Корпоративная культура на постсоветском пространстве: сравнительный анализ

Помимо этого, культура уже с давних пор является инструментом для управления общественными интересами, взглядами и, следовательно, предпочтениями, которые имеют прямое влияние на экономическую составляющую любого общества.

Мы знаем множество таких примеров, например, «подсаживание на сигареты американцев в ХХ в», когда курение в США (и вообще на Западе) было признаком определенного социального статуса, мужественности у мужчин и соблазнительности у женщин. Таким образом, всего лишь один вид продукта ввели не просто в повседневное пользование, а в культуру людей.

С одной стороны, это привело к росту производства (табачных компаний), появлению новых рабочих мест и увеличению уровня жизни, с другой стороны привело к серьезным последствиям со здоровьем у многих людей из-за зависимости от вредной для здоровья продукции. И как ни странно данная проблема отчасти повлияла на развитие медицины, в связи с резким увеличением пациентов с заболеваниями легких либо с онкологией.

Таким образом, автор предполагает, что культура действительно является фактором, который способен привнести отклонения в экономические модели, да и во всех сферах жизнедеятельности человека.

Коротко говоря, роль, которая отводится культуре в новой институциональной экономике, на сегодняшний день одновременно крайне фундаментальна и крайне маргинальна. Культура--необходимое условие для того, чтобы теория работала (во всяком случае, частично), но помимо этого ей уделяется мало внимания.

2.3 Изменение культурной среды: переход от трудовых отношений в СССР к корпоративной культуре современной России

Прежде чем изучить корпоративную культуру в современных странах постсоветского пространства, необходимо проанализировать сам советский период, положения которого работают и по сей день.

Социально-экономические и культурные реформы в постсоветской России породили весьма существенные изменения трудовой мотивации работников, распространяясь на цели трудовой деятельности, оценку результатов, частную собственность, внутренний климат в организациях. Примечательно, что сменились инструменты мотивации, которые применялись, как для отдельных индивидов, так и для всего общества. Зарубина, Н. Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства: Учеб.пособие для вузов / Н. Н. Зарубина. - М.: Магистр, 1998. - 360 с

В данном параграфе автор делает сравнительный анализ основных характеристик культуры, трудовой мотивации и корпоративной культуры для советского и постсоветского периодов развития российского общества.

Государственная идеология

Важной особенностью советского общества являлась идеология, которая на общегосударственном уровне транслировалась населению. Можно отметить, что одним из главных направлений идеологических настроений, навязываемых обществу, являлось верование в то, что теория марксизма-ленинизма и социалистическая политика являются единственно верным направлением для успешного развития советского общества и страны. Далее более подробно будут описаны идеологические ценности советского общества, но для начала необходимо понять сам феномен идеологии в СССР.

В системе культуры советского времени важную роль играла идеалистическая символика, особенностью которой являлась тотальная однотипность, начиная от дизайна и заканчивая лозунгами. Юрчак, А. Это было навсегда, пока не кончилось. Последнее советское поколение / Алексей Юрчак; предисл. А. Беляева; пер. с англ. -- М.: Новое литературное обозрение, 2014. -- 60 с.

При этом отмечается тотальный контроль над всем массовым информативным полем в стране: культура, искусство, литература, наука и СМИ, над которыми устанавливался государственный ценз, который давал право на жизнь лишь тем публичным явлениям, которые не противоречили догмам социалистической системы правления.

Важным фактором является высокая степень единоличного контроля вождя режима над этим цензом, который практически лично руководил стилем языка всей массовой культуры, науки, литературы, кино, телевидения и СМИ.

Изменениям подвергалось все, вплоть до языка, а точнее его стиля, когда целью системы было сформировать общий государственный язык, который бы был понятен всем жителям СССР. В данном случае был разработан ряд аббревиатур (например, «наркомпрос», «пролеткульт», «агитпроп» и др.), которые активно внедрялись во все массовые издания и культуру языка страны.

О парадоксе советской политической идеологической системы высказывался политический философ Клод Лефор. Суть парадокса в том, что благодаря идеологии пропагандированной советской властью, с одной стороны, государство казалось незыблемой системой, а с другой стороны именно это ощущение (отчасти искусственно созданное государством у населения) стало одной из причин развала советского союза.

Главной причиной данного парадокса А. Юрчак в своем исследовании приводит невозможность четко прогнозировать будущее с учетом того, что сам по себе вариант распада советского союза или его неэффективных результатов исключается заранее, т.е. имеется разрыв между идеологическими высказываниями государства и идеологической практикой. Юрчак, А. Это было навсегда, пока не кончилось. Последнее советское поколение / Алексей Юрчак; предисл. А. Беляева; пер. с англ. -- М.: Новое литературное обозрение, 2014. --31 с.

Ценности

В рамках изучения советского периода, стоит рассмотреть жизненные ценности, которые играют важную роль в формировании корпоративной культуры.

По результатам исследований Института сравнительных социальных исследований (CESSI) Андреенкова А.В. ИЗМЕНЕНИЯ В ОБРАЗЕ ЖИЗНИ И ЦЕННОСТЯХ РОССИЯН //ЦЕННОСТИ// URL: http://www.cessi.ru/index.php?id=172 (дата обращения: 12.04.2018) в советский период, доминировали следующие заявленные жизненные ценности:

дружба,

семья,

труд,

забота о близких и будущих поколениях;

Многие исследователи также отмечают положительную сторону социалистической модели в том, что в систему ценностей также хорошо укоренился коллективизм, благодаря которому и по сей день на постсоветском пространстве развиты такие ценности, как коллективный труд, соучастие, взаимовыручка и забота об общем благе. Юрчак, А. Это было навсегда, пока не кончилось. Последнее советское поколение / Алексей Юрчак; предисл. А. Беляева; пер. с англ. -- М.: Новое литературное обозрение, 2014. -- 132 с.

Трудовые отношения

В советское время труд считался непременной всеобщей обязанностью и отказ от труда считался тунеядством - при этом осуждался как морально, так и законодательно.

Каждый взрослый человек был обязан работать на государственном предприятии. Те, кто осуществлял свою деятельность в рамках «свободной профессии» работниками не считались и государство не признавало их трудовые усилия, например, могли осудить за тунеядство поэта.

Внушение мысли о естественном характере труда было одной из основных задач механизма социализации.

В систему корпоративной культуры практически всех организаций были включены на государственном уровне идентичные мероприятия и традиции:

вечера трудовых коллективов

дома культуры

субботники с музыкой и песнями

овощные базы

майские демонстрации

поездки загород, в пансионат, «на картошку» и т.п.,

На этих мероприятиях проводился обязательный для всех спортивный отдых, политические лекции, награждения передовиков труда, целью которых было повысить качество и интенсивность труда.

Несмотря на формализм мотивации, который скорее ставил сотрудника на второй план после «бумажек» Юрчак, А. Это было навсегда, пока не кончилось. Последнее советское поколение / Алексей Юрчак; предисл. А. Беляева; пер. с англ. -- М.: Новое литературное обозрение, 2014. -- 133 с., во времена СССР уже активно использовалась нематериальная мотивация, которая подкрепляла корпоративный дух сразу большого количества сотрудников, а именно доски почетов на месте работы и, для тех, кто проявил себя лучше всех на рабочем месте, размещался баннер с фотографией и именем прямо на улицах города.

Таким образом, корпоративная культура советского периода превозносила на пьедестал почета обычных граждан, «ударников труда». (Кстати, точно такие же баннеры мы можем видеть и в городе Санкт-Петербург сегодня.)

Таким образом, автор может охарактеризовать культуру труда того периода, как:

формализованную;

бюрократизированную;

политизированную (ежедневная пропаганда постулатов текущей правящей партии);

наличие государственного централизованного контроля;

приоритет на горизонтальное развитие работника (т.е. передача полномочий в рамках уровня занимаемой должности либо смена локации);

поощрение универсализма (совмещения профессий и обязанностей).

С одной стороны, сама идея, цели и методы кажутся вполне логичными для советского времени и декларируемых ценностей, но, по мнению автора, в большинстве случаев, данные мероприятия проходили исключительно формально и обросли бюрократией, которая тормозила развитие, как отдельных организаций, так и страны в целом.

Идеология современной России

События 90-х годов и распад советского союза неминуемо повлияли на разрушение советской идеологической системы, образа жизни и ценности, что в свою очередь многие авторы, такие как Клод Лефор или А. Юрчак, называют одной из причин распада СССР. Юрчак, А. Это было навсегда, пока не кончилось. Последнее советское поколение / Алексей Юрчак; предисл. А. Беляева; пер. с англ. -- М.: Новое литературное обозрение, 2014. -- 132 с.

Некоторые, даже стали критиковать само понятие идеологии, например, Е. Гайдар, критикуя социалистическую идеологию описывал ее как атрибут тоталитарной власти и диктаторского режима, включающий в себя утопические и не соответствующие реальности догмы.

По мнению российского либерального реформатора, перед страной стояла задача «изменить устройство социально-экономической системы и перейти с «восточного» на «западный» путь, восстановив социальные и культурные взаимосвязи с Европой. Гайдар Е.А. Государство и эволюция/Е.Т. Гайдар. - М.: Мысль, 1995. - 76 с.

По итогу, для современной российской национальной идеологии характерны следующие черты Вольтер О.В. Феномен идеологии в современной России/ Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 4: История. Регионоведение. Международные отношения/ 2009.:

Патриотизм - любовь к России и к Родине;

Самоидентификация в мире и обществе - роль России и ее народа;

Специфика национального характера - русские традиции;

Российская национальная культура;

Общечеловеческие ценности: права человека, равноправие, свобода выбора и свобода слова;

Единство народов;

Трудовые отношения в современной России

В постсоветский период моральное и законодательное отношение к труду изменилось, труд больше не является обязанностью. В новом мире труд является необходимость, что мотивируется экономически как средство зарабатывать и содержать себя и свою семью. В следствии этих изменений, складывается ситуация, что при наличии независимых финансовых средств (например, наследства, сбережений, процентов по депозитам и ценным бумагам, выигрыша в лотерею.) человек может законно жить на эти средства и не подвергаться критике и общественному осуждению. Это приводит к снижению контроля над доходами, когда все обязательства индивида возникают только перед налоговыми органами и носят весьма условный характер в силу трудности охвата населения страны и несовершенства системы того времени. Также, претерпела изменения гендерная структура труда: если в советский период обычно работали оба члена семьи даже при наличии детей, то теперь, если муж зарабатывает достаточно денег, жена может выполнять роль исключительно домохозяйки (в некоторых случаях наоборот). Также, дети и подростки все чаще начинают добровольно или вынужденно приступать к трудовой деятельности, совмещая учёбу с работой или даже жертвуя учебой ради заработка.

Падение советского государственного социализма спровоцировало серьёзные изменения во всех сферах общественно-политической жизни стран бывшего СССР. Вместо отраслей и отраслевых министерств, и ведомств, которые устанавливали ключевые звенья плановой экономики, появились принципиально новые хозяйствующие субъекты. Во второй половине 90-х гг. доминирующую роль в формировании новой экономики заняли крупные образования корпоративного типа, акционерные общества коммерческого типа, которые оказывали существенное влияние на развитие социальных и политических процессов в новом обществе.

В 90-е годы сменился социально-экономический строй, а государственный подход к социально-трудовым вопросам не изменился, что стало причиной роста иждивенческих настроений.

Специалисты, которые изучали вопрос люмпенизации российского населения, утверждают, что в самом начале трансформации социально-экономического строя «люмпенизированных работников» было большинство в советских организациях. По данным А.Слободского, Я.Клементовичус и М. Бартоли, доля люмпенизированных работников в промышленном секторе составляла 50-60%, в рабочем классе - около 50%, в научно-исследовательском - до 70%, среди руководителей - 25-30%. Слободский А., Клементовичус Я., Бартоли М. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами: Россия/Франция. Гренобль, Институт Европы, 1999. 265 с.

Эти же исследователи представили анализ связи процессов люмпенизации населения и условий развития современной корпоративной культуры в России, для чего был составлен портрет люмпенизированного сотрудника:

отсутствие какой-либо активности по своей инициативе и негативное отношение к активности других;

низкая ответственность и стремление уклониться от дела, требующего личной ответственности;

рестракционизм, постоянное стремление минимизировать свои трудовые усилия;

такой работник имеет среднюю квалификацию и не стремиться ее повышать;

его устраивает система уравнительного распределения;

зависит от руководителя.

Таким образом, можно сделать вывод, что характеристики поведения люмпенизированного работника, были созданы и навязаны народу прошлой командно-административной системой, и работники с такими характеристиками, не совместимы с деловым, корпоративным поведением в условиях рыночных отношений и конкуренции.

Именно поэтому, по мнению автора, незавершенность рыночных преобразований в России и тянущиеся от советского периода особенности предопределяют сохранение наследия советской корпоративной культуры в современной России. А именно, наследие - патронажа, которое сводится к тому, что работодатель выступает как бы покровителем, патроном, от которого зависит работник, начиная от получения заработной платы, и до собственного благополучие, и благополучия его семьи, продвижение по должностной лестнице и т.д. и т.п. Перегудов Н.Ю. Лапина И. С. Семененко. Группы интересов и российское государство. Эдиториал УРСС Москва, 1999

На взгляд автора, достаточно важными элементами советской патронажной системы являлись следующие компоненты, которые присутствуют в системе корпоративного управления в постсоветских странах и сегодня:

Иерархичность советской системы управления экономикой и производством

бюрократизированная система, основанная на приказных началах

управленческий авторитаризм

отсутствие жесткой дисциплины (повсеместно)

профсоюзы.

По итогу, данная система консервировала корпоративно-бюрократический характер отношений, делала профсоюзы, а через них и наемного работника соучастником данных отношений. Такая структура социально-трудовых отношений оказалась прочной и трудно реформируемой.

Один из исследователей, Г. Клейнер, предполагает, что социально-экономическая зависимость российского человека, сформировалась благодаря пути эволюции российских экономических отношений, который характеризует Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении/Препринт #WP/99/2010, Москва 2010.:

увеличивающийся разрыв интересов руководителей и трудовых коллективов;

сдвиги интересов экономических агентов в пользу краткосрочных интересов;

коррупция на всех уровнях управления и власти;

резкое ограничение свободно-рыночной конкуренции, создание отраслевых, региональных барьеров для вхождения в рынок.

Таким образом, система управленческих отношений в российском обществе, по мнению автора, имеет слабое развитие, благодаря неэффективным и несовместимым с цивилизованной моделью экономическим отношениям.

Такая система отношений в социально-трудовой сфере отрицательно влияет на главную управленческую цепочку «руководитель-подчиненный», снижает вовлеченность сотрудников в развитие предприятия, способствует единоличному принятию решений без использования современных методов работы в команде.

Автором, особенно отмечается тенденция падения трудовой этики социально-трудовой сфере, которая выражается в падении социальной ценности труда, который выступает ни как профессиональные или творческие потребности, а как базовые потребности, а именно как источник средств к существованию.

Во времена рыночных реформ 90-х гг. XX века, была необходимость перераспределить огромные трудовые ресурсы с государственных предприятий в образующийся рыночный сектор. Одной из целей реформ было повышение конкуренции на рынке труда, следствием чего станет увеличение уровня интенсивности и качества работы, улучшиться отношение к работе и у работников появится мотивация к постоянному повышению своей квалификации.

По итогу руководство государственных учреждений не стали устраивать массовые сокращения, а сделали все, чтобы равномерно распределить тяготы реформ на весь персонал, при этом сохранив всех сотрудников, невзирая на их квалификации. В следствии, российские предприятия стали использовать режимы неполной занятости и вынужденных неоплачиваемых отпусков, чтобы сэкономить фонд оплаты труда, при этом не теряя сотрудников.

По данным исследователя Т. Малеевой, в 1992 году четверть российских промышленных предприятий применяли формы неполной занятости и в состоянии частичной безработицы пребывало около 2 млн. человек, что составляло 9% от занятых в промышленности. К 1994 году их насчитывалось свыше 12 млн. человек. В следствии, объем работ и соответствующий ему низкий уровень фонда оплаты труда были буквально поровну разделены между всеми работниками. Именно в этом, в большей степени проявлялось наследие «советской корпоративной культуры».

Также, одной из проблем, ставшей следствием экономических реформ был теневой рынок труда, ставший неотъемлемой частью теневой экономики. Второй важной проблемой стало то, что наиболее квалифицированная и дееспособная часть сотрудников, не обеспеченная полноценной работой и зарплатой, покинула предприятия, в чем мы убедились из данных перечисленных ранее и примера одного из работников того времени.

Эти проблемы привели к тому, что в конце 1998 года, во времена промышленного подъема, демотивированный на общесоциальном уровне персонал был зачастую неспособен ни на качественный, ни на интенсивный труд, ни на инновации, при этом народ стремился увеличить свои доходы, но скорее за счет теневых доходов и подработок. Автором отмечается, что сотрудники утратили лояльность к организации и работодателю, перестали поддерживать корпоративную этику и психологию, утратили творческий дух и стремление к развитию.

Переходя к вопросу корпоративной культуры в современной России, то, по мнению автора, оказывает большое влияние на ее формирование - это фактор имущественного неравенства, который достиг бесспорно высокого уровня.

Как показывает статистика, средний душевой доход 15% богатых в восемь раз выше, чем у 85% всех остальных граждан. При этом те же 15% имеют 57% всех денежных доходов, обладают 92% доходов от собственности, 85% сбережений, 99% общих сумм покупки валюты.

Одним из негативных факторов формирование корпоративной культуры оказывает и коррупция. По данным специального обзора 99 стран с точки зрения коррупции, Россия находится на 82-83-м месте и принадлежит к группе стран с «исключительной коррумпированностью», при этом в 2005 году в международном рейтинге самых коррумпированных стран мира Россия заняла 126-е место. А по итогам 2016 года Россия оказалась на 131-м месте в этом же рейтинге. CORRUPTION PERCEPTIONS INDEX // Transparency International URL: https://www.transparency.org/research/cpi/cpi_1998/0 (дата обращения: 10.10.2017).

Многие исследователи, считают, что у отечественных предприятий существуют существенные проблемы, например, «глубокое недоверие руководителей по отношению к средним менеджерам, боязни «горизонтальных отношений» и блокирования с коллегами против начальника». По мнению автора, причинами подобных явлений, можно назвать низкий уровень развития корпоративной и деловой культуры в сознании большинства руководителей российских предприятий и организаций. Конечно, в этом виноваты и сами руководители, и компании, ведь корпоративная культура воспринимается руководством поверхностно и по сей день и совсем немногие организации начинают думать о роли корпоративной культуры и ее влиянии на результаты деятельности фирмы. Зачастую руководство и собственники организаций искусственно создают рубеж между работниками и управлением, провоцируя те самые негативные эффекты, которые мы описывали ранее.

Существенную роль в формировании корпоративной культуры современной России играют особенности кадровой политики предприятий и организаций, где часто нанимают, особенно на самые интересные и высокооплачиваемые должности «своих» работников и родственников, причем часто в ущерб квалификации назначаемого на должность работника.

Также, автором отмечается, что в кадровой политике российских компаний решают вопрос закрытия вакансий, требующих опыта и квалификации, не путем внутрифирменного обучения и стажировок своих сотрудников, а за счет переманивания уже подготовленного персонала из других фирм или из других подразделений своей же фирмы. По мнению автора, работодатели пытаются приобрести не столько квалификацию, сколько связи, опыт другой компании и информацию о ней и уже этот опыт и информацию компанию применяет в рамках своей деятельности.

По итогу формируется атмосфера тотального недоверия, когда собственники и менеджеры неизбежно начинают воссоздавать на предприятиях семейную модель управления, чтобы иметь возможность относительно спокойно доверять друг другу.

Как утверждает известный ученый, В. Лопухин, в подобном обществе есть все основания для успешного функционирования коррупции, отсутствия инициативы, уклонения от уплаты налогов и вообще от любых общественных обязанностей, негативное отношение к новому.

С одной стороны, рыночные реформы развязали предприятиям руки; с другой стороны, реформы нанесли по системе управления большой доле организаций существенный удар. К примеру, Г. Клейнер дал оценку ситуации на постсоветских предприятиях так Клейнер Г.Б. Развитие теории экономических систем и ее применение в корпоративном и стратегическом управлении/Препринт #WP/99/2010, Москва 2010.:

снизилось качество, комплексность и целенаправленность управления;

торможение воспроизводственных процессов на предприятиях по причине доминирования краткосрочных целей в ущерб развитию;

авторитарный стиль управления привел к деконсолидации коллективов; росту социальной напряженности между управляющими, работниками и собственниками;

снизилась квалификация сотрудников, распались трудовые коллективы.

Между интересами дирекции и интересами работников возникла пропасть, в которой исчез заводской патриотизм работников.

Работа на предприятии воспринимается все чаще не как «судьба», а, скорее, как временное явление.

В результате ухудшается управляемость трудовым коллективом.

В российской культуре правовые ценности значительно уступают экономическим, т.к. считается, что пренебрежение к условиям труда работника можно купить. Если в государственных учреждениях, учреждениях с низкой зарплатой требования трудового кодекса в целом соблюдаются, то на коммерческих предприятиях, считается нормальной практикой выплачивать неофициальную зарплату, взамен, требовать сверхурочную работу, не оплачивать больничные листы, свободно распоряжаться рабочим графиком.

Тем не менее, по мнению автора, не все так печально с вопросом корпоративной культуры на территории бывшего СССР. К примеру, финский исследователь К. Лиухто, Лиухто К. «Как развязать гордиев узел между ЕС и Россией?»,Россия в глобальной экономике, №1,2008г. дал свою оценку деятельности российских предприятий, где он отмечает высокую эффективность «молодых организаций». Важно то, что благоприятным фактором здесь является не сам возраст организации, а отсутствие того самого «советского наследия» организаций, образованных в послесоветской стране.

Также, развитие корпоративной культуры российских предприятий явно и четко прослеживается в декларируемой нефинансовой отчетности. Так, по данным Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) можно проследить тенденцию к полномасштабному развитию корпоративной культуры в России.



Рис. 3. Количество компаний, публикующих нефинансовые отчеты, в разбивке по годам выпуска Аналитический обзор корпоративных нефинансовых отчётов 2015-2016 годы выпуска // www.rspp.ru URL: http://media.rspp.ru/document/1/7/4/743222fc4c6650093518c635d0e8ecdd.pdf (дата обращения: 15.04.18).

Рис. 4. Количество компаний, публикующих нефинансовые отчеты (нарастающим итогом)

Согласно международному стандарту ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов, в нефинансовую отчетность включена категория «РАБОТНИКИ» в качестве одного из стейкхолдеров процесса деятельности организации, при этом в регламентирующем документе прописаны понятия и затронуты те аспекты, которые прямо или косвенно влияют на корпоративную культуру фирмы, а именно:

Права сотрудника;

Социальный диалог - отношения компании и работника;

Организационное управление;

Развитие человеческого потенциала и обучение на рабочем месте;

Наем и трудовые отношения;

Условия труда и социальная защита;

Охрана труда и безопасность на рабочем месте;

и другие Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //

URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18)..

Таким образом, можно сказать, что в случае, если компании, публикующие свою нефинансовую отчетность, следуют стандартам хартии, то вместе с ростом корпоративной социальной ответственности (КСО) также развиваются и принципы корпоративной культуры.

Но для того, чтобы отследить развитие корпоративной культуры и дать оценку данному явлению на основание нефинансовой отчетности компаний, необходимо проанализировать внутренние составляющие, которые публикуют в своих отчетах организации в России.

Рис. 5. Доля показателей, раскрытых на уровне «Отчетность» (%) по основным темам Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //

URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18).

Согласно графику, из рис.5, можно сделать вывод, что по отношению к 2016 году заметен небольшой прирост (1%) доли показателей, раскрытых в разделе отчетности «социальные аспекты - персонал». При этом важно отметить, что по отношению к другим разделам, уровень раздела «персонал» занимает второе место по степени раскрытия данных, что означает внимательное отношение организаций публикующих нефинансовую отчетность к корпоративной культуре в своей деятельности.

В этой связи, также важно рассмотреть распределение «сигналов» по основным показателям, которые указывают на направление изменений в массиве отчётных данных за 3 года и составляются по формуле:

где Q - сумма значений сигналов, M - количество сигналов, N - количество компаний в выборке.

Рис. 6. Распределение «сигналов» по основным показателям, 2014-2016 гг. Международный стандарт ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» и Социальная Хартия Российского бизнеса: соответствие принципов и индикаторов //

URL: http://media.rspp.ru/document/1/1/f/1f64787bad0b6daafa4c151c6abc2054.pdf (дата обращения: 15.04.18).

Система оценки «сигналов» происходит следующим образом:

Негативные изменения /отсутствие информации: -1 балл

Недостаточная отчётливость направленности тренда: 0 баллов

Позитивные изменения: 1 балл

Из представленного распределения, можно выделить положительные изменения в динамике «сигналов» отчетности по таким важным разделам, относящимся к корпоративной культуре, как:

«оплата труда и социальная поддержка персонала» - 0,6 (самая высокая позиция);

«обучение и повышение квалификации персонала» - 0,3;

«охрана труда и здоровья работников» - 0,2

Отдельно стоит отметить динамику раздела «текучесть кадров», можно предположить, что положительная динамика показателя в 2016 году, стала прямым отражением совершенствования компаниями вышеупомянутых параметров и своих корпоративных культур.

Выводы:

По мнению автора, особенность формирования корпоративной культуры российских предприятий обусловлена:

во-первых, особенностями национальной культуры хозяйствования, труда и управления, природно-климатических и конфессиональных факторов, которые сформировали непродуктивное поле нравственных императивов хозяйственной деятельности в сознании россиянина;

во-вторых, сочетанием негативных элементов социалистической хозяйственной культуры с мобилизационным, экстремальным и антисоциальным характером реформирования социально-экономической системы современной России;

в-третьих, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры.

Тем не менее, по результатам проведения сравнительного анализа, автор делает выводы, что корпоративная культура современной России, хоть она и является прямым наследником всех ценностей и культуры советского общества, имеет характерные различия, которые были выявлены в данном параграфе исследования. Данные различия автор приводит в следующей таблице.

Таблица 3 - Сравнение корпоративной культуры предприятий СССР и современной России

Элемент корпоративной культуры	Характерные черты корпоративной культуры
	СССР	Россия
Особенности
тип корпоративной культуры	Административный (иерархический);	Рыночный тип;
Миссия	Единая миссия для всех предприятий - привнести вклад в общественные благи государства;	Индивидуальная миссия - зависит от особенностей организации и ее деятельности;
Цели	Планомерное поддержание процесса деятельности;	Лидерство на рынке
Корпоративный стиль	Однотипный либо отсутствует;	Индивидуальный - каждая компания стремится к самоидентификации;
Отношение к труду	Строгое следование планам и инструкциям;	Желание сделать работу более эффективной и качественной;
Работа в команде	Коллективизм - на уровне идеологии;	Коллективизм и перекладывание ответственности;
Внутрифирменные отношения	Формальные, бюрократизированные;	Повышение роли неформального общения и социального диалога компании и работника;
Традиции в компании	Общегосударственные - одинаковые для всех	Каждая компания создает собственные традиции в коллективе;
Социальные гарантии	Официальное трудоустройство и социальный пакет;	Рост неофициальной занятости и теневой экономики;
Ценности в обществе	Дружба, семья, труд, забота о близких;	Альтруизм, личный успех, самосовершенствование, работа, семья, развлечения;

В целом, можно сказать, что в связи с изменением общества и переходом от советской системы и идеологических ценностей произошли большие изменения в культуре и трудовых отношениях российского общества. Курс и направление перешло от утопической мечты социалистического общества к конкурентному обществу, где каждый думает, живет и работает для себя и своей семьи.

2.4 Сравнительная характеристика корпоративной культуры стран бывшего СССР

Описывая корпоративную культуру, в данном параграфе мы проанализируем ее эволюцию и изменение на примере стран постсоветского пространства. В пункте 2.3 мы детально рассмотрели ее изменения со времен СССР и становления в современной России, поэтому сразу перейдем к анализу бывших соседей по союзу республик.

Казахстан

На протяжении 10-15 лет после распада СССР, корпоративной культуре Казахстана не было уделено должного внимания. Связано это было прежде всего с тем, что там отсутствовала жесткая конкурентная среда и многие компании принимали само понятие корпоративной культуры как некую данность, которую совершенно не требуется развивать и совершенствовать. По мнению А. М Баширова, вопрос о формировании самой системы ценностей в казахстанских компаниях редко выносился на повестку дня до активного выхода компаний на международные рынки Баширов М.А., Кайгородцев А.А Корпоративная культура как фактор успешности предприятия // Журнал «Вестник КАСУ» . - 2005. - №1..

О. Н. Шинкаренко в 2011 году в своей статье приводит цифру в 20% о числе компаний, которые затрагивают тему развития корпоративной культуры и хоты бы упоминаю ее на своем официальном сайте. Шинкаренко О.Н. Корпоративная культура. Мифы и реальность // Журнал «Кадры предприятия». - 2011 . - №9.

Еще несколько лет назад, в качестве примера для построения и формирования собственной корпоративной культуры, компании использовали успешные примеры крупных международных компаний, освоившихся на казахстанском рынке. Все это является причиной того, что в Казахстане отсутствует сильная теоретическая и, особенно, практическая база для формирования собственной системы ценностей.

Основные особенности корпоративной культуры Казахстана приведены на рис. 7:

Рис. 7. Особенности корпоративной культуры Казахстана. Составлено автором по данным ЦВЕТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАЗАХСТАНА // Интерактивный информационно-аналитический ресурс AND.KZ URL: http://and.kz/site/article/1780 (дата обращения: 16.04.18).

В настоящее время ситуации в корне поменялась - с выходом на международный рынок большинство компаний не только четко осознаю ценность создания и развития корпоративной культуры, но и обладают необходимым знанием и инструментами. По результатам исследования Hipo.kz, респондентами которого были 263 сотрудника крупнейших компаний Казахстана, более 80% из них знают о корпоративной культуре, ценностях и миссии своих компаний. ЦВЕТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАЗАХСТАНА // Интерактивный информационно-аналитический ресурс AND.KZ URL: http://and.kz/site/article/1780 (дата обращения: 16.04.18). Этот факт говорит о достаточно сильной коммуникации внутри компаний, которые уделяют этому большое внимание.

Ту же самую положительную тенденцию заметил в своем исследовании и М.А. Джолдаспаев Исследование HiPO.kz: Корпоративная культура в вашей компании // hipo.kz URL: https://hipo.kz/post/issledovanie-hipo-kz-korporativnaya-kultura-v-vashej-kompanii/ (дата обращения: 16.04.18).. В положительной тенденции можно заметить сходство и с развитием корпоративной культуры в России. Но вот схожие черты, такие как краткосрочное планирование без долгосрочной стратегии развития и сильная централизация управления будут тормозить процесс развития корпоративной среды как в Казахстане, так и в России.

Украина

Украина, как и многие другие страны постсоветского пространства в настоящее время переживает значительные изменения в корпоративной среде, что особенно усиливается ее географическим положением и близостью к западу. Проблема же трансформации корпоративной культуры заключается в том, что в современной Украине нет четкого понимания значимости самой корпоративной культуры, как было и с Казахстаном до недавнего времени.

В своем социологическом исследовании М. Крисько отмечает, что четверть руководителей крупных украинских компаний вообще считает, что корпоративная культура не нужна. Крисько М. Етикет працівників кадрових служб// Справочник кадровика. - 2006. - №3. Данные по процентному соотношению мнений руководителей приведены на рисунке 4:



Рис. 8. Мнения руководителей украинских компаний о корпоративной культуре. Составлено автором по данным М. Крисько.

Л. М. Савчук определяет три основных уровня корпоративной культуры украинских предприятий Савчук Л., Бурлакова А. Развитие корпоративной культуры в Украине// Персонал. - 2005. - №5.:

Внешний

Базовый

Внутренний

Под внешним уровнем понимаю видимые признаки корпоративной культуры: фирменный стиль, символы, организационные церемонии и т.д. Базовый уровень является основой для нормы и строя компании, именного с наго начинает строительство сама корпоративная культура, тогда как внешний слой является лишь оболочкой. Внутренний же уровень включает в себя незадекларированные правила, регулирующие отношения сотрудников компании, как между собой, так и с внешним миром. Так вот, по мнению и Л. М. Савчук и других украинских социологов: В. И. Демещенко Демещенко В. Корпоративная культура: мода или реальность делового мира?// Справочник кадровика. - 2007. - №1., Б. И Жалило Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании// Управление персоналом. - 2007. - №1., в современной Украине корпоративная культура имеет лишь внешнюю оболочку, без базового уровня, а главное, без четкого понимания, как этот базовый уровень организовать. До сих пор корпоративная культура там воспринимается как совместные увеселительные мероприятия и неформальные встречи (что отчасти есть и в России, и в Казахстане), без четкого понимания, насколько важно становление и развитие собственной независимой корпоративной культуры. Но, что самое главное, в отличии от Казахстана и России, в Украине до сих пор не сформировалось четкое понимание значимости формирования корпоративной культуры и страна не обладает необходимыми инструментами для ее развития.

Автор данной работы столкнулся с интересной статистикой - на русскоязычные запросы о корпоративной культуре стран Балтии поисковые системы не выдаю ни статей, ни результатов каких-либо исследований. А вот по англоязычным запросам информации предоставлено достаточно. Maija Ivanova, Irзna Kokina THE ANALYSIS OF ORGANIZATIONAL CULTURE VALUES IN PUBLIC SECTORS IN LATVIA // - Latvia : Daugavpils University, Faculty of Education & Management, 2016. Но большинство данных работ, как и проведенных форумов Международные эксперты: в Латвии чрезмерное государственное вмешательство в процессы бизнеса // http://www.turiba.lv URL: http://www.turiba.lv/ru/aktualitates/mjezhdunarodnije-ekspjerti-v-latvii-chrjezmjernoje-gosudarstvjennoje-vmjeshatjelstvo-v-procjessi-biznjesa/1768/ (дата обращения: 16.04.18). сводят обсуждение о корпоративной культуре Литвы, Латвии и Эстонии, лишь к тому, насколько она приемлема и приспособлена для работы и сотрудничества с иностранными компаниями, а также, как она способствует либо мешает развитию торговых отношений со странами запада. Janita Andrijevskaja, Maaja Vadi THE COMPARISON OF ORGANISATIONAL CULTURES IN GERMANY AND ESTONIA: THE EXPECTED MACRO LEVEL IMPACT ON BUSINESS COOPERATION // - Tartu: University of Tartu, 2004. Можно сделать вывод о том, что корпоративная культура стран Балтии максимально отдалилась от советской, в отличии от России, Казахстана и Украины, ей почти не присущи ее черты. Maaja Vadi BACKGROUND TO THE DEVELOPMENTS IN ORGANISATIONAL CULTURE IN TRANSITIONAL ESTONIA // - Tartu: University of Tartu, 2006.

Республика Молдова

Корпоративная культура развивается по принципу «насаждения» ценностей крупных международных компаний, без каких-либо попыток развивать собственную культуру. С одной стороны, это несет в себе пользу, в виде легкого доступа к ресурсам для заимствования культуры, но с другой - полностью лишает местные компании индивидуальности и собственных взглядов.

Несмотря на то, что республика Молдова находится ближе к Западным странам, там в довольно сильной степени сохранились черты корпоративной культуры СССР, несмотря на довольно сильное влияние стран Европы.

По мнению А. В Гудыма, формирование корпоративной культуры Молдовы находится в зачаточной стадии, что делает ее в целом похожей на корпоративную культуру Украины. Гудым А. В. Социальная ответственность бизнеса // Экономическое обозрение Логос- Пресс, № 9, 2015 Здесь тоже считают корпоративную культуры неким необязательным излишеством, а корпоративную этику - признаком слабости и несостоятельности.

Можно выделить две ключевые особенности, особенно сильно влияющие на становление корпоративной культуры Молдовы:

Рис. 9. Особенности корпоративной культуры Молдовы. Составлено автором по данным А. М Парфентьевой. Парфентьева А. М. Культура молдавских организаций: особенности и развитие // Санкт-Петербург: ИТМО, 2012

В целом в современной Молдове господствует малоэффективная организационная культура как на государственных, так и частных предприятиях и, соответственно, низкий уровень развития корпоративной культуры. Социально-экономическая ответственность организаций часто выражается в ответственности не перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной организационной культуры на предприятиях республики Молдовы. Прежде всего - это человеческий ресурс, который является точкой опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа. При этом от корпоративной культуры СССР унаследован ряд факторов, стимулирующих создание новой организационной культуры: традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, готовность заняться бизнесом.

Выводы:

Вне всякого сомнения, корпоративная культура СССР оказало огромное влияния на страны постсоветского пространства. Многие руководители и менеджеры высшего звена воспитывались именно в этой корпоративной культуре.

Тем, не менее после распада СССР, многие страны начали выбирать свой собственный путь развития организационной и корпоративной культуры: страны СНГ подкорректировали курс развития в сторону капитализма, Украина находится на пути избрания и осознания ценности корпоративной культуры, странам Балтии насаждена западная корпоративная культура.

Молдова, хоть и является членом СНГ, по уровню формирования и внедрения корпоративной культуры находится между Украиной и странами Балтии, как по уровни развитию таковой, так и по уровню влияния западной культуры.

Россия же является главным преемником корпоративной культуры СССР и является примером для формирования собственной культуры, преимущественно для стран СНГ.

Глава 3. Анализ системы управления персоналом на примере российской компании ProdGREEN

3.1 Организационно-экономическая характеристика компании

«ProdGREEN cafe» - это сеть кофе-магазинов в Санкт-Петербурге, размещенная на территории спортивных клубов «SPORT LIFE». Идея и концепция сети сформированы на базе другого бизнеса собственников компании, а именно компании, специализирующейся на производстве готовых полуфабрикатов правильного питания. Компания Prodgreen (производство) работает на рынке с 2015 года и специализируется на продуктах из теста без муки.

Официальный сайт сети кафе-магазинов http://prodgreen.club/.

Юридическое наименование организации - ООО «ПромСерв», а фактическое название сеть кафе-магазинов «ProdGREEN».

Инфраструктура предприятия состоит из:

головной офис

склад

6 торговых точек

Штат сотрудников:

В компании работает преимущественно молодой коллектив, т.е. возраст сотрудников компании не превышает 45 лет. На каждой из торговых точек работают по два администратора-кассира в сменном графике, в головном офисе свою деятельность осуществляет бухгалтер, менеджер по закупкам и логистике. Контроль за деятельностью торговых объектов осуществляет операционный директор. Таким образом, в компании работает 16 человек с учетом генерального директора. Организационная структура компании (приложение 1)

Часть операционной деятельности была перенесена на аутсорс, а именно для решения вопросов по части производства готовой продукции и IT-технологий компания обратилась к сторонним фирмам за оказанием данных услуг. Таким образом, удалось сэкономить часть бюджетных средств для старта и продвижения бизнеса.

Ассортимент

Товары, реализуемые торговыми точками можно разделить на 3 вида:

готовые боксы - пластиковые контейнеры, в которых с помощью специальной технологии упакованы готовые блюда. Данные боксы предоставляются аутсорсинговой фирмой производителем;

бакалея - широкий ассортимент продуктов правильного питания, такие как отруби, хлебцы, урбеч и прочие;

напитки - кофе, чай, соки, вода и др.;

Ежемесячно ассортимент продукции менялся в зависимости от сезонных предпочтений, праздников и вкусовых пожеланий гостей на каждом объекте.

Основной проблемой всех фитнес-клубов в 2015-2016 гг стали арендные ставки, которые выросли на 7%, в следствие этого спорт клубы стараются максимально монетизировать клиентский трафик, в том числе за счет диверсификации предлагаемых услуг.

Большие фитнес-сети открывают рестораны, кафе, интернет-магазины, массажные салоны и прочее. К примеру, Alex Fitness открыли интернет-магазин здорового питания, а на территории Family Fitness появились рестораны итальянской кухни, в World Class -- фитнес-бары "X&Co Green Line" московской компании Eat out, также на территории Fresh Fitness открылись кафе здорового питания.

По опыту собственников спортивных сетей, подобные нововведения не приносят сами по себе большого дохода (3-4% от оборота), они скорее являются инструментом построения имиджа и привлечения клиентов в свою спортивную сеть.

В данном случае, получился удобный симбиоз между двумя организациями, когда «ProdGREEN» участвует в создании имиджа спортивных клубов и своего рода диверсифицирует ассортимент предлагаемых услуг, а компания Sport Life предоставляет выгодные условия для работы на своей территории и поддержку, в том числе маркетинговую и финансовую.

Анализ внутренней и внешней среды, анализ конкурентов организации ООО «ПромСерв»

SWOT-анализ организации «ProdGREEN». представлен в виде матрицы (таблица 4)

Таблица 4 - SWOT-анализ организации «ProdGREEN».

3.2 Анализ системы управления персоналом и корпоративной культуры в организации «ProdGREEN»

Основы культуры данной организации закреплены и прописаны в своде правил под названием «33 золотых правила» (См. Приложение 2).

Основной причиной создания небольшого свода правил стала нехватка времени при открытии сети на разработку более детальной программы корпоративной культуры.

В своде правил основное внимание отведено трем блокам:

знакомству с миссией, ценностями, принципами компании;

знакомству со сводом правил корпоративной этики и дисциплине;

работе в команде.

Наибольшее значение для исследования корпоративной культуры имеет первый блок - миссия, ценности и принципы организации, а также правила корпоративной этики.

Так, по модели структуры корпоративной культуры Э. Шейна уровень артефактов представлен правилами корпоративной этики. К артефактам культуры можно отнести:

нормы поведения в организации, к которым относятся отношение компании к сотруднику, взаимоотношения сотрудников внутри организации, а также отношение компании с клиентами и партнерами,

правила электронной переписки и этика телефонных переговоров;

дресс-код для работников, корпоративный стиль (цвет, логотип, шрифт, дизайн документов и т.д.).

Уровень провозглашаемых ценностей включает в себя миссию, ценности и принципы предприятия. Так, в своей деятельности ООО «ПромСерв» придерживается миссии, которая состоит в следующем:

«Предприятие оказывает услуги общественного питания для посетителей и сотрудников сети спортивных клубов премиум-класса, а также иных клиентов, которые придерживаются в своем рационе правилам сбалансированного и правильного питания. Помимо качественного и вкусного продукта мы делаем все, чтобы обеспечить высокий уровень сервиса и конкурентные цены меню. Доверие клиентов обеспечивает компании рост бизнеса, профессиональное развитие сотрудникам и доход учредителям».

В данном документе прописаны основные правила и регламенты как по общению внутри фирмы, так и по общению с клиентами. С одной стороны, единый список правил и норм поведения необходим и удобен в практическом применении, с другой стороны правила описывают только общие ситуации, без детального разбора, и не включают в себя такие аспекты корпоративной культуры, как работа с персоналом, подбор и обучение кадров и мотивация сотрудников.

Исходя из анализа документации предприятия, автор делает выводы, что корпоративная культура компании является достаточно «сырой», включающей в себя скорее более общие предложения без детализации самой корпоративной системы управления.

Анализ системы подбора и найма персонала

На каждом торговом объекте компании работает по одному сотруднику в смену, таким перед «ProdGREEN» стоит задача подбора не только квалифицированных кадров, способных работать самостоятельно и автономна, но и надежных и главное честных кандидатов.

При этом, несмотря на кажущийся избыток трудовых ресурсов в регионе (Санкт-Петербурге и Ленинградской области), организация «ProdGREEN» часто испытывает определенные трудности с подбором кадров.

Основная задача мероприятий по найму в организации «ProdGREEN»- привлечение достаточного количества потенциальных кандидатов необходимой компетенции на открытые в организации вакансии посредством информирования потенциальных работников.

При подборе кадров используются как внешние так и внутренние источники.

Внешние источники - это специализированные сайты для работодателей и соискателей, такие как Hh.ru , SuperJob.ru и другие.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие необходимые качества, навыки, знания и опыт для перехода на другую позицию в организации. Также, сотрудники компании привлекают к работе своих друзей и знакомым, формируя таким образом более сильную внутреннюю команду.

При подборе кадров в организации «ProdGREEN» основными являются следующие методы и оценки:

профессиональный уровень,

уровень образования,

характер профессиональной подготовки,

отношение к труду,

заинтересованность в работе на конкретном предприятии,

профессиональный опыт,

частота перемен места работы,

готовность осваивать новые специальности,

квалификация,

состояние здоровья,

психологическая устойчивость,

семейное положение,

место жительства.

Проводится поэтапная процедура отбора, который содержит следующие этапы:

Собеседование. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию.

Психологическое тестирование. Устанавливается соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора.

...