: понятие, виды. Причины возникновения межличностных конфликтов на предприятии. Динамика протекания конфликтов на предприятии. Особенности конфликтов на обувном предприятии ИП Наумова. Технологии урегулирования конфликтов.
дипломная работа [84,7 K], добавлен 28.04.2015Деловое общение как процесс взаимодействия в общении, при котором происходит обмен информацией для достижения определенного результата. Переговоры как важнейший инструмент для урегулирования деловых отношений или конфликтов, технология их проведения.
реферат [28,0 K], добавлен 22.06.2012Конфликт как социальный феномен общественной жизни. Понятие социального конфликта. Основные стадии развития конфликта. Отличительный признак эскалации конфликта. Проблемы разрешения внутриполитических конфликтов. Причины возникновения конфликтов.
курсовая работа [49,5 K], добавлен 18.07.2011Конфликт как сложный социальный и психологический феномен. Причины возникновения конфликтов в трудовых коллективах. Способы прогнозирования социально-трудовых конфликтов. Методы управления процессом противоречивых взаимоотношений общественных субъектов.
реферат [24,1 K], добавлен 06.12.2010Понятие, сущность и причины возникновения организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Анализ причин возникновения и методов урегулирования конфликтных ситуаций на предприятии.
дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.05.2017Цели переговоров: нормализация натянутых отношений, изменение существующих отношений, достижение принципиально нового соглашения по интересующему вопросу, преодоление конфликтов. Функции, виды, основные стадии проведения и методы ведения переговоров.
реферат [14,3 K], добавлен 16.10.2009Специфические особенности межличностных конфликтов. Основные периоды и этапы динамики конфликта. Корпоративный конфликт: сущность; главные черты; влияние на инвестиционный климат в России. Принципы корпоративного порядка урегулирования конфликтов.
дипломная работа [171,6 K], добавлен 26.09.2010Основные виды межличностных конфликтов, анализ причин их возникновения на предприятии и методы предупреждения. Динамика протекания конфликтов, технология их урегулирования и профилактики на примере обувного предприятия ИП Наумова в г. Ессентуки.
дипломная работа [76,2 K], добавлен 21.05.2015Понятие, виды и причины трудовых споров, порядок и принципы их рассмотрения. Урегулирование и предотвращения трудовых конфликтов. Примирительные процедуры при трудовых спорах.Забастовка как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта.
дипломная работа [90,8 K], добавлен 04.08.2008Природа конфликта. Что такое конфликт? Типы конфликтов. Причины конфликтов. Модель процесса конфликта. Последствия конфликтов. Управление конфликтной ситуацией. Противодействие возникновению конфликта. Как должен реагировать руководитель.
курсовая работа [38,8 K], добавлен 18.02.2006Сущность, содержание и типы конфликтов на современном предприятии. Управление конфликтным поведением в организации. Методы разрешения и предотвращения трудовых конфликтов в ООО "Гамма-Телеком". Мероприятия по предупреждению новых стрессовых ситуаций.
курсовая работа [589,3 K], добавлен 25.11.2014Понятие, сущность, классификация и типология конфликтов в организации. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Возникающие конфликты и пути их преодоления. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах.
курсовая работа [150,9 K], добавлен 10.04.2014Исследование основных теоретических аспектов трудовых отношений. Характеристика содержания и оснований возникновения трудовых отношений. Изучение взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Анализ особенностей составления трудового договора.
курсовая работа [32,4 K], добавлен 27.10.2012Сущность и функции трудового конфликта. Основные причины и виды трудовых конфликтов. Личные и профессионально-деловые амбиции. Методы профилактики трудовых конфликтов. Управление конфликтами в организациях. Конструктивные и деструктивные конфликты.
курсовая работа [53,0 K], добавлен 14.12.2016Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 05.05.2011