Роль переговоров в урегулирования трудовых конфликтов

3. Демонстрация.

Демонстрация представляет собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, демонстрация может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.

4. Пикетирование.

Пикетирование означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед учреждениями государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественное производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера. См.: Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Конфликтология: Учебник / Москва, 2006г., С.302

5. Забастовка.

Забастовка - это крайняя форма трудового конфликта, это остановка работы по инициативе служащих на определенный срок (от одного часа до нескольких месяцев и более) с целью добиться выполнения своих требований. Забастовка может охватывать часть трудового коллектива (бригаду, цех, отдел, несколько цехов), трудовой коллектив всего предприятия или несколько предприятий.

В Российской Федерации право на забастовку рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора. Понятие забастовки сформулировано и закреплено в трудовом кодексе. «Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора». Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Глава 61. Статья 398. Основные понятия (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В своей работе А. К. Зайцев говорит о том, что «забастовка - это всегда протест низов» Зайцев А. К. Социальный конфликт // Москва, 2000г., С. 239. Благодаря забастовке работники не только добиваются защиты своих прав и интересов, но также снимают социальную напряженность. Получается, что, являясь наиболее острой формой трудового конфликта, забастовка все же является эффективным способ работы с этим конфликтом. Кроме того, забастовка рассматривается как форма общения между сторонами трудовых отношений, представляя из себя ультимативную форму защиты и отстаивания своих интересов.

После рассмотрения трудовых конфликтов и их характеристик, можно перейти к формам их завершения.

ГЛАВА 2. СПОСОБЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ

2.1 Сущность урегулирования трудовых конфликтов

В современной конфликтологии существуют различные мнения относительно трактовки понятий «урегулирование», «управление», «разрешение» конфликтов. Одни авторы употребляют их как синонимы, другие наоборот, видят принципиальные отличия. Для рассмотрения данного параграфа необходимо выбрать тот контекст определения терминов, на основе которого будет строиться дальнейшее рассуждение.

В качестве обобщающего термина Ф.Глазл предлагает «работу с конфликтом», что подразумевает под собой все «возможные способы воздействия на конфликт» См.: Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. /Пер. Калуга Ю.А., -- "Духовное познание",2002.С.164. или управление конфликтом.

Гришина Н.В. определяет «Управление - как процесс контролирования конфликта самими его участниками или третьей стороной» Гришина Н.В. Психология конфликта. -- СПб.,2000.С.87..

Ю. Лукин определяет управление, как «умение влиять на конфликтную ситуацию в нужном направлении, добиваться корректного поведения субъектов противоборства, повышать качество менеджмента, проводить организационные работы» Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. -- М.,2007.С.198.. По его мнению, конечным результатом управления может быть: «урегулирование, разрешение и подавление конфликта с целью минимизации неизбежных потерь и успешной реализации стратегических целей бизнеса» Там же..

Управление осуществляется на всех этапах возникновения конфликтной ситуации, эскалации и завершения конфликта. Управленческая деятельность реализуется в виде посредничества, переговоров и использования нормативных и неформальных методов разрешения конфликтов, применения определенных стратегий поведения.

Управленческая деятельность невозможна без процесса регулирования конфликта База психологических знаний. URL: http://psyera.ru/vliyanie-individualnyh-socialno-psihologicheskih-osobennostey-na-dinamiku-i-upravlenie-363.htm (дата обращения 03.05.2017).

Регулирование конфликта - вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение межличностного конфликта, обеспечения его развития в сторону разрешения Дмитриев А.В. Социальный конфликт: общее и особенное. -- М.: Гардарики,2002. С.245..

«Регулирование как сложный процесс предполагает ряд основных фаз, которые важно учитывать в управленческой деятельности:

1. Признание конфликтующими сторонами объективной конфликтной ситуации;

2. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия;

3. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по разрешению конфликтного взаимодействия» База психологических знаний. URL: http://psyera.ru/vliyanie-individualnyh-socialno-psihologicheskih-osobennostey-na-dinamiku-i-upravlenie-363.htm (дата обращения 03.05.2017).

Понятие разрешение может трактоваться двумя способами: как элемент процесса управления и как форма завершения конфликта.

Под завершением конфликта понимают всякое его прекращение по любым причинам. «Завершение конфликта - устранение объективных и ослабление субъективных причин вызвавших конфликтную ситуацию» Кибанов А.Я, Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник. -- М.,2008. С.286.. «Завершение имеет несколько форм: разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт» Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ, 1999. С.413..

Каждая из этих форм имеет свое характерное отличие, чтобы выяснить, в чем именно, необходимо рассмотреть их подробнее.

Перерастание в другой конфликт - возникло новое, более значимое для сторон противоречие - сменился объект конфликта См.: Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. / Уч.пос.-М.:Проспект, 2010, С.191. Проблема остается не разрешенной.

Устранение - такой способ воздействия на конфликт, целью которого является устранение всех его основных структурных элементов. Устранение осуществляется следующим способом: «изъятие одного из противников, исключение взаимодействия оппонентов на длительный период, изоляция их друг от друга, устранение объекта вызвавшего конфликт» См.: там же.

Затухание - временное прекращение противоборства сторон, конфликт переходит в латентную форму, проблема при этом остается не решенной. Такая форма завершения возможна, например, когда объект спора теряет свою актуальность и значимость для оппонентов; переключение внимания на другой объект; у сторон отсутствуют силы и ресурсы для дальнейшей борьбы.

Разрешение - ликвидация источника конфликтных отношений, полное удовлетворение интересов и потребностей конфликтующих сторон База психологических знаний. URL: http://psyera.ru/2508/uregulirovanie-konfliktov (дата обращения 02.05.2017).. Для разрешения конфликта необходимо, чтобы обе стороны занимали активную позицию и стремились к изменению условий, в которых ведется конфликтное взаимодействие.

Урегулирование - достижение взаимоприемлемых договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтных отношений, носит больше юридический характер и осуществляется путем проведения судебных разбирательств, арбитража и т.д. См.: Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. / Уч.пос.-М.:Проспект, 2010, 191 Существует еще одно определение урегулирования, как активности, направленной на полное устранение причин конфликта и отличающуюся от разрешения тем, что в устранении противоречий между оппонентами принимает участие третья сторона - посредник, медиатор. Степанов Е.И. в своей книге «Конфликты в современной России» определяет урегулирование конфликта как неюридическое воздействие на конфликт самих его противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных. Урегулирование конфликта предполагает, что стороны самостоятельно, либо при участии миротворцев или посредников, прилагают определенные усилия для преодоления возникшего между ними противоречия прежде, чем его развитие приведет к необходимости их обращения в арбитраж или суд См.: Е. И. Степанов Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) /М: Эдиториал УРСС, 2000. С. 243. Урегулирование конфликта - выбор альтернативы в конфликтном процессе, при которой основные усилия конфликтующих сторон направлены на снижении уровня интенсивности противостояния, на последующем переводе конфронтации в плоскость смягчения противостояния и замены его бесконфликтными отношениями. Сулимова Т.С. определяет урегулирование как завершение конфликта путем побуждения или принуждения одной из сторон к принятию предложения, выгодного другой стороне либо посреднику. Глухова А.В., Рахманин В.С. Политическая конфликтология / Воронеж: ВГУ, 2002. С.228

В данной работе, под термином «урегулирование конфликта» будет рассмотрено определение урегулирования, как частичного разрешения конфликта, прекращения острой борьбы сторон посредством достижения взаимоприемлемых договоренностей.

Для урегулирования трудовых конфликтов могут применяться как традиционные механизмы, так и альтернативные.

К традиционным способам урегулирования трудовых конфликтов относятся:

1.Коллективный договор, соглашения и контракты.

Коллективный договор - это “правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ Статья 40. Коллективный договор. Условия коллективного договора обязаны соблюдать все работники организации. В данном документе фиксируются все права и обязанности сторон, вступивших в договорные отношения. Также, прописываются права и обязанности сторон при наступлении конфликтных ситуаций, что позволяет заранее предусмотреть причины будущих конфликтов и заранее наметить пути их урегулирования. См.: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. / --2-еизд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004, С.350

2.Комиссии по трудовым спорам.

В соответствии с Трудовым законодательством РФ, комиссия по трудовым спорам является первой инстанцией рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих на предприятии. Принятие решения осуществляется путем голосования участников комиссии.

3.Советы и конференции трудовых коллективов.

Работа советов и конференций трудовых коллективов при участии руководства отрасли или региона, на которых рассматриваются конфликтные ситуации.

4.Ведомственные или межведомственные конвенции.

Принятие соглашений между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль над исполнением соглашения осуществляется одновременно трехсторонней комиссией и каждой стороной самостоятельно, в зависимости от их функционала. См.: Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах. / Уч.пос.-М.:Проспект, 2010, С.170

5.Социальное партнерство.

Это определенный вид деятельности, относящийся к жизни людей и прежде всего к их социально-экономическим интересам. Это комплекс мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами работодателей, которые объединены в ассоциации предпринимателей и государства, органов исполнительной власти. См.: Зубкова А. Ф. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Конфликтология: Учебник / М.: ИНФРА-М г.: 2004, С.184

Предметами социального партнерства являются: занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии, защита социально уязвимых слоев, трудовые споры См.: Кибанов А.Я, Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник. -- М.,2008..

6.Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.

Система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

В функционал службы урегулирования споров входит Смю: там же:

1) Уведомительная регистрация коллективных трудовых конфликтов;

2) Проверка полномочий представителей сторон коллективного трудового спора;

3) Формирование списка трудовых арбитров и их профессиональная подготовка;

4) Выявление причин возникновения коллективного трудового спора;

5) Подготовка предложений по урегулированию конфликта;

6) Оказание методической помощи сторонам коллективного трудового спора;

7) Финансирование примирительных процедур;

8) Организация работы по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами местного самоуправления и органами государственной власти.

6.Суд.

Трудовые споры находятся в ведомстве судов общей юрисдикции. В зависимости от предмета спора, дело может попасть в районный, верховный или мировой суд. Суд руководствуется нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение.

Арбитражное разбирательство представляет собой метод урегулирования конфликта, при котором индивидуальный арбитр или арбитражный суд вправе самостоятельно принимать решение о способах ликвидации конфликта.

Традиционные методы урегулирования трудовых отношений основываются на нормативно-правовой базе, которая является совокупностью установленных государством норм гражданского процессуального права и норм трудового права. См.: Нерсесянц В. С. Общая теория права и государства. М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. С.156 Данные методы характеризуются следующими принципами См.: Е. И. Степанов Отечественная конфликтология: современное состояние и задачи / Современная конфликтология в контексте культуры мира. М, 2001. :

1. Они основываются на юридических нормах, правилах и стандартах;

2. Они опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;

3. Решение, принятое администратором (менеджером), арбитром или судьей, имеет принудительный характер для сторон;

4. Процесс управления конфликтом сосредотачивается на обеспечении законных прав и обязательств сторон.

К альтернативным методам урегулирования трудовых конфликтов относятся: переговоры, примирительные процедуры и посредничество / медиация.

Характерными общими признаками этих методов разрешения конфликтов являются следующие См.: Е. И. Степанов «Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие» / "ЛКИ", М., 2015. С.74:

Ш Большую роль играют взаимоотношения конфликтующих сторон;

Ш Процесс разрешения конфликта носит неофициальный характер и вмешательство в конфликт третьей стороны (например, миротворца или посредника) основано на действиях, отношениях или ситуациях, которые не всегда и не обязательно связаны с нарушением законодательства;

Ш Соглашения сторон нередко не имеют юридического характера и в этом смысле они не являются для сторон обязательными. Тем не менее стороны, как правило, бывают заинтересованы в соблюдении соглашений, так как принимали непосредственное участие в их достижении;

Ш Процесс разрешения сосредотачивается на потребностях и интересах сторон.

Альтернативные способы урегулирования трудовых конфликтов могут подразделяться в зависимости от формы участия третьей стороны.

1.Третейский суд.

Помимо судов общей юрисдикции, для разрешения трудового конфликта можно обратиться в третейский суд. Третейский суд - средство разрешения споров на основе согласия сторон. Юрисдикция каждого третейского суда ограничена его собственными правилами. «Особенностью третейского суда является отсутствие досудебного порядка разрешения возникшего спора; возможность самостоятельно выбрать судью; минимальные сроки рассмотрения споров» Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. / М.,2007.С.631.. Третейский суд руководствуется законами Российской Федерации, решение, принятое во время судебного разбирательства принимается в письменной форме по соглашению сторон. Если оно не выполняется добровольно, сторона может обратиться в суд общей юрисдикции для получения исполнительного листа Там же .С.633.. Стороны обращаются в третейский суд, когда хотят самостоятельно, без участия государства, урегулировать свой правовой конфликт.

2.Согласительные процедуры.

Целью согласительных процедур является примирение сторон. Особенностью согласительных процедур, отличающей их от прямых переговоров между конфликтующими сторонами и переговоров с участием третьей стороны в роли посредника, является то, что в рамках согласительных процедур конфликтующие стороны самостоятельно осуществляют контроль за такими компонентами процесса примирения, как: временные рамки; перечень спорных вопросов для обсуждения; решение; рамки соглашения; наблюдение и контроль за выполнением соглашения См.: Е. И. Степанов «Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие» / "ЛКИ", М., 2015. С.103.

Согласительные процедуры основываются на взаимном доверии сторон и являются добровольными. В процедурах примирения принимает участие третья сторона - фасилитатор. Роль фасилитатора заключается в поиске фактов и аргументов, которые ранее были не известны оппонентам. На основании этой информации фасилитатор дает рекомендации, необязательные к исполнению, но достаточно веские для принятия сторонами решения См.:Андреева О.И. Карпенко А.Д. Интегративные переговоры в курсе обучения специалистов в области переговорного процесса: учебное пособие. -- СПб.: Роза мира,2007. С.5.

3.Челночная дипломатия.

Третья сторона встречается с каждым из оппонентов отдельно и служит передатчиком предложений, альтернатив. В данном виде переговоров третья сторона может избирательно передавать информацию и изменять её формулировку в зависимости от особенностей сторон См.: там же.

4.Неформальное содействие.

Главной задачей третьей стороны становится подготовка переговорной процедуры, содействие в налаживании переговорного процесса и эмоциональная поддержка сторон на конструктивное разрешение проблемы.

5.Переговоры.

Процесс адекватной коммуникации, эффективного просвещения и ответственного использования власти с целью взаимной выработки, обмена и выполнения определенных обещаний, которые приводят к реалистичным и прочным соглашениям Андреева О.И. Карпенко А.Д. Интегративные переговоры в курсе обучения специалистов в области переговорного процесса: учебное пособие. -- СПб.: Роза мира,2007. С.7.

Также, переговоры можно определить как процесс общения по совместному решению проблемы и удовлетворению потребностей субъектов, взаимных интересов сторон. В процессе переговоров осуществляется познание и согласование интересов субъектов, формируется эмоциональный настрой, определяются и разрабатываются сами способы реализации этих интересов См.: Осеев А. А. Трудовые конфликты и способы их урегулирования: переговорный процесс // VI Всероссийская научная конференция Сорокинские чтения - 2010. -- МАКС Пресс Москва, 2010. -- С. 1158-1162. .

О переговорах можно говорить как об инструменте, применяемом в самых различных конфликтах. Они являются альтернативой силовому и правовому способам разрешения и урегулирования конфликтов. В урегулировании коллективных трудовых споров роль переговоров трудно переоценить. Переговоры в коллективных трудовых спорах проводятся во время конфликта интересов (экономические конфликты). Они возникают при заключении коллективного договора по поводу будущих условий. В этих конфликтах трудно применить нормы законодательства, поэтому их решение - совместный результат действий работодателя и работников. Переговоры предполагают заинтересованное обсуждение проблемы сторонами и выработку взаимоприемлемых соглашений, удовлетворяющих всех участников. Переговорное разрешение конфликтов является наиболее конструктивным, эффективным и наиболее распространенным инструментом в урегулировании коллективных трудовых споров. См.: См.: Карпенко А.Д. Профсоюзный тупик (часть 2 ) / Журнал «Медиация и право»,№2 (16) июнь,2010

В современной реальности, для урегулирования трудовых споров, работодатели чаще обращаются к юридическим способам. «При разрешении трудовых конфликтов обращение к закону и использование легитимных путей разрешения является наиболее действенным способом, каким бы сложным и запутанным он ни казался» Лукин Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами. -- М.,2007. С.622.. Государство урегулирует трудовые конфликты с помощью права, принимая и выполняя законы, используя судебно-правовую систему.

В своем учебном пособии Степанов Е.И. утверждает, что переговоры позволяют сторонам прийти к такому соглашению, которое будет удовлетворять каждую из них См.: Е. И. Степанов «Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие» / "ЛКИ", М., 2015. С.136. Если стороны конфликта удовлетворены результатом переговоров, то можно с уверенностью утверждать, что они будут добровольно соблюдать выработанные договоренности. Международная статистика свидетельствует, что «в США решения судов по гражданским делам выполняются не более чем в 40% случаев, тогда как совместные соглашения, достигнутые в результате переговоров, соблюдаются обеими сторонами более, чем в 70% случаев» Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учебное пособие / М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002, С.361.

Еще одним несомненным преимуществом альтернативных способов урегулирования трудовых конфликтов - их дешевизна и быстрота по сравнению с судебными тяжбами.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что переговоры являются наиболее конструктивной и результативной формой урегулирования конфликтов. Для того чтобы понять возможность применения данного метода на практике, необходимо рассмотреть его подробнее.

2.2. Переговоры как эффективный способ урегулирования трудовых конфликтов

Переговоры - процесс взаимосогласованных действий сторон урегулирования конфликта с целью установления меры соответствия и несоответствия их позиций См.: Е. И. Степанов «Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Учебное пособие» / "ЛКИ", М., 2015. С.137.

«Переворот» в переговорной практике произошел с появлением работы Р. Фишера и У. Юри «Методы принципиального ведения переговоров». В данной работе описаны положения, на которых до сих пор строится вся переговорная практика См.: Гришина Н.В. Психология конфликта. / 2-е изд. - СПб.: 2008. С.311:

1.Участники переговоров - это партнёры, перед которыми стоит задача совместного принятия решения.

2.Цель переговоров - быстрое, единогласное и разумное решение ситуации.

3.Необходимо разделять межличностные споры и задачи, требующие решения.

4.Необходимо быть уступчивым к личности оппонента, но требовательным к задаче.

5.Принимать решения вне зависимости от доверия или недоверия к оппоненту.

6.Вести переговоры в соответствии с выгодами, а не позициями.

7.Необходимо понять интересы обеих сторон.

8.Не устанавливать «нижние границы».

9.Ориентироваться на взаимовыгодные решения.

10.Выработать несколько вариантов решения.

11.Стремиться к объективности, заранее проговорим критерии предполагаемого решения.

12.Уступать объективным аргументам, а не эмоциям.

Переговоры состоят из трех этапов: подготовка к переговорам, процесс переговоров, анализ результатов и выполнение договоренностей.

На этапе подготовки к переговорам важной задачей сторон является определить цели, задачи и позиции. Необходимо проработать возможные варианты урегулирования ситуации, составить возможные предложения оппоненту и подобрать аргументы.

На этапе переговоров стороны должны максимально уточнить интересы и позиции друг друга; обсудить предложения с обоснованием и аргументацией взглядов друг друга; согласовать позиции друг друга и выработать договоренности.

На этапе анализа результатов стороны должны для себя определить уровень успешности переговоров, который зависит от степени решения проблемы, субъективного восприятия процесса переговоров и их результата, возможности выполнения взятых на себя обязательств.

Переговоры имеют ряд преимуществ перед другими методами урегулирования конфликтов, а именно:

1. В процессе переговоров стороны тесно взаимодействуют друг с другом.

2. Участники переговоров могут сами влиять на процесс переговоров, начиная от времени ведения переговоров, заканчивая рамками соглашения.

3. Переговоры позволяют найти выгодное для обеих сторон конфликта решение.

4. Выработанное в результате переговоров решение не требует огласки и может остаться частным делом сторон.

5. Переговоры позволяют сохранить конфиденциальность.

Переговоры могут рассматриваться сторонами по-разному: для одних переговоры как способ продолжения борьбы, для других переговоры как способ найти взаимовыгодное решение. В зависимости от восприятия стороной переговоров, существует две стратегии их ведения: со стороны позиций - конфронтация сторон и со стороны интересов - партнерство сторон.

Позиции сторон - как участники понимают проблему и чего хотят добиться См.: Курбатов В.И. Конфликтология. / Ростов н\Д.: Феникс.,2007. С.382.

Интересы сторон - почему участники понимают проблему так, а не иначе и почему они хотят добиться того, о чем заявляют См.: там же.

Стратегия ведения переговоров, основанная на позициях, называется «Позиционный торг». Отличительной особенностью этой стратегии является стремление каждой из сторон добиться желаемого любой ценой, вне зависимости от степени удовлетворенности результатом оппонента. Переговоры ведутся на основе первоначальных позиций, ни одна сторона не хочет уступать. Акцентируется внимание на различиях сторон, все действия направлены друг на друга, а не на решение проблемы. Стороны стремятся исказить информацию о своих истинных намерениях и целях, если переговоры предполагают участие посредника, то каждый участник надеется использовать его для усиления своей позиции. Переговоры «Позиционного торга» имеют ряд недостатков, которые выделили Р. Фишер и У. Юри: если стороны и достигают решения, то оно не отвечает интересам сторон; отношения сторон могут прекратиться, так как они воспринимают друг друга врагами.

Переговоры, основанные на интересах сторон, являются проявлением партнерского подхода к урегулированию конфликта. Участники стараются к позитивному взаимодействию в рамках «выигрыш-выигрыш». Особенностями таких переговоров являются: стороны совместно анализируют проблему и стараются найти взаимовыгодный вариант урегулирования. Участники концентрируются на свои интересах и интересах оппонента. Во главе процесса является решение проблемы, а не взаимоотношения участников. Результатом таких переговоров будет взаимовыгодное в равном размере решение для обеих сторон, велика вероятность продолжения отношений сторон после завершения переговоров. Недостатками данного подхода являются: невозможность выбора стратегии в одностороннем порядке; стороны не всегда могут перейти от конфронтации к сотрудничеству в рамках конфликтной ситуации.

В зависимости от выбранной стратегии стороны выбирают способы подачи своей позиции и тактические приемы взаимодействия с оппонентом См.: Курбатов В.И. Словарь основных терминов -- Ростов н\Д.: Феникс,2007.С.14..

Принято выделять несколько способов подачи позиции: открытие позиции - собственная позиция не сравнивается с позицией партнера; закрытие - критика позиции оппонента без сравнения со своей собственной; общность и различие позиций - проводится сравнение позиций на основе чего подчеркивается их различие или схожесть См.: Анцупов А.Я Щипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. -- М.: ЮНИТИ,1999. С.453..

Тактические приемы можно применять на любом этапе ведения переговоров. Под ними понимается: уход - связан с закрытием позиции, например, просьба отложить рассмотрение какого-либо вопроса на какое-то время; затяжка - сторона старается затянуть переговоры по какой-то причине; выжидание - участник выслушивает оппонента и в зависимости от услышанного формулирует свою позицию; выражение согласия - подчеркивание общего с позицией оппонента; выражение несогласия - подчеркивание противоположностей; салями - медленное приоткрывание своей позиции с целью затянуть переговоры и побольше узнать об оппоненте См.: Там же..

От того, какую технологию выберут стороны для ведения переговоров, зависит их исход. Если стороны нацелены на сотрудничество, то итогом, скорее всего, станет компромисс, во время которого стороны идут на взаимные уступки. Такой вариант завершения переговоров приведет к тому, что стороны удовлетворят свои интересы, сохранят свои отношения и разрешат конфликт.

Если же одна сторона нацелена на сотрудничество, а другая решила добиться своей победы, то переговоры могут завершиться «серединное решением». Такое решение означает, что уступки одной стороны были гораздо значительнее уступок другой.

Возможен еще один вариант завершения переговоров, когда стороны находят новое решение. Такое происходит, если во время переговорного процесса хотя бы у одной из сторон произошла переоценка ценностей и переосмысление интересов.

Завершением переговоров, чаще всего, становится полное урегулирование конфликта, поскольку стороны идут на обсуждение, будучи заинтересованными в дальнейшем партнерстве, добровольно и желая найти благоприятный выход из ситуации.

Исключительно важную роль в переговорах играют ожидания и надежды. Они обычно связаны с мотивацией достижения. Ученый Дж. В. Аткинсон полагал, что человек находится под властью двух противоречивых чувств. Одно из них - желание добиться успеха, другое - страх перед поражением. Человек определяет для себя цель, учитывая потребность в ее достижении, в ожидаемом вознаграждении, в опасности неудачи, в возможных санкциях, в ожидании успеха. «Американский специалист по переговорам Ч. Каррас проводил исследование, касающиеся специальной техники ведения переговоров. Один из вопросов программы звучал так: «имеется ли связь между уровнем ожиданий результатов и уровнем успеха в переговорах?». Результаты исследования следующие: индивиды с более высоким уровнем ожиданий выигрывают. Умелые участники переговоров с высоким уровнем ожиданий одерживают крупные победы, независимо от того, обладают они силой своих позиций или нет. Во всех случаях, когда одна из сторон обладала высоким уровнем ожиданий, а другая низким, побеждала сторона с высоким уровнем ожиданий» Мокшанцев Р.И. Психология переговоров: Учебное пособие / М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002, С.351.

В переговорном процессе существует несколько результатов: конечный результат и промежуточный. Конечный результат переговоров это либо заключение договора, либо их срыв, промежуточный - это договоренности, заявления о намерениях, о продолжении переговоров. Завершая переговоры, если только они е будут прерваны, стороны берут на себя обязательства, которые представляют собой соглашение, в котором зафиксировано, что должна будет сделать каждая из сторон См.:Там же..

Успех переговоров означает, что в результат их поведения либо достигнута поставленная цель, либо имеет место достижение максимального приближения к поставленной цели адекватными этим целям средствами.

При подготовке к ведению переговоров необходимо посвятить время прояснению цели каждого конкретного заседания. Одним из способов добиться, чтобы цель переговоров и их отдельных заседаний стала боле понятной и осязаемой, служит выяснение результата, который стороны надеются получить к моменту окончания заседания, и будет ли он оформлен документом. Как только стороны осознают, ради чего они встретились и к чему они стремятся, они смогут более эффективно спланировать переговоры.

В связи с этим необходимо определить само понятие эффективности.

В сфере управления эффективность - это «результативность функционирования системы и процесса управления, как результат взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат компонентов управления» См.: Воронцова Г.В. Основные направления оценки эффективности управленческих решений./Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика». - №2 (13). - 2004..

В области социальной психологии существует понятие эффективности групповой деятельности, определение которого в трактовке Кондратьева М.И. и Ильина В.А. достаточно близко по отношению к области переговоров. Так, по их мнению, эффективность групповой деятельности - это «один из показателей успешности групповой активности и качественно, и количественно отражающий отношения достигнутого результата и результата желаемого, планируемого или в принципе максимально достижимого» См.: Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. -- М.: ПЕР СЭ, 2007. с. 398.

Исходя из выше приведённых определений, можно сказать, что эффективность переговорного процесса представляет собой характеристику успешности деятельности сторон переговорного процесса, качественно и количественно отражающую степень полученного результата в сравнении с изначально планируемым.

Эффективность возникает в результате анализа определенных критериев участниками переговоров на основе определенных факторов или условий. При этом в зависимости от наличия или отсутствия тех или иных условий эффективность переговорного процесса может повышаться или понижаться.

Существует несколько условий, которые могут влиять на эффективность переговоров. Условия, которые способствуют повышению эффективности переговоров, обозначаются как факторы, детерминирующие эффективность.

Среди факторов эффективности выделяются как личностные особенности, способствующие эффективному ведению переговоров, так и контекстуальные факторы относят умение слушать, задавать вопросы, управлять эмоциями, чётко излагать свои мысли, строить взаимоотношения и т.д. См.: Спэнгл М.Л., Айзенхарт М.У. Переговоры. Решение проблем в разном контексте. - Харьков.: Гуманитарный центр, 2009. с. 179

В качестве контекстуальных факторов выделяют См. Там же, С.183:

1. Власть (политическая, информационная, ресурсная, личная и т.д.);

2. Структуру (количество участников; время, отведенное на переговоры, место их проведения);

3. Отношения (предшествующие переговорам и будущие);

4. Взаимозависимость (индивидуалистичная ориентация или ориентация на сотрудничество, распределение власти между участниками);

5. Коммуникацию (ориентация на конструктивное разрешение проблемы, открытость, гибкость сторон и т.д.);

6. Нормы и ценности

Также к факторам эффективности можно отнести См. Там же, С.185:

1. Наличие и характер подготовки к переговорам;

2. Психологическую атмосферу переговоров;

3. Полномочия переговорщиков;

4. Стратегии и тактики, выбранные каждой из сторон;

5. Переговорное поле;

6. Особенности повестки дня

Эффективность может оцениваться несколькими методами, в зависимости от области применения переговоров, от страны, жителями которой являются переговорщики, даже от конкретной организации, проводящей эти переговоры.

Критерии представляют собой инструмент исследования результативности уже проведенных переговоров, также их наличие позволяет ориентировать переговорный процесс на достижение конкретных результатов, соответствующих реальным потребностям и возможностям участников переговоров, следовательно, выступать в роли определенных стандартов ведения переговоров хотя бы в рамках отдельной организации.

Необходимо определить сущность понятия критериев эффективности переговорного процесса. В словаре Ушакова приводится следующее определение «Критерий - это признак, на основании которого производится оценка, определение, классификация чего-либо» Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь русского языка. - М.: Астрель, 2009..

Существует еще одно определение понятия критерий: «Мера оценки, определения, сопоставления явления или процесса» Кравченко А.И. Краткий социологический словарь. - М.: Проспект, 2010. с. 128. Критерии эффективности системы - это «совокупность упорядоченных, органично связанных характеристик и процедур, позволяющих адекватно оценить состояние системы и выявить резервы её развития » Холостова Е.И. Теория социальной работы. - М.: Юрист, 1999. с. 285.

Исходя из приведенных определений, критерии эффективности переговоров можно определить как систему оценки, которая позволяет определить достигнутые в рамках переговоров результаты и их соответствие заранее запланированным.

Таким образом, уже после завершения переговоров сторона самостоятельно проводит анализ проведенных переговоров посредством проверки их на соответствие заданным критериям. В зависимости от результата данного анализа делается вывод об эффективности или неэффективности этих переговоров. Полученные результаты впоследствии используются для создания условий повышения эффективности будущих переговоров.

Эффективность переговоров определяется в соответствии с несколькими критериями См.: Митрошенков О.А. Эффективные переговоры. - М.: Весь мир, 2000. с. 265-267:

1. Субъективные оценки участниками заключенного соглашения. Часто возникают ситуации, в которых одна сторона удовлетворена им, а вторая - нет. Если же обе стороны удовлетворены, переговоры можно считать успешными.

2. Степень решённости проблем. Предполагается, что эффективные решения обсуждаемого вопроса. Хотя стороны могут по-разному оценивать и этот момент.

3. Объективный критерий эффективности - это выполнение обеими сторонами пунктов, прописанных в заключенном договоре. Хотя взаимные договоренности и являются важными составляющими успеха, но ведь без после переговорного взаимодействия сторон переговоры не имели бы смысла.

В качестве общих критериев эффективности представляется возможным рассматривать и основные виды удовлетворенности сторон См.: Линкольн У. Переговоры с установкой на сотрудничество. Рига, 1998. с. 65. К ним относятся психологическая удовлетворенность (удовлетворенность совокупностью психологических оценок в т.ч. эмоциональными отношениями с другой стороной), процедурная удовлетворенность (удовлетворенность порядком работы) и удовлетворенность по существу (ощущение разрешения проблемы посредством удовлетворения интересов, собственных и другой стороны) См.: Андреева О.И., Карпенко А.Д. Интегративные переговоры. В курсе обучения специалистов в области переговорного процесса. Учеб.пособие. - СПб.: Роза мира, 2007. с. 78. Психологическая удовлетворенность считается наиболее важной как генерирующая в себе все осознанные и неосознанные удовлетворенности См.: Линкольн У. Переговоры с установкой на сотрудничество. Рига, 1998. с. 65.

Эффективность переговорного процесса представляет собой характеристику успешности деятельности сторон переговорного процесса, качественно и количественно отражающую степень полученного результата в сравнении с изначально планируемым.

Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность переговоров - это степень удовлетворенности переговорщиков, которая может меняться в зависимости от наличия или отсутствия особых условий - факторов эффективности.

Несомненно, переговоры являются крайне эффективным способом урегулирования трудовых конфликтов, что подтверждается следующими фактами:

1.Стороны трудового конфликта тесно взаимодействуют в ходе проведения переговоров.

2.Обе стороны могут предложить варианты урегулирования, что дает возможность лучше понять интересы и желания друг друга.

3.Возможность выбора альтернативного варианта урегулирования, а не «слепое» следование законам Российской Федерации.

4.Выработаное в результате переговоров решение является удовлетворяющим требования и интересы обеих сторон трудового конфликта.

5.Поскольку стороны самостоятельно выработали способ урегулирования конфликтной ситуации, они добровольно будут исполнять условия соглашения.

Переговоры могут подразделяться на прямые и переговоры с посредником.

Прямые переговоры - в процессе переговоров принимают участие непосредственные стороны конфликтного взаимодействия без вмешательства третьих лиц.

Посредничество или медиация - одна из процедур по урегулированию трудовых конфликтов, особая форма переговоров, включающая участие третьего лица (стороны), нейтрального по отношению к участникам конфликта и независимого от них См.: Андреева О.И., Карпенко А.Д. Интегративные переговоры. В курсе обучения специалистов в области переговорного процесса. Учеб.пособие. - СПб.: Роза мира, 2007. с. 103.

Медиация -- это особый вид переговоров, с участием третьей нейтральной стороны См.: Карпенко А.Д. Профсоюзный тупик (часть 2 ) / Журнал «Медиация и право»,№2 (16) июнь,2010.

Посредничество применяется в случаях, когда стороны не могут самостоятельно найти решение конфликта или не могут выйти из тупика, в который зашли переговоры.

Принято выделять две формы вмешательства третьей стороны в переговорный процесс: спонтанную и контрактную.

Спонтанное вмешательство - вмешательство заинтересованной третьей стороны, не имеющей специального профильного образования. Например, вмешательство руководителя в конфликт подчиненных.

Контрактное вмешательство - вмешательство специалиста по урегулированию конфликтов или медиатора. Далее речь пойдет именно о контрактном способе вмешательства в трудовой конфликт или как его ещё принято называть - медиации.

Главная задача посредника - управление переговорным процессом, в результате которого конфликтующие стороны смогут самостоятельно найти взаимоприемлемое соглашение по урегулированию спорных вопросов и достигнуть его.

Процесс медиации строится на безусловном соблюдении ряда принципов, нарушение которых может привести к таким последствиям как срыв переговоров, ущерб репутации, появление новых конфликтов См.: Андреева О.И., Карпенко А.Д. Интегративные переговоры. В курсе обучения специалистов в области переговорного процесса. Учеб.пособие. - СПб.: Роза мира, 2007. с. 107:

1. Принцип добровольности.

Никто не может принудить стороны к участию в процедуре медиации. Все решения принимаются добровольно и при взаимном согласии. Каждая сторона переговоров может в любой момент отказаться от участия и прекратить процедуру. Несоблюдение данного принципа может привести к невыполнению достигнутых в результате переговоров соглашений или усугублению конфликта.

2. Принцип равноправия сторон.

Никто из участников конфликта не имеет процедурных преимуществ. Несоблюдение данного принципа может привести к возникновению мнения у сторон о предвзятости медиатора. Также, может вызвать гнев, недоверие и возмущение к оппоненту, что в дальнейшем может привести к срыву переговоров, сомнениям в компетентности медиатора и недоверию процедуре переговоров.

3. Принцип конфиденциальности.

Все, о чем говорят на переговорах остается внутри этого процесса.

Несоблюдение данного принципа может привести к потере доверия к медиатору, срыву переговоров и усугублению конфликта.

4.Принцип нейтральности медиатора.

Медиатор должен сохранять независимость и беспристрастность на протяжении всего процесса переговоров. Нарушение данного принципа может привести к срыву переговоров и дискредитации всей процедуры, озлоблению сторон друг на друга, потери доверия.

На основе вышесказанного, моно сделать вывод, что посредник занимает нейтральную позицию между конфликтующими сторонами, оказывает содействие процессу переговоров и помогает сторонам преодолеть разногласия и пустить переговоры в конструктивное русло.

Востребованность данного вида переговоров обусловлена тем, что в России переговорная дисциплина не носит обязательного характера в учебных заведениях, как следствие, очень не многие граждане умеют грамотно провести переговоры. «Исследование в Санкт-Петербурге и Ленинградской области показывает, что только 18,5% представителей трудового коллектива имеют знания переговорного процесса (в 78 % случаев получив эти знания как самообразование, ив 10 % - в результате обмена опытом с другими переговорщиками). У представителей работодателей познания переговорного процесса составляют 46,2 %, а доля самообразования -- 20, 5 %» См.: Карпенко А.Д. Профсоюзный тупик (часть 2 ) / Журнал «Медиация и право»,№2 (16) июнь,2010 .

После всестороннего рассмотрения переговоров как эффективного способа урегулирования трудовых конфликтов, можно перейти к рассмотрению конкретного трудового конфликта и с помощью применения «Метода анализа иерархий» Томаса Саати доказать их эффективность на практике.

2.3 Применение метода анализа иерархий для оценки эффективности способов урегулирования конфликта

Для оценки эффективности способов урегулирования конфликта применим метод анализа иерархий (МАИ) Томаса Саати. В этом методе реализованы два основных подхода - дескриптивный (психологический) в виде представления субъективных суждениях сторон относительно попарного сравнения существенных факторов и нормативный (рациональный), состоящий в выборе математической функции, которая их связывает. Важным этапом МАИ является представление проблемы в виде иерархии элементов задачи, на верхнем уровне которой находится цель, далее идет уровень частных критериев и последний уровень - варианты/альтернативы решения проблемы. Ключевым моментом в МАИ является введение относительной шкалы, с помощью которой в качественной форме и выносятся субъективные суждения относительно попарного сравнения элементов одного уровня иерархии относительно элементов более высокого уровня. Каждой качественной оценке в шкале отношений соответствует численное значение (от 1 до 9). В результате обработки матриц сравнения получаются коэффициенты важности для всех уровней иерархии, которые синтезируются в конечных оценках альтернатив. См.: Саати Т., Кернс К. Аналитическое планирование. Организация систем - М.:Радио и связь, 1991. С. 22-23.

Следует отметить, что применение МАИ возможно для описания конкретной системы, например, субъектно-субъектной или субъектно-объектной. Относительные шкалы устанавливают численные соотношения между величинами одинакового сорта/природы. Эти соотношения отвечают на вопрос “во сколько раз больше/меньше”. Цена деления относительной шкалы не имеет наименования, т.е. является безразмерной. Относительные шкалы представлены в относительных единицах См.: Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте: учеб.пособие. СПб., 2005. С.57..

При формировании модели важным этапом является вербальное описание, на основании которого выявляются существенные/релевантные переменные и связи между ними. Таким образом, определяются частные критерии эффективности данного процесса. Именно они составляют основу для определения функции эффективности управления конфликтом. Фактически, используя первоначальные сведения о субъектах, объекте и самой проблеме и модельное описание можно оценить априорную/потенциальную эффективность до начала процесса управления, т.е. степень перспективности процесса. Уверенность сторон в правильности принятого решения должна основываться на научном обосновании, поэтому важно уметь оценивать и апостериорную/результирующую эффективность. Значения существенных переменных, определенные до начала процесса управления и после получения конечного результата, могут меняться, но принятая математическая модель пригодна для обоих случаев См.: Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте: учеб.пособие. СПб., 2005. С.59..

После того, как мы рассмотрели сущность метода анализа иерархий, можно перейти к анализу эффективности на примере конкретной ситуации.

На одном предприятии проявились недовольства уровнем заработной платы и условиями труда (типичные причины трудового конфликта). Представим ситуацию, что для анализа сложившейся ситуации и выработки рекомендаций по ее изменению были приглашены эксперты-конфликтологи. Эксперты приступают к работе. Они определяют основных субъектов конфликта - администрацию и работников. Выясняется, что есть третьи силы, которым эта ситуация не безразлична, это: работники-контрактники, администрация района, где располагается предприятие, покупатели продукции производства. Изучается история предприятия и все другие обстоятельства, связанные с этим. На предприятии существует сильный профсоюз, возглавляемый лидером. Активисты профессионального союза стали инициаторами всех действий, направленных на повышение социальной напряженности на производстве. Коллектив предприятия достаточно молодой (средний возраст работников не превышает 35 лет), многие работники с высшим образованием пришли работать на предприятие из-за хорошей заработной платы, социального пакета и престижного статуса предприятия по сравнению с другими в данном районе. Эксперты задаются вопросом: «Почему возникло недовольство работников, ведь каждый год администрация предприятия проводит повышение заработной платы в виде индексации и предпринимает другие меры для повышения уровня жизни своих работников? Нельзя заподозрить лидера профсоюза в инициировании «смуты» в каких-то своих целях, так как на этом же предприятии работают также его родственники». Нет однозначного ответа, много взаимозависимых факторов, объединенных в одно целое, способствовали повышению социальной напряженности. Работники знали, что продукция пользуется спросом у потребителей, производительность труда росла, а повышение заработной платы, которое проводилось администрацией, по мнению работников, было недостаточным и не соответствующим той прибыли, которую получало предприятие. Кроме того, наблюдалось недовольство работников квалификацией ряда менеджеров («получают зарплату в десятки раз больше, а разбираются в работе хуже рабочих»). Предприятие со «стопроцентным» иностранным капиталом. Компания, к которой оно принадлежит, имеет длинную историю. Все эти и другие факторы, которые повлияли на развитие событий и о которых узнали эксперты, стали базовой информацией для исследования. Дополнительно эксперты провели опросы различных групп субъектов конфликта.

...