В связи с тем, что проект планируется внедрять «сверху-вниз» - от инициативы руководства сотрудникам - важно соблюсти множество факторов и моментов для того, чтобы организация не отторгнула новый элемент, а приняла её как естественную составляющую рабочего процесса. Следовательно, далее будет рассмотрен план реализации проекта и рассмотрены более подробно разработки по каждому пункту.

Прежде всего необходимо отметить, что в соответствии со спецификой работы отдельных групп сотрудников рассматриваемой организации и её структурой, данный проект целесообразно ввести для департамента Фитнесса по нескольким причинам. Во-первых, в компании достаточно большая численность данного подразделения и количество сотрудников идентичных должностей в пяти разных клубах в Санкт-Петербурге, что затрудняет их коммуникации между собой с одной стороны, а с другой - при организации их взаимообмена опытом и информацией - это может дать базу данных актуальной специализированной информации. Во-вторых, тренерский состав компании - это ключевые сотрудники, которые являются непосредственными производителями основных услуг компании, от их профессионального развития и качества выполняемой работы зависит общий успех компании в большей степени, чем других подразделений.

Для реализации предложенного проекта необходимо выполнение следующих этапов:

· выбор цифровой системы и структурное наполнение платформы;

· информирование сотрудников о системе;

· содействие в создании и распространении информации;

· сопровождение, контроль функционирования системы;

· поддержание интереса, работа с возможными сопротивлениями;

· обеспечение обратной связи.

На сегодняшний день рынок информационных платформ для сегмента B2B очень широк и разнообразен по целям использования. Есть возможность покупки платных и использования бесплатных версий систем, а также создание специальных пространств по заказу организации с нуля. Для реализации предлагаемого проекта специфических функций системы не требуется, поэтому в качестве примера предлагается рассмотреть CRM-систему «Битрикс 24» URL: https://www.bitrix24.ru/?p=4846825 (Дата обращения 18.04.2018). Хотя данная система предназначена для автоматизации стратегий взаимодействия с клиентами, для повышения уровня продаж, оптимизации маркетинга и улучшения обслуживания клиентов, её можно использовать и в других целях. В частности, для реализации целей предложенного проекта. Данная цифровая платформа позволяет подключать сотрудников организации в неограниченном количестве, создавать общие облачные папки, документы с информацией и обсуждения. По мимо этого здесь присутствует общий чат, а также «Живая лента» - пространство на главной вкладке сайта с новостями и событиями. Система очень проста, и по оформлению напоминает социальную сеть.

В качестве структурной «основы» базы данных предлагается заранее создать определённую систему виртуальных папок. Для этого предлагается использовать блоки трудовых функций, описанных в официальном приказе о профессиональном стандарте «Инструктор-методист» Приказ Минтруда России от 08.09.2014 N 630н "Об утверждении профессионального стандарта "Инструктор-методист" URL: http://fgosvo.ru/uploadfiles/profstandart/05.005.pdf.

Согласно профессиональному стандарту система может представлять 4 основных блока разделов по специализации работы сотрудников департамента Фитнесс, каждый из которых включает в себя более узкоспециализированные темы (см. Приложение 3).

Однако для того, чтобы создать более интерактивный и «дружелюбный» интерфейс корпоративной платформы необходимо ясно сформулировать названия блоков и подразделов системы. Возможен следующий вариант (см. рис. 7):

Рисунок 7. Структура информационно-образовательной платформы сотрудников департамента Фитнесс

Источник: разработано автором

При разработке предложенной выше структуры учитывались особенности организационной структуры департамента Фитнесс (см. Приложение 2). То есть подразумевается, что целевой аудиторией первого блока - «Индивидуальный тренинг» будут сотрудники Тренажёрного зала и Водных программ; второго «Детский тренинг» - Детский клуб, Игровые программы; блока «Групповой тренинг» - Йога, Танцевальные программы и Боевые искусства, а последнего блока «Руководство и организация» - менеджер и супервайзеры.

Важно отметить, что такое чёткое разграничение структуры на системные блоки и целевые аудитории отдельных групп сотрудников с одной стороны поможет систематизировать поступающую информацию. С другой стороны, не помешает сделать информационную платформу в целом гибкой для коммуникаций и обмена опытом сотрудников различных специализаций за счёт оповещений каждого пользователя о появлении новой информации из различных блоков. Например, оповещения в «Живой Ленте» при входе в систему или с помощью специальной почтовой рассылки. Также предполагается, что каждый пользователь может посещать любой раздел платформы.

После создания структуры информационной платформы следует её содержательное наполнение. А так как главными поставщиками информации для данной системы являются сами сотрудники, то необходимо их проинформировать о начале функционирования данной платформы и вовлечь в общий процесс обмена информацией. Для этого предлагается создать объявление на сайте World Class, произвести почтовую рассылку, а также поручить руководству информирование о системе весь тренерский состав. Чтобы привлечь большее количество работников к участию в работе корпоративной социальных сетей, следует начать с обсуждения вопросов, связанных с работой офиса, например, вариант проведения праздника, правила пользования общей кухней - это вызовет интерес всех работников.

Важно отметить, что информирование означает не только оповещение сотрудников о запуске проекта и способов работы в информационной платформе, но и донесение до их сведения целей создания корпоративной системы и того, что она может дать каждому тренеру World Class.

С одной стороны, предполагается, что активные сотрудники начнут делиться с коллегами полезными профессиональными знаниями, рекомендациями мероприятий или специального оборудования, возможно, какими-либо скидками на групповое обучение, новыми техниками и знаниями в области спорта и тренерства. Это поспособствует побуждению интереса и стимулированию остальных работников к самостоятельному развитию в профессиональном направлении. А, следовательно, сделает вовлечённого в процесс постоянного развития тренера более востребованным, что выгодно ему самому, так как привлечение клиентов - зачастую сложная задача, от которой зависит размер его заработной платы и степень удовлетворённости трудом. С другой стороны, опытные сотрудники могут делиться своим опытом и знаниями с новичками или работниками, которые не сталкивались ранее с какими-либо проблемами на рабочем месте, но хотят узнать, как с ними справиться. Здесь происходит взаимный обмен и сплочение коллектива - сотрудники чувствуют, что могут обратиться за помощью и получить поддержку, совет, что повышает их лояльность к компании и желание взаимодействовать с коллегами; в свою очередь опытные сотрудники, делясь своим опытом, ощущают свою ценность и сопричастность общему делу, что ещё больше их мотивирует.

В целях вовлечения сотрудников в процесс создания и функционирования платформы предлагается наполнить каждый блок первым информационным контентом, который смог бы заинтересовать работников в их профессиональной сфере. Для этого предлагается наполнить блоки ярким интересным, интригующим контентом из открытых источников, это могут быть видеоролики или короткие статьи. А также найти, возможно, какие-либо ближайшие профессиональные мероприятия в городе, и сделать первые оповещения в «Живой ленте». Привлечь к процессу создания первого контента супервайзеров и менеджера для экспертной оценки и рекомендаций. Кроме опыта работников своей компании, можно использовать опыт и материалы профессиональных сообществ. Для этого следует зарегистрироваться и подписаться на рассылку, а наиболее интересные материалы размещать в своей сети.

Эффективное функционирование данной информационной системы невозможно без регулярного сопровождения и корректировок. Это касается общей организации системы, а также качества, актуальности и количества поступающей информации.

Для сопровождения онлайн-системы необходимо задействовать работника HR-отдела и технического специалиста для общей организации работы системы и содействию в её функционировании. А также супервайзеров и менеджера Фитнесс подразделения в качестве экспертов, которые будут производить контроль качества поступающей информации.

Задача техника состоит в обеспечении функционирования онлайн-платформы, а также консультирование пользователей по поводу возникающих вопросов, связанных с технической составляющей. Соответственно супервайзеры отвечают за контроль и анализ содержания информационных блоков, посвящённых определённым темам в соответствие со спецификой их деятельности, а менеджер - за структурный блок для самих супервайзеров - «Руководство и организация».

В свою очередь роль HR-специалиста ключевая. Он занимается корректировками структуры платформы, производит периодический мониторинг активности пользователей и первичный анализ поступающей информации, избавляет систему от устаревшей информации. И самое важное - занимается тем, чтобы система как можно более эффективно достигала поставленной цели проекта - способствовать развитию персонала.

Важным элементом в функционировании информационной корпоративной платформы является поддержание интереса и мотивации работников использовать её как естественный рабочий инструмент. Поэтому для внедрения системы предлагается использовать некоторые стимулирующие и побуждающие способы, например, нестандартный способ поощрения за активное участие в обмене информацией в виде специальных статусов, или комментариев, «лайков». Например, выбранная система «Битрикс 24» позволяет это реализовывать. Кроме этого можно организовывать различные опросы с ссылками на информационные блоки, задавать темы дискуссий, незаметно втягивая работников в процесс обмена информацией и к стимулированию развития.

Главной задачей при организации обучения и развития персонала компании на основе корпоративной социальной сети является такой переход от традиционного понимания обучения к свободному общению, при котором, с одной стороны, не страдает качество обучения, а с другой -- не пропадает интерес обучаемого. Необходимо широко учитывать и использовать различные мотивационные аспекты, начиная с личной выгоды сотрудника от обучения и заканчивая интересом к опыту коллеги. HR-специалист должен все это учитывать. Нужно создавать такой контент обучающих материалов, курсов, который бы захватывал целиком, например, бизнес-игры, где каждый этап зависит от предыдущего.

Однако существует вероятность возникновения сопротивлений нововведениям в привычной работе, поэтому данному вопросу также необходимо уделить особенное внимание. Предлагается использовать нижеприведённый подход для определения типа сопротивления и направлений способов борьбы с ними. Согласно данному подходу существует три типа негативного отношения к изменениям и различные специфические способы их преодоления [Heller] (табл. 8):

Таблица 8. Типы негативного отношения к изменениям и способы их преодоления

Тип негативного отношения	Способы преодоления
Рациональный: · Непонимание деталей плана перемен · Уверенность в том, что проект и перемены не являются необходимыми · Неверие в планируемую эффективность проекта · Ожидание негативных последствий	· Объяснить план более ясно и подробно · Описать, что бы случилось, если бы программа не была начата · Вовлекать каждого в команды повышения качества, чтобы продемонстрировать эффективность изменений
Эмоциональный: · Общая склонность к активному или пассивному сопротивлению любым переменам · Недостаток вовлеченности · Апатия к инициативам · Шок (стресс) · Недоверие к мотивам, вызвавшим перемены	· Показать на примерах, почему старые способы больше не работают · Организовать серии встреч, чтобы сообщить детали плана перемен · Продемонстрировать, что проект не является просто «изюминкой» месяца · Объяснить причины изменений и пообещать включенность в их процесс · Быть полностью искренним и ответить на все вопросы
Личностно-психологический: · Обида на получаемую в ходе осуществления перемен критику · Страх вмешательства со стороны руководства	· Сделать акцент на заметное улучшение перспектив работы для каждого · Представить планы, которые люди с большой вероятностью сочтут позитивными и вдохновляющими · Принять ответственность за прошлые неудачи · Представить сценарий предполагаемых выгод как результат основных изменений

Источник: Широкова, Г.В. Управление изменениями в системе бизнес-образования// Вестник Санкт-Петербургского государственного университета // №2 (8) 2003г. С. 135-201

Для более комплексного подхода в борьбе с сопротивлениями предлагается также воспользоваться методом анализа поля сил. То есть определить не только силы сопротивления изменениям и предотвращать их определёнными способами, но и определить силы, воздействующие на свершение изменений, увеличить их (например, ввести материальное поощрение) или, возможно, добавить новые силы, стимулирующие изменения (например, сторителиинг). Тем самым добиться внедрения изменений за счёт большей совокупной силы стимулирующих факторов над сдерживающими.

В решении проблем разноплановых вопросов работы в системе помогут специальные каналы обратной связи, это могут быть прямые обращения к руководству, а также online обращения по адресам электронной почты HR-сотрудников, которые будут готовы помочь в возникших проблемах, вопросах или принять предложения по улучшению работы информационной корпоративной платформы. К каналам обратной связи также относится общие чаты или периодическое прохождение опросов, онлайн-анкетирование, общая статистика по посещению и активности в системе.

Информация, полученная в ходе обратной связи, крайне важна для остальных этапов проекта - для организации платформы, контроля поступающей информации, поддержания интереса работников к системе и борьбы с возможными сопротивлениями нововведениям. Поэтому важно, чтобы каждый пользователь имел беспрепятственную возможность обратиться к каналам обратной связи, а задача HR организовать такую возможность и уметь вовремя и наиболее лучшим образом для целей проекта и потребностей работников реагировать на эти запросы.

Таким образом, данный обучающий корпоративный интернет-ресурс представит из себя часть наиболее эффективного современного метода обучения Blended Learning. Это означает, что данная платформа не будет является единственным инструментом в развитии и образовании ключевых работников Word Class, это система по обмену опытом и стимулирующий инструмент к профессиональному росту и развитию сотрудников. Предполагается, что работники смогут «подпитываться» побудительной информацией здесь и развиваться при необходимости дальше уже за счёт дополнительных курсов, мероприятий, самостоятельного изучения источников, но также и получать необходимые практические советы от коллег. Поэтому данный проект по созданию информационной корпоративной системы в целях развития персонала Word Class в г. Санкт-Петербург на данный момент - наиболее подходящий способ организации развития персонала для преодоления возможных угроз с использованием имеющихся сильных сторон компании.

3.2 Оценка целесообразности внедрения рекомендуемого проекта в организацию

Традиционные показатели экономической эффективности нуждаются в определении всех затрат, произведённых для реализации проекта, и результатов, полученных компанией от его внедрения. Однако корректно вычислить результаты от обучения и развития персонала заранее практически невозможно, так как они отложены во времени. Поэтому в качестве альтернативного варианта расчёта эффективности проекта предлагается использовать сравнительный метод на основе приведённых затрат Экономика предприятия (организации): учебное пособие по курсу (задачник) / И.Н. Гаврильчак, И.Ю. Левитина; СПб: ИИЦ «Сервис», 2002 - 116 с.. Он широко применялся в социалистической плановой экономике и используется сейчас для оценки проектов в том числе в тех случаях, когда невозможно с достаточной точностью оценить доходы и экономические выгоды в стоимостной форме.

Этот метод основан на расчете годового экономического эффекта (Э_год), исчисляемого как разность годовых приведенных затрат по новому варианту производства (З₁) и по базовому варианту (З₂) при условии, что результаты по этим вариантам идентичны (продукт один и тот же, а его объемы приводятся к сопоставимому виду путем пропорционального увеличения(1):

Э_год = З₁ - З₂ = (C₁ + Е_н Ч К₁) - (C₂ + Е_н Ч К₂); (1)

где З₁ и З₂ - годовые приведённые затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

С₁ и С₂ - текущие затраты по базовому и предлагаемому вариантам решения;

Е_н - нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений;

К₁ и К₂ - капитальные вложения по базовому и предлагаемому вариантам решения;

Величина Е_н устанавливается исходя из уровня рентабельности в среднем по отрасли. Он используется для того, чтобы привести в сопоставимый вид размеры текущих и капитальных затрат, т.к. просто суммировать эти затраты нельзя из-за их различного экономического содержания.

По данным NeoAnalytics, рентабельность фитнес-клубов в среднем ценовом сегменте составляет 15%, в премиуме - 25% Колерова, В.Г. Современный рынок услуг /В.Г. Колерова// Бизнес-журнал -- 2016. № 11 -- С. 18-21. Так как ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербург - это фитнесс центры бренда «Word Class» и «Word Class LITE», то средним уровнем рентабельности в целом для компании будет являться уровень в 20%.

В качестве альтернативного варианта развития персонала предложенному проекту по созданию платформы по обмену опытом предлагается рассмотреть организацию традиционного лекционного обучения. Далее произведены расчёты затрат на каждый из вариантов.

Основная часть затрат на реализацию предложенного в работе проекта приходится на внедрение и сопровождение интернет-платформы. Здесь имеется в виду поддержание интереса работников, обновление информации, реакция на обратную связь. Сопровождением платформы, как дополнительным видом деятельности, в основном будут заниматься: технический работник и HR-специалист. Немаловажную роль в реализации проекта должно сыграть и руководство Фитнесс подразделения. Следовательно, основные затраты на реализацию проекта составляют заработная плата технического специалиста, HR-сотрудника и премии руководству. Кроме того, к затратам проекта также относится покупка лицензии для свободного пользования софт.

Так как сопровождение информационной корпоративной платформы не является основным видом деятельности HR-специалиста и IT-специалиста, а составляет часть от общего рабочего времени, следовательно, и затраты проекта будут составлять оплачиваемую часть времени на реализацию проекта этими сотрудниками. Предположим, что проект будет занимать 30% всего рабочего времени этих специалистов. Исходя из средней заработной платы HR- и IT-специалистов в Санкт-Петербурге, можно рассчитать часть затрат на реализацию проекта (табл. 9).

Таблица 9. Расчёты затрат на реализацию рекомендуемого проекта

Вид затрат на обучение	Расчёт стоимости руб. в год
З/П HR-специалиста	45 000 руб. х 12 мес. х 30% = 162 000 руб.
З/П технического работника	35 000 руб. х 12 мес. х 30% = 126 000 руб.
Корпоративный интернет	2 600 руб. Ч 12 = 31 200 руб.
Премиальный фонд проекта	200 000 руб.
Стоимость лицензии «Битрикс 24»	9 990 руб.

Источник: составлено автором по данным официального сайта «Битрикс 24» и средних рыночных цен

Что касается стоимости проведения обучения в традиционном режиме, то расчёты производились в средних ценах, так как их разброс несоизмеримо велик: от 10 000 руб. до 100 0000 руб. за лекцию. Исходя из данных о средней численности тренерского состава ООО «Спорт Форум» в г. Санкт-Петербурге - 120 человек, а также 4-х разных направлений: индивидуальные тренинг, детские тренинг, групповой тренинг и спортивное руководство - необходима организация обучения как минимум по четырём направлениям в группах по 20-30 человек. Предполагается, что в раз в два месяца будет проводиться по одной лекции/тренингу для каждого направления (табл. 10).

Таблица 10. Расчёты затрат на традиционное обучение

Вид затрат на обучение	Расчёт стоимости руб. в год
Затраты на оплату внешних тренеров, преподавателей	35 000 руб. х 4 группы х 6 занятий = 840 000 руб.
Коммунальные услуги	3 000 руб. Ч 12 мес. = 36 000 руб.
Электроэнергия	1 500 руб. Ч 12 мес. = 18 000 руб.
Затраты на проведение экзамена	10 000 руб. х 4 группы = 40 000 руб.
Расходы на аренду помещения для проведения занятий	10 000 руб. х 4 группы х 6 занятий = 240 000 руб.
Учебные пособия	1 000 руб. х 4 группы х 6 занятий = 24 000 руб.
Дополнительные выплаты	40 000 руб.

Источник: составлено автором по данным средних рыночных цен

Для расчёта показателя годового экономического эффекта (Э_год) необходимо подразделить все затраты по базовому и предлагаемому вариантам решений на текущие и капитальные затраты (табл. 11). Далее можно прейти к вычислению показателя (Э_год) на основе суммы текущих и капитальных затрат (2):

Таблица 11. Текущие и капитальные затраты по базовому (традиционное обучение) и предлагаемому (рекомендуемый проект) вариантам

Вид затрат	Базовый вариант	Предлагаемый вариант
Текущие затрат руб. в год
ФОТ	-	288 000
Услуги сторонних организаций	880 000	-
Канцелярия и товары для офиса	36 000	-
Связь	-	31 200
Прочие выплаты	40 000	200 000
Всего текущих затрат, С1 и С2:	956 000	519 200
Капитальные затраты руб. в год
Приобретение ОС и НА	-	9 990
Долгосрочная аренда помещения	294 000	-
Всего капитальных затрат, К1 и К2:	294 000	9 990

Источник: составлено автором

Э_год = З₁ - З₂ = (C₁ + Е_н Ч К₁) - (C₂ + Е_н Ч К₂) =

= (956 000 руб. + 20% Ч 294 000 руб.) - (519 200 руб. + 20% Ч 9 990 руб.) = 536 802 руб. (2)

Таким образом, на основе произведённых расчётов, можно увидеть, что эффект от внедрения нового проекта (Э_год) составляет приблизительно 500 тыс. рублей. Более наглядно разницу в затратах и их количестве можно увидеть на следующей диаграмме (рис. 8):

Рисунок 8. Затраты на реализацию предложенного проекта и альтернативного варианта обучения персонала

Источник: разработано автором

Основная часть затрат на организацию традиционного обучения приходится на вознаграждение преподавателям - специализирующимся по обучению тренерам для проведения лекций или обучающих тренингов, а также на аренду помещения. В то время как основная часть затрат на реализацию корпоративной интернет-платформы составляет фонд оплаты труда сотрудникам, сопровождающим систему, а также премиальный фонд. Как видно из расчётов последние составляют почти половину от альтернативного варианта обучения персонала.

Кроме экономического основания целесообразности рекомендованного проекта, хотелось бы отметить, что обучение посредством использования метода E-learning 2.0 по сравнению с организацией обучения «сверху-вниз» или с традиционными методами может дать более весомые результаты. Например, подход к обучению «70:20:10», описанный Майклом Ломбардо и Робертом Эйчингером в книге под названием The Career Architect Development PlannerURL:https://johncollinscareerdevelopmentplan.weebly.com/uploads/2/4/4/0/24401899/lominger_career_architect_development_planner.pdf (Дата обращения: 20.04.2018), доказывает преимущества неофициального, самостоятельного обучения.

Статистика показывает, что опыт, приобретенный на рабочем месте, задачи и решения проблем составляют 70% обучения. Наставничество и примеры (хорошие и плохие) составляют 20% в обучении. Оставшиеся 10% приходятся на формальное, традиционное обучение: курсы, лекции и др.

Учитывая, что e-learning 2.0 является методом обучения на рабочем месте - то есть сотрудник самостоятельно «вытягивает» нужные теоретические знания для решения, возникшей проблемы - знания и опыт, полученные данным методом, усваиваются и используются успешней, чем при получении прослушивании лекций, причём не важно в on-line или off-line режиме.

Если под результатом подразумевать полученные и применяемые на работе опыт и знания, то согласно приведённой теории, результат от внедрения корпоративной интернет-платформы должен быть значительно выше, чем от организации традиционных лекций.

Помимо достижения основной цели - развития персонала - успешное внедрение обучающей корпоративной интернет-платформы может дать другие положительные эффекты, например:

· снижение текучести персонала;

· повышение качества услуг;

· уменьшение количества ошибок;

· рост производительности труда работников;

· улучшение психологического климата.

В процессе создания и обмена знаниями сотрудникам необходимо постоянно контактировать друг с другом, это может поспособствовать налаживанию внутренних коммуникаций между ними, улучшению организационного климата.

Внимание со стороны руководства к обучению и развитию персонала в последствие может привести к снижению текучести кадров в следствие повышении лояльности и вовлечённости работников, делая рабочие места и работу в организации в целом более привлекательной и интересной как для уже нанятых ценных сотрудников, так и для потенциальных необходимых организации кадров. А полученные и успешно применяемые знания в рабочем процессе уменьшат количество допущенных ошибок и количество потерянных клиентов из-за низкого качества предоставляемых услуг.

Таким образом, внедрение предложенного проекта целесообразно по нескольким причинам: во-первых, стоимость разработки и сопровождения корпоративной интернет-платформы дешевле, чем организация традиционных лекций для сотрудников; во-вторых, усваиваемость полезной профессиональной информации методом обучения Web 2.0 намного выше, чем при формальном лекционном обучении; в-третьих, реализация проекта может дать другие полезные эффекты для коммерческой организации, повышая её шансы стать более конкурентной на рынке и получить больше прибыли. Благодаря использованию открытых образовательных интернет-ресурсов организация может не только не вкладывать дополнительные средства в образование и развитие персонала, но и разнообразить обучение сотрудников, сделать его на постоянной основе, тем самым закрыть слабые стороны, используя открытые для организации возможности.

Однако следует заметить, что получение всех описанных выгод возможно лишь при успешной организации и адаптации нового метода и инструмента развития персонала. Именно поэтому в предыдущем параграфе рассмотрен целый комплекс этапов внедрения и сопровождения платформы, их соблюдение и корректировка, творческий подход в решениях особенно важны.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполнение поставленных в работе задач позволило получить следующие основные результаты. Во-первых, подробно изучены методы обучения и развития персонала посредством использования различных видов обучающих интернет-ресурсов, а также раскрыта сущность понятия «обучающие интернет-ресурсы». Под обучающими интернет-ресурсами понимается не только готовый информационный обучающий контент, но и цифровые инструменты, позволяющие создавать, перераспределять, сохранять и объмениваться информацией в on-line режиме. Обучающие интернет-ресурсы могут быть комплексным объёмным заранее сформированным заершённым курсом, а могут быть единицей информации: картинкой, схемой, таблицей, статьёй в цифровом виде, видеороликом и т.д. Однако сложность разработки и исполнения любого вида ресурсов не делают его лучше или хуже других, так как практические решения обучения и развития обычно являются комбинацией из нескольких видов интернет-ресурсов, а при необходимости они формируются в информационную систему со своими специфическими характеристиками и принципами функционирования.

Во-вторых, проведено исследование методик использования обучающих интернет-ресурсов в развитии персонала коммерческой организации. Существует два метода обучения при помощи цифровых технологий - электронное и смешанное. Как было доказано, метод смешанного обучения наиболее эффективен, чем традиционное и электронное по отдельности. Однако с точки зрения организации, её потребностей и возможностей вопрос об эффективности может быть решён индивидуально на основе регулирования соотношения методов обучения в системе электронного обучения. Обучающие интернет-ресурсы способны оказывать благоприятное воздействие на процесс адаптации новых сотрудников и существенно сократить затраты на процесс и контроль результатов. Так же цифровые инструменты облегчают и ускоряют процесс получения знаний и навыков сотрудниками. Способствуют организации обучения без отрыва от рабочего места, что так же может значительно сократить затраты организации на обучение и развитие персонала.

В-третьих, проанализирован опыт использования обучающих интернет-ресурсов в ООО «Спорт Форум». Это одна из крупнейших компаний сфере спортивных услуг России. Компания имеет постоянную прибыль и высокую рентабельность продаж. Конкурентное положение ООО «Спорт Форум» оценивается как стабильное. Опытный руководящий состав и устойчивое положение на рынке дают компании возможности дальнейшего динамичного роста.

Кадровая политика ООО «Спорт Форум» - полноценный комплекс мероприятий по управлению персоналом, принятых руководством компании и действующих в ООО «Спорт Форум». Все функции по управлению персоналом выполняет управление по работе с кадрами и кадровые службы подразделений. Основными направления по работе с персоналом в компании являются:

* отбор и расстановка кадров,

* обучение, переобучение и повышение квалификации,

* мотивация и стимулирование персонала.

В результате проведённого SWOT-анализа системы развития персонала компании в контексте использования обучающих интернет-ресурсов, в качестве рекомендации предлагается проект по созданию внутренней виртуальной информационно-обучающей платформы в целях создания, обмена и сохранения актуальной профессиональной информацией между работниками. А также внедрения на базе данной платформы метода обучения Web 2.0. Следовательно, поставщиками и потребителями информации, а также экспертами будут сами работники. Тогда как внедрением и поддержанием функционирования системы будет заниматься HR-отдел.

Внедрение предложенного проекта целесообразно по нескольким причинам: во-первых, стоимость разработки и сопровождения корпоративной интернет-платформы дешевле, чем организация традиционных лекций для сотрудников; во-вторых, усваиваемость полезной профессиональной информации методом обучения Web 2.0 намного выше, чем при формальном лекционном обучении; в-третьих, реализация проекта может дать другие полезные эффекты для коммерческой организации, повышая её шансы стать более конкурентной на рынке и получить больше прибыли.

Таким образом, в данной работе продемонстрирована эффективность использования обучающих интернет-ресурсов в развитии персонала коммерческой организации, и предложены рекомендации по ее совершенствованию на примере конкретной действующей системы развития персонала в компании ООО «Спорт Форум».



СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Авилкина, С.В. Оценка эффективности затрат на дополнительное профессиональное образование персонала компании /С.В. Авилкина// Креативная экономика. -- 2016. -- Т. 10. № 12. -- С. 1399-1416

2. Ананченкова, П.И. Формирование среды образовательного процесса в системе внутрифирменного обучения персонала /П.И. Ананченкова// Труд и социальные отношения. - 2013.№11 - С. 28-39

3. Андреев А. А. Введение в дистанционное обучение: учебно-методическое пособие. / А.А. Андреев -- М.: ВУ, 2012. - С. 4-53

4. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высшая школа, 2002. - С. 133

5. Годовой отчёт ООО «Спорт Форум» за 2017 год

6. ГОСТ Р 52653-2006 Информационно-коммуникационные технологии в образовании: М.: Стандартинформ, 2007. - С. 5

7. Дорожников, Н.Д. Корпоративные информационные системы: проблемы, тенденции и перспективы развития // Бизнес-образование в экономике знаний // №1 2016г. С. 26-29

8. Долженко, Р.А. Определение направлений совершенствования системы обучения персонала с помощью каудсорсинга / Р.А. Долженко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014.№4. - С. 114-122.

9. Интернет-портал «Корпоративный Университет World Class»

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Дуракова - М. 2010. - С.67-74

11. Корпачева Л.Н. Принципы открытых систем и разработка информационно-обучающих технологий/ Л.Н. Корпачева, О.В. Богданова, А.А. Ступина, Е.А. Юронен, А.В. Федорова, С.Н. Ежеманская, Т.М. Мандричко// Современные проблемы науки и образования. - 2013.№ 5 - С. 14-21

12. Красильникова, А.И. Разработка компьютерных учебников и обучающих систем / А.И. Красильникова, И.А. Башмаков // - М.: Информ. -изд. Дом «Филинъ», 2003. - С. 67-70

13. Лдегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом. / Ю.Г. Лдегов - М.: Финстатинформ, 1996. - С. 381

14. Львович, И.Я. Рациональный выбор программы подготовки по направлениям системы повышения квалификации персонала / И.Я. Львович, Ю.А. Пейганович // Высокие технологии в технике, медицине, образовании и экономике: межвуз. сб. науч. тр. - Воронеж: Изво ВГТУ. - 2000. - Ч.1. - С. 189

15. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. М.: Республика, 1992. С. 99

16. Маличенко, И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора/ И.П. Маличенко // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015.№4. - С. 90-99

17. Оганесян, И. Управление персоналом организации. / И. Оганесян - М.: Экономика, 2008. - С. 411

18. Официальный сайт Росстат, URL: http://www.gks.ru/

19. (дата обращения: 18.02.2018)

20. Официальный сайт «World Class» URL: https://www.worldclass.ru/about/ (дата обращения: 20.02.2018)

21. Пигалева, Г. Использование видеофильмов для обучения персонала / Г. Пигалева // Управление персоналом. - 2014.№4. - С 41-44

22. Положение о развитии и обучении персонала ООО «Спорт Форум»

23. Положение о порядке аттестации работников департамента фитнеса ООО «Спорт Форум»

24. Портал государственных закупок РФ, URL: http://zakupki.gov.ru/epz/main/public/home.html (дата обращения 29.02.2018)

25. Приказ Минтруда России от 08.09.2014 N 630н "Об утверждении профессионального стандарта "Инструктор-методист", URL: http://fgosvo.ru/uploadfiles/profstandart/05.005.pdf

26. Сатунина, А.Е. Электронное обучение: плюсы и минусы / А.Е. Сатунина // Современные проблемы науки и образования. - 2006.№1 - С. 89--90

27. Сафонова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменного обучения: диссертация кандидата экономических наук. - М.: РЭА им. Плеханова, 2003. - С. 145

28. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) СПС Консультант-Плюс. - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

29. Широкова, Г.В. "Управление изменениями" в системе бизнес-образования // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета // №2 (8) 2003г. С. 135-201

30. Хассон, У. Критерии качества дистанционного образования / У. Хассон, Э. Уотермен // Высшее образование в Европе. - 2002. - Т. XXVII. - № 3.

31. Холкин О.В. Использование технологий дистанционного обучения: опыт и перспективы / О.В. Холкин// Деньги и кредит. - 2013.№6 - С. 74-77

32. Юрков Н.К. Интеллектуальные компьютерные обучающие системы: монография, изд-во ПГУ, 2010. - 304 с

33. Andreas M., Michael Haenlein - Higher education and the digital revolution: About MOOCs, SPOCs, social media, and the Cookie Monster // Business Horizons 59 (4): 441-50.

34. Hylйn Jan. Giving Knowledge free: The Emergence of Open Educational Resources. -- OECD Publishing, 2007. -- P. 30.

35. Senge P. The fifth discipline - the Art and Practice of the Learning Organisation. - NY, 1990 - P. 140-141

36. UNESCO. World Education 2000: The Right to Education: Towards Education for All Throughout Life. - Paris: UNESCO, 2000.

37. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/mobilnoe-obuchenie-kak-novaya-tehnologiya-v-obrazovanii (Дата обращения: 19.10.2017)

38. URL: http://json.tv/ict_telecom_analytics_view/rynok-onlayn-obrazovaniya-v-rossii-i-mire-segment-massovyh-onlayn-kursov-20141209065340
(Дата обращения: 07.10.2017)

39. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=21120289 (Дата обращения: 13.11.2017)

40. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=23109116 (Дата обращения: 22.11.2017)

41. URL: https://cyberleninka.ru/article/v/setevoe-obuchenie-stanovlenie-i-perspektivy-razvitiya (Дата обращения: 22.10.2017)

42. URL: https://www.kommersant.ru/doc/2801695 (дата обращения 23.02.2018)

43. URL: https://www.bitrix24.ru/?p=4846825 (Дата обращения 18.04.2018)

44. URL:https://johncollinscareerdevelopmentplan.weebly.com/uploads/2/4/4/0/24401899/lominger_career_architect_development_planner.pdf (Дата обращения: 20.04.2018)

45. URL: http://fitness-pro.ru/ (Дата обращения: 25.04.2018)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 Организационная структура ООО «Спорт Форум»



Приложение 2 Организационная структура ООО «Спорт Форум» (филиал)



Приложение 3 «Инструктор-методист»: трудовые функции из Приказа Минтруда России "Об утверждении профессионального стандарта "Инструктор-методист"

Номер блока	Обобщённые трудовые функции	Трудовые функции
1	Организация и проведение занятий по физическому воспитанию, оказание практической и методической помощи по вопросам физической подготовки	• Планирование, организация и проведение занятий по физическому воспитанию, тренировочных занятий по утвержденным программам • Проведение спортивно-оздоровительной работы • Вовлечение населения различных возрастных групп в занятия физической культурой и спортом • Консультирование по вопросам улучшения физической подготовленности населения различных возрастных групп
2	Физическая подготовка и обучение детей физической культуре в соответствии с программой и методиками физического воспитания	• Организация активного отдыха обучающихся, занимающихся • Организация работы кружков и спортивных секций, спортивного актива • Планирование, организация и проведение образовательной работы по физической культуре с обучающимися, занимающимися • Методическая и консультационная помощь работникам образовательной организации, родителям (законным представителям) несовершеннолетних обучающихся • Проведение физкультурно-оздоровительной работы с обучающимися, занимающимися во время занятий физической культурой в спортивном сооружении и на его территории
3	Проведение физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в физкультурно-спортивной организации и обеспечение безопасности в спортивном сооружении и на его территории	• Организация и проведение физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в физкультурно-спортивной организации • Проведение набора и отбора в секции, группы спортивной и оздоровительной направленности физкультурно-спортивной организации • Обеспечение безопасности и профилактика травматизма занимающихся в физкультурно-спортивной организации • Проведение мероприятий по укреплению и развитию материально-технической базы физкультурно-спортивной организации для занятий физической культурой и спортом • Анализ физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в физкультурно-спортивной организации
4	Руководство в области методического обеспечения и координации тренировочного и образовательного процессов организации, осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта	• Руководство методическим обеспечением отборочного, тренировочного и образовательного процессов • Руководство процессом контроля тренировочного и образовательного процессов • Руководство методическим сопровождением деятельности специалистов образовательной организации, осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта • Организация и руководство проведением мероприятий по укреплению и развитию материально-технической базы физкультурно-спортивной организации для занятия физической культурой и спортом • Планирование развития методического обеспечения физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы в физкультурно-спортивной организации

Размещено на Allbest.ru

...