Корпоративная культура на постсоветском пространстве: сравнительный анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

Выпускная квалификационная работа

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА ПОСТСОВЕТСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ

Савин Павел Стефанович

Научный руководитель:

к.э.н., доцент,

Марков Максим Владимирович.

Санкт-Петербург

2018



Оглавление

Введение

Глава 1. Корпоративная культура: теоретические основы

1.1 Определение термина «корпоративная культура»

1.2 Типы корпоративных культур: два основных направления

1.3 Трудовые отношения в организации с учетом типа корпоративной культуры

1.4 Мотивация в разных типах корпоративной культуры

Глава 2. Культура и экономика: причинно-следственная связь

2.1 Культурные корни экономики: мировой опыт

2.2 Экономика и культура: точки соприкосновения

2.3 Изменение культурной среды: переход от трудовых отношений в СССР к корпоративной культуре современной России

2.4 Сравнительная характеристика корпоративной культуры стран бывшего СССР

Глава 3. Анализ системы управления персоналом на примере российской компании ProdGREEN

3.1 Организационно-экономическая характеристика компании

3.2 Анализ системы управления персоналом и корпоративной культуры в организации «ProdGREEN»

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и развитию корпоративной культуры

Заключение



Введение

Актуальность данной научно-исследовательской работы определяется важностью процесса формирования корпоративной культуры организаций и влияния на корпоративные культуры национальных, культурных и исторических факторов каждого конкретного общества.

В наше время, в период трансформации общества и глобализационных процессов, сама по себе культура становится особенно актуальным явлением, который играет роль значимого компонента политики устойчивого развития организаций и стран, содействуя их экономическому и социальному развитию.

Корпоративная культура способна объединять индивидов, не похожих в сознании и поведении, в рабочие группы. Она провоцирует появление ценностей, упорядочивает и организует группы людей на разных социальных уровнях.

Переход в постиндустиальную и информационную эпоху проявляется в совершенно новом состоянии культуры, с акцентом на повышении роли:

знания;

информации и их носителя - человека;

самовыражения личности;

социального партнерства между основными социальными силами (организациями и общественностью);

В процессе адаптации к изменениям внешней среды, компании применяют не только новые или модернизированные технологии, финансовые, экономические или управленческие инструменты, но и абсолютно новые корпоративные ценности и ценности культуры общества и личности.

Большинство исследований, посвященных организационным вопросам, указывает на то, что культура имеет прямое влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий.

Цель диссертационного исследования - провести сравнительный анализ корпоративной культуры компаний на постсоветском пространстве и выявить особенности формирования корпоративной культуры в современной России.

Задачи исследования:

Провести сравнительный анализ существующих определений термина «корпоративная культура»: выявить особенности и общие аспекты, сформулировать собственное понятие корпоративной культуры;

Провести сравнительный анализ теоретических подходов к формированию корпоративной культуры у организации;

Проанализировать типологию корпоративной культуры: выделить типы корпоративной культуры и сделать сравнение по влиянию типов корпоративной культуры на мотивацию персонала;

Анализ культурных и исторических аспектов формирования корпоративной культуры в различных типах обществ: западное, азиатское, российское.

Провести сравнительный анализ корпоративной культуры предприятий СССР и современной России;

Провести сравнительный анализ корпоративной культуры в бывших советских странах;

Проанализировать корпоративную культуру организации ООО «ProdGREEN»;

Предложить ряд мер по совершенствованию корпоративной культуры организации ООО «ProdGREEN»;

Объектом научного исследования - являются трудовые отношения в организациях. корпоративный культура мотивация персонал

Предметом научного исследования - являются элементы корпоративной культуры на предприятиях в советском и постсоветском обществе и их зависимость от культурной среды самого общества.

Методология исследования - методологической основой научно-исследовательской работы станут: анализ статьей и научных работ ведущих современных экспертов в области экономики, культуры и международного менеджмента, статистические наблюдения в сфере социологии, метод диагностики корпоративной культуры Д. Дэнисона, метод дедукции и другие.

На защиту выпускной квалификационной работы выносятся следующие положения:

Существует два подхода к формированию корпоративной культуры: универсальный и индивидуальный. На взгляд автора необходимо анализировать и формировать корпоративную культуру с точки зрения типологии корпоративных культур, но с учетом индивидуальных особенностей нации, культуры, ценностей и традиций каждого конкретного общества и каждой конкретной компании;

Корпоративная культура является индивидуальной особенностью предприятия;

Корпоративная культура компаний имеет взаимосвязь с историческим и культурным наследием общества;

Корпоративная культура определяется текущей культурной, политической и социальной средой данного общества;

Структура работы:

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи исследования.

Первая глава посвящена исследованию теоретических основ вопроса корпоративной культуры. В первом параграфе первой главы автор делает сравнительный анализ определений термина «корпоративная культура» зарубежных и отечественных авторов, выделяет особенности и общие черты определений, и, формулирует собственное универсальное определение «корпоративная культура». Во втором параграфе первой главы автор анализирует теоретические аспекты формирования корпоративной культуры организаций, где выделяет два основных направления и на основе их сравнения и теоретической базы выделяет типы корпоративной культуры. В третьем параграфе первой главы, автор, опираясь на теоретические источники анализирует трудовые отношения в организации и взаимосвязь корпоративной культуры и жизненного цикла организаций. В четвертом параграфе первой главы, автор, на основе использованных источников, раскрывает характеристики типов корпоративной культуры, сравнивает методы мотивации, применяемые при каждом типе корпоративной культуры.

Во второй главе проводится сравнительный анализ корпоративной культуры СССР и современной России, также проводится сравнительный анализ корпоративной культуры в организациях некоторых стран СНГ. В первом и втором параграфах второй главы исследования автор исследует теоретический материал с целью подтверждения положения о взаимосвязи корпоративной культуры с историческим и культурным наследием общества. В третьем параграфе второй главы автор делает сравнительный анализ корпоративных культур СССР и России. В четвертом параграфе второй главы приводятся особенности корпоративных культур компаний в бывших советских странах, выделяются их особенности и общие черты.

В третьей главе исследовательской работы автор на практике анализирует корпоративную культуры организации ООО «ProdGEEN». В первом параграфе третьей главы раскрываются доступные данные по компании. Во втором параграфе третьей главы проводится анализ корпоративной культуры. В третьем параграфе автор предлагает ряд мероприятий для совершенствования корпоративной культуры.

В заключение подведены основные итоги научно-исследовательской работы.



Глава 1. Корпоративная культура: теоретические основы

1.1 Определение термина «корпоративная культура»

Существуют десятки определений термина «корпоративная культура», и для того, чтобы дать определение термину, автором были проанализированы определения корпоративной культуры наиболее авторитетных зарубежных и отечественных ученых и специалистов XX и XXI в.. Мы упорядочили эти определения в хронологическом порядке и представили в таблицах: (Данные определения упорядочены автором по годам выпуска в две таблицы) «Определения корпоративной культуры зарубежных авторов» в приложении 1 и «Определения корпоративной культуры зарубежных авторов» в приложении 2.

На основе анализа определений термина корпоративная культура, данными различными авторами в разное время, можно выделить общие аспекты определений корпоративной культуры, которые употребляли как зарубежные, так и отечественные авторы в рамках собственных формулировок понятия корпоративной культуры:

Ценности самой компании и ее сотрудников, либо принятые сотрудниками ценности;

Традиции, сформированные внутри коллектива либо привнесенные из культуры самого общества;

Символы, определяющие компанию: отличительные знаки, униформа, фирменный стиль;

Ритуалы, осуществляемые в компании и характер их проведения;

Нормы и установки в поведении сотрудников организации, продиктованные общими культурными правилами поведения, внутрифирменными стандартами, уставами и регламентами, а также общим уровнем взаимодействия сотрудников, будь то строгое деловое общение или дружеское;

Правила, инструкции и регламенты;

Убеждения и ожидания всех работников фирмы;

Также, в приводимых формулировках корпоративной культуры прослеживается общая тенденция к акценту присутствия корпоративной культуры, как на формальном и не формальном, духовном и материальном плане работы организации.

При этом, корпоративная культура характеризуется, как:

Индивидуальная и уникальная для каждой организации;

Систематизированная, т.е. несет характер системы организации и является ее частью;

Комплексная, т.е. корпоративная культура присутствует во всех духовных и материальных отношениях в компании;

Взаимосвязанная с большим количеством внешних и внутренних факторов организации;

Выраженная в практической деятельности фирмы;

гласная и не гласная;

Проанализировав определения можно сделать следующие выводы:

большинство авторов интерпретируют корпоративную культуру как систему общепринятых принципов, руководствуясь которыми сотрудники внутри компании ведут свою профессиональную деятельность. Эти принципы являются основными отличительными признаками, придающими компании уникальность;

элементы корпоративной культуры регулируют внутрифирменные отношения согласно ценностям и традициям компании;

корпоративная культура способствует развитию лояльности внутри компании и тому, что сотрудник отождествляет себя с главными целями компании;

корпоративная культура включает в себя морально-оценочные показатели, принятые в компании;

культура организации является уникальной отличительной чертой, которая идентифицирует компанию на рынке.

На основе анализа определений термина «корпоративная культура», данных авторами разных поколений и стран, можно предложить следующее определение:

«Корпоративная культура - это индивидуальная комплексная система внутрифирменных моральных и материальных ценностей организации, традиций, ритуалов, норм поведения, которые сформированы за счет внешних факторов: исторического и культурного наследия, текущей экономической, культурной и политической среды общества, а также совокупности факторов, сложившихся в самой организации: индивидуальные особенности поведения сотрудников, стиль руководства, организационная структура.

Корпоративная культура выражена во всех процессах деятельности компании как формально, например, в виде сформулированных кодексов, правил и регламентов, так и не формально, к примеру, общение сотрудников организации, отношение к компании и мотивация к труду.

Корпоративная культура предопределяет систему управления фирмы и регламентирует деятельность всех сотрудников организации как на сознательном, так и подсознательном уровне.»

Выводы:

Автор делает вывод, что в широком смысле, термин корпоративная культура представлен как система идей, ценностей, норм поведения, убеждений и инструментов управления, в которой все сотрудники организации осуществляют свою деятельность. Данная система является уникальной и индивидуальной для каждой организации, поэтому и само определение формулируется для каждой фирмы индивидуально, исходя из заявленной миссии компании, стиля руководства и других внутренних и внешних факторов.



1.2 Типы корпоративных культур: два основных направления

При исследовании трудов зарубежных авторов, можно отметить, что наибольший прогресс в работе над типологией корпоративных культур отводится на период с 1970-е и до середины 1990-х гг., именно в это время было создано наибольшее количество типологий, которые до сих пор не потеряли своей актуальности.

Первое направление носит характер универсальности, когда выделяются определенные типы корпоративной культуры и применяются по отношению к выбранной организации как способ управления посредством регулирования системы элементов корпоративной культуры, согласно внешнему видению тех, кто пытается формировать корпоративную культуру данной фирмы. Андреева, И.В. Бетина О.Б. Кошелева С.В. Социокультурный подход к анализу системы ценностей компании /// Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия Менеджмент., 2011 - № 1. - с. 150.

Такой концепции формирования корпоративной культуры придерживались, такие исследователи, как Д. Дэнисон, Р. Харрисона, Камерон и Р. Куинна, и другие.

Однако такие авторы, как Р.Блейк, Р.Уотерман, Д.Мутона и другие, в рамках своих исследований преследовали положения о том, что корпоративная культура является абсолютно уникальным явлением для каждой организации и требует не простого применения понравившейся модели, а индивидуального проектирования организационной культуры.

Если рассматривать взгляды авторов, следующих второй концепции, то можно отметить смещение взглядов в направлении исследования факторов и особенностей, влияющих на культуру общества: национальные, конфессиональные, географические, политические, идеологические и другие особенности.

Так, одним из исследователей, Т.Питерсом, был проведен ряд экспериментов, в которых выделялись наиболее успешные типы корпоративных культур и их элементы, после чего успешную модель корпоративной культуры одной компании внедряли на практике в другой. В результате последовало большое количество негативных эффектов в выбранных Т. Питерсом организациях. Тем не менее, данная идея, копирования, считается актуальной и по сей день.

В своих трудах, известные исследователи К. Ламмерс и Д.Хиксон выделяли особенности стран и группировали их в определенные типы культур, авторами было выделены такие типы как, латинский тип, к которому они относили такие страны, как Италию, Францию и Испанию, также они отметили традиционный тип, к которому отнесли развивающиеся страны.

В свою очередь, известный ученый, А У. Оучи провел масштабное исследование, в котором выделил и сравнил два типа культур американскую и японскую.

Автор предполагает, что возможной предпосылкой для появления разных направлений в вопросе изучения формирования культуры и корпоративной культуры является разность в мнениях относительно вопроса саморегуляции человека в обществе и в компании, при том, что чисто материальная регуляция имеет определенные ограничения.

Согласно исследованиям, М. Вебера и других авторов, существуют следующие основные способы регуляции индивида в социуме:

«Ценностно-рациональный»;

«Целерациональный»;

«Целеориеторованный»;

В работах отечественного исследователя И.В. Андреевой, выделены свойства и характеристики, составляющих культуры общества, а также проведено сопоставление особенностей, которые заложены в нациях, компаниях, и корпоративной культуры. Результатом данных исследования стал вывод о том, что в основе корпоративной культуры лежат непосредственно особенности социальной регуляции.

Благодаря данным выводам, можно сказать, что мерой измерения в рамках типологии корпоративных культур становятся особенности саморегуляции индивида (сотрудника) в обществе, в котором функционирует сама компания.

На рис.1 можно увидеть четыре базовых типа корпоративной культуры, которые выстроены исходя из отношения к таким свойствам, как гибкость и стабильность, внутренняя и внешняя ориентация. Таким образом, представленные типы строго противоположны друг другу и их расположение характеризует направление организации к тем или иным полюсам.

В самой верхней и нижней точках расположены базовые типы корпоративных культур («виртуальный» и «культурный»). Далее благодаря идее «конкурирующих ценностей» формируется модель типа корпоративной культуры, представленная на рис.1.

В центре модели находится само общество, а по сторонам вынесены типы корпоративной культуры, согласно их отношению к внутренним и внешним факторам. Андреева, И.В. Организационная культура: учебное пособие / О.Б. Бетина, И.В. Андреева. - СПб.: 2011. с.187

Рис.1 - Модель «тип корпоративной культуры» 3.



В рамках сравнения типов корпоративной культуры необходимо отметить, что культурный тип направлен непосредственно на культурные и человеческие ценности, ему присущ консерватизм, сохранение традиций, с учетом развития творческого потенциала, а также передача своих ценностей и идеологии следующим поколениям. Организации, которые относятся к данному типу, существуют скорее из этических, эстетических соображений либо в рамках поддержания и сохранения национальной идеи общества.

Если говорить, про противоположный, виртуальный тип, то важной особенностью можно выделить то, что он является максимально современным и массовым типом культры, который строится в виртуальном пространстве. Основные ценности, присущие данному типу, это конкуренция, упрощение процессов, репутация, создание образа.

В рамках исследования теоретических материалов можно выделить основные типы корпоративной культуры:

Клановый

Бюрократический

Рыночный

Адхократический

Виртуальный

Культурный.

На взгляд автора, исходя из сравнения двух направлений исследований корпоративной культуры, направление в котором корпоративная культура является индивидуальным явлением наиболее верна, ведь как уже говорилось ранее типы корпоративной культуры формируются благодаря цивилизационной и культурной базе каждого конкретного общества. А тип корпоративной культуры формируется исходя из особенностей самой компании: страна дислокации, национальные и культурные особенности персонала, виде деятельности фирмы и другое.

Для анализа и подтверждения данного подхода необходимо провести анализ корпоративной культуры хотя бы нескольких стран и сравнить полученные результаты. Данное исследование будет проводится во второй главе исследования.

1.3 Трудовые отношения в организации с учетом типа корпоративной культуры

В рамках изучения трудовых отношений в организациях необходимо обратится к достаточно обширной теоретической базе по управлению персоналом. Важной находкой является определение 4 базовых уровней целеполагания фирмы:

Экономический интерес (финансовый доход);

Научно-технический - инновационная деятельность;

Коммерческий - выполнение операционных планов;

Социальный;

После установки целей компании, можно отметить стратегическое управление фирмой, а именно планирование, прогнозирование, выполнение планов, контроль и мотивация.

Далее автором проведен анализ уровня непосредственно управления сотрудниками, где наиболее приоритетную роль играет социальная цель организации.

Также, автором рассматривается вопрос взаимосвязи корпоративной культуры и жизненного цикла организации. В рамках исследования были выделены две основные концепции понимания жизненного цикла фирмы и ее стадий:

в первом случае, И. Адизес интерпретирует процесс жизненного цикла как поочередную смену стадий роста и спада;

во втором случае, Л.Грейнер выделяет целых 5 стадий роста:

креативный - зарождение организации;

директивное руководство - непосредственно работа согласно планам менеджмента;

делегирование - структурная реорганизация компании и делегирование полномочий;

координация - появление продуктовых групп, усложнение системы управления;

сотрудничество - появление партнерских рабочих групп;

Не смотря на то, какой подход является наиболее верным, можно сделать вывод, что в рамках смены той или иной стадии жизненного цикла, видоизменяется и система управления персоналом. В свою очередь сотрудники первыми ощущают эффект от изменений в фирме и именно им необходимо адоптироваться под новый уклад работы.

К примеру, если компания находится на стадии роста, то масштабы ее деятельности растут и соответственно могут потребоваться большее количество кадров или увеличение требований к их работе. И наоборот, в период кризиса или спада, организация скорее всего будет вынуждена сократить штат персонала или уменьшить предлагаемую сотрудникам мотивацию.

В этой связи также имеют острое значение такие элементы управления персоналом, как подбор и обучение персонала. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : «Экзамен», 2011. - 96 с.

В рамках исследования данного вопроса было выделено два метода поиска кандидатов:

Внешний, когда компания использует внешние ресурсы для поиска потенциального сотрудника;

Внутренний, когда фирма рассматривает в качестве кандидата на ту или иную вакансию сотрудника из собственного кадрового резерва;

Автором отмечается, что каждому типу корпоративной культуры, описанным в параграфе 1.2 научно-исследовательской работы, соответствуют конкретные методы подбора персонала. Автор сопоставил типы корпоративных культур и методы подбора сотрудников в таблице 1.

Таблица 1 - Сопоставление методов подбора кадров и типов корпоративной культуры.

Метод подбора	Тип корпоративной культуры	Пояснения
Внутренний	Клановый: Бюрократический; Культурный;	Персонал ориентирован на профессиональное развитие и карьерный рост. Менеджмент предпочитает использовать кадровый резерв для поиска кандидата на ответственную должность.
Внешний	Адхократия; Рынок; Виртуалия	Менеджмент ориентирован на развитие организации и нововведения. Кандидаты со стороны расцениваются как новый опыт и польза для компании.

На взгляд автора, компании в своей кадровой политике, при формировании системы найма должны учитывать тип корпоративной культуры своей организации.

К примеру, в случае доминирования в корпоративной культуре фирмы кланового типа, до того, как организовывать процесс поиска соискателей, точно обозначить характеристики идеального кандидата и составить его психологический портрет. Важность в том, что клановый тип, как уже говорилось ранее является ситуацией, когда отношения компании похоже скорее на семейные.

В случае с бюрократическим типом культуры стоит составить список из конкретных профессиональных компетенций желаемого сотрудника. Для проверки кандидатов необходимо использовать соответствующие тесты, проверяющие знания в требуемой сфере деятельности.

Рыночный тип корпоративной культуры требует сотрудников, которые смогут работать и развиваться в конкурентной среде, в т.ч. и в самой фирме, поэтому для подбора сотрудников в компаниях с таким типом корпоративной культуры необходимо прибегать к таким видам тестирования, как кейсы или стресс-собеседования, на которых соискатель сможет проявить свои профессиональные знания, навыки и личностные качества.

Следующим этапом после поиска и подбора кадров, является адаптация сотрудника, где в первую очередь важна расстановка кадров, в рамках которой определяется трудовая судьба работника. Здесь важно, чтобы компания обладала полным спектром актуальной информации о сотруднике, его профессиональных и личных качествах, возможностях, потенциале и также слабых сторонах. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М. : Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. -106 с.

В ходе исследования выявлено, что под термином адаптация, в рамках предмета управление персоналом, понимается приспособление сотрудника и компании, которое происходит в процессе совместных профессиональных, экономических, юридических, социальных и культурных взаимодействий. Кибанов, А.Я. Формирование службы управления персоналом / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М. : ГАУ, 2012. - 310 с.

Также, адаптацию сотрудника разделяют две стадии: первичная адаптация, в рамках которой сотрудник приспосабливается к таким параметрам организации и занимаемой должности, как заработная плата, льготы, премии, охрана труда, социальная помощь, питание, режим и условия работы.

Далее сотрудник переходит к специализированной адаптации, когда работник начинает входить в предложенную ему должность и включается непосредственно работы своего отдела.

На данном этапе адаптации сотрудника, очень важным является обучение персонала, в которое могут входить: наставничество, работа в группах, работа с координатором, самообучение и другое.

Выводы:

По итогу изучения некоторых аспектов трудовых отношений между сотрудником и организацией, можно сделать вывод, что корпоративная культура и ее типы тесно взаимосвязаны с процессами управления персоналом и жизненным циклом фирмы, именно поэтому при выборе тех или иных методов управления персоналом, будь то подбор, адаптация или обучение, необходимо учитывать тип корпоративной культуры компании.

Важно отметить, что благодаря данному исследованию можно сказать, что саму по себе корпоративную культуру невозможно просто применить на практике в компании, скорее необходимо проанализировать все особенности организации, выделить тип корпоративной культуры и с учетом его характеристик сформировать индивидуальную корпоративную культуру фирмы.

1.4 Мотивация в разных типах корпоративной культуры

В случае, если установлен факт взаимосвязи корпоративной культуры с системой управления персоналом, то возникает вопрос, каким образом они взаимодействуют и какой эффект накладывает та или иная корпоративная культура.

Автор в своей работе указывает на влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала и вовлеченность в работу.

Далее на основе теоретических аспектов более подробно будет раскрыта данная взаимосвязь.

Одним из самых простых и одновременно верным определением термина мотивация, является мнение, что это некий внутренний процесс стимулирования человека к какой-либо деятельности. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала/ И.В. Мишурова//Управление мотивацией. - Ростов-на-Дону: Феникс,2012. - 10 с.

Корпоративная культура и мотивация, как явления, тесно связаны между собой своим целеполаганием, направленным на формирование трудовой культуры, развитию сотрудников и компании.

В теоретических источниках выделяется 3 вида мотивации:

Принудительная, которая основана на централизованном и авторитарном стиле управления с применением административных методов управления;

Стимулирующая, при которой компания дает работнику все необходимые ресурсы и знания для осуществления трудовой деятельности;

Социально-психологическая, основана общении, уважении, обратной связи, признании, индивидуальном подходе компании к сотруднику;

В ходе исследования типов корпоративных культур, автор проанализировал мотивацию у каждого из выделенных ранее типов корпоративных культур в таблице 2.

Таблица 2 -. Сопоставление типов корпоративной культуры и типов мотивации.

Тип корпоративной культуры	Характеристика	Тип мотивации	Рекомендации по мотивации
Клан	Особенностью данного типа корпоративной культуры являются семейные и дружественные связи, преемственность;	Стимулирующая	Работа в группах; Коллективные мероприятия; Публичная обратная связь и поощрение;
Адхократия	Творческое общество; Ценятся нововведения и инновации; Страх потерять рабочее место, в случае если нет новых идей; Персональная инициативность каждого сотрудника;	Социально-психологическая	Индивидуальное развитие каждого сотрудника; Необходимо участие руководства в рабочем процессе;
Рынок	Конкурентное общество; Желание выполнить план и увеличить собственную эффективность;	Социально-психологическая	Премии за выполнение плана; Расчет заработной платы исходя из результатов работы; Участие сотрудников в планировании;
Бюрократия	Формализованное и строго иерархическое общество; Ценится непосредственный опыт работы (стаж); Стремление к продвижению по карьерной лестнице; Отсутствие инициативы, а скорее строгое следование правилам и инструкциям;	Принудительная	Необходимы четкие регламенты и правила работы; Системы повышения квалификации и карьерного роста; Льготы; Социальная поддержка;
Виртуалия	Сообщество профессионалов, партнерские сообщества; Объединения по профессиональным интересам;	Социально-психологическая: моральная	Вовлечение в планирование; Максимальная информированность сотрудников; Работа с персональными интересами и целями каждого сотрудника; Проведение собраний и обучающих занятий;
Культура	Культурное общество; Консерватизм; Сохранение традиций и ценностей;	Социально-психологическая: обучающая	Проведение собраний, тренингов; Личное обучение и стажировка сотрудников;

Выводы:

В результате исследования типов корпоративной культуры автор делает следующие выводы:

В рамках разработки корпоративной культуры важно учитывать тип корпоративной культуры, к которому изначально относится организация;

Пересаживать ценности и идеологию из вне, не даст явных положительных результатов, а возможно приведет и к отрицательным итогам;

Инструменты управления персоналом также должны соответствовать типу корпоративной культуры фирмы;

Выбор мотивации должен опираться также на тип корпоративной культуры, к которому относится фирма;

Данные выводы обусловлены тем, что, как уже говорилось в первом параграфе исследования, корпоративная культура является уникальным и индивидуальным явлением для каждой организации и как мы выяснили в ходе исследования, можно вывести определенные типы корпоративных культур, но при этом мы также должны учитывать ценности, традиции, цели, желания и интересы тех людей, которые работают в конкретной организации.



Глава 2. Культура и экономика: причинно-следственная связь

2.1 Культурные корни экономики: мировой опыт

Для того, чтобы более подробно разобраться в вопросе формирования корпоративной культуры организации автор также обращается к теоретическим и историческим исследованиям данного вопроса.

На сегодняшний день стандартная (базовая) модель экономики сформирована без учета в ней культурных нормы, традиций, обычаев, убеждений и верований отдельных людей и отдельных групп. И при том, что сами экономисты и теоретики согласны с влиянием такого фактора, как культура, ему не отдают большой роли в формировании теории и экономических моделей. Однако автор, опираясь на мнение именитых ученых, считает, что у разных стран и народов существуют свои культурные качества, которые могут быть либо толчком для развития общества, либо тормозящим прогресс фактором.

Свою точку зрения одним из первых высказал французский политический деятель XVIII в. А. де Токвиль, указав одной из важных причин бурного развития молодой американской республики именно культурный фактор. М. Вебер в своей книге о «духе капитализма» делал похожие заключения, говоря о том, что протестантская культура в гораздо большей степени способствует модернизации общества, чем католицизм. См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма - Вебер М.. Избранные произведения. М.: Прогресс, I990. К сожалению, после научных работ А. Токвиля и М. Вебера, интерес к вопросу появляется только во второй половине ХХ в.

В конце 1950-х гг. американский социолог Э. Бэнфилд выпустил книгу «Моральные основы отсталого общества», в которой на примере образа жизни крестьян в Калабрии (юг Италии) показал, что причинами экономической отсталость и бедности этих мест являются авторитаризм, сужение «круга доверия» между людьми и «аморальный фамилизм», которые уходят исключительно к культурным корням народа данной местности.

Благодаря работам вышеуказанных деятелей науки ХХ века, к данной теме появились признание и научный интерес.

Теперь, можно встретить различные точки зрения, касаемо влияния культурного фактора на социально-экономические процессы, в трудах таких известных ученых, как С. Хантингтон, Д. Норт, Ф. Фукуяма, Н. Фергюсон и другие. В России этим вопросом занимаются Е. Ясин, В. Автономов, Д. Травин.

Один из современных историков экономики Дж. Бирмингем в своих трудах утверждает, что «некоторые культуры намного лучше, чем другие, способны реализовать потенциал тех, кто к ним принадлежит» Хантингтон С. Кто мы? Вызовы американской национальной идентичности / С. Хантингтон; Пер. с англ. А. Башкирова. -- М.: ООО «Издательство ACT»: ООО «Транзиткнига», 2004. -- 635, с.. И, буквально подтверждая его теорию, Л. Харрисон, представляет сравнительный анализ различных культурных ареалов с точки зрения их влияния на человеческое поведение, экономическое развитие и социальный прогресс.

Данный анализ позволяет сделать выводы, что есть культуры, благоприятствующие прогрессу, объясняется тем, что она создает целую систему стимулов, побуждающих индивидов и группы индивидов к различным инновациям и реализации идей на практике. И, также существуют культуры, препятствующие прогрессу, когда народ сопротивляется переменам, с подозрением относятся к новому, долго и мучительно его усваивают, и в результате обрекают народы на отставание, нищету и провалы в развитии.

Страны запада:

Один из представителей неоинституционализма Д. Норт в своей работе «Понимание процесса экономических изменений» также отмечал высокую роль англо-протестантской культуры в успехе Америки, отмечая отдельные ее характеристики как факторы роста Норт Д. Понимание процесса экономических изменений. М.: Изд. Дом Гос. Ун-та Высшая школа экономики, 2010. 256 с:

верховенство права;

честную конкурентную игру;

индивидуальные права;

ограничение государственной власти;

сочетание индивидуализма с чувством общности;

свободу, включая религиозную свободу;

жёсткий этический кодекс;

мода - быть образованным;

По мнению Норта, именно культурное состояние общества и выстроенные на нём институты создают стимулы либо к росту и процветанию, либо к стагнации и упадку.

Таким образом, труды, вышеупомянутых ученых, на примере истории развития западного мира последних пяти веков, отчетливо показывает роль культуры в становлении запада. Конечно, можно сказать, что присутствовал ряд объективных факторов, например, великие географические открытия, благоприятные климатические условия, сильное государственное регулирование экономики, наличие высоких технологий.

Но обратившись в прошлое, можно увидеть, что каждый из факторов является скорее следствием именно глубокой культурной трансформации Европы за времена периодов Возрождения, Реформации и Просвещения, в результате которых люди расширяли свои знания, делали открытия и меняли традиционные средневековыми правила и обычаи на новые формы поведения.

Азия:

В настоящее время, похожую культурную эволюцию можно наблюдать в странах Восточной Азии, где провели грандиозную модернизацию экономики и общества, создав западные институты в рамках традиционно жёсткой культуры, которая сдерживала рыночно-капиталистическую организацию экономики и социальный прогресс в течение многих столетий.

Следствием этого стало молниеносное развитие Китая и других стран Восточной Азии, таких как Япония, Тайвань, Южная Корея, Сингапур. Ивашковский С.Н., Экономка как феномен культур: теоретико-методологический анализ, Москва, Вестник МГИМО-Университета. 2017

Вслед за вышеуказанными станами, на путь развития экономики по «западному пути» встали и страны из категории «отсталые»: Таиланд, Малайзия, Индонезия, Филиппины.

Следующим культурным фактором роста, многие ученые отмечают роль национальных меньшинств, которые вносили свои культурные ценности в народные массы на территориях, где они ассимилировались и вели свою деятельность долгие годы. Наиболее яркие примеры - это армяне в Турции, персы в Индии, гугеноты во Франции, квакеры в Англии, китайцы в государствах Юго-Восточной Азии, индийцы в Восточной Африке, евреи во всех регионах их проживания. В перечисленных странах и диаспорных группах испокон веков пропагандировался стиль жизни, основанный на трудолюбии, дисциплине, доверии, бережливости, сознательном планировании действий, предпочтении мирному разрешению конфликтов, неприятии потребительского разгула, пьянства, других человеческих пороков.

Россия:

Говоря о России и ее культурном наследии, по мнению автора, следует отметить роль старообрядческого движения на Руси, благодаря которому произошел огромный рывок в русской предпринимательской культуры, и, как следствие, произошел рост экономики страны. Касаткин П.И. Роль Русской православной церкви в современных мировых политических процессах. / МГИМО. Москва, 2010. 190 с

Старообрядцы внесли большую лепту в формирование новой трудовой этики, хозяйствования с чертами теории «экономического человека» и нового социально-экономического явления - предпринимательского капитализма.

Во времена раскола русской церкви, свободные и независимые от государства и официальной церкви, старообрядцы усердно занимались торговлей и предпринимательством за счет чего сумели скопить немалые запасы коллективных и частных капиталов и стали лидерами в предпринимательском сообществе России. Кириллов И. А. Правда старой веры. Барнаул:Алтай Старовер, 2008. 502 с.

Если ранее мы рассматривали культуру как фактор роста и прогресса, то также следует проанализировать культуру и как причину регрессии и бедности.

К примеру, Л. Харрисон указывает культурные корни как проблему отсталости стран Африки, Латинской Америки, ряда исламских государств Ближнего Востока, пост советское пространство во времена социально-экономического и политического застоя.

Выводы:

Таким образом, по мнению автора, благодаря данным примерам можно обосновать теорию о том, что культура является одним из главных столпов развития одних стран и является причиной отсталости и обнищания других.

На взгляд автора, данную взаимосвязь характеризуют в первую очередь показатели экономического развития стран (в т.ч. ВВП на душу населения).

Мы видим, как быстро в свое время сумели развить экономику страны западного мира, а теперь можно наблюдать за тем, как при введение отдельных западных ценностей в саму культуру, в т.ч. экономическую и корпоративную, азиатские страны смогли сделать большой скачок в своем развитии. Особенно данное явление прослеживается на примере Китая, который по некоторым данным уже опередил в экономическом развитии многие успешные страны запада.

Из этого следуют, что одна модель культуры со своим ценностями, нормами и правилами может быть более благотворной почвой для развития страны нежели другая, а их комбинация при определенных условиях возможно сможет дать совершенно иной позитивный или негативный эффект в процессе развития страны.

2.2 Экономика и культура: точки соприкосновения

Однако, с первого взгляда можно сделать вывод, что культура ничего не имеет общего с экономикой, но в трудах известных ученых Шурда Бегельсдейка и Робберта Маселанда, посвященным предпринимательской культуре, современной экономической теории и международному бизнесу, находится отображения взаимосвязи между данными столпами современной жизни человечества. Бёгельсдейк, Ш., Маселанд, Р. Культура в экономической науке: история, методологические рассуждения и области практического применения в современности/ пер. с англ. Н. В. Автономовой; науч. ред. В. С. Автономов. - М.; СПб: Факультет свободных искусств и наук СПбГУ, 2016.

Для начала авторы рассматривают экономическую модель с точки зрения поведения индивидуального субъекта, имеющего определенные предпочтения при условии редкости благ. Данный субъект делает выбор, исходя из конфликта между этими двумя факторами. При этом в ортодоксальной неоклассической версии модели решение субъекта является чисто экономически рациональным. В более недавних теориях чистая рациональность часто заменяется тем, что называется ограниченной рациональностью, чтобы подчеркнуть, что индивиды страдают от нехватки информации и неопределенности относительно результатов своих действий.

Рис. 2 Структура экономической модели поведения

По мнению авторов, в рамках данной модели культура может выступать экзогенным фактором тремя способами.

Во-первых, она может выступать как предпочтения, точнее, источник предпочтений.

Во-вторых, она может выступать как источник редкости, то есть ограничения.

В-третьих, она может выступать как причина отклонений от модели, т.е. культура объясняет те результаты, которые наступили вопреки предположениям экономической модели.

Культура как источник предпочтений

В рамках рассмотрения вопроса с точки зрения неоклассической экономической науки, можно сделать вывод, что при изучении того самого «рационального выбора», вопрос каким образом формируются те самые предпочтения не учитывается. Обычно приверженцы данной теории рассматривали выборы индивидов в условиях уже заданных предпочтений. Таким образом можно сказать, что нравственность и рациональность существуют отдельно друг от друга; Основной аргумент здесь заключается в том, что рациональная общественная наука может анализировать и обсуждать вопросы разума, но невозможно рационально оценить нравственность.

Таким образом, неоклассическая теория проявляла научный интерес исключительно к эффективности рационального выбора, а само формирование предпочтений оставляла самому индивиду. Возможно, это имело и политические предпосылки, т.е. вместо того чтобы делать откровенно политические заявления о том, какие предпочтения должны быть у индивидов, неоклассицизм придерживался либерального принципа свободного волеизъявления.

В этом он отличался от марксистской экономической теории, которая утверждает, что материальная сфера определяет убеждения и предпочтения людей, подразумевая, что таким образом ими можно управлять (и злоупотреблять). Примечательно, что политика Советского Союза принимала постулаты марксизма и придерживалась им.

Так или иначе, культура выступает в неокласической модели основой для предпочтений (целей) и убеждений индивида.

Например, если люди не склонны к риску, то для своих инвестиций они выберут понижающие риск социальные схемы, такие как банковский кредит, а люди, любящие риск, выберут игру на бирже. Если голландцы любят отдыхать больше, чем американцы, то голландцы будут работать меньше, даже с учетом разницы в реальной заработной плате и налогах.

Если мы сможем установить различия в предпочтениях у людей разных культур, то мы должны, используя экономическую теорию, суметь предсказывать экономические результаты и объяснять определенные различия между странами. Хотя подобные исследования благоприятствуют нахождению ответов на многие конкретные вопросы (например, почему в обществе А лучше развиты фондовые биржи), применение этого подхода в конечном счете ограничено.

По мнению Ш. Бегельсдейка и Р. Маселанда, включая в экономическую модель культуру за счет предпочтений, необходимо определить, какие предпочтения являются культурными, и создать теорию о природе, появлении и развитии культурных предпочтений. Бёгельсдейк, Ш., Маселанд, Р. Культура в экономической науке: история, методологические рассуждения и области практического применения в современности/ пер. с англ. Н. В. Автономовой; науч. ред. В. С. Автономов. - М.; СПб: Факультет свободных искусств и наук СПбГУ, 2016.

Но на текущей момент времени, совсем не многие ученые стремятся работать в данном направлении. Можно выделить труды Мэри Дуглас и ее последователей, а также анализ формирования предпочтений Аарона Вилдавски. Основополагающим аспектом работ ученых является их утверждение, что предпочтения формируются за счет общественных отношений и отражают устройство общества.

Также, в направлении развития данной теории отметился такой ученый как -- Табеллини, который развивает непосредственно модель эволюции предпочтений на основании выбора родителями оптимальных ценностей, которые они хотят передать своим детям.

В научных работах вышеперечисленных ученых можно заметить, что разницу в ценностях определяют разные институты и разные технологии.

Получается, что если предпочтения порождаются тем, как мы организуем общество, а социальная организация, в свою очередь, определяется нашими предпочтениями, то значит, общество движется по пути самовоспроизведения.

Другого взгляда придерживается Марк Кэссон, который утверждает, что культура обозначает две вещи: субъективные предпочтения и субъективные убеждения о вероятностях, свойственные коллективу. Первое согласуется с пониманием культуры как предпочтений; второе относится к взгляду на культуру как на фактор, определяющий средства при выборе. Кэссон, Марк К. (1991) экономика бизнес-культуры: теория игр, операционные издержки и экономический: пер.с англ. Н. Д. Дикусара. -М.: Агентство ФАИР, 1998. 234 с.

М. Кэрон утверждает, что если рассматривать предпочтения как гибкие, а не фиксированные величины, то коллективная субъективность развивается благодаря господству лидеров, которые навязывают всем остальным свои предпочтения и убеждения при помощи силы и манипуляций. Кэссон, Марк К. (1995) Предпринимательство и Бизнес-культура, Альдершот:, пер.с англ. Н. Д. Дикусара. -М.: Агентство ФАИР, 1998. 176 с Хотя у этого предположения много недоработок (например, почему культуре очевидно свойственна стабильность и закрытость, которая вряд ли характерна для предпочтений, навязанных лидером), попытка вывести спор о культуре и экономической науке в более конструктивную область при помощи теории о культурном развитии (а также внимания к роли власти) -- это важный шаг вперед.

Культура как источник ограничений

При рассмотрении культуры (в экономике) с точки зрения источника ограничений в модели рационального выбора, чаще всего ей присуждается роль помехи для институционального развития. Именно так культура рассматривается в традиции новой институциональной экономики (НИЭ). Основополагающая идея НИЭ заключается в том, что у индивидов нет совершенной информации и они вынуждены мириться с неопределенностью. Соответсвенно, чтобы справиться с этой неопределенностью, изобретаются институты: социальные правила и нормы поведения, которые делают социальную реальность более предсказуемой. Направляя человеческую деятельность в фиксированные паттерны и тем самым сокращая количество возможных линий поведения, которые индивиду необходимо учитывать, институты снижают неопределенность и связанные с ней издержки. Однако хотя, с одной стороны, институты снижают неопределенность относительно результатов и поведения других людей, с другой -- они также «определяют и ограничивают набор альтернатив, которые имеются у каждого человека».

Таким образом, «правила игры», по мнению Норта-- являются ограничителями выбора индивидов, а институты - причиной несовершенства рынков, неэффективности и негибкости, т.к. имеют свои трансакционные издержки. Норт Д. Институты и экономический рост: историческое введение // THESIS. 1993. Вып. 2. С. 69 - 91. Возможно, именно в рамках данной теории нужно искать ответ на вопрос о разности уровней жизни и разности предпочтений, т.к. это последствие того, что у разных стран институты разного качества. Но почему же страны с менее качественными институтами не могут просто скопировать институты по образу и подобию институтов успешных стран?

В НИЭ предлагают два объяснения тому факту, что институты нельзя свободно адаптировать и что их нельзя переделывать, пользуясь примером более успешных стран. Во-первых, выбор, сделанный в прошлом, определяет возможности институционального развития в настоящем, так что институты нельзя внезапно переделать. Во-вторых, существуют неформальные ограничители, такие как нормы, ценности и убеждения, которые удерживают внутри себя институты и ограничивают степень их изменения. Изменение формальных правил, которое не укладывается в рамки неформальных институтов общества, вряд ли будет эффективным, поскольку чтобы формальные правила были эффективны, люди должны верить в их справедливость, иначе обеспечение их выполнения обходится слишком дорого. Стабильность, таким образом, «обеспечивается сложным набором ограничений, которые включают формальные правила, связанные друг с другом иерархическими зависимостями, где изменение каждого уровня иерархии требует больших затрат, чем изменение предыдущего уровня». Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. - М.: Фонд экономической книги 'Начала', 1997. - 180 с.

Мнение представителей школы нового институционализма, Уильямсона и Лала, заключается в представлении экономики в виде системы из нескольких уровней:

от уровня конкретной аллокации ресурсов до уровня законодательства;

от культуры до эволюционных биологических ограничений и материальных природных ограничений.

Так или иначе, во всех предложенных версиях культура добавляется как последний источник ограничений. Именно потому, что институты можно изменять в очень ограниченной степени, они и могут служить институтами и направлять поведение людей в более предсказуемые схемы. В конечном итоге причина того, что институты можно менять только в ограниченной степени, заключается в том, что они расположены в иерархическом порядке, на вершине которого находится культура. Культура по такой логике изменяется очень медленно, и более того, не по сознательно задуманному плану. Таким образом, культура может служить последним источником ограничений в модели.

Культура, как причина отклонений от модели

По большому счету, самый главный фактор влияющий на экономические модели, на взгляд автора, это культурная эволюция, которая развивается разными темпами на разных пространствах. Да, культура динамично и постоянно преобразуется и ни в коем случае не является чем-то статичным, но мы, видим, как, например, культура в США меняется в рамках даже одного поколения, при этом культура в любом исламском государстве сохраняется веками и видоизменяется очень медленно.

К тому же, культура является достаточно дифференцированным явлением и, скажем, даже, если мы хотим открыть одну большую компанию, но на разных пространствах, то при управлении этих компаний нам необходимо опираться на локальную культуру. Ведь в случае, если в культуре заложена любовь к труду и коллективной ответственности общества и при этом в обществе отсутствуют такие ценности как самолюбования, то построить эффективную работу, скажем завода, будет не так трудно, создав условия для работающих, при этом, на пространстве, где развит культ личности и все стремятся работать за счет интеллектуального труда, отказываясь от рамок монотонного графика работы, нанять подходящую команду будет куда сложнее.

Выводы:

По мнению автора, культура может объяснить те результаты, которые наступили вопреки предположениям экономической модели. Иными словами, применяя заимствованные модели или системы из другой страны, у которой имеются свои традиции и культурное наследии, мы можем увидеть совершенно неожиданный результат, начиная от различных экономических результатов, заканчивая массовым социальным противостоянием модели.

...