Интеллектуальные, коммуникативные и организаторские способности как факторы профессиональной успешности менеджера

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Тема: Интеллектуальные, коммуникативные и организаторские способности как факторы профессиональной успешности менеджера

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей как факторов профессиональной успешности менеджера

1.1 Обзор отечественных и зарубежных исследований факторов профессиональной успешности

1.2 Раскрытие смысла основных понятий исследования

Выводы

Глава 2. Эмпирическое исследование интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей как факторов профессиональной успешности менеджера

2.1 Программа эмпирического исследования интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей как факторов профессиональной успешности менеджера

2.1.1 Стратегический план исследования

2.1.2 Выборка

2.1.3 Методы и эмпирические индикаторы

2.1.4 Процедура исследования

2.2 Результаты эмпирического исследования интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей как факторов профессиональной успешности менеджера

2.3 Обсуждение результатов исследования и выводы

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Актуальность

В последние десятилетия проблема профессиональной успешности субъекта труда все чаще становится предметом исследования психологов. Это вызвано острой для психологической науки и практики необходимостью в определении того, что служит основанием профессионального успеха, какие механизмы участвуют в регуляции поведения успешного профессионала, каким образом можно помочь личности в решении проблемы профессиональной и личностной самореализации [35].

Следует отметить, что наблюдается острый дефицит работ, посвященных теоретическому анализу проблемы личностных детерминант профессиональной успешности субъекта труда, несмотря на многочисленные исследования личностных параметров, и их проявлений в трудовой деятельности.

Разнообразие теоретических конструкций в психологии личности, общей психологии, социальной психологии, акмеологии и психологии развития позволяет говорить о состоянии достаточной проработанности лишь некоторых сторон рассматриваемой проблемы.

Так же в настоящее время актуальной является проблема оценки и подбора персонала в организации. Особенно она касается менеджерского состава, для которого является важным соответствовать требованиям не только профессиональных, но и корпоративных компетенций.

Именно менеджер организации является носителем ее культурных ценностей и, в этой связи, особых ожиданий со стороны работодателя. Каждый работодатель стремится найти идеального кандидата, боится ошибиться при подборе, потратить время и деньги впустую. Но менеджер, прежде всего человек и, как любой человек не идеален. И может только в большей или меньшей степени соответствовать ценностям организационной культуры, ожиданиям руководства, выраженным в формулировках корпоративных компетенций и оценки их значимости в деятельности [22].

Итак, актуальность данной работы заключается в выявлении факторов профессиональной успешности субъекта труда в различных сферах деятельности. организаторский успешность менеджер коммуникативный

Проблематика

Наличие противоречия между социальным запросом на выявление психологических факторов профессиональной успешности менеджера в различных сферах деятельности и сравнительно небольшим количеством работ посвященных данной проблематике.

Теоретическая и практическая значимость

Теоретическая значимость работы заключается в том, что результаты проводимого исследования могут пополнить и конкретизировать уже существующие теоретические наработки в области изучения факторов профессиональной успешности, а так же расширить существующие представления о разнообразии психологических факторов профессиональной успешности в различных сферах деятельности.

Практическая значимость работы заключается в возможном применении полученных результатов при подборе, профессиональном обучении и оценке персонала.

Данное исследование имеет теоретико-прикладной характер. Материалы работы могут быть использованы для дальнейших исследований факторов профессиональной успешности.

Цель

Выявить взаимосвязь между выраженностью интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей и уровнем профессиональной успешности менеджеров среднего звена в различных сферах деятельности.

Задачи

1) Проанализировать теоретические подходы к исследованию факторов профессиональной успешности в отечественной и зарубежной психологии.

2) Разработать методический инструментарий для проведения исследования по выявлению взаимосвязи между выраженностью интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей и уровнем профессиональной успешности менеджеров.

3) Провести исследование по выявлению взаимосвязи между выраженностью интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей и уровнем профессиональной успешности менеджеров.

4) Проанализировать полученные данные, проверить сформулированные гипотезы.

Объект исследования

Профессиональная успешность менеджера.

Предмет исследования

Интеллектуальные, коммуникативные и организаторские способности как факторы профессиональной успешности менеджера

Методы. Эмпирическая база исследования.

Методы исследования:

1) Диагностический (проведение исследования при помощи выбранных методик),

2) Сравнительный (обработка количественными и качественными методами);

Более подробно методы и методики, которые были использованы в исследовании и обработке данных, будут рассмотрены в эмпирической части работы.

Эмпирической базой исследования является проведение опроса (оценки) и тестирования с целью обнаружения взаимосвязи между выраженностью интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей менеджеров разных сфер деятельности и уровнем их профессиональной успешности.

Гипотезы исследования.

Результаты теоретического анализа проблемы позволили сформулировать несколько гипотез исследования.

Основная гипотеза:

· Профессиональная успешность менеджера среднего звена взаимосвязана с его интеллектуальными, коммуникативными и организаторскими способностями.

Гипотезы-следствия:

· Профессиональная успешность менеджера в сфере производства в большей степени взаимосвязана с его интеллектуальными способностями.

· Профессиональная успешность менеджера в сфере услуг в большей степени взаимосвязана с его коммуникативными способностями.

· Профессиональная успешность менеджера и в сфере услуг, и в сфере производства взаимосвязана с его организаторскими способностями.

Положения, выносимые на защиту.

1) Одними из факторов профессиональной успешности менеджера среднего звена являются его способности, в частности, такие как интеллектуальные, коммуникативные и организаторские способности. При этом выраженность интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей взаимосвязана с уровнем профессиональной успешности менеджера.

2) Наличие взаимосвязи между выраженностью интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей и уровнем профессиональной успешности менеджера предопределяется его сферой деятельности.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, библиографического списка и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования интеллектуальных, коммуникативных и организаторских способностей как факторов профессиональной успешности менеджера

1.1 Обзор отечественных и зарубежных исследований факторов профессиональной успешности

В большинстве профессий с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Пути преодоления конфликта личных качеств человека и требований профессиональной деятельности, достижения соответствия между ними весьма разнообразны. Это и профессиональный отбор, и подбор людей на рабочие посты, и подбор профессии для определенного человека, обучение, формирование профессионально важных качеств, изменение средств и условий труда, формирование индивидуального стиля деятельности и т.д.

Карпов А.В. к главным факторам успешности профессиональной деятельности управленца относит такие характеристики, которые обозначает понятием менеджерских характеристик и подразделяет их на две группы:

1) общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному руководителю» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.),

2) собственно личностные свойства «успешного руководителя» [30].

Для описания совокупности индивидуальных качеств человека, включая и психологические, которые могут в большей или меньшей степени соответствовать требованиями профессии, ученые используют следующие понятия. Левитов Н.Д., Гуревич К.М., Климов Е.А., Носкова О.Г., Кулагин Б.В., Пряжников Н.С. говорят о «профессиональной пригодности» [41]. Иванова Е.М. [24], Шадриков В.Д., - о системе «профессионально важных качеств» [76]. Дмитриева М.А. свидетельствует о «профессионально значимых свойствах» [16]. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В., Сериков В.В., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. отмечают наличие «готовности к труду (профессиональной деятельности)» [4].

Исследование факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности с позиций личностного подхода, получило свое отражение в трудах Б.Ф. Ломова, Г.М. Зараковского [21], Е.А. Милеряна [48], К.М. Гуревича [15], В.А. Бодрова [5],В.А. Пономаренко [56]. Было выявлено, что субъекта трудовой деятельности можно охарактеризовать некой специфической совокупностью личностных образований. В неё входят: направленность, мотивы, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, установки, характерологические особенности, способы поведения и реагирования, и другие структуры, которые отличаются своеобразием индивидуально-психологических проявлений в профессиональной деятельности.

Вместе с тем, в основном, из-за сложности и многоплановости управленческой деятельности, эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной. Вопрос о составе и структуре личностных детерминант успешности руководителя в должной мере не решен. Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркивает актуальность выявления необходимых личностных особенностей, благодаря которым обеспечивается успешность профессиональной деятельности руководителя.

Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур отбора управленцев, их оценка, распределение по рабочим постам в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и возможностями.

Кажется очевидным, что для определенных типов личности могут подходить определенные виды профессий. Существует множество разработанных специалистами профессиограмм, определяющих соответствие комплексов индивидуальных свойств требованиям профессии. Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных руководителей. Проведенное в двух больших американских компаниях обследование руководителей показало, что наиболее быстро продвигались по служебной лестнице лидеры с высокими показателями артикулированности и активности, упорно работающие и ответственные, независимые и самодостаточные.

Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Не менее интересны данные о неуспешных руководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началом команд. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, среди которых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумение держать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры, обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чем группы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами [81].

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных руководителей, исследуется зарубежными и российскими учеными в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства и управления. По результатам Стогдилла Р. важнейшими качествами руководителя являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость [65]. Борисова Е.М. констатировала, что умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех являются оптимальными детерминантами профессиональной успешности руководителя [8]. Шмелев А.Г. среди базовых качеств успешного руководителя выделял интеллект, активность, энергию [78]. Важными качествами российского менеджера, по результатам исследований Чириковой А.Е., выступают репутация, умение создать хорошую команду, умение брать на себя ответственность, менеджерский профессионализм и универсальность [73]. Ильиным С.С. среди личностных особенностей были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя [26].

Итак, важными личностными чертами успешного руководителя следует считать: уравновешенность, сдержанность, упорство и настойчивость в достижении поставленных целей. Успешный руководитель не чувствителен к угрозе, смел, решителен, имеет тягу к риску, не теряется при столкновениях с неожиданными ситуациями, верит в себя и свои возможности. Не испытывает трудностей в общении, легко вступает в контакты. В группе является лидером, умеет противостоять усталости и выдерживать эмоциональные нагрузки при работе с людьми [80].

Типами акцентуации характера, способствующими успешности выполнения управленческой деятельности, оказались гипертимность (жажда деятельности, высокая активность, предприимчивость) и демонстративность. Можно констатировать, что высокая активность, работоспособность, целеустремленность, остаются важнейшими личностными качествами руководителя среднего звана, даже в случае, когда эти черты «переходят» норму и являются акцентуированными [82].

На всем протяжении жизни личность может подвергаться различного рода временным или стойким изменениям, в том числе и психическим. Чем более гармонично соединены все существенные свойства, составляющие личность, тем она более устойчива и способна противодействовать влияниям, стремящимся нарушить ее целостность. В условиях повышенных социально-психологических требований, наиболее важной личностно-профессиональной составляющей менеджера является психическая устойчивость. Анализ взглядов на проблему психической устойчивости позволяет сделать вывод, что это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях. На психическую устойчивость влияет доминирование определенных и негативных по своей сути черт характера, утрата равновесия в эмоциональной сфере, неадекватное отражение действительности - нарушение познавательных процессов и как следствие снижение эффективности функционирования личности менеджера.

Сущность психической устойчивости менеджера это личностно-профессиональная ориентация, направленность на определенные цели. Иначе говоря, психическая устойчивость - это относительно устойчивое системное, но конкретное проявление всех компонентов психики, имеющих определенную направленность, выражающих гармоничность связи человека с внешней средой в конкретных условиях.

Наиболее важной особенностью психической устойчивости менеджера является динамичность ее уровня, которая определяется степенью воздействия внешних психогенных факторов, доминированием одной или нескольких составляющих психической устойчивости для преодоления психической напряженности, что обусловлено деятельностью в условиях повышенных социально-психологических требований [79].

Наиболее значимыми для изучения психической устойчивости, как практически востребованными, так и научно важными, являются такие направления как исследование эмоций, воли, интеллекта и профессиональной компетентности, механизмов и факторов их развития в гармоничной взаимосвязи. Анализ психической устойчивости менеджера как фактора его профессиональной деятельности, указывает на актуальность и такого компонента как личностно-профессиональные качества. Как категория динамичная, личностно-профессиональные качества раскрывают этапность овладевания менеджером теми или иными знаниями, умениями, навыками и профессиональными позициями [30].

Несомненно, важно и такое понятие как индивидуальный стиль. Индивидуальный стиль - это система отличительных признаков деятельности человека, которая обусловлена особенностями и чертами его личности.

Из наиболее общепризнанных формальных признаков индивидуального стиля можно выделить следующие:

а) устойчивость системы приемов и способов деятельности;

б) обусловленность системы определенными личными качествами;

в) данная система - средство эффективного приспособления к объективным требованиям.

Итак, в узком смысле слова индивидуальный стиль деятельности есть обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности. [32].

Профессиональная успешность

Для оценки профессиональной успешности нужны ориентиры, позволяющие определять и прогнозировать степень овладения человеком профессиональной ролью, или уровень его профессионализации.

Психологи склонны различать несколько градаций профессиональной успешности, например, «номинальный», «потенциальный», «перспективный» и «оптимальный» уровни у М.Д.Устюжникова; «первичный», «основной», «профессиональный», «творческий» - у В.А.Бодрова и В.Л.Марищука [5]. М.А.Дмитриева предложила использовать три градации профессиональной успешности: нижний уровень был обозначен как «номинальный», далее - «потенциальный» (или «перспективный»), наконец, высший - «оптимальный» [16].

Для оценки профессиональной успешности эффективно использовать трехуровневую систему градаций. Далее следует уточнить используемые в литературе обозначения уровней успешности, ориентируясь на возможности не только оценки, но и развития у субъекта деятельности знаний, умений и навыков.

Итак, нижний, начальный уровень профессиональной успешности следует обозначить как учебный (или, иначе, «потенциальный» уровень, подчеркивая тем самым потенциальную возможность дальнейшего самосовершенствования субъекта).

Следующий, средний уровень, характеризующий некоторую необходимую нормативную профессиональную успешность, обозначается как основной (или «нормативный»).

Наконец, высший уровень профессиональной успешности следует обозначать как оптимальный (или «перспективный», к которому профессионал должен стремиться в будущем, в перспективе). Указанные три уровня профессиональной успешности следует отнести к основной системе оценивания успешности.

Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», можно обозначить как уровень мастерства [18].

А.К.Маркова подчеркивает, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и уровень притязаний, мотивы) и операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и т.д.) [46].

Важно и то, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому следует выделять две группы критериев эффективности

1) внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи

2) внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность и др.

Вторую группу критериев оценки уровня профессионализма характеризуют следующие показатели:

- профессионально значимые свойства;

- профессиональные знания, умения и навыки;

- профессиональная мотивация;

- профессиональная самооценка и уровень притязаний;

- возможности саморегуляции и стрессоустойчивость;

- особенности профессионального взаимодействия;

- общая физическая тренированность.

Возможно использование и дополнительных показателей, отражающих специфику изучаемой профессии [51].

Профессионально значимыми свойствами (или профессионально важными качествами ((ПВК), по В.Д.Шадрикову) называют индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения [75]. К профессионально важным качествам относятся и способности. Профессионально значимые свойства по мере овладения профессиональной ролью развиваются, складываются приемы их компенсации, совершенствуется их структура.

Таким образом, критериями уровня овладения профессиональной ролью по рассматриваемому показателю является развитие профессионально значимых свойств, способы их компенсации, интегрированность структуры ПВК и ее индивидуализация.

Профессиональные знания специалиста «экстра-класса» отличаются обширностью, систематичностью и своеобразной «готовностью» - это теснейшим образом связанная с систематичностью способность немедленно припоминать то, что в данную минуту необходимо, постоянная мобилизованность всего запаса знаний.

Следует отметить, что все сказанное выше о знаниях относится также к умениям и навыкам. Навыки сначала усваиваются как изолированные автоматизированные действия, затем сливаются в целостные конструкции (системы навыков), а сами навыки обобщаются до уровня так называемых «вторичных умений», которым присущи гибкость, вариативность, опосредованность знаниями [17].

Умения и навыки, обеспечивающие оптимизацию системной активности, способны не только совершенствоваться, но и подвергаться деструктивным процессам под воздействием разных субъективных и объективных факторов. Эти процессы сопровождаются частичным разрушением структуры профессиональной деятельности (выпадением элементов, нарушением связей между элементами, изменением значимости отдельных элементов и т.д.). Знание причин, механизмов и моментов отдельных деструктивных явлений (процессов) позволяет учесть их при обучении и тренировке, при проектировании технических средств и условий деятельности.

Профессиональная мотивация есть особая конкретизация мотивации трудовой, обусловленная специализацией в данной профессиональной области и формируемая по мере приобретения индивидуального профессионального опыта. Е.П.Ильин выделяет три группы мотивов, побуждающих человека к труду [18]:

1. Побуждения общественного порядка. Это и осознание необходимости приносить пользу другим людям и обществу в целом, и общественная установка на необходимость труда.

2. Получение материальных благ для себя и своей семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

3. Удовлетворение потребностей в самовыражении, самореализации.

Каждый трудовой мотив может конкретизироваться в нескольких профессиональных мотивах. При этом следует также учитывать, что профессиональная мотивация развивается от положительного отношения к деятельности на основе осознания собственных материальных, интеллектуальных, социальных потребностей - к созданию сбалансированной структуры адекватных мотивов с ведущей ролью «общественных» критериев мотивации.

Профессиональная самооценка, в общем плане выступающая как «степень удовлетворенности самим собой», в психологии труда может быть определена как оценка человеком-профессионалом своих личностно значимых физических, психических, социальных параметров по отношению к профессиональным задачам. С точки зрения успешности деятельности имеет значение:

- уровень самооценки;

- адекватность самооценки;

- устойчивость самооценки;

- гибкость самооценки.

По мере овладения профессиональной ролью развитие происходит от частично-адекватной самооценки к максимальной ее адекватности, устойчивости, гибкости при общем высоком уровне. Любое отклонение самооценки от адекватного уровня может приводить к профессиональной деформации личности.

Саморегуляция в начале профессионализации направлена на обеспечение приемлемых рабочих характеристик отдельных действий. Складывается система адекватной мобилизации ресурсов организма [17]. Самосохранение вначале носит локальный характер. Затем временная зона саморегуляции расширяется до границ рабочего дня, недели, месяца. Формируются способы компенсации, расширяется зона саморегуляции, сознательно используются индивидуальные приемы саморегуляции.

Профессиональное взаимодействие проходит путь от способности вписаться в группу (при условии совместимости с другими ее членами в той части деятельности, которая выполняется совместно), через способность вписаться в любую группу, включая все более широкие структуры (бригада, цех, участок) и внутригрупповую активность с созданием собственной стратегии поведения, - к высокому уровню групповой активности и согласованию стратегий окружающих в групповых целях.

Физическая тренированность на первых порах обеспечивает работоспособность в условиях учебной организации деятельности, затем адаптацию к профессиональной среде и устойчивую работоспособность, быстрое восстановление после неблагоприятных воздействий. Высший уровень физической тренированности обеспечивает устойчивость к экстремальным нагрузкам, к широкому диапазону воздействий. На высшем уровне тренированности адаптационные способности получают максимальное развитие.

Перечисленные признаки профессионализма могут развиваться неравномерно, в зависимости от индивидуальных особенностей профессионала, - с одной стороны, от требований профессиональной среды - с другой. Например, знания и навыки могут достигнуть высокого уровня при некотором отставании в области профессионального взаимодействия или несовершенной структуре самооценки.

При изменениях, возникающих в профессиональной среде или при перемене деятельности в рамках данной профессии, возникают не только задачи перестройки системы навыков, но и задачи сохранения и развития уровня профессионализма. Перестройка структуры профессионально значимых свойств, мотивации, самооценки может вызвать не меньшие трудности, чем хорошо известная интерференция навыков.

Психологический анализ содержания различных видов профессиональной деятельности позволяет представить профессиональное развитие в виде циклического процесса, имеющего отдельные периоды профессионализации, которые соответствуют качественно своеобразные формы профессиональной деятельности. В качестве основы следует использовать рассмотренную ранее трехуровневую систему градаций профессиональной успешности. Интересными представляются психологические механизмы перехода от низшей ступени профессионализма - к следующей, более высокой ступени.

Если человек добивается успеха раз за разом (зачастую методом проб и ошибок), вырабатывает для себя определенную стратегию, которая приводит к положительному результату в данном виде деятельности, то он достигает первичной стабильности профессиональных навыков. Ожидания сбываются, и человек начинает испытывать от этого радость. Выработанная стратегия рождает новый уровень бессознательной компетентности. И, как следствие, на новом, более высоком, системном уровне вырабатываются дополнительные эффективные стратегии профессиональной деятельности. Это влечет за собой быстрый профессиональный рост специалиста (точка запуска синергетического эффекта), резко возрастает уровень его мастерства.

Проблемы повышения эффективности профессиональной деятельности актуальны для любого времени и любой социально-экономической формации, однако в кризисный период значимость их возрастает. Можно выделить несколько категорий субъектов (индивидуальных и групповых), для которых эффективность деятельности становится жизненно важной проблемой:

а) Для отдельного человека, специалиста, эффективность его профессиональной деятельности становится его личной проблемой, ибо она связана, с одной стороны, с удовлетворением его потребностей, с другой стороны - с построением его профессионального и жизненного пути.

б) Для работодателя решение проблемы эффективного использования профессионального потенциала наемных работников связано с оптимальным соотнесением доходов и затрат, также перспективами развития его бизнеса.

в) Для профессионального сообщества решение проблемы эффективности труда его членов является условием профессионального выживания и эволюции института профессионалов данного профиля.

г) Для общества в целом проблема подготовки профессионалов, рационального их использования, проблема эффективности труда вообще важна с точки зрения развития общества, использования его ресурсов.

Нельзя не признать, что успех или неуспех в деятельности определяет ведущие тенденции развития человека. По У.Джеймсу, «истина создается успехами этого опыта». Соответственно, прежде чем ставить вопрос о тенденциях развития профессионала, необходимо разобраться в психологическом содержании таких понятий, как успех, неуспех, ситуация успеха, успешность деятельности, профессиональная успешность.

А.В.Либин определяет вектор жизненного успеха человека как сумму векторов личностного успеха, рассматриваемого как степени самосовершенствования человека, и профессионального успеха. Личностный успех выражается в достигнутом человеком уровне личностной зрелости, связанной с ощущением субъективного и семейного благополучия. Профессиональный успех отражается в степени творческого своеобразия конечного результата или продукта деятельности. Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и за счет наиболее оптимального сочетания личностного и профессионального компонентов [42].

В принципе любую деятельность можно рассматривать как успешную или неуспешную, если сравнивать ее с определенными эталонами качества выполнения. Эти эталоны могут быть конкретными и абстрактными, общими и специфичными. В простейших случаях они состоят из элементарных альтернатив типа «решил - не решил», «удалось - не удалось». По мере развития деятельности эти эталоны становятся более дифференцированными и сложными. Еще Ф.Хоппе, опыты которого по изучению уровня притязаний стали классическими, считал, что основным критерием успеха-неуспеха является уровень притязаний. Если человек при решении задачи достиг или превзошел свои притязания, то он ощущает успех и повышает свои притязания; если же он не достиг их, то ощущает неуспех и снижает притязания.

И если по А.Н.Леонтьеву, для достижения счастья человек должен просто ставить перед собой какую-либо цель и стремиться к ней, то Ф.Хоппе полагал, что счастье, удовлетворенность приносит достижение человеком не всякой цели, а лишь достаточно трудной и в то же время посильной.

Создатель праксиологии Т.Котарбинский успешность деятельности определяет с помощью таких критериев, как чистота продукта, полезность, искусность, точность. Действие, которое делает поставленную цель возможной и легче достижимой, считается полезным с точки зрения заданной цели. Точность же можно определить как степень расхождения продукта и образца (степень их несоответствия). Искусность это как многофункциональность продукта, так и принятие в расчет большого количества соображений при обработке продукта. Степень наличия отрицательных черт, не соответствующих целям, или каких-либо дефектов определяют чистоту продукта [19].

Успех всегда соотносится с достижением конкретной цели. Так, с точки зрения одной цели одно и то же действие может быть успешным, с точки зрения другой - неуспешным, с точки зрения третей цели - действие может характеризоваться как нейтральное (безразличное).

Общепринятой посылкой современной теории притязаний и мотивации достижений является следующее положение: человек надеется на успех и стремится к нему и в то же время боится неуспеха и избегает его. Неуспех вреден, так как влечет за собой наказание, снижение самооценки и социального статуса и связанные с ним отрицательные эмоции. А успех, напротив, по Дж.В.Аткинсону, несомненное благо, к которому надо стремиться из-за наград, похвал, положительных эмоций, повышения социального статуса и самооценки [17].

В современных условиях под успехом понимается достижение поставленной цели, превышение своих прежних результатов и социальных норм. Если ожидания человека совпадают или превосходят ожидания людей близких и наиболее значимых для человека, то можно говорить об успехе. Если говорить с психологической точки зрения, то успех - это ощущение человеком удовлетворения от результатов своей деятельности, к которым он стремился и которые совпали с его ожидания или превзошли их, переживание чувства радости. При этом, на основе данного состояния может сформироваться достаточно устойчивое чувство удовлетворения и новые сильные мотивы. Могут поменяться уровни притязаний, самооценки и самоуважения. Успех всегда можно рассматривать с двух точек зрения. Одна - субъективное, сугубо личное переживание радости, а другая - оценка достижений человека коллективом, группой, к которой этот человек принадлежит. Оптимальное соотношение между результатами деятельности человека и ожиданиями окружающих, - именно такое общее определение можно дать понятию успех.

Успех может быть частичным (решена поставленная задача, но не превзойден уровень предыдущих достижений и уровень социальных нормативов) или полным (достижение цели повышенной трудности, которая заметно превышает предыдущие достижения человека, его возможности и способности, а также средние социальные нормативы).

Применительно к решению задач оценки индивидуального профессионализма, помимо вопросов оценки личностных качеств работников, встает задача оценки результатов их труда. Вопрос этот достаточно сложен и до сих пор является дискуссионным в психологической науке. Наименее проработанной является проблема определения эффективности групповой деятельности специалистов, а также индивидуального вклада в совместную деятельность. Решение этой проблемы связано как со сложностью определения критериев эффективности, так и с трудностью выделения единиц их измерения и разработки измерительных процедур.

Исследователями широко применяются такие понятия, как эффективность, продуктивность, производственная активность, производительность труда, уровень выполненных работ, качество работ и т.д., подчас без какого-либо четкого их определения.

Чаще всего понятия эффективности и продуктивности труда воспринимаются как синонимичные. Зачастую это происходит из-за близости таких понятий как «продукт» и «эффект». Толковый словарь русского языка определяет понятие «эффективный» как «дающий результат» [54]. Данная близость двух рассматриваемых понятий создает некоторую путаницу в понимании продуктивности и эффективности труда.

Например, В.А.Чикер судит о понятии «эффективность» труда как о более широком понятии нежели «продуктивность». По её мнению, «эффективность» - понятие широкое, которое, исходя из объёма и разнообразия результативности труда, включает в себя мак5симальное количество оценок.

Понятие «эффективность труда» тесно связано с такими понятиями, как «качество деятельности», «устойчивость работы», «надежность функционирования» и т.д. В понятие эффективности входит такое понятие как «целевая эффективность». «Целевая эффективность» определяется отношением результата деятельности к целям. Отношение результата к целям рассматривается как мера соответствия результата и цели [57].

Понятие эффективности применяется для оценки успешности профессиональной деятельности. А.К.Маркова для оценки эффективности труда наряду с другими объективными показателями относит качество и надежность [46]. Специалисты в области эргономики и инженерной психологии подчеркивают, что повышение эффективности человеко-технических систем невозможно без обеспечения высокой работоспособности и надежности оператора [16]. В.Д.Шадриков, реализуя функциональный подход к деятельности, выдвигает формулу нормативных способов социальной деятельности, отвечающих характеристике деятельности как труда, параметрами которой являются производительность, качество и надежность [76].

М.А. Дмитриева использовала для оценки профессиональной деятельности, схожее с понятием «эффективность» - «профессиональная успешность». Успешность деятельности включает не только продуктивность, но и надежность действий, качество продукции, производительность труда. Показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи (если невозможно произвести количественную оценку и степень надежности высока). Наряду с указанными показателями успешности, как подчеркивает исследователь, «следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения цели, а также степень удовлетворенности работника своим трудом» [51].

Для понимания сущности эффективности деятельности работников А.А.Камышанов зафиксировал общенаучный смысл и содержание понятия эффективности. В общенаучном плане эффективность деятельности может быть представлена как:

1) нормативная (выражает отношение целей к нормативным целям);

2) функциональная (выражает отношение достигнутых результатов к целям (плану));

3) экономическая (выражает отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам) [17].

В.А.Чикер, исследуя связь интеллектуальных особенностей личности с эффективностью деятельности инженеров, предложила определять эффективность следующим образом. Эффективность - комплексная характеристика профессиональной деятельности, выраженная в ее количественно-качественных показателях, а также детерминированная интегральными свойствами человека как личности [57].

Психологи предлагают различать объективные и субъективные результаты труда [46]. К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата.

Итак, изучение именно субъективных, личностных составляющих профессиональной успешности наиболее интересно для психологической науки.

1.2 Раскрытие смысла основных понятий исследования

Без понимания основных понятий, существующих психологических проблем и концептуальных основ современных теорий выполнение работы, посвященной изучению взаимосвязи психологических факторов и профессиональной успешности менеджеров, не представляется возможным. Поэтому необходимо разобраться в содержании основных понятий исследования.

Менеджер среднего звена

Английское слово «management» (управление) берет свое начало от корня латинского слова «manus» (рука). Г.С. Никифоров уточняет, что данное понятие, в принципе, не имеет аналога в русском языке. Хотя его часто используют как синоним понятий «организация труда» и «управление» [51].

С.А. Большаков определяет менеджмент как «совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью повышения эффективности их работы». Автор считает что термины «управление» и «менеджмент» не синонимичны. «Управление», по его мнению, это процесс оптимального распределения и движения ресурсов в хозяйственной организации с заранее заданной целью, по заранее разработанному плану и с непрерывным контролем результатов работы [6].

В середине двадцатого века начали производиться первые попытки обобщения основных положений менеджмента как науки. Многие идеи, взятые из теории управления, экономики, социологии, психологии и др. получили свое развитие в менеджменте.

Сегодня менеджмент - многогранное явление, как экономическое, так и социальное, которое находит свое отражение на всех сторонах современной жизни.

Среди видов менеджмента, таких как стратегический, административный и пр. особое внимание уделяется производственному менеджменту, который предусматривает управление различными ресурсами (интеллектуальными, сырьевыми, финансовыми, материальными) в целях повышения эффективности деятельности организаций.

Среди характерных черт развития современного менеджмента можно обозначить следующие: внедрение новейших технологий, компьютерных систем; сокращения громоздких административных систем; корректировка управленческих функций; переход на методы социотехнического планирования; использование технологий по проектированию социальных систем. При этом управление совершенствуется на трёх уровнях - организационном, групповом и индивидуальном.

На сегодняшний день, как в теории, так и в практике, менеджмент - это процесс управления, руководства как организацией в целом, так и её частями - рабочей группой или отдельным работником. Естественно, субъектом этого процесса является менеджер. Суть процесса управления заключается в его функциях.

Л.И. Евенко, анализируя два схожих понятия «менеджер» и «руководитель», пришел к выводу о том, что существуют, по меньшей мере, два отличия. Например, у американцев, как пишет автор, «менеджмент» всегда подразумевает наличие фигуры «менеджера». Это субъект управления, человек, который действует в некоторой организации. Если говорить о более общем смысле, то обычно применяется такой термин, как «администрирование», что в гораздо большей степени подразумевает обезличенную систему управления. «Во-вторых, когда говорят «менеджер», то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто менеджер или экономист, занимающийся управлением» [20].

А.К. Казанцев рассматривал менеджмент с точки зрения разных подходов определения содержания этого понятия. Например, менеджмент - вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели. Менеджмент так же процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Процесс управления предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получении результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент рассматривается, как умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов. Это влияние и осуществляет определенная категория людей - менеджеры. Поэтому менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами или аппаратом управления [28].

Л.И. Евенко считает, что менеджмент можно рассматривать как иерархическую организационную структуру. В рамках этой структуры и реализуются функции управления. Менеджеры при этом - категория людей, которые заняты управлением. Их главной задачей является эффективное использование всех ресурсов организации. Если говорить о менеджменте как о самостоятельной науке, области знаний, то можно сказать что она имеет свой предмет, а так же и свои специфические проблемы и методы их решения. Основы данной дисциплины представлены в виде принципов, теорий, способов и систем управления [20].

Ф. Русинов и В. Грачев подошли к рассмотрению понятия менеджмент с особой точки зрения. Менеджмент, по их мнению - это некий элемент культуры, система убеждений и ценностей. «Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие общества, создающего свои ценности и формирующего социально-этические убеждения» [60].

Как считают Виханский и Наумов, менеджеры - ключевые люди в организации. Но при этом не все менеджеры играют одинаковую роль в организации. Задачи, которые приходится им решать, не одинаковы, а, следовательно, и функции, которые они выполняют, тоже не могут быть идентичными. Это можно объяснить существованием различных видов управленческой деятельности [13].

В 20-х годах прошлого столетия началось более детальное эмпирическое изучение проблем управления, в том числе и психологических. На сегодняшний день по данной тематике написано огромное количество работ. Основополагающие теории управления рассматриваются в трудах таких зарубежных ученых, как М. Вудкок Друкер, P.M. Фалмер, Л. Якока. Факторы, влияющие на эффективность управления, были рассмотрены и описаны такими учёными как Й.Ниссинен, Р. Уотермен, В. Хойер и другие.

И.П. Волков, A.M. Китов; Р.Л. Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Л. Русалинова, В.И. Терещенко, Л.И.Уманский, Е.В. Шорохова занимались проблемами управления организацией отечественной психологии.

Проблемами системогенеза профессиональной деятельности управленца занимались Е.А. Климов, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и многие другие [33].

Психология менеджмента, которая изучает огромное количество проблем деятельности организации и её персонала в рамках рыночных отношений, в том числе и на междисциплинарном уровне, является одним из новых и быстро развивающихся направлений современной психологии труда.

Эффективность работы, как персонала, так и организации в целом зависит не только от профессионального мастерства управленца, но и от его личностных качеств. Безусловно, это влечёт за собой необходимость выявления индивидуально-психологических особенностей личности менеджеров, которые влияют на успешность профессиональной деятельности. Необходимо так же произвести оценку их уровней выраженности и вклада в профессионализм деятельности [70].

Особенности профессиональной направленности и ведущих профессиональных мотивов у менеджеров с различным стажем работы и успешностью профессиональной деятельности представляют значительный научный и, особенно, практический интерес.

Малоизученными, но важными для психологии менеджмента являются вопросы о стратегиях преодоления стресса, информативности стандартизированных психодиагностических тестов для оценки личности менеджеров с различной профессиональной успешностью, карьерных ориентациях, индивидуально-психологических особенностях личности менеджеров.

Итак, менеджмент представляет собой научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.

Все учения об управлении можно разбить на две большие группы: одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно: работу (задачи), человека, администрирование и т.д.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

Примеры синтетических учений известны, это:

- школа синтетических систем (исследуются взаимосвязи индивида с группами и организацией в целом),

- системный подход (фирма и ее подразделения исследуются как системы со своими входами, целями и задачами, выходами, т.е. результатами работы и обратными связями, например между усилием персонала и его вознаграждением или результатами и управленческими решениями и т.д.),

- ситуационные теории (суть их в том, что методы воздействия должны меняться в зависимости от ситуации, а поэтому управление - это искусство),

- теория Z Уильяма Оучи. Как известно, У.Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, контроль с помощью четких формализованных методов, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках [13].

Ввиду того, что в исследовании будут принимать участие менеджеры определённого типа (менеджеры среднего звена), следует раскрыть смысл этого понятия.

Менеджеров среднего звена следует определять как менеджеров, зона ответственности которых распространяется на существенную часть основных бизнес-процессов, например на сбыт, на производство, на сбыт и производство в рамках одного из дивизионов. При этом в непосредственном подчинении менеджера среднего звена оказываются не рядовые сотрудники, а менеджеры -- руководители групп, бригад, участков. Получается, что он находится в структуре посередине между всеми топ-менеджерами и подчиненными ему менеджерами передней линии. Соответственно, у такого менеджера есть автономия в использовании ресурсов и локальная эффективность (сбыта, производства, дивизиона) как потенциальная стержневая компетенция всей компании.

Профессиональная успешность

Потребность в профессиональном менеджменте возникла, когда предприятия стали развиваться и заработали новые механизмы индустриальной революции. На сегодняшний день поиски лучших управленческих практик продолжаются с небывалой интенсивностью, большей, чем во все другие времена. Сейчас бизнес приобретает все более широкий международный масштаб по сравнению с прошлым, так что конкуренция сейчас жестка как никогда. Клиенты во всем мире с каждым годом становятся все требовательнее и искушеннее. Новые технологии создают и разрушают целые компании, и даже целые отрасли куда быстрее, чем раньше. Так что менеджерам приходится решать задачи не менее трудные, чем в любые другие времена.

...