Субъектами данного трудового конфликта является администрация и работники. Второстепенные третьи небезразличные стороны: работники-контрактники, администрация района, где располагается предприятие, покупатели продукции производства. Анализ ситуации на предприятии показал наличие взаимозависимых факторов, объединенных в одно целое, которые способствовали повышению социальной напряженности. Во-первых, работники знали, что продукция пользуется спросом у потребителей, производительность труда росла, а повышение заработной платы, которое проводилось администрацией, по мнению работников, было недостаточным и не соответствующим той прибыли, которую получало предприятие. Кроме того, работники были недовольны квалификацией некоторых менеджеров. Дополнительно эксперты провели опросы различных групп субъектов конфликта и была проведена структуризация проблемы - построение ее иерархии, а далее применен метод анализа иерархий. Описание иерархии проблемы по уровням:

Уровень 1: цель (выбор способа выхода из конфликта);

Уровень 2: акторы (администрация завода, работники, контрактники, потребители, администрация района);

Уровень 3: критерии (стабилизация обстановки на заводе, прибыль, уровень заработной платы, сохранение рабочих мест, стоимость продукции, престиж, стабильность в районе расположения завода, затраты и др.);

Уровень 4: возможные варианты выхода из конфликта: Статус-кво; Удовлетворение требований работников при сопровождении конфликтолога; Ротация работников».

Все элементы иерархии кроме уровня 1 связаны с каждым элементом верхнего уровня иерархии. Основное назначение иерархии в МАИ - оценка высших уровней иерархии, исходя из взаимодействия ее различных уровней. Фактически, имеется система взаимосвязанных элементов и с помощью метода МАИ производится оценка ее нижнего уровня 4 через уровни 2 и 3. Правильнее было бы построить 5 иерархий (по числу акторов) и для каждого актора провести исследование иерархии по МАИ, и потом представить экспертное заключение. Эксперты оценивают ситуацию и решают, что целесообразно исследовать две иерархии для основных субъектов - администрации и работников, от которых в наибольшей степени зависит исход конфликта.

На следующем этапе для каждого уровня иерархии осуществляется попарное сравнения отдельных компонентов относительно каждого элемента верхнего уровня иерархии, проводятся дополнительные опросы выборочных групп от каждого актора (администрации предприятия и работников). Для повышения эффективности работы с МАИ эксперт-конфликтолог может воспользоваться соответствующими программными средствами: «Super Decisions» разработано под руководством Т. Саати; «WEB-HIPRE» размещено на сайте Технологического Университета г. Хельсинки и «MPRIORITY 1.0» разработано в Санкт-Петербургском государственном университете. Наиболее широкие возможности у «Super Decisions» Официальный сайт программного средства Super Decisions. URL: https://www.superdecisions.com/, которое и было выбрано для данного исследования (на рисунке 1 приведена управляющая иерархия и две иерархии для администрации и работников). Заключительный этап - синтез локальных приоритетов и определение приоритетов вариантов для двух иерархий.

Рис. 1. Управляющая иерархия и две иерархии для администрации и работников

Проведенное исследование с помощью экспертного метода Т. Саати показало, что наиболее эффективным способом выхода из конфликта является альтернатива 2 - удовлетворение требований работников. Именно данный вариант позволяет для администрации - обеспечить стабилизацию обстановки на заводе, не снижать уровень прибыли и сохранить престиж предприятия на рынке, для работников - удовлетворение их требований по условиям труда и повышению заработной платы. При этом удовлетворяются интересы и третьих лиц: для покупателей - оптимальная стоимость продукции, для администрации района - стабильность компании на рынке продукции, значит и стабильные налоги в казну.

Но возникает следующая проблема, каким способом эффективнее достичь альтернативу - «удовлетворение требований работников». Для этого необходимо построение другой иерархии, а альтернативами могут выступить: прямые переговоры, переговоры с посредником и суд.

В реальных ситуациях анализируемые альтернативы всегда имеют достоинства и недостатки. В МАИ предусмотрен анализ по отдельным иерархиям Выгод, Возможностей, Затрат и Рисков. В нашем примере были рассмотрены две иерархии Выгод и Затрат. Получив векторы обобщенных приоритетов альтернатив по этим иерархиям, интегральные приоритеты, учитывающие выгоды и затраты, получаются делением первых на последние. Наиболее предпочтительный вариант характеризуется максимальным значением этого отношения, что реализовано в исследовании.

Рис. 2. Управляющие иерархии Выгод и Затрат

Рис.3.Результаты по выбору способа урегулирования

На рисунке 3 представлены результаты, из которых следует, наилучший способ достижения альтернативы «удовлетворение требований работников» представляет переговоры с посредником. Действительно, специалист может помочь в урегулировании ситуации гораздо более эффективно, чем стороны будут это делать самостоятельно, если они не обладают определенными знаниями и навыками в данной предметной области.

Таким образом, при использовании аналитического средства, базирующегося на МАИ Т. Саати, была подтверждена целесообразность выбора переговоров с посредником в качестве наиболее целесообразного метода урегулирования конфликта для описанного выше примера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

После рассмотрения роли переговоров в урегулировании трудовых конфликтов, можно сделать несколько выводов.

Социально трудовые отношения - это взаимоотношения, существующие между индивидуумами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения складываются в ходе регулирования уровня трудовой жизни общества.

Субъектами социально-трудовых отношений могут выступать: наемный работник, работодатель, профсоюз и государство.

Объекты социально-трудовых отношений - материальные и духовные блага, труд.

Предмет социально-трудовых отношений - зависит от целей, которые ставит перед собой человек на том или ином жизненном этапе.

Типы социально-трудовых отношений - характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие типы социально-трудовых отношений по характеру влияния на трудовой процесс: конструктивные (патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность) и деструктивные (дискриминация, конфликт).

Трудовые отношения могут заключаться на основе трудовых договоров и трудовых соглашений.

Трудовое соглашение - это нормативно-правовой акт, который регулирует социально-рудовые отношения между работником и работодателем.

Трудовой договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения на предприятии и заключается между работником и работодателем, документ, основанный на внутреннем уставе организации.

Трудовые конфликты - вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

Субъектами трудовых конфликтов выступают работники, работодатели, органы местного самоуправления и государственного управления.

Трудовые конфликты могут возникать между работником и администрацией предприятия или организации; между коллективом работников и профсоюзным комитетом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами и органами государственного управления или местного самоуправления.

По причине возникновения, трудовые конфликты могут подразделяться: конфликты интересов, конфликты права, конфликты из-за дезинформации, ошибочно соотнесённые конфликты, замещённые конфликты, вынужденные конфликты, конфликты из-за условия труда, распределения ресурсов, соблюдения ранее принятых договоренностей, трудовых договоров и соглашений.

Урегулирование конфликтов определяется как альтернативный способ воздействия на конфликт самих его противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.

Социально-трудовые конфликты могут разрешаться как юридическими способами, так и альтернативными:

К юридическим способам урегулирования трудовых конфликтов относятся:

1.Коллективный договор, соглашения и контракты.

2.Комиссии по трудовым спорам.

3.Советы и конференции трудовых коллективов.

4.Ведомственные или межведомственные конвенции.

5.Социальное партнерство.

6.Суд.

К альтернативным методам урегулирования трудовых конфликтов относятся:

1.Переговоры.

2.Примиреительные процедуры.

3.Посредничество или медиация.

Приведенные в работе примеры урегулирования конфликтов помогли выделить недостатки рассматриваемых способов. Выбирая методом урегулирования альтернативные способы, люди смогут прийти к какому-либо решению, только если найдут общий язык, что зачастую сделать очень не просто, а в некоторых случаях, невозможно. В случае, когда способом урегулирования конфликта выбирают юридическое вмешательство, необходимо учесть такие несовершенства, как: длительность судебного разбирательства и возможность возникновения конфликтов после принятия судом решения, поскольку оно будет принято по закону, что не означает его справедливости.

Было выведено определение переговоров и определены критерии и факторы их эффективности.

Переговорный процесс способствует достижению взаимоприемлемого соглашения между участниками и, стало быть, добровольного исполнения достигнутых соглашений

Результатом переговорного процесса является договор сторон - это правовой акт, который устанавливает права, обязанности и ответственность сторон относительно предмета договоров.

Подготовка к переговорам всегда имеет дефицит времени.

В переговорном процессе существует несколько результатов: конечный результат и промежуточный. Конечный результат переговоров это либо заключение договора, либо их срыв, промежуточный - это договоренности, заявления о намерениях, о продолжении переговоров. Завершая переговоры, если только они е будут прерваны, стороны берут на себя обязательства, которые представляют собой соглашение, в котором зафиксировано, что должна будет сделать каждая из сторон.

Существует несколько условий, которые могут влиять на эффективность переговоров. Условия, которые способствуют повышению эффективности переговоров, обозначаются как факторы, детерминирующие эффективность.

Среди факторов эффективности выделяются как личностные особенности, способствующие эффективному ведению переговоров, так и контекстуальные факторы относят умение слушать, задавать вопросы, управлять эмоциями, чётко излагать свои мысли, строить взаимоотношения и т.д.

Эффективность переговоров определяется в соответствии с несколькими критериями:

1.Субъективные оценки участниками заключенного соглашения.

2. Степень решенности проблем.

3. Объективный критерий эффективности.

Эффективность переговорного процесса представляет собой характеристику успешности деятельности сторон переговорного процесса, качественно и количественно отражающую степень полученного результата в сравнении с затратами.

Проведенное исследование с помощью метода анализа иерархий Томаса Саати в полной мере смог обосновать преимущество переговорного процесса, как способа урегулирования конфликтов над юридическим способом.

Полученные в процессе исследования результаты могут использоваться, как рекомендации руководителям организаций по выбору способа урегулирования социально-трудовых конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Библиография:

1. Александров Ф. О., Постоленко И. Г. Социально-трудовой конфликт: смысл, значение, институты урегулирования // Конфликтология. -СПб.: Юнити, 2004. №1.

2. Андреева О.И. Карпенко А.Д. Интегративные переговоры в курсе обучения специалистов в области переговорного процесса: учебное пособие. СПб.: Роза мира,2007г.

3. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. // М.: ЮНИТИ,1999г.

4. Беззубко Л.В., Нехода Е.В. Социально-трудовые отношения: результаты исследований в России и Украине // Томск, 2013г.

5. Воронцова Г.В. Основные направления оценки эффективности управленческих решений. //Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика».

6. Гага В.А. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения. // Томск

7. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. // Уч.пос.-М.:Проспект, 2010г.

8. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. / /Пер. Калуга Ю.А. - М.,2002.

9. Глухова А.В., Рахманин В.С. Политическая конфликтология // Воронеж: ВГУ, 2002г.

10. Григорьева И.А. Мониторинг социально-трудовых конфликтов // Конфликтология. СПб., 2011. №4.

11. Гришина Н.В. Психология конфликта. // СПб.,2000г.

12. Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. // М.: Гардарикию.,2002.

13. Е. И. Степанов Отечественная конфликтология: современное состояние и задачи // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М, 2001г.

14. Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. // К.: КНЕУ, 2003.

15. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Киев, 2003

16. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. // Киев, 2003.

17. Зайцев А. К. Социальный конфликт // Москва, 2000г.

18. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // СоцИс № 6. 2002г.

19. Зубкова А. Ф. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Конфликтология: Учебник / М.: ИНФРА-М г.: 2004г.

20. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник // Москва, 2006г.

21. Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. // М.: ПЕР СЭ, 2007г.

22. Кравченко А.И. Краткий социологический словарь. //М.: Проспект, 2010г.

23. Крылова 3. Г. Основы права: Учебник. // М.: Высш. шк. С.216

24. Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте: учеб.пособие. // СПб., 2005г.

25. Курбатов В.И. Конфликтология. // Ростов н\Д.: Феникс.,2007г.

26. Линкольн У. Переговоры с установкой на сотрудничество. // Рига, 1998г.

27. Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: учебник для вузов // Москва, 2007г.

28. Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. //М.: Весь мир, 2000.

29. Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учебное пособие// М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002 Моргунов Е. Рязанова Н. Бизнес конфликтология - М., 2005г.

30. Нерсесянц В. С. Общая теория права и государства. // М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015г.

31. Осеев А. А. Трудовые конфликты и способы их урегулирования: переговорный процесс // VI Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения - 2010. -- МАКС Пресс Москва, 2010г.

32. Профсоюзный тупик (часть 2 ) // Журнал «Медиация и право»,№2 (16) июнь, 2010г.

33. Саати Т., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем М.:Радио и связь, 1991.

34. Савранская О. Л. Тема 1.1: ТК РФ как правовая основа формирования системы трудовых отношений в МО // 2012г. URL: http://cmo.khabkrai.ru

35. Спэнгл М.Л., Айзенхарт М.У. Переговоры. Решение проблем в разном контексте // Харьков.: Гуманитарный центр, 2009.

36. Степанов Е. И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. ЛКИ", М., 2015г.

37. Степанов Е.И. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) // под ред. д.филос.н., М.: Эдиториал УРСС,2000г.

38. Стребков А.И. Образование и гражданское общество // (материалы круглого стола 15 ноября 2002 г.). Серия "Непрерывное гуманитарное образование (научные исследования)". Выпуск 1. // Под ред.Ю.Н. Солонина. СПб., 2002.

39. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Глава 2. Статья 15. Трудовые отношения (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

40. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь русского языка. // М.: Астрель, 2009.

41. Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом // Казань КНИТУ, 2012, С.89

42. Холостова Е.И. Теория социальной работы. // М.: Юрист, 1999.

Размещено на Allbest.ru