Аутсорсинг функций службы персонала: перспективы развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский государственный университет

Выпускная квалификационная работа

Направление 38.03.03 «Управление персоналом»

Основная образовательная программа бакалавриата «Управление персоналом»

Аутсорсинг функций службы персонала: перспективы развития

Тарабанова Оксана Александровна

Научный руководитель: к.э.н., доцент

Мелякова Евгения Валерьевна

Санкт-Петербург

2018



Оглавление

аутсорсинг персонал кадры

Введение

Глава 1. Теоретические основы аутсорсинга функций службы персонал

1.1 Сущность аутсорсинга функций службы персонала

1.2 Принципы аутсорсинга функций службы персонала

1.3 Виды аутсорсинга функций службы персонала

Глава 2. Анализ практики перевода функций службы персонала на аутсорсинг

2.1 Развитие рынка аутсорсинга функций службы персонала в России

2.2 Анализ успешных практик аутсорсинга функций службы персонала на примере компаний «L'Oreal», «IKEA», «Yota»

2.3 Процесс организации перевода подбора персонала провайдеру

Глава 3. Оценка эффективности аутсорсинга функций службы персонала на примере компании АО «НИИ ТМ»

3.1 Общие сведения о компании АО «НИИ ТМ»

3.2 Анализ системы управления персоналом АО «НИИ ТМ»

3.3 Выбор компании-аутсорсера в области подбора персонала

3.4 Анализ вариантов перевода функций службы персонала на аутсорсинг и предложения по совершенствованию работы отдела кадров «НИИ ТМ»

Заключение

Список использованных источников

Приложения



Введение

В последнее время наблюдается повышенный интерес к аутсорсингу функций службы персонала. Сегодня компании все чаще ориентируются на перевод бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом, сторонней организации, профессионально специализирующейся на выполнении данной работы. Нельзя не отметить, что главной целью привлечения аутсорсеров является стремление к повышению конкурентоспособности предприятия, в основе которой лежит оптимизация всех бизнес-процессов. В настоящее время человечество сталкивается с глобальными изменениями в мире, существенно влияющими на современный бизнес. От умения приспосабливаться к ним, а также предвидеть дальнейший исход событий зависит существование организации в будущем. Следовательно, немаловажное значение имеет и то, в каком направлении будет двигаться кадровый аутсорсинг как важный инструмент в руках компании.

Вместе с тем следует отметить, что проблемы развития аутсорсинга функций службы персонала в настоящее время недостаточно раскрыты в научной литературе. Принципы и технологии аутсорсинга в целом рассмотрены в работах Бравара Ж.-Л., Моргана Р. «Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений», Михневой С. Г. «Технологии аутсорсинга как современный инструмент формирования бизнес-моделей». Отдельным вопросам развития аутсорсинга посвящены работы Ларичевой Е. «Временный персонал: тренды и возможности», Царенко А.С. «Современные проблемы и перспективы аутсорсинга», Ловчиковой Е.И., Савкина В.И., Солодовник А.И. «Институциональные проблемы и перспективы развития кадрового аутсорсинга». Аутсорсинг в области управления персоналом изучался как отечественными, так и зарубежными исследователями на протяжении последних тридцати лет. Несмотря на усиленное внимание экономической науки к данному направлению, сегодня оно остается недостаточно изученным, поэтому тема исследования является актуальной как в теоретическом, так и практическом отношении.

Цель данной работы: определить основные направления развития аутсорсинга функций службы персонала в России и возможности его применения в организации.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

выявить сущность понятий «аутсорсинг» и «аутсорсинг функций службы персонала», а также определить основные причины, в связи с которыми компании делают выбор в пользу аутсорсинга;

рассмотреть основные принципы кадрового аутсорсинга, выделив преимущества и недостатки его применения;

раскрыть особенности различных видов аутсорсинга функций службы персонала;

изучить особенности развития рынка аутсорсинга в России;

проанализировать процесс перевода функций по управлению персоналом на аутсорсинг;

проанализировать возможности применения кадрового аутсорсинга в АО «Научно-исследовательский институт точной механики»;

разработать рекомендации по применению кадрового аутсорсинга и совершенствованию работы отдела кадров АО «Научно-исследовательский институт точной механики».

Объектом исследования является аутсорсинг функций персонала как фактор эффективного развития предприятия, а предметом - перспективы развития аутсорсинга функций службы персонала в России и возможности его применения для совершенствования системы управления персоналом организации.

Теоретические основы: труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и менеджмента: Кибанова А.Я., Кузнецова Ю.В., Одегова Ю.Г., Долженковой Ю.В., Малининой С.В., Аникина Б.А., Рудой И.Л.

Информационные источники исследования: научные труды отечественных и зарубежных авторов, статьи из профессиональных журналов «Кадровик» и «Российское предпринимательство», исследования крупнейших компаний-аутсорсеров «Bridge Group», «PrismHR» и «UCMS Group», данные системы проверки контрагентов «СПАРК».

В процессе написания работы были использованы такие методы, как: анализ, синтез, сравнение и индукция.

Структура выпускной квалификационной работы направлена на достижение поставленной цели. Она состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, а также списка источников, использованных при написании работы.

Первая глава «Теоретические основы аутсорсинга функций службы персонала» посвящена определению сущности понятия аутсорсинг, рискам, положительным и негативным сторонам кадрового аутсорсинга, а также особенностям различных видов аутсорсинга функций службы персонала.

Вторая глава «Анализ практики перевода функций службы персонала на аутсорсинг», посвящена исследованию рынка аутсорсинга функций службы персонала в России, его особенностям и возможностям развития. Также в ней уделяется отдельное внимание анализу успешных практик аутсорсинга функций службы персонала в рамках отечественного рынка на примере таких компаний, как «L'Oreal», «IKEA», «Yota». Дополнительно в главе рассматривается процесс организации перевода подбора персонала провайдеру.

Третья глава «Оценка эффективности аутсорсинга функций службы персонала на примере компании АО «НИИ ТМ»» представлена анализом информации о специфике деятельности предприятия и особенностях работы отдела персонал. Также в ней приводится процесс выбора компании-провайдера с учетом имеющихся потребностей и особенностей предприятия. Кроме того автором работы анализируются возможности применения аутсорсинга в качестве инструмента оптимизации и выбор того варианта, который бы с экономической точки зрения был бы наиболее эффективен. В рамках данной главы разработаны рекомендации по совершенствованию работы отдела кадров, направленные на улучшение работы департамента и соответственно предприятия в целом.

Глава 1. Теоретические основы аутсорсинга функций службы персонала

1.1 Сущность аутсорсинга функций службы персонала

Многие эксперты, занимающиеся изучением вопроса становления аутсорсинга, полагают, что данная форма организации работы имеет достаточно древние корни, берущие свое начало в Римской Империи. В те времена прообразом современных агентств служили группы людей, занимавшиеся подбором и отбором матросов на гребные суда и решением вопросов, связанных с мотивацией. В современном понимании аутсорсеры функций службы персонала появились в середине XIX столетия с приходом индустриальной революции. Так, в Англии в этот период начали функционировать первые кадровые агентства по подбору домашнего персонала. В это же время в США появлялись рекрутинговые компании, ориентированные на сотрудничество с промышленными предприятиями, почтовой и железнодорожной службой. Как сто пятьдесят лет назад, так и сейчас компании предпочитают отдавать функции управления персоналом на аутсорсинг. Данный подход позволяет вывести организацию управления на совершенно новый уровень в связи с тем, что на передний план переходят те функции, которые обеспечивают устойчивое положение на рынке.

Наиболее полное определение аутсорсинга, на наш взгляд, было предложено Ю.Г. Одеговым, Ю.С. Долженковой, С.В. Малининым: «Аутсорсинг - передача определенных функций (как правило, «непрофильных» для предприятия-заказчика) внешним исполнителям-аутсорсерам, подрядчикам или субподрядчикам, специалистам сторонней фирмы; передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области» Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Ю.Г. Одегов, Ю.В. Долженкова, С.В. Малинина. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 389 с. - Серия: Бакалавр и магистр. Академический курс..

Дж. Брайан Хейвуд приводит не менее интересное определение данному понятию. По его мнению, аутсорсинг представляет собой «перевод внутреннего подразделения или подразделений предприятия и всех связанных с ним активов в организацию поставщика услуг, предлагающего оказывать некую услугу в течение определенного времени по оговоренной цене» Хейвуд, Дж. Брайан Аутсорсинг: в поисках конкурентных преимуществ / Дж. Брайан Хейвуд; пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 176 с..

Определение аутсорсинга приводится в работе С.Г. Михневой, Г.А. Маркеевой «Технологии аутсорсинга как современный инструмент формирования бизнес-моделей». Говоря об аутсорсинге, авторы понимают под ним следующее: «Аутсорсинг - это система технологий межфирменной кооперации по поводу передачи фрагмента бизнес-процесса или бизнес-функций предприятия внешнему поставщику услуг на договорной основе, сопровождающаяся формированием цепочки добавленной стоимости, позволяющей свести к минимальной величине ее промежуточные звенья путем оптимизации организационно-управленческой деятельности компании» Михнева С.Г., Технологии аутсорсинга как современный инструмент формирования бизнес-моделей / C.Г. Михнева, Г.А. Маркеева // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2015. - № 1 (33) - С. 239-247..

В настоящее время выделяют множество видов аутсорсинга. Наиболее распространенными являются следующие: ИТ-аутсорсинг, аутсорсинг производственно-хозяйственной деятельности, промышленный аутсорсинг, бухгалтерский аутсорсинг, маркетинговый аутсорсинг, аутсорсинг функций службы персонала. Рассмотрим последний из них более подробно.

Е.И. Ловчикова, В.И. Савкин и А.И. Солодовник определяют аутсорсинг функций службы персонала как «экономические отношения, возникающие в результате выполнения одной или части функций, или бизнес-процессов по профессиональному управлению кадровыми ресурсами организациями внешними организациями» Ловчикова Е.И., Савкин В.И., Солодовник А.И. Институциональные проблемы и перспективы развития кадрового аутсорсинга // Вестник ОрелГАУ. 2017. №2(65). С. 5. URL: https:// dx.doi.org/10.15217/48484 (Дата обращения 26.10.2017)..

Исходя из данного определения аутсорсинга функций службы персонала можно выделить следующие отличительные черты кадрового аутсорсинга. Во-первых, отношения основаны на получении денежного вознаграждения одной из сторон за выполнения конкретных задач. Между предприятиями заключается договор сроком от 1 года на выполнение определенных задач компании-заказчика. При этом данный тип отношений носит коммерческий характер и сопровождается периодическими денежными выплатами в пользу компании-исполнителя. О том, выгодно ли компании с точки зрения затрат переводить бизнес-процессы, точно сказать нельзя. Потому что очень многое зависит от размера предприятия, от особенностей его деятельности, характера работы с персоналом.

Во-вторых, отношения между компанией-заказчиком и компанией-аутсорсером ограничены рамками конкретного бизнес-процесса. При переходе на аутсорсинг компания-заказчик передает компании-исполнителю строго определенную совокупность задач в рамках конкретного бизнес процесса. В-третьих, функции, выполняемые компанией-аутсорсером, непосредственно связаны с управлением персоналом предприятия-заказчика. Ранее уже говорилось о том, что на аутсорсинг могут передаваться самые разные бизнес-процессы в зависимости от потребностей компании. В случае, когда говорится об аутсорсинге функций службы персонала, аутсорсером является компания, которая профессионально специализируется на выполнении функций отдела персонала компании-заказчика. Применение аутсорсинга функций службы персонала - это прежде всего сокращение расходов на персонал организации, а также возможность в случае необходимости привлекать специалистов соответствующей квалификации, обладающих знаниями и навыками, которые незаменимы при решении тех или иных задач. Кроме того нельзя не отметить, что в более широком рассмотрении ориентация на аутсорсинг вне зависимости от выбранного вида аутсорсинга позволяет компаниям снизить издержки от непрофильных активов, приспособиться к внешним экономическим колебаниям, а также повысить гибкость в случаях шоковых ситуаций на рынке.

В современных рыночных условиях многие российские компании в целях оптимизации передают функции службы персонала аутсорсинговой компании как частично, например, только функцию подбора и отбора персонала, так и полностью, включая в перечень передаваемых функций весь функционал отдела персонала. Кадровый аутсорсинг является распространенной практикой для зарубежных и для российских фирм, и с каждым годом все больше и больше компаний прибегают к аутсорсингу функций службы персонала. Об этом свидетельствуют совместное исследование Е-xecutive и компании UCMS Group UCMS Group [Электронный ресурс]. URL: http://www.ucmsgroup.ru/ru/resources/surveys/hr-outsourcing-in-russia-present-and-future/ (дата посещения: 11.11.2017)., в котором отмечается незамедлительный рост популярности услуг компаний-аутсорсеров. Особое внимание также обращается на то, что аутсорсинг функций службы персонала занимает лидирующую позицию по сравнению с аутсорсингом других бизнес-процессов. По результатам исследования 293 респондентов, среди которых 77% работают в российских компаниях, 10% - в совместных и 13% - в зарубежных, 38% из них передают функции службы персонала на аутсорсинг, 21% - функции генерального руководства, 16% - финансы, 7% - информационные технологии, 2% - функции стратегического планирования, 2% - административные задачи и другое - 14%. Рассмотрим основные причины, в связи с которыми компании делают выбор в пользу перехода на аутсорсинг:

компания является новичком на рынке и еще плохо знакома с особенностями

законодательства, а также особенностями кадрового учета;

экономия на содержании подразделения сотрудников;

структура предприятия, характеризующаяся расположением офисов в разных городах, регионах или странах и требующая того, что бы консолидированные данные поступали в главный офис;

желание компании сконцентрироваться на приоритетных задачах и направить имеющиеся ресурсы на развитие именно в данном направлении деятельности;

быстрый темп роста компании по сравнению с темпом роста ее инфраструктуры.

На рынке представлены не только компании, предоставляющие услуги аутсорсинга, но и те, кто выполняет аналогичные функции по подбору, оценке, обучению кадров. В данном случае важно понимать, какие именно функции являются аутсорсинговыми, а какие - нет. Таким критерием может выступать длительность периода, на который заключается договор по оказанию услуги. Обычно функции службы персонала передаются на период от одного года до пяти лет. Если услуга носит разовый характер, например, обращение в рекрутинговую компанию с целью подбора сотрудника на одну конкретную должность или проведение внешнего кадрового аудита, то компания, оказывающая ее, не является в данном случае аутсорсером. Еще одним немаловажным критерием является исключение конкретного бизнес-процесса из деятельности компании-заказчика.

Таким образом, выявлено, что аутсорсинг представляет собой передачу определенных функций сторонней компании, профессионально специализирующейся на их выполнении, а аутсорсинг функций службы персонала - перевод в рамки сторонней организации конкретных функций по управлению персоналом. Также были установлены причины, лежащие в основе выбора аутсорсинга, а именно: желание компании сконцентрироваться на ключевых задачах, сэкономить на затратах на поиск и содержание персонала, адаптироваться к особенностям местного законодательства и кадрового учета с наименьшими затратами, оптимизировать внутренние процессы с учетом особенностей организационной структуры или специфики роста и развития.

1.2 Принципы аутсорсинга функций службы персонала

Как было сказано ранее, аутсорсинг функций службы персонала в современном его понимании появился в России сравнительно недавно, однако несмотря на это занял важное положение среди инструментов оптимизации бизнес-процессов. Помимо аутсорсинга выделяют еще и понятия «аутстаффинга» и «лизинга функций службы персонала». Аутстаффинг представляет собой инструмент по оптимизации расходов предприятия на персонал, который основывается на выведение сотрудников за штат компании. Персонал заключает трудовые отношения с компанией-посредником, которая берет на себя обязанности за обеспечение персонала заработной платой, решение задач, связанных с организацией труда, сдачей отчетности в государственные органы. Однако сегодня аутстаффинг официально запрещен законодательством Российской Федерации. Лизинг персонала является разновидностью аутстаффинга персонала. Однако в случае, когда применяется такой инструмент, как лизинг, одной из сторон является кадровое агентство, которое самостоятельно проводит набор и отбор сотрудников в компанию, а не занимаются приемом персонала выведенного из штата организации-заказчика.

Отличительной особенностью аутсорсинга от других инструментов является и то, что его базовая концепция, по мнению многих ученых, сводится к следующим принципам Составлено по учебному пособию Аникина Б.А., Рудой И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2006, - 67 с.:

Наличие бизнес-процесса;

Передача задач на аутсорсинг характеризуется последовательным взаимосвязанным выполнением определенных задач, не являясь единовременной или разовой услугой.

Долгосрочность контрактов;

Передача компании-аутсорсеру определенных функций производится на длительной основе и закрепляется в долгосрочном договоре сроком от 1 года.

Акцент на сильных сторонах компании;

Данный принцип сводится к тому, что компания концентрируется на тех бизнес-процессах, в выполнении которых она наиболее успешна. Все иные бизнес-процессы передаются аутсорсеру. Таким образом, повышается качество выполнения переданных задач с учетом снижения или сохранения уровня затрат.

Высокая вовлеченность компании-заказчика;

В процессе выстраивания эффективного взаимодействия между компанией-заказчиком и компанией-аутсорсером одним из важнейших факторов, обеспечивающих успешность выполнения работы, является высокий уровень вовлеченности заказчика. Выходя за рамки формальных отношений, компании стремятся к налаживанию открытого диалога. Данный принцип способствует более эффективному и оперативному решению поставленных задач.

Баланс интересов сторон;

Успешный результат работы во много строится на стремлении каждой из сторон-участниц к соблюдению баланса интересов, обеспечиваемый посредством открытого диалога, а также ценностно-ориентированного взаимодействия.

Стремление к улучшению деятельности организации;

Данный принцип важен как для компании-заказчика, так и для компании-аутсорсера, поскольку является важным фактором, способствующим обеспечению конкурентоспособности компании на рынке.

Процессный подход;

Для достижения поставленных целей необходимо рассматривать любую деятельность на уровне процессов, что позволяет выделить отдельные факторы, влияющие на эффективность той или иной деятельности. Аутсорсинг функций службы персонала основывается на понимании аутсорсинга в качестве целенаправленной деятельности и предусматривает выделение основных этапов и взаимосвязей между ними.

Системный подход к аутсорсингу функций службы персонала;

Данный подход основан на понимании функционирования компании как системы взаимосвязанных элементов, обеспечивающих достижение поставленных целей. Одним из важнейших инструментов, способствующих высоким результатам, является аутсорсинг функций службы персонала. Который рассматривается как совокупность действий, процессов.

Ориентация на стратегические цели организации;

Во многом успешное функционирование организации зависит от характера поставленных целей, от того как организован процесс получения необходимых результатов. Аутсорсинг функций службы персонала должен опираться прежде всего на достижение стратегических целей организации, ориентированные на долгосрочную перспективу. Только в таком случае возможно эффективное использование данного инструмента.

Данные принципы играют немаловажную роль в понимании характера аутсорсинга и его отличия от других форм организации функций службы персонала. Нельзя не отметить, что они выстроены с учетом особенностей, характеризующих систему менеджмента компании, благодаря чему способствуют организации рационального принятия управленческих решений в рамках аутсорсинга функций персонала.

Активному распространению аутсорсинга способствуют те выгоды, которые он приносит компаниям:

возможность сконцентрироваться на стратегически важных задачах;

возможность снизить затраты на содержание собственных специалистов;

привлечение к выполнению тех или иных задач лучших специалистов в области управления персоналом в целях повышения эффективности;

передача ответственности за обеспечение эффективности организации бизнес-процесса компании-аутсорсеру.

Представленные выше достоинства аутсорсинга функций службы персонала играют существенную роль при выборе инструментов оптимизации работы организации.

Несмотря на достоинства аутсорсинга, перечисленные ранее, нельзя забывать о недостатках данного инструмента, с которыми может столкнуться компания в процессе работы с аутсорсером. Одной из главных трудностей является необходимость самостоятельной работы с данным бизнес-процессом или поиск новой компании-аутсорсера в случае немедленного прекращения сотрудничество с провайдером или же его банкротством.

В первом случае отсутствие необходимых знаний и опыта в этом направлении и необходимость поиска новых сотрудников могут привести к увеличению расходов компании. В связи с этим важно ответственно относиться к выбору провайдера, с которым будет организовано сотрудничество. К числу недостатков также можно добавить возможность потери контроля над переданными бизнес-процессами, опасность раскрытия коммерческой тайны и недобросовестное выполнение компанией-аутсорсером своих обязанностей. С учетом наличия большого числа недостатков необходимо быть с ними ознакомленным с целью предотвращения появления трудностей, способствующих ухудшению положения на рынке.

1.3 Виды аутсорсинга функций службы персонала

Классификация видов аутсорсинга функций службы персонала на сегодняшний день не является устоявшейся, в связи с тем, что отношения, складывающиеся в процессе передачи определенных бизнес-процессов на аутсорсинг, могут существенно отличаться. «Причиной этого являются быстрые темпы развития данного сектора бизнеса, возникновение новых форм взаимоотношений в условиях экономической глобализации, законодательные ограничения ряда стран и прочее» Аникин Б.А., Рудая И.Л.. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента: учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М,2006. -- 67 с..

Рассмотрим основные виды аутсорсинга, с которыми работают как российские, так и зарубежные компании.

Аутсорсинг всего отдела по управлению персоналом;

В случае полного аутсорсинга департамента по управлению персоналом компании-провайдеру передаются все функции подразделения, как правило, это: подбор, отбор персонала, обучение, расчет заработной платы и кадровое делопроизводство. Однако к данному виду аутсорсинга компании прибегают достаточно редко. Как правило, это связано с тем, что сложно найти достаточно компетентного аутсорсера для передачи всех HR-функций. Важно еще обеспечивать постоянный контроль действий аутсорсера, так как высок риск недобросовестного исполнения переданных функций, а также утечки важной для компании информации.

Аутсорсинг HR-фронт-офиса;

Данный вид аутсорсинга является классическим и применяется не только крупными, но и небольшими компаниями. Его особенность заключается в том, что под ответственность аутсорсинговой компании передаются процессы управления персоналом, в которых задействованы непосредственно сотрудники компании. К данным функциям относят подбор, отбор персонала, организацию мероприятий по адаптации, обучению и развитию. По мнению менеджера по персоналу компании IKEA Елены Микляевой, «сегодня многие компании, работающие на российском рынке предпочитают передавать функции по подбору персонала одной или нескольким аутсорсинговым компаниям» PRO-personal.ru [Электронный ресурс]. URL:https://www.pro-personal.ru/article/8329-intervyu-s-elenoy-miklyaevoy-vedushchim-spetsialistom-pokompensatsiyam-ilgotam-kompanii (дата посещения 02.10.2017).. Также она отмечает, что данные предприятия выполняют только первичные функции по подбору персонала, а именно: размещают вакансию на сайте с учетом требований компании-заказчика, проводят первичный отсев и первое собеседование с кандидатом. Все остальные этапы остаются под ответственностью компании-заказчика. Помимо этого существуют формы аутсорсинга рекрутинговых процессов, включающие в себя более полный функционал. Так, привлекаются специалисты, которые знакомятся с особенностями компании и с их учетом подбирают персонал. Данное направление выгодно компании только в том случае, когда подбираются специалисты высокой квалификации или топ-менеджеры. К аутсорсингу HR-фронт-офиса также относится процесс организации обучения и развития сотрудников. Сегодня все больше компаний ставят обучение в качестве необходимой составляющей работы с персоналом. В большинстве случаев компании в целях экономии делают выбор в пользу привлечения сторонней организации, специализирующейся на данном виде деятельности.

Аутсорсинг HR-бек-офиса;

Аутсорсинг HR-бек-офиса характеризуется тем, что на аутсорсинг передаются бизнес-процессы, в которых не задействованы рядовые сотрудники организации. Передача на аутсорсинг функций HR-бек-офиса среди зарубежных компаний сегодня является распространенной практикой, потому что данные процессы состоят из рутинных и затратных операций, которые выгоднее передать сторонней организации, чем выполнять их самостоятельно. Например, практика передачи на аутсорсинг процессов, связанных с кадровым делопроизводством, документооборотом, а также расчетом заработной платы чрезвычайно популярна. Так, каждая шестая компания в США привлекает аутсорсеров для расчета заработной платы. Благодаря этому подходу HR-менеджеры тратят меньше сил и времени на рутинные задачи и могут больше сконцентрироваться на своих основных функциях, в основе которых лежит ориентация на реализацию HR-стратегии компании. Однако нельзя не отметить, что в России все складывается немного иначе. «Отечественные компании больше ориентированы на работу с кадровым делопроизводством в рамках самого предприятия» PRO-personal.ru [Электронный ресурс]. URL:https://www.pro-personal.ru/article/8329-intervyu-s-elenoy-miklyaevoy-vedushchim-spetsialistom-pokompensatsiyam-ilgotam-kompanii (дата посещения 02.10.2017).. По мнению HR-специалиста компании Perimetrix Инны Цой, от этого может страдать качество работы кадровика.

Таким образом, компании в зависимости от поставленных целей делают выбор в пользу одной из трех форм аутсорсинга функций службы персонала. Однако в связи с особенностями ведения бизнеса в той или иной стране, экономическим положением, деловой культурой, выбор формы может существенно отличаться.

В зависимости от функций, которые передаются на аутсорсинг выделяют следующие виды:

аутсорсинг кадрового делопроизводства;

аутсорсинг подбора и отбора персонала;

аутсорсинг оценки персонала организации;

аутсорсинг обучения и развития;

аутсорсинг функции вознаграждения (расчет заработной платы).

Каждый вид аутсорсинга из представленных выше характеризуется рядом достоинств и недостатков. Они представлены в следующей таблице:



Таблица 1. Виды аутсорсинга функций службы персонала и их особенности

Вид аутсорсинга	Характеристика	Преимущества	Риски
Аутсорсинг кадрового делопроизводства	Привлечение компании, специализирующейся в области кадрового учета в целях выполнения следующих функций: Организация кадрового делопроизводства; Проведение кадрового аудита; Восстановления документации; Полного или частичного ведения кадрового делопроизводства.	Перераспределение ресурсов подразделения в целях реализации ключевых задач; Сокращение затрат; Повышение качества кадрового делопроизводства; Снижение риска зависимости от «незаменимых сотрудников»; Оптимизация численности сотрудников отдела кадров.	Сложность адаптации к самостоятельному ведению кадрового делопроизводства при отказе от работы с компанией-аутсорсером; Недобросовестное выполнение работы компанией-аутсорсером; Отсутствие возможности проконтролировать процесс изнутри; Риск нарушения конфиденциальности информации.
Аутсорсинг подбора и отбора персонала	Частичная или полная передача сторонней компании функций по подбору и отбору персонала.	Сокращение затрат; Опытные, профессиональные рекрутеры, специализирующиеся на подборе сотрудников конкретных специальностей; Доступ к ведущим базам порталов по поиску персонала; Активный поиск персонала; Информирование компании-заказчика о текущих изменениях на рынке труда.	Недобросовестное выполнение работы; Невыполнение работы в поставленные сроки; Риск нарушения конфиденциальности; Возможность расторжения контракта с компанией-аутсорсером; Риск неудовлетворенности заказчика результатом работы исполнителя в связи с ожиданием немедленного эффекта от выполнения работы; Отсутствие возможности проконтролировать процесс изнутри.
Аутсорсинг оценки персонала организации	Передача функций по процессу проведения оценки и тестирования персонала компании, которая специализируется в данной области.	Снижение затрат; Возможность сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах; Проверенная на практике база методик и инструментов оценки; Работа сотрудников, профессионально специализирующихся на оценке персонала.	Недобросовестное выполнение работы; Возможность утечки конфиденциальной информации; Возможность расторжения контракта с компанией-аутсорсером; Низкое качество выполнения работы в связи с недостаточным объемом информации, к которому имеет доступ компания-аутсорсер.
Аутсорсинг обучения и развития	Передача функций по обучению и развитию персонала, включающая следующие основные задачи: Разработка программ обучения персонала с учетом особенностей организации и ее сотрудников; Проведение индивидуальной и групповой диагностики, обучающих занятий, тренингов; Оценка результатов обучения; Проведение коуч-сессий с сотрудниками.	Снижение затрат; Возможность сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах; Работа сотрудников, специализирующихся на обучении персонала.	Недобросовестное выполнение работы; Возможность утечки конфиденциальной информации; Возможность расторжения контракта с компанией-аутсорсером; Низкое качество выполнения работы в связи с недостаточным объемом информации, к которому имеет доступ компания-аутсорсер. Риск непонимания потребностей заказчика; Риск отсутствия опыта работы аутсорсера с теми или иными задачами; Риск неудовлетворенности заказчика результатом работы исполнителя в связи с ожиданием немедленного эффекта от выполнения работы.
Аутсорсинг функции вознаграждения (расчет заработной платы)	Это передача функций по расчету заработной платы и подготовке отчетности, связанной с расчетом заработной платой сотрудников сторонней компании.	Снижение затрат; Возможность сосредоточиться на ключевых бизнес-процессах; Снижение уровня риска зависимости от «незаменимых сотрудников»; Оптимизация численности сотрудников отдела кадров.	Возможность расторжения контракта с компанией-аутсорсером; Недобросовестное выполнение работы компанией-аутсорсером; Отсутствие возможности проконтролировать процесс изнутри; Риск нарушения конфиденциальности информации.

Источник: составлено по статье Коник Н.В., Моисеенко Н.В. Аутсорсинг в управлении персоналом: особенности, преимущества и недостатки // Символ науки. - 2016. - № 5. - С. 60-63.

Таким образом, в третьем параграфе были разобраны особенности, преимущества и риски таких видов аутсорсинга функций службы персонала, как аутсорсинг кадрового делопроизводства, подбора и отбора персонала, оценки персонала организации, обучения и развития, а также аутсорсинг функции вознаграждения (расчет заработной платы), что немаловажно для понимания аутсорсинга функций службы персонала в целом.

Подводя итоги первой главы, очень важно сказать о том, что аутсорсинг сегодня играет немаловажную роль в обеспечении эффективного развития предприятия, помогая сконцентрироваться на наиболее важных бизнес-процессах. Однако даже сейчас несмотря на все достоинства данного подхода, еще очень многие компании воздерживаются от передачи функций службы персонала из-за рисков, связанных с особенностями работы с аутсорсером. Но нельзя забывать о том, что данная отрасль рынка динамично развивается и, возможно, в ближайшем будущем их можно будет свести к минимуму.



Глава 2. Анализ практики перевода функций службы персонала на аутсорсинг

2.1 Развитие рынка аутсорсинга функций службы персонала в России

Прежде чем перейти непосредственно к технологии перевода данного процесса на аутсорсинг важно обратить внимание на практику применения данного инструмента. Она поможет понять, стоит ли сейчас переводить функцию службы персонала на аутсорсинг, а также какие перспективы ждут данное направление.

Аутсорсинг функций службы персонала в СССР не получил такого развития, как в странах Европы или США. Исходя из кадровой политики государства, планирование и распределение трудовых ресурсов происходило на государственном уровне, а не в рамках компании. Ярким примером данной политики государства является распределение выпускников ВУЗов, в результате которого происходила массовая миграция молодых специалистов. Несмотря на то, что в СССР аутсорсинг функций управления персоналом был не развит, с переходом страны в 1990-х на новый путь развития появилось много компаний, которые были заинтересованы в аутсорсинговых услугах. В этот период времени на российский рынок стали приходить иностранные компании. Так как им не хватало собственных специалистов с высоким уровнем знания кадрового делопроизводства и бухгалтерского учета, они привлекали к сотрудничеству частных специалистов в этих областях, что имеет ряд недостатков. Прежде всего, иностранные компании были недовольны низкой оперативностью фрилансеров, которые в нужный момент могли быть заняты решением задач на другом предприятии. Также их беспокоил вопрос ответственности фрилансеров перед фирмой. Это послужило стимулом для появления в России иностранных аутсорсинговых фирм. Несколько позже широкое распространение получили кадровые агентства по подбору персонала. Сначала их работа складывалась из выполнения поиска по отдельным позициям на условиях временного сотрудничества, но через некоторое время компании стали передавать данным фирмам весь комплекс задач по подбору и отбору будущих сотрудников. Что касается кадровых агентств, то они стали предлагать больший спектр услуг для бизнеса: организацию оценки и обучения персонала, разработку и управление системой мотивации, проведение тренингов, хедхантинг.

Однако до начала 2000-х годов рынок аутсорсинга в России развивался очень медленно. По мере прихода новых игроков на рынок аутсорсинга кадровых бизнес-процессов стали появляться компании, занимающиеся подбором и обучением персонала. В их число входили как иностранные поставщики аутсорсинговых услуг, так и российские. Также в этот период росло количество отечественных компаний, заинтересованных в полной или частичной передаче функций службы персонала.

Компания UCMS Group в 2010 году провела исследование, в котором выделила основные виды аутсорсинга функций службы персонала Официальный сайт UCMS Group [Электронный ресурс]. URL:http://www.ucmsgroup.ru/ru/resources/surveys/hr-outsourcing-in-russia-present-and-future/(Дата обращения 20.11.2017).. По результатам данного исследования наиболее распространенным является аутсорсинг подбора и отбора персонала, на втором месте стоит обучение и развитие персонала.

Что касается аутсорсинга кадрового делопроизводства и расчета заработной платы, то они значительно уступают по популярности всем остальным видам. По мнению специалистов UCMS Group это связано с тем, что передача сторонней компании функций кадрового делопроизводства достаточно недавно появилась на российском рынке и еще слабо развита, а сложность и запутанность российского законодательства не дают возможности ряду компаний пользоваться услугами аутсорсеров по расчету заработной платы. Передача на аутсорсинг данных функций способствует оптимизации бизнес-процессов предприятия, снижению издержек на персонал, благодаря чему вызывает интерес у многих компаний. Еще недавно к услугам аутсорсеров в рамках российского рынка прибегали в основном западные компании, но, начиная с 2010 года, заметен быстрый рост интереса со стороны отечественных компаний. Все большую популярность по сравнению с предыдущими годами набирает аутсорсинг кадрового делопроизводства. Об этом свидетельствует рост компаний-аутсорсеров. Они представлены не только российскими компаниями, но и западными, которые открывают свои представительства в России. Некоторые из них давно проявили себя как лидеры, и отечественным фирмам все еще сложно конкурировать с международными гигантами, не одно десятилетие функционирующими на рынке. Но это свидетельствует лишь о положительных перспективах развития аутсорсинга функций службы персонала, поскольку данные компании только начинают свой путь. Подбор и обучение персонала являются наиболее популярными функциями, передаваемыми на аутсорсинг. По мнению специалистов, данная тенденция будет сохранена и в дальнейшем. В основе этого лежит то, что сейчас крупные компании имеют возможность создавать собственные корпоративные университеты, привлекать учебные заведения к сотрудничеству, что по ряду показателей значительно выгоднее привлечения аутсорсеров. Для небольших и средних компаний ситуация складывается несколько иначе. Так как аутсорсинг предполагает долгосрочную передачу функций по обучению и развитию сотрудников и требует привлечения значительных средств, у большинства таких компаний нет возможности осуществлять обучение при помощи аутсорсеров. В ближайшие годы их положение не должно сильно измениться и, следовательно, потребность в данной функции не будет так же велика, как в расчете заработной платы и рекрутинге. Это относится и к остальным функциям службы персонала, а не только к обучению и развитию. Востребованность аутсорсеров в области подбора связана со следующими причинами. Во-первых, данная функция очень трудоемкая и дорогостоящая, в связи с этим требуется большой штат сотрудников, а в кризисные периоды компании не могут себе этого позволить. Во-вторых, рынок рекрутингового аутсорсинга в России достаточно хорошо развит. Данный вид аутсорсинга появился достаточно давно и здесь можно найти предложения как от небольших провайдеров, так и от крупных международных компаний. Также важно сказать, что многие компании отдают на аутсорсинг налоговый и бухгалтерский учет в рамках работы с персоналом организации, например, расчет заработной платы. По мнению специалистов Price water house Coopers, сегодня получило широкое распространение мошенничество, связанное с искажением финансовой отчетности. Компания-аутсорсер не застрахована от каких-либо конфликтных ситуаций между сотрудниками внутри компании, и ее главная цель - предоставить качественные расчеты в целях сохранения не только своей репутации как поставщика услуг, но и клиента.

В ближайшие несколько лет потребность в аутсорсинге подбора персонала и расчета заработной платы будет так же велика по сравнению с остальными видами аутсорсинга. Однако нельзя отрицать того, что в связи с диджитализацией бизнеса вскоре более широкое распространение получат и другие формы аутсорсинга функций службы персонала. Так, ранее говорилось о появлении специальных платформ для управления персоналом. Самим компаниям зачастую невыгодно приобретать их по причинам необходимости привлечения дополнительного персонала, дороговизны и появлению издержек, связанных с устареванием данных платформ, поэтому они прибегают к помощи крупных аутсорсеров, способных передать их во временное пользование, а также обеспечить поддержку со стороны группы ИТ-специалистов. Данный вид аутсорсинга находится на стыке управления персоналом и информационных технологий, но несмотря на это предоставляется в качестве услуги аутсорсерами функций службы персонала.

Немаловажную роль в развитии российского рынка играют непосредственно сами поставщики аутсорсинговых услуг. В предыдущей главе говорилось о видах аутсорсинга, о том, как взаимодействовать с данными партнерами, однако не были приведены примеры. В данной таблице, по мнению рейтинговой компании Эксперт РА, представлены компании-лидеры в области аутсорсинга заработной платы, аутсорсингу кадрового учета и кадрового делопроизводства, а также подбора персонала.

Таблица 2. Компании-аутсорсеры, являющиеся ведущими поставщиками аутсорсинга функций службы персонала в России

Компания	Год основания	Направление деятельности	Персонал	Объем выручки за 2016 год в тыс. руб.	Объем чистой прибыли за 2015 год в тыс. руб.	Объем чистой прибыли за 2016 год в тыс. руб.
РСМ Топ-Аудит	1992	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	508 995	1 423	5 029
Михайлов и партнеры (RBI)	1993	аутсорсинг расчета заработной платы	101-150	1 246 687	206 890	245 559
BDO	1992	аутсорсинг расчета заработной платы, аутсорсингу кадрового учета и кадрового делопроизводства	501-1000	1 211 864	960	7 775 000
2К Аудит - Деловые консультации / Морисон интернешнл	1994	аутсорсинг расчета заработной платы	101-150	166 401	479	2 656
Деловой Профиль (MGI)	1995	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	100 643	29	276
Аудит А	1996	аутсорсинг расчета заработной платы	0-5	27 265	148	66
Налоговое Бюро	1997	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	16 848	11	-539
Энерджи Консалтин	2001	аутсорсинг расчета заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	101-150	166 728	1587, 5	6 905
Unistaff Payroll Solutions	2002	аутсорсинг расчета заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	172 461	227	386
ФинЭкспертиза	2002	аутсорсинг расчета заработной платы	0-5	27 787	12521	1498
UCMS Group	2005	аутсорсинг расчета заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	101-500	222 418	9265	-4786
Intercomp Global Services	2 006	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	251-500	745 355	10917	32250
Норд Аутсорсинг	2006	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	24 722	390	592
ProfiStaff	2006	подбор персонала	0-5	26 799	575	1137
Империя кадров	2007	подбор персонала	51-100	77 914	19922	11301
Кадровый холдинг АНКОР	2009	аутсорсинг расчета заработной платы, аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	1001-5000	9 542 451	17800	17818
ФинСовет Аудит	2009	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	7 797	45	75
Агентство Юнити	2009	подбор персонала	51-100	92 126	619	751
Агентство 21 век	2009	подбор персонала	0-5	16 317	6236	5381
Кредо Аудит	2010	аутсорсинг кадрового учета и кадрового делопроизводства	0-5	12 675	42	65
Leader Team Personnel	2012	подбор персонала	0-5	191 375	84	1422

Источник: составлено по материалам официального сайта компании Эксперт РА [Электронный ресурс] URL: https://raexpert.ru/ratings/ (дата посещения: 10.12.2017) и по материалам системы проверки контрагентов СПАРК URL: http://www.spark-interfax.ru/system/#/dashboard / (дата посещения: 10.12.2017)

Каждый из представленных провайдеров имеет свои особенности, выделяющие его среди конкурентов. Однако нельзя не сказать об общих чертах. Так, стоит заметить, что примерно 30% из представленных компаний появилось еще в 1990-е годы, когда только появлялись первые компании. Столь продолжительный срок работы говорит о востребованности на рынке, а также о грамотной политике руководства. Все представленные компании заняты в области аутсорсинга кадрового учета и кадрового делопроизводства, а также расчета заработной платы. Ранее говорилось об ориентации в последнее десятилетие XX века на данные виды аутсорсинга, как на необходимый инструмент, применяемый иностранными компаниями в России. Что касается подбора персонала, то он появился несколько позже, а быстрый подъем данной области приходится на середину 2000-х годов. Это и подтверждает пример. Что касается будущего данных компаний, то по объему чистой выручки можно сказать о том, что для большинства из них оно будет благоприятным. Представители некоторых из представленных компаний, занимающихся аутсорсингом кадрового делопроизводства и расчета заработной платы, утверждают, что планируют не только расширяться в ближайшие несколько лет, но и совершенствовать бизнес-процессы, привлекая информационные технологии, способные оказать поддержку при взаимодействии с клиентом.

Таким образом, необходимо отметить особую важность аутсорсинга функций службы персонала для российского бизнеса. В России он стал использоваться сравнительно недавно, но благодаря появлению данного инструмента многие компании смогли не только приспособиться к условиям изменяющейся внешней и внутренней среды, но и сэкономить существенные средства, сконцентрироваться на профильной деятельности, что играет существенную роль в развитии предприятия. В качестве примеров применения аутсорсинга в рамках российского рынка были рассмотрены такие компании, как L'Oreal, IKEA и Yota. Они показали такую особенность аутсорсинга в России как использование дополнительных инструментов при работе с аутсорсером, например, Software-as-a-Service. Также среди особенностей важно выделить высокую потребность в аутсорсинге функций службы персонала, а именно расчета заработной платы, кадрового делопроизводства и подбора персонала, более высокие риски по сравнению с США и Европой, связанные с недостаточным регулированием со стороны законодательства, больший интерес со стороны иностранных компаний, чем среди отечественных. В качестве причин перехода на аутсорсинг компании называют потребность в оптимизации затрат на персонал, быстрый рост компании, стремление сконцентрироваться на ключевых задачах. Немаловажно отметить, что сегодня аутсорсинг функций службы несмотря на такие сдерживающие факторы, как низкий уровень доверия к бизнес-партнеру и к государству, а также высокий риск бюрократического влияния, становится с каждым годом все более и более востребованным. Также необходимо сказать о постепенном совершенствовании законодательства в данном вопросе и внедрении информационных технологий. Если говорить о будущем аутсорсинга функций службы персонала, то оно будет весьма благоприятным, потому что на рынок приходит с каждым годом все больше и больше компаний, предоставляющих данные услуги, спрос со стороны бизнеса на аутсорсинг растет, в связи с ожиданием снижения уровня риска аутсорсинга, совершенствованием законодательного регулирования и появлением лидеров, подающих пример другим аутсорсера. Исходя из этого, можно сказать, что с учетом особенностей развития рынка и дальнейших перспектив аутсорсинг функций службы персонала может быть применен как инструмент оптимизации в рамках «НИИ ТМ»

Сегодня рынок аутсорсинга функций персонала развивается так же стремительно, как и во всем мире. Несмотря на такие сдерживающие факторы, как низкий уровень доверия к бизнес-партнеру и к государству, а также высокий риск бюрократического влияния, «рынок увеличивается в среднем на 15-20% в год» Официальный сайт UCMS Group [Электронный ресурс]. URL:http://www.ucmsgroup.ru/ru/resources/surveys/hr-outsourcing-in-russia-present-and-future/ (Дата обращения 28.11.2017).. В будущем при увеличения примеров успешных компаний, задействованных в области кадрового аутсорсинга, возможно более интенсивное развитие данного сегмента. Конечно, нельзя не отметить тот факт, что в России относительно аутсорсинга в других странах есть ряд особенностей, отличающих ее от других стран. Как уже упоминалось ранее, в отличие от Европы и США в России больше ориентируются на передачу функций по рекрутингу персонала, чем функций по вознаграждению и кадровому делопроизводству. Вторым отличием является большая диджитализация аутсорсинга функций службы персонала, характеризующаяся сопровождением процесса оказания аутсорсинговых услуг с использованием специальных платформ. Возможно, через несколько лет информационные технологий в аутсорсинге получат более широкое распространение под влиянием общемировой тенденции, но сейчас в России данный инструмент используется крайне редко. Что касается законодательства, то в законе не прописано понятие «аутсорсинга» и регулирование осуществляется на базе Гражданского права. Несовершенство законодательства относительно контроля аутсорсинга функций службы персонала встречается достаточно часто не только в России, но и в разных странах мира, например, в Германии, это связано с тем, что данный инструмент появился сравнительно недавно и еще недостаточно хорошо изучен органами государственной власти.

2.2 Анализ успешных практик аутсорсинга функций службы персонала на примере компаний «L'Oreal», «IKEA», «Yota»

Несмотря на несовершенство данного инструмента компании эффективно используют его в целях оптимизации бизнес-процессов. Одним из положительных примеров является перевод на аутсорсинг функций службы персонала в рамках российского рынка компанией L'Oreal.

По мнению менеджера по компенсациям и льготам L'Oreal Ирины Ященко, для руководства предприятия вопрос о переводе данного бизнес-процесса на аутсорсинг был поставлен в тот момент, когда компания L'Oreal только пришла в Россию. Все это объясняется ориентацией компании на производство качественной парфюмерии и косметики, что несет в себе необходимость вкладывать средства и силы именно в улучшение технологии изготовления продукта, а не в построение внутренней системы управления персоналом. Сегодня компания готова отдавать провайдерам аутсорсинговых услуг большее количество непрофильных задач в том случае, если они выполняются в обозначенные сроки и с высоким уровнем качества. В течение длительного времени в L'Oreal применялся только аутсорсинг расчета заработной платы, но с 2009 года аутсорсеру, с которым сотрудничала компания, было передано кадровое делопроизводство. Аутсорсинг расчета заработной платы является классической формой аутсорсинга и заключается в том, что компания-заказчик передает провайдеру всю необходимую информацию, а по завершении исполнения работы получает расчетные листы. Как отмечает представитель компании, классический аутсорсинг в отношении кадрового делопроизводства в рамках L'Oreal экономически не оправдан, потому что определенную часть процессов компания вынуждена выполнять самостоятельно. Таким образом, была применена система управления персоналом в рамках Software-as-a-Service (SaaS). Software-as-a-Service (SaaS) - это модель, обслуживающая процесс управления персоналом, полностью управляемая провайдером аутсорсинговых услуг. Многие компании предпочитают приобретать собственную систему управления персоналом, однако для L'Oreal важно иметь возможность поменять в кратчайшие сроки старую систему на новую, в случае появления более совершенного программного обеспечения. Проекты по аутсорсингу функций службы персонала покрывают всех сотрудников L'Oreal в рамках российского филиала и на сегодняшний день осуществляются достаточно успешно. Конечно, нельзя не сказать о трудностях, которые сопровождали данный процесс. Прежде всего специалисты столкнулись с расхождениями в результатах расчетов при переходе с одной системы расчета заработной платы на другую, также сложность была в том, что многие специалисты были довольно консервативны, и им было сложно привыкнуть к текущим изменениям. Говоря о трудностях, важно отметить еще и проблемы в процессе работы с провайдером аутсорсинговых услуг функций службы персонала. Внутренние специалисты по управлению персоналом занимаются решением кадровых вопросов на базе системы, управляемой провайдером, а аутсорсинговая компания выполняет расчет заработной платы. При этом важно сохранять единство взаимодействия и обеспечивать синхронизацию работ, включающую в себя важность внедрения новых процедур взаимодействия между партнерами, что зачастую вызывает некоторые трудности. Однако компания L'Oreal успешно справилась с возникшими трудностями, и сегодня ее представители активно делятся данным опытом с коллегами из других компаний, решившими перевести непрофильные задачи на аутсорсинг.

...