Кроме наставника такому работнику помогут хорошо разработанные детерминированные, асинхронные цифровые обучающие ресурсы, выполняющие информационно-демонстрационные функции по стандартным образовательным программам, а также цифровые контролирующие ресурсы для руководства с целью наблюдения за состоянием адаптации работника. Таким образом, часть процесса вхождения и освоения работником нового места переходит на автоматизированную основу, и нет необходимости повторять одни и те же стандартные операции с новыми сотрудниками, тратить дополнительные ресурсы и усилия организацией. При этом в общем случае результат обучения либо один и тот же в сравнении с использованием очного обучения, либо выше. Однако важно разработать качественные информационные ресурсы, которые действительно будут способны принести пользу в адаптации и положительное впечатление новичка. Следовательно, для данной категории работников, целесообразно использование метода обучения E-learning 1.0, с созданием контента, схожего с традиционной моделью обучения, которая разрабатывается специалистами по созданию цифрового контента. Следует отметить, что разработка данного контента или использование готового требует значительных средств, однако не требует частого обновления.

Сотрудники, нуждающиеся в повышении имеющегося уровня знаний и навыков, подразделяются на тех, кому необходимо развитие soft skills и hard skills. По понятным причинам данная группа сотрудников нуждаются в большом количестве практики для развития данных видов компетенций, поэтому и доля электронного обучения значительно меньше, чем для новичков Долженко, Р.А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью каудсорсинга / Р.А. Долженко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014.№4. - С. 114-122.. Необходимо отметить, что здесь разработка программ обучения требуют большего внимания: создание системы обучения и развития в связке с индивидуальным планом развития каждого сотрудника, потребностями организации и общим состоянием во внешней и внутренней среде организации. То есть разработать один раз и на всегда программу обучения для подобных работников не получится. Однако, в той части системы развития и образования, которая принадлежит электронному обучению можно использовать уже готовые обучающие интернет-ресурсы из базы, которая уже имеется в организации или заняться созданием такой базы для использования в перспективе.

Для развития hard skills характерно использование в большей степени частично интерактивных и интерактивных ресурсов: информационно-справочные; средства коммуникации с экспертами и преподавателями; моделирующие, инструментальные; тренажёры и учебно-игровые средства. Для развития soft skills в основном использование детерминированных ресурсов: информационные; информационно-справочные. Также для двух подкатегорий сотрудников возможно использование систем для организации коллективной дистанционной работы (методы сетевого и совместного обучения).

Что касается сотрудников, нуждающихся в переподготовке, то это самая специфичная категория сотрудников с точки зрения организации обучения и развития. С одной стороны, работник чем-то схож с новичком, с другой стороны, требуется развитие hard skills и soft skills плюс необходимо приобретение работником устойчивости к изменениям, инновационного взгляда и проч. Маличенко, И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора/ И.П. Маличенко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.№4. - С. 90-99 Поэтому в части программы развития и обучения сотрудников, выделенной под электронное обучение, как правило используются все возможные комбинации видов обучающих интернет-ресурсов и методов электронного обучения с их помощью. Основная задача при выборе ресурсов - создать наиболее подходящую и удобную для конкретного сотрудника или группы сотрудников систему обучения и развития, которая бы поспособствовала эффективному внедрению полученных знаний и навыков в работу организации.

Соответственно для данных категорий сотрудников целесообразно применение типа электронного обучения E-learning 1.3, при котором создание контента происходит быстрее, процесс обучения разбит на части, а форма получения информации пользователями - почтовые сообщения и ссылки на доступ к корпоративным системам.

Затраты на разработку контента данного вида обучения значительней из-за высокой частоты обновления информации и количества специфических навыков и знаний, которыми необходимо овладеть сотрудникам. Однако в целом внедрение E-learning для организации обойдётся дешевле в силу экономии на аренду помещений, перелёты и проживание специалистов и другие затраты на организацию традиционного обучения.

Внедрение корпоративного университета -- способ обучения и развития персонала крупных компаний, это бренд, под которым работает система обучения и развития управленческого и ротационного резерва.

Один из основных принципов, по которому функционируют корпоративные университеты - смешанный подход (Blended learning) к реализации программы обучения, сочетающий дистанционное, очное обучения и значительную часть самостоятельной работы. Обучение на базе корпоративного университета предполагает создание виртуальной среды обучения (вебинары, форумы), электронных курсов и электронной библиотеки рекомендованной литературы для самостоятельного изучения, модулей дистанционного освоения и поддержки смешанных программ. Для промежуточной аттестации разрабатывается электронная система тестирования знаний и умений

Согласно другому методу обучения и развития персонала с использованием обучающих интернет-ресурсов - возможно создание и поддержание общей корпоративной системы по типу социальной сети без деления на работников по потребностям в обучении, и создание контента платформы самими работниками на основе собственного опыта и информации из открытых источников. Здесь речь идёт об использовании вида обучения E-learning 2.0.

Корпоративное социальное обучение и развитие -- это взаимное обучение, когда работники неформально учатся, общаются и развиваются посредством интернет-ресурсов в специально созданной сети. Вариант перехода от обучения к свободному общению, в данном способе, приветствуется и им можно управлять с применением различных инструментов воздействия и продвижения. Главный рычаг -- система мотивации, которая может заинтересовать работника в обучении и развитии больше, чем в свободном общении Маличенко, И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора/ И.П. Маличенко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.№4. - С. 90-99.

Основная задача корпоративной социальной сети -- предоставление доступа к информации работников организации. Это может быть справочная информации о сотрудниках, о бизнесе самой организации, а также различные обучающие ресурсы для всех категорий персонала.

Корпоративную социальную сеть можно использовать как инструмент создания эффективных бизнес-решений. Так как он её основе можно получать больший поток идей за счет активной вовлеченности сотрудников. Таким образом, компания привлекает персонал в процессы изменения бизнеса. Это, с одной стороны, даст большое преимущество для компании на рынке, так как зачастую идеи работников носят практически-творческий характер, а с другой -- является дополнительной мотивацией для персонала.

Посредством корпоративной социальной сети так же можно упростить решение задачи по адаптации новых сотрудников компании. А при помощи более опытных сотрудников новичкам, отвечая на их вопросы, касающиеся всех форм и видов деятельности внутри компании и т.п., -- способствовать развитию наставничества в организации. Наблюдая за вновь принятыми сотрудниками, легче понять, насколько они адаптировались в организации и как взаимодействуют с другими членами коллектива.

Форма обучения и развития сотрудников посредством корпоративной социальной сети является финансово доступной для каждой компании. Особенно полезна она может оказаться для компаний, которые имеют разветвленную сеть филиалов и представительств и не имеют возможности достаточно активно проводить обучение и развитие своего персонала.

Итак, можем подойти к выводам. Внедрение обучающих интернет-ресурсов в систему развития персонала - одно из современных эффективных решений в вопросах обучения и развития персонала. Существует несколько методов развития и обучения персонала с использованием обучающих интернет-ресурсов: 1) внедрение определённых обучающих интернет-ресурсов в программы обучении и развитии различных групп сотрудников в целях повышения определённых знаний и навыков персонала; 2) организация корпоративного университета со смешанным обучением в целях развития системы кадрового резерва и управлением карьеры работников; 3) организация цифровых платформ, социальных сетей с самостоятельным созданием контента для неофициального обучения и обмена опытом и знаниями между работниками, создания более простого доступа к информационным ресурсам и повышения уровня коммуникаций.

Выбор того или иного метода обучения с использованием интернет-ресурсов в развития персонала зависит от условий в которых находится коммерческая организация, поставленных стратегии, целей и задач корпоративной политики, а также финансовых возможностей компании в целом. Однако использование электронного обучения персонала зачастую выгодней, чем организация традиционного обучения. Во-первых, не требуется обязательной очной встречи большого количества людей в тренинговом центре компании, электронное обучение снижает расходы на организацию курсов, обустройство классов, зарплату персонала, транспортные расходы и многое другое. У людей появляется возможность учиться в удобное для них время и в удобном темпе. При использовании традиционных форм обучения некоторые сотрудники не могут присутствовать на занятиях одновременно с коллегами из-за командировок, встреч с клиентами или других обстоятельств. Но обучение является обязательным, оно необходимо для успешной работы. Это создает организационные проблемы, с которыми, как правило, не сталкиваются компании, внедрившие использование обучающих интернет-ресурсов в развитие персонала Холкин О.В. Использование технологий дистанционного обучения: опыт и перспективы / О.В. Холкин// Деньги и кредит. - 2013.№6 - С. 74-77.

ГЛАВА 2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБУЧАЩИХ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ В РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «СПОРТ ФОРУМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика компании

ООО «Спорт Форум» оперирует фитнес клубами World Class и World Class LITE на территории России и стран СНГ. Бренд World Class впервые появился на российском рынке в 1990 году. В этот год в Москве, на улице Житной, был открыт первый фитнес-клуб World Class, соответствующий мировым стандартам. Тем самым было положено начало развития фитнес-индустрии в России и странах СНГ. На сегодняшний день World Class -- крупнейшая фитнес-корпорация в России, которая оперирует 34 собственными и 27 франчайзинговыми клубами в 21 и является лидером по оказанию фитнес-услуг в сегментах люкс и премиум.

Сеть фитнес-клубов World Class представляет членам клубов полный комплекс фитнес- программ, бассейны, групповой и индивидуальный тренинг, тренажерные залы, детские клубы, русскую и турецкую бани, салоны Beauty SPA, магазины модной одежды PODIUM Sport, фитнес-бары и солярии.

World Class является основателем института персональных тренеров в России. В компании разработана система сертификации, которую ежегодно проходят все инструкторы сети. В состав тренерской команды клубов входят олимпийские чемпионы, чемпионы мира и Европы, мастера спорта международного класса.

На протяжении 20 лет существования World Class неоднократно становилась лауреатом самых престижных премий и номинаций, а в декабре 2012 года сеть фитнес-клубов World Class получила почетный статус поставщика Олимпийских игр 2014 года в Сочи в категории услуги для фитнеса. Партнерами World Class являются крупнейшие мировые корпорации - Reebok, Jaguar Land Rover, девелоперские компании: «Капитал Групп» и «Дон-Строй», а также ведущие производители спортивного оборудования -- Life Fitness, Precor, Technogym и др.

World Class LITE представляет 7 клубов в Москве и 2 клуба в Санкт-Петербурге. Бренд был запущен 1 июля 2013 года. Новый бренд был создан для оперирования фитнес-клубами бизнес-формата и призван заполнить маркетинговую нишу массового потребителя. Название World Class LITE наилучшим образом отражает концепцию позиционирования нового бренда. С одной стороны, это использование единого названия с уже известным флагманским брендом World Class с целью подчеркнуть общность ценностей и следование единым стандартам в обслуживании клиентов, подборе и обучении тренеров, предоставлении фитнес-программ мирового уровня. С другой стороны, слово LITE символизирует «облегченную» версию клубов сети World Class: с большим фокусом на групповые программы (а не персональный тренинг), доступностью для более широкого спектра клиентов, более простой дизайн клубных интерьеров и более демократичные цены. World Class LITE -- это сочетание лучших традиций всемирно известного бренда World Class, признанного эталона на рынке фитнес индустрии, с доступностью эффективных тренировок. Официальный сайт «World Class» URL: https://www.worldclass.ru/about/ (дата обращения: 20.02.2018)

На сегодняшний день Спорт Форум - самый многочисленный среди крупнейших холдингов фитнес-услуг по количеству клубов в России (см. рис.4):

Рисунок 4. Крупнейшие операторы фитнес-услуг в России

Источник: составлено автором на основе официальных данных сайтов холдингов

Общее руководство деятельностью ООО «Спорт Форум» осуществляет совет директоров компании во главе с председателем совета директоров «Русской Фитнес Группы», президентом сетей фитнес-клубов World Class - Ольгой Слуцкер, который вправе принимать решения по любым вопросам деятельности, отнесенным к их компетенции. Единоличным исполнительным органом является генеральный директор - Николай Прянишников, который осуществляет руководство всей текущей деятельностью компании также в порядке и в пределах своей компетенции. Официальный сайт «World Class» URL: https://www.worldclass.ru/about/ (дата обращения: 20.02.2018)

По типу организационная структура управления ООО «Спорт Форум» (см. Приложение 1) является иерархической, так как компания характеризуется многоуровневым управлением, но при этом небольшим объемом управления на каждом из уровней, и централизованным принятием решений, четко определенной ответственностью руководителей. Вид организационной структуры - линейно-функциональная, так как полномочия от генерального директора передаются руководителям управлений по всем функциональным направлениям и, далее, руководителям более низкого звена, последние в свою очередь передают указания своим подчиненным.

Организационная структура отдельного клуба (см. Приложение 2) также линейно-функционального типа. Во главе управляющий клуба, который контролирует все подразделения организации: департамент фитнеса, SPA департамент, департаменты ресепции, продаж, эксплуатации и бухгалтерия. В общем организационная структура очень чётко разделяет полномочия и ответственность каждой каждого работника, координирует работу организации в целом.

В презентации банка UBS от 2016 года говорилось, что РФГ (Российская Фитнес Группа, в состав которой входят клубы брендов World Class, World Class LITE и франчайзинговых клубы) была лидером российского рынка фитнес-услуг (13-е место в мире): прогнозная выручка на 2017 год -- $169,3 млн (рост 15,2% к 2012 году), EBITDA -- $22 млн (рост 5%). Около 80% выручки РФГ приносят клубы премиум-класса World Class. Годовой оборот всего российского рынка фитнес-услуг в 2015 году UBS оценивал в $2,1 млрд. URL: https://www.kommersant.ru/doc/2801695 (дата обращения 23.02.2018)

В силу закрытой политики управления ООО «Спорт Форум» не показывает полную картину финансового положения. Уставный капитал компании составляет 350 млн рублей, из которых 346,5 млн рублей или 99% принадлежит ООО «Гласиалис Трейд Энд Инвест Лиметед», а 3,5 млн рублей или 1% - ООО «Гравеско Инвестментс Лимитед». Официальный сайт Росстат

ООО "Спорт Форум" являлась поставщиком в восьми государственных контрактах на сумму 18 млн рублей (см. рис.5):

Рисунок 5. Доли заключённых государственных контрактов

Источник: составлено автором на основе данных портала государственных закупок РФ

Относительно финансовых показателей (см. таблицу 3), выручка ООО «Спорт Форум» за 2016 год увеличилась и составила 7 892 млрд руб., выросла и чистая прибыль компании на 85,1 млрд руб. Рост чистой прибыли в данном случае может быть связан с замеченным снижением себестоимости продаж (в 2016 году себестоимость снизилась на 6,5%). Также, соответственно, увеличилась и среднегодовая стоимость активов в год, повысилась рентабельность продаж. Всё это также можно связать с открытием новых филиалов клубов по России.

Таблица 3. Финансовые показатели деятельности ООО «Спорт Форум»

Источник: составлено автором по данным открытой базы данных Росстат

На основе приведённых финансовых показателей можно сделать вывод о том, что в целом компания поступательно развивается.

В свою очередь руководство филиала компании в городе Санкт-Петербурге так описало своё видение положения организации: каждый год компания открывает по 1-2 новых клуба, особенно успешны и прибыльны фитнес клубы города Москвы. Основное объяснение в том, что расположение головного офиса, основного руководства и, соответственно, ресурсов находится в столице России, не мало важную роль играет экономико-демографическое состояние города.

Тогда как в филиале Санкт-Петербурга, по словам сотрудников, в ближайшие два года развития не ожидается. В некоторых подразделениях ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге за прошлый год было произведено сокращение сотрудников в целях оптимизации расходов на персонал (например, в отделе маркетинга была сокращена должность менеджер среднего звена, а его полномочия переданы ассистенту и главному менеджеру). Тоже самое касается оборудования клубов: по словам работников, которые систематически бывают в командировках в московских клубах, техническое оснащение, оборудование и дизайн клубов заметно отличается от того, что можно увидеть в Санкт-Петербургском World-Class.

Данные факты говорят о том, что головной офис компании на данный момент не заинтересован во вложении дополнительных средства в развитие филиала в Санкт-Петербурге. Это объясняется рядом объективных причин. К ним относится, во-первых, большая конкуренция на рынке предоставления фитнес услуг в сегменте премиум. Основными конкурентами World Class в Санкт-Петербурге являются сети фитнес клубов: Олимп (5 клубов), Alex Fitness (11 клубов), Sculptors (6 клубов) и Sport Life (15 клубов). Точных цифр, которые бы показали объёмы рынка каждого из конкурентов, нет. Однако анализ многочисленных отзывов клиентов в интернете о том, что основными критерием выбора того или иного клуба в данном сегменте является близость к дому/работе, позволяет сделать вывод о том, что в основном количество клиентов зависит от местоположения и количества клубов. А для того, чтобы предложить клиенту что-то новое или обновлённое старое необходимы ресурсы.

Второй причиной, почему филиал в Санкт-Петербурге не такой успешный - это дорогостоящая аренда помещений. Большая часть клубов филиала находится в арендованных зданиях, а не собственных, что значительно уменьшает общие финансовые показатели отдельных клубов. Как признались работники, в арендованных клубах часто случается, что прибыль только покрывает убытки и выходит в ноль. Причин почему, здания арендовываются, а не выкупаются может быть масса, однако руководство филиала не разгласило данную информацию.

Таким образом, ООО «Спорт Форум» - крупная стабильно развивающаяся компания в сфере фитнес услуг. В её состав входят клубы World Class (клубы премиум класса) и World Class LITE («облегчённая» версия клубов), находящиеся в России и за рубежом. По численности фитнес клубов компания занимает лидирующее положение в России, а её организационная структура позволяет чётко и централизованно управлять деятельностью всей компании. Организация сотрудничает с другими компаниями, имеет 8 крупных государственных контрактов. Наиболее успешные клубы находятся в Москве. Что касается ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге, то на данный момент существуют некоторые барьеры, которые не позволяют дать толчок к развитию филиала. Хотя по словам самих работников, определённых критических причин для закрытия филиала нет, и в ближайшие 2-3 года, возможно, мы сможем наблюдать открытие нового фитнес клуба в Санкт-Петербурге, а также техническое и технологическое обновление старых.

Одним из главных активов компании ООО «Спорт Форум» является персонал, который обеспечивает компании конкурентные преимущества и позволяет динамично и эффективно развиваться. Деятельность ООО «Спорт Форум» в области работы с персоналом направлена на формирование стабильного слаженного коллектива, повышение его профессионального уровня и реализацию потенциала каждого сотрудника.

Трудовые отношения в ООО «Спорт Форум» регулируются трудовым законодательством РФ и Трудовыми Кодексом РФ и Положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников ООО «Спорт Форум». Деятельность по управлению персоналом осуществляется главным управлением по работе с кадрами в головном офисе города Москва и кадровыми службами структурных подразделений компании, где работают специалисты различных категорий. В головном офисе компании три подразделения HR-департамента: отдел компенсаций и льгот, отдел по подбору персонала и отдел труда и заработной платы.

Если рассматривать ООО «Спорт Форум» в целом, то среднесписочная численность персонала на 2017 год составила 1770 человек Годовой отчёт ООО «Спорт Форум» за 2017 год, из них 70,5% (1247 человек) занято непосредственно в области спорта - тренеры/спортивные менеджеры, 15% (256,5 человек) - ресепция, 9,3% (164,61 человек) - занимаются продажами, 6,4% - руководство. По возрастному составу более трети сотрудников - молодежь в возрасте до 35 лет.

Уровень текучести кадров в организации составляет около 6% в мес., что является приемлемым показателем. Для сравнения в России в данной отрасли нормальной считается текучесть около 20% в мес.

Что касается филиала в городе Санкт-Петербурге, то здесь сеть фитнес залов представлена шестью клубами, а показатели среднесписочной численности и текучести персонала выглядят следующим образом (табл. 4):

Таблица 4. Численность и коэффициент текучести персонала ООО "Спорт Форум" в г. СПб

Источник: составлено автором на основе Годового отчёта ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге за 2017 год

Показатели текучести от месяца к месяцу неоднородны, определённой зависимости в течение года не обнаруживается. По словам сотрудников кадровой службы, в городе Санкт-Петербурге основная доля уволенных приходится на работников ресепции. Причины увольнений в основном связаны с отсутствием карьерного роста и однообразием видов работы. Среднестатистический работник ресепции - девушка, реже молодой человек 20-25 лет, для данной категории людей в основном это первая работа или подработка, начало карьеры.

Работники тренерского состава имеют отдельные системы мотивации, развития и начисления заработной платы, которая во многом зависит от самого работника, его стремлений и способностей. Уход с работы данной категорией сотрудников больше связан с субъективными, личными причинами.

Что касается работников других подразделений, то здесь более стабильная статистика. Сотрудники высшего руководства всех подразделений в основном работают в организации более 5-10 лет. Сотрудники среднего звена и ассистенты отдела продаж, отдела кадров и SPA-подразделения в основном довольны объёмами работы и заработной платой, огромную роль в лояльности сотрудников занимают различные компенсации в виде возможности бесплатно посещать фитнес-клуб, а также прочие подобные льготы и возможности для сотрудников и их родственников Годовой отчёт ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге за 2017 год.

Управление персоналом в ООО «Спорт Форум» - это целенаправленное организованное управление коллективом профессионалов, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования компании, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Официальный сайт ООО «World Class» URL: https://www.worldclass.ru/about/ (дата обращения: 29.02.2018)

Для решения общепринятых задач в области управления персоналом и его развития ООО «Спорт Форум» осуществляет реализацию комплекса программ и мероприятий, целями которых являются:

· формирование высококвалифицированного стабильного коллектива;

· развитие внутреннего кадрового резерва;

· создание эффективной системы мотивации работников.

Главная задача кадровой политики ООО «Спорт Форум» - построить такую систему управления персоналом, при которой компания могла бы иметь статус «предпочтительного работодателя» в регионах своего присутствия. Внутренние положения, регламенты, правила, используемые ООО «Спорт Форум» для целей реализации кадровой политики, разрабатываются в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, а также с принципами представления равных возможностей и недопустимости дискриминации по любому признаку. ООО «Спорт Форум» имеет сильную корпоративную культуру, которая позволяет привлекать и удерживать ценных сотрудников, труд которых помогает в создании хорошей репутации компании.

В ООО «Спорт Форум» реализуются специальные мероприятия по осуществлению качественного подбора персонала. Комплектование кадрами компании осуществляется следующими методами: свободный набор с внешнего рынка трудовых ресурсов города, в которых присутствует компания, и реже горизонтальная ротация персонала (только руководящие должности). В компании существуют жёсткие критерии отбора кандидатов. Например, на должность «Тренер категории Фитнес» существует такое требование, как наличие высшего профессионального образования в области физической культуры и спорта, а также стаж работы в физкультурно-спортивных организациях не менее 2-х лет.

При планировании потребности персонала специалисты головного офиса по кадровой работе используют специально разработанную в компании методику расчета, которая помогает определить реальный спрос конкретных подразделений в квалифицированной рабочей силе, учитывающая динамику развития организации (сама методика не разглашается). Поэтому над балансом персонала, помимо кадровых служб, работает ряд других отделов. Для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, а также обеспечения их заинтересованности в достижении высоко производственных и высокотехнико-экономических показателей ООО «Спорт Форум» использует комплексную систему мотивации сотрудников (высокую долю здесь составляет социальный пакет).

Одной из приоритетных задач в работе с персоналом является обучение и повышение квалификации работников компании. На портале организации каждый сотрудник имеет доступ к Корпоративному Университету World Class, где собран и продуман комплекс мероприятий, благодаря которым каждый сотрудник может получить новые знания и развивать компетенции (как корпоративные, так и для различных должностей), необходимых для успешной работы сотрудников Интернет-портал «Корпоративный Университет World Class». Кроме этого в Москве систематически проводятся тренинги и мастер-классы по обучению, онлайн-вебинары для работников филиалов компании.

Для качественного комплектования квалифицированными кадрами требуемых профессий, оценки знаний и определения соответствия занимаемым рабочим позициям в ООО «Спорт Форум» проводятся специальная ежегодная система аттестации работников фитнес-подразделения и обязательная аттестация всех специалистов SPA-подразделения Положение о развитии и обучении персонала ООО «Спорт Форум».

В ООО «Спорт Форум» активно ведется работа по формированию резерва кадров. В сфере фитнес-услуг для отбора кандидатов в резерв используется инструмент оценки assessment center. Кадровый резерв формируется только на руководящие должности всех уровней управления.

2.2 Анализ и оценка использования обучающих интернет-ресурсов в развитии персонала компании

Ответственность за развитие персонала ООО «Спорт Форум» несёт отдел компенсаций и льгот HR-департамента компании в рамках Корпоративного Университета. В ходе анализа деятельности Университета World Class были выявлены его следующие задачи, реализуемые частично или полностью посредством использования интернет-ресурсов:

· обеспечение обучения персонала на всей территории компании;

· проведение единой оценки кадров фитнес департамента;

· формирование кадрового резерва;

· ассимиляция новых сотрудников в компании.

Корпоративный университет предоставляет обучение как в традиционном режиме, так и переносит некоторые виды процесса обучения в режим on-line образования. Причём в организации используют обучающие интернет-ресурсы собственного производства, то есть закрытые образовательные ресурсы, к которым имеют свободный доступ работники World Class.

Перенесение части процесса обучения на дистанционное обучение позволяет предоставить образование персоналу филиалов компании. Однако возможности онлайн образования также широко используются для оптимизации процесса обучения. То есть в организации практикуется метод смешанного обучения или Blended-Learning. Причём по общему плану развития персонала компании предполагается, что в развитие и обучение персонала в Москве преобладают традиционные виды с физическим присутствием «обучающегося» и «преподавателя», а в филиалах больше распространено использование онлайн вебинаров и самостоятельного прохождения цифрового материала с онлайн тестированием, то есть автономное обучение. Даная зависимость заключается в том, что в филиалах компании HR-подразделения - которые занимаются функцией развития персонала - отсутствуют, полномочия по обучению и развитию работников полностью лежит на отделе компенсаций и льгот головного офиса ООО «Спорт Форум». Поэтому использование интернет-ресурсов должно способствовать организации единого обучения на всей территории компании.

Университет World Class имеет в своём составе 8 факультетов (см. рис.6):

Рисунок 6. Факультеты Корпоративного Университета World Class

Источник: составлено автором по данным портала Корпоративного Университета World Class

Каждый из факультетов предполагает набор как онлайн, как и «живых» лекций, тренингов, бизнес симуляций, стратегических сессий, мастер-классов по определённым тематикам, а также обучение на рабочем месте и мероприятия по тимбилдингу. На каждый месяц составляется учебное расписание по направлениям факультетов. Расписание может найти каждый сотрудник на сайте университета, и записаться для посещения интересующих мероприятий факультетов.

Таблица 5. Деятельность факультетов Корпоративного Университета World Class, наименования используемых интернет-ресурсов

Источник: разработано автором на основе данных портала Корпоративного Университета World Class

Используемые в организации интернет-ресурсы относятся к типу синхронных, которые имеют определённый график, лекции становятся доступными строго в определенное время с живым лектором и с возможностью обратной связи непосредственно к преподавателю. Именно возможность обратной связи делает данный тип ресурсов ценными для организации. Тематика и содержание курсов практически не меняется для факультетов фитнеса, ресепции, СПА и профессионального образования - они направлены больше на введение в должность, чем на дальнейшее развитие на постоянной основе. Повышение квалификации и развитие ключевых сотрудников - тренерского состава производится стихийно, на самостоятельной основе и за счёт средств и мотивации самих работников, специально разработанной системы обучения и развития сотрудников на постоянной основе в организации не предусмотрено.

Ниже представлено количество проведённых тренингов и вебинаров в рамках Корпоративного университета за 2015-2017 год. Наблюдается положительная динамика: с каждым годом обучающих мероприятий рассматриваемого плана становится больше, а средний уровень удовлетворённости работников системой обучения, который выявляется посредством онлайн анонимного анкетирования также растёт (см. табл. 6). Тенденцию к увеличению количества проводимых мероприятий по обучению можно связать с открытием новых филиалов компании, а повышение удовлетворённости с улучшением качества самих мероприятий и повышением опыта лекторов и преподавателей.

Таблица 6. Итоги работы Корпоративного Университета World Class

Источник: составлено автором по данным портала Корпоративного университета World Class

Хотя большая часть учебного процесса, предлагаемого университетом, реализуется в традиционном режиме, возможности дистанционного обучения заметно чаще используется в адаптации новых сотрудников, проверке знаний по ключевым компетенциям и аттестации департамента фитнеса.

Наряду с простыми информационными курсами в обучении и развитии персонала компании используют частично интерактивные интернет-ресурсы, к ним относятся - автоматические системы тестирования. В рамках Корпоративного университета производится онлайн-оценка кадров в целях: а) аттестации работников департамента фитнеса; б) тестирования знаний по итогам обучения для формирования кадрового резерва на руководящие должности. Однако оценка персонала не заключается только лишь посредством онлайн-тестирования, а включает в себя оценку практических знаний и навыков тренерского состава на рабочем месте, и оценку работников посредством assessment center.

Аттестация работников департамента фитнеса реализуется на основе «Положения о порядке аттестации работников департамента фитнеса ООО «Спорт Форум» 1 раз в год. Основными задачами аттестации является улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, а также обеспечение роста кадровой карьеры работников. Процесс аттестации состоит из нескольких этапов, которые варьируются в зависимости от направления фитнеса и некоторых других характеристик должности. Обязательным этапом аттестации является теоретическое онлайн-тестирование в автоматизированном режиме. Данный тест составляется на основе общих и специальных квалификационных требований по соответствующим направлениям работы внутри организации. Каждому направлению соответствует три категории тестов, которые в свою очередь соответствуют категориям: «Фитнес», «Персональный», «Мастер». Следовательно, результатом аттестации является установление соответствия работником занимаемой должности или же подтверждение продвижения работника на более высокую должность.

Порядок системы аттестации департамента фитнеса строго соблюдается в соответствие с положением. Необходимо отметить, что к аттестации допускаются сотрудники проработавшие больше года в компании. По словам руководства филиала ООО «Спорт Форум» в Санкт-Петербурге, практически все сотрудники фитнесса успешно проходят аттестацию, тогда как потенциально «слабые» немотивированные работники покидают компанию проработав в ней не больше года.

Кадровый резерв - это потенциал компании, сотрудники способные занять вышестоящую должность. В кадровый резерв может войти любой сотрудник, претендующий на руководящую должность. Специальный отбор и целевая кадровая подготовка в резерв осуществляется в течении каждого года в 4 этапа:

1. До определённой даты работники могут заполнить анкету внутреннего кандидата на интернет-портале компании. Далее производится первичный отбор кандидатов в кадровый резерв.

2. Обучение по программе адаптации согласно выбранной позиции, экспертное обучение кандидатов по основным направлениям должности. Тренинги по профилю, развитие управленческой компетентности.

3. Тестирование знаний. Центр оценки кандидатов. Запуск проектной деятельности: выбор проекта, совместно с наставником, реализация проекта, подготовка презентации.

4. Презентация реализованного проекта. Обратная связь, рекомендации.

Обучение работников, попавших в кандидаты кадрового резерва в филиале World Class в городе Санкт-Петербурге производится по большей части в формате электронного автономного обучения. На первых этапах работники знакомятся с особенностями выбранной позиции, проходят вводный курс адаптации: сюда входят как специальным образом организованная информация на портале университета, с которой предлагают познакомиться работнику, вводные курсы, так и «живые» стандартные процедуры адаптации. Затем работникам предоставляют в электронном виде необходимую учебную литературу для самостоятельного изучения, дополнительно предлагается записаться на онлайн-лекции на портале Корпоративного университета. В определённые сроки специалисты по обучению приезжают из головного офиса для проведения специальных тренингов, мониторинга состояния обучающихся и для помощи в возникших в ходе обучения проблемах и вопросах. По истечении установленного срока работники проходят онлайн-тестирование для подтверждения теоретических знаний, после успешного прохождения теста они допускаются к специально организованному центру оценки и проектной деятельности под руководством наставника. Работники, успешно прошедшие тестирование, assessment center и защитившие проект, попадают в кадровый резерв компании, и получают возможность занять руководящую должность.

На практике в филиале компании в городе Санкт-Петербург система по формированию кадрового резерва не используется. В программе на данный момент не участвует ни один сотрудник филиала. По словам работников кадровой службы, процесс закрытия вакантных руководящих должностей осуществляется за счёт продвижения персонала и происходит по таким критериям как опыт работы в организации, рекомендации начальства, то есть традиционными методами. С другой стороны, за время существования филиала (около 11-ти лет) высшее руководство организации прибывает практически в том же составе. Возможно, руководство головного офиса в данных стабильных условиях считает нерациональным вкладывать средства в развитие кадрового резерва филиала.

Часть процесса адаптации персонала также производится на базе Корпоративного университета через корпоративный портал, где предоставляется вся необходимая информация о компании, внутрикорпоративных связях, возможностях развития, а также через рассылку корпоративной электронной почты. Помимо этого, процесс адаптации новых сотрудников включает в себя мероприятия по проведению инструктажа, собеседования с руководителем, экспертами, экскурсии в других подразделениях, обучение и прохождение программ очных или электронных тренингов, электронное тестирование и анкетирование, удаленные собеседования и другие активности.

В целях анализа системы развития персонала ООО «Спорт Форум» и оценки влияния обучающих интернет-ресурсов на неё, автором была выбрана технология SWOT-анализа, которая применяется в стратегическом планировании развитии организации. Технология SWOT-анализа эффективна, проста в применении и дает реальные результаты в представлении исследуемой системы. SWOT-анализ помог получить следующие результаты (см. табл. 7):

Таблица 7. SWOT-анализ системы развития персонала ООО «Спорт Форум» в контексте использования обучающих интернет-ресурсов

Источник: составлено автором

Сильные стороны и возможности: благодаря развитой системе обучения и развития персонала, организация может реализовать такой проект как создание виртуальных платформ по обмену опытом на базе Корпоративного Университета. Это может быть внутренняя программа для обмена опытом и актуальными знаниями между сотрудниками, в которой в роли преподавателей выступают ключевые работники. Благодаря такому формату важнейшие знания, опыт и побочная актуальная информация свободно транслируются между сотрудниками и подразделениями компании, что позволяет всем участникам получить ясное и детальное представление о процессах и направлениях работы. Данный комплекс позволит создавать и сохранять знания и опыт организации, а также повысить эффективность внутреннего взаимодействия, стимулировать к развитию работников.

Разработка новых форм обучения может также стать HR-проектом организации в сфере обучения и развития сотрудников. Здесь имеется в виду внедрение специальных внутренних интернет-ресурсов - виртуальных пространств с обсуждениями между сотрудниками организации по поводу конкретных проблем или задач, которые возникли на рабочем месте, такой метод ещё называют обучение Web 2.0. Обучаемые «вытягивают» информацию для решения проблем из разных источников, а не получают её в готовом виде. На основе данных обсуждений могут создаваться специальные базы по решению каких-либо вопросов, к которым можно обращаться в любое время. Кроме того, данный вид e-learning относится к обучению без отрыва от рабочего места, то есть сотрудники организации обучаются, выполняя свои рабочие обязанности, а компания не несёт дополнительных средства на обучение.

Описанное выше может позволить улучшить систему обучения и развития в компании, тем самым делая рабочие места и работу в организации в целом более привлекательной и интересной как для уже нанятых ценных сотрудников, так и для потенциальных необходимых организации кадров.

Сильные стороны и угрозы: высокий уровень удовлетворённости работников проводимыми вводными тренингами и онлайн-лекциями способствует более лёгкому вхождению работников в организацию и предотвращает потерю клиентов из-за снижения качества услуг. В свою очередь использование дистанционного обучения помогает компании снизить издержки на переезды работников для обучения в филиалах и проведения дополнительных лекций. Для того, чтобы предотвратить вероятность возникновения проблем с текучестью кадров из-за неудовлетворённости трудом необходимо посредством имеющихся сильных сторон развить систему обучения сотрудников на постоянной основе, а не только при вхождении в организацию.

Слабые стороны и возможности: благодаря использованию открытых образовательных интернет-ресурсов на бесплатной основе организация может не только не вкладывать дополнительные средства в образование и развитие персонала, но и разнообразить обучение сотрудников, сделать его на постоянной основе, тем самым закрыть слабые стороны, используя открытые для организации возможности.

Слабые стороны и угрозы: ухудшение климата компании из-за невнимательного отношения руководства к слабым сторонам системы обучения и развития сотрудников организации в последствие может привести к текучести кадров, потере клиентов из-за снижения качества услуг. Чтобы предотвратить последствия от возможных проблем необходимо проводить эффективную политику развития сотрудников на местах, то о чём говорилось выше - использовать сильные стороны для реализации возможностей, чтобы избавиться или минимизировать слабые стороны и как можно больше предотвратить вероятность возникновения угроз для компании.

Важно отметить, что политика ООО «Спорт Форум» в области развития персонала основана на принципе единого качества образования сотрудников на всей территории компании в достижении высоких экономических показателей. Руководствуясь в своей работе данным принципом, компании целесообразно развивать внедрение обучающих интернет-ресурсов в систему развития и обучения персонала на базе Корпоративного Университета World Class.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ
ОБУЧАЮЩИХ ИНТЕРНЕТ-РЕСУРСОВ В ООО «СПОРТ ФОРУМ»

На основе выводов, сделанных в результате проведённого SWOT-анализа системы развития персонала компании в контексте использования обучающих интернет-ресурсов, в качестве рекомендации предлагается проект по созданию внутренней виртуальной информационно-обучающей платформы в целях создания, обмена и сохранения актуальной профессиональной информацией между работниками. А также внедрения на базе данной платформы метода обучения Web 2.0. Следовательно, поставщиками и потребителями информации, а также экспертами будут сами работники. Тогда как внедрением и поддержанием функционирования системы будет заниматься HR-отдел.

Идея данного проекта состоит в том, чтобы у каждого работника была возможность задать интересующий его профессиональный вопрос, предложить что-то новое или поделиться собственным опытом или полезной информацией из открытых интернет-ресурсов с коллегами. При этом весь накопленный багаж цифрового контента структурированно храниться в одном месте, куда в любой момент может обратиться каждый сотрудник. Под контентом подразумевается вся полезная профессиональная информация: это могут быть статьи в цифровом виде, электронные книги, схемы, рисунки, видеоролики, а также информация о мероприятиях, событиях, курсах, местах и т.п., которые связаны с профессиональной деятельностью.