3 Требование законности заключается в том, что решение будет эффективным только в том случае, если оно не противоречит законам, указам, приказам и инструкциям, действующим на их уровне. Как отметил В.В. Кардашевский, «решение руководства должно соответствовать не только букве закона, но и духу законодательства и права». Амельчакова В. Н., Суслова Г. Н. Этапы организации исполнения управленческих решений в органах внутренних дел //Вестник Московского университета МВД России. - 2016. - №. 4.

4 Требование соблюдения полномочий субъекта - предусматривает необходимость принятия решения организацией или уполномоченным представителем под ее юрисдикцией (это право и обязанность).

5 Обязательство соблюдать установленный порядок принятия решений.

6 Требование о соблюдении установленной формы решения о его создании по форме, установленной и подписанной соответствующими должностными лицами.

7 Требование своевременности - подразумевает, что решение должно адекватно соответствовать этапу развития проблемы момента. Даже если решение является правильным и обоснованным, но принято с опозданием, оно эквивалентно ошибке. Таким образом, наиболее важным фактором эффективности решения является скорость его принятия и гибкость реагирования на изменения.

8 Конкретное требование - предполагает, что управленческое решение должно иметь конкретный характер, оно должно четко и конкретно указывать цели, задачи, полномочия, предписания, разрешения, ограничения и запреты, а также сроки, установленные исполнителям.

9 Управленческое решение должно быть логичным, непротиворечивым по своей природе, доступно для обеспечения быстрого и точного восприятия получателей.

10 Требование к систематическому управленческому решению состоит в том, чтобы рассматривать его вместе с другими решениями, ранее принятыми вышестоящими органами или самим ОВД, которые не противоречат им.

11 Требование полного устранения проблемы как показатель эффективного управленческого решения. Все здесь связано с правильной оценкой ситуации, однозначным анализом причин, вызвавших проблемную ситуацию, и определением путей их устранения.

12 Требование общественной мотивации. Суть его в том, что управленческое решение будет эффективным, если оно включает социальную мотивацию и отвечает общим целям ОВД. Сотрудники должны всегда понимать, чем их руководитель руководствуется в процессе принятия управленческих решений и какие цели должны быть достигнуты при его выполнении.

Глава 2. Социально-психологические методы управления в ОВД: реальность и потенциал для практического применения

2.1 Социально-психологическая структура ОВД, ее изучение и основные характеристики

Как известно, коллективным элементом любой системы социального управления является трудовой коллектив. Фильчакова С. Ю. Трудовой коллектив как субъект коллективно-договорных отношений в законодательстве Содружества Независимых Государств //Сибирский юридический вестник. - 2013. - №. 2. Именно коллектив выполняет определенные общественно важные функции в определенной структуре.

Органы внутренних дел не являются исключением: их также отличает разнообразие и многомерность, поскольку с точки зрения теории управления их функционирование основано на системе отношений «человек-человек».

Органы внутренних дел представляют собой социально управляемую систему, в которой профессиональная деятельность работников осуществляется в основном в коллективной среде. В настоящее время интерес к различным аспектам функционирования рабочих коллективов, особенно к тем, в которых общение и межличностные отношения имеют особую ценность, возрастает в социально-психологической науке.

Коллектив ОВД значительно отличается от большинства других служебных коллективов. Специфичность ОВД заключается в обязательном соблюдении всеми сотрудниками норм субординации, служебной дисциплины и уставных отношений, а права и обязанности должностных лиц регламентированы в НПА. Служба в ОВД относится к особому виду государственной службы, поэтому наряду с общими требованиями к службе, регламентированными Федеральным законом от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 02.06.2003, N 22, ст. 2063. одновременно обязательно соблюдение и особых требований, установленных Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» и Федеральным законом от 7 февраля 2011 года № 3-ФЗ «О полиции». Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 16.10.2019) "О полиции" // "Парламентская газета", N 7, 11-17.02.2011

Служебный коллектив ОВД функционирует как целостная формальная или неформальная структура. Формальная (официальная) структура коллектива связана с его деловыми (служебными, воспитательными) отношениями, которые регулируются обязательными предписаниями. Поведение сотрудника ОВД здесь ориентировано исключительно на задачи службы и способы их решения, а неофициальная структура коллектива должна избегать установления регламентизма в отношениях сотрудников, избегать того, что создает внутреннее напряжение в коллективе. Необходимо серьезный и деловой тон работы сочетать с приятной и теплой психологической атмосферой. Взаимное уважение и доверие, забота о коллективе и уважение его интересов и целей, авторитет руководящих органов самоуправления, самодисциплина, хорошие личные отношения- элементы неформальной (неофициальной) структуры служебного коллектива ОВД. Сотрудник при неформальной структуре, хотя и испытывает на себе влияние официальных отношений, все же получает большую свободу действий.

Коллектив в общем смысле -- это некая социальная общность и совокупность индивидов, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, признают свою принадлежность к этой общности и признаются ее членами с точки зрения других.

Обратим внимание, что понятия «группа» и «коллектив» должны различаться. Концепция «Группа» включает в себя строго формальное объединение лиц, абсолютно равнодушных к любому ее содержанию. Коллектив -- это объединение людей с общими целями, интересами и потребностями. Несмотря на то, что группа также является объединением, члены команды собираются вместе, чтобы решать проблемы, цели и общие потребности, формируя при этом определенный тип межличностных отношений, характеризующихся различной степенью совместимости, сплоченности и т. д.

В научной литературе по теории управления часто можно встретить понятие «служебный коллектив», что означает «законно созданный союз людей, каждый из которых связан общими и универсально важными целями, интересами, обязанностями, и реализует свои полномочия в процессе повседневной совместной деятельности при специально разработанном ресурсном обеспечении». Клименко А. В., Минченко О. С. Полномочия, функции и услуги исполнительной власти: соотношение, классификация и основные характеристики //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - №. 1.

В рамках служебного коллектива важное значение приобретают различные личные качества ее членов и, в частности, мотивация их действий, в том числе правовая основа их деятельности. Иными словами, помимо внешней среды деятельности этого коллектива особое значение придается, как правило, внутренним условиям его деятельности.

Таким образом, трудовой (служебный) -- это не просто логический порядок работников, выполняющих взаимосвязанные профессиональные задачи, это уникальная организация, действующая по самым сложным социально-психологическим законам. В профессиональной деятельности работники, совместно реализующие профессиональные цели и задачи, объединяются в общественную организацию с правилами и процедурами, установленными этой организацией. Это объединение людей считается трудовым коллективом. Коллективы ОВД существенно отличаются исходя из задач, возложенных на них, непосредственной защитой правопорядка в обществе, защитой прав и свобод граждан, борьбой с преступностью и другими правонарушениями. В связи с этим к членам коллективов ОВД предъявляются особые требования.

Наше исследование было проведено в Управлении Госавтоинспекции безопасности дорожного движения ГУ МВД России по г. Тула, в должности инспектора отделения морально психологического обеспечения. В данном ОВД функционирует сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных обязанностей сотрудников. В совокупности это представляет сложную психологическую структуру, в роли официального лидера которой, выступает руководитель УГИБДД ГУ МВД России.

Рисунок 2. Организационно-административная структура ГИБДД МВД России по г. Тула

Как видно из диаграммы, система управления этой ОВД обладает иерархическим свойством, это довольно отчетливо проявляется во взаимодействии ОВД, которое находится на определенных этапах шкалы подчиненности, где руководители на разных уровнях имеют свои функции. Более сложная система более высокого уровня (лидерство) управляется относительно системы более низкого уровня, которая является менее сложной (подчиненные). Такая иерархия является проявлением системы подчинения власти. В то же время, параллельно с официальной организационно-кадровой структурой, в ГИБДД Главного управления МВД России по г. Тула (как и в каждом ОВД, в принципе), включая каждый из его отделов (подразделений), имеют неформальную (неофициальную) социально-психологическую структуру, основанную на психологических законах межличностного взаимодействия. Именно межличностные отношения неизбежно возникают в результате более или менее продолжительного общения, они основаны на личном выборе отношений между сотрудниками этой ОВД.

В целях определения характеристик раскрытия неформальной социально-психологической структуры УГИБДД ГУ МВД России по г. Тула, инспектор отдела морально-психологического обеспечения может использовать специальные методы (наблюдение, беседа, тесты, допрос и т. д.). Эта необходимость применения разнообразных методов обусловлена тем, что неформальная социально-психологическая структура включает невидимые психологические отношения между работниками (симпатии и антипатии, притяжение и отталкивание, групповое давление и конформизм), которые формируют социально-психологический климат. Психологию всего коллектива.

В каждом отделе (подразделении) неформальная социально-психологическая структура работников отражается в формирование так называемых неформальных групп, объединяющих небольшое количество людей (от 3 до 10 человек). В этих неформальных группах сотрудники спонтанно устанавливали прямые (межличностные) отношения, которые они поддерживали в течение определенного периода времени. Согласно исследованиям, проведенным инспектором отдела морально-психологического обеспечения в последние годы, эти группы характеризуются следующими характеристиками: взаимные интересы, осознание или самоидентификация как особой общности, чувство солидарности, взаимное доверие, общая судьба, дружба и т. д. По словам эксперта, эти характеристики неформальных групп дают сотрудникам ощущение идентификации и позиции, которая в значительной степени отвечает их социальным потребностям, а также поддержке и защите группы.

Поскольку в ГИБДД МВД России по г. Тула есть несколько отделов и отделов; поэтому количественные пределы неформальных групп могут совпадать с пределами официальной структуры сотрудников или отличаться друг от друга. Кроме того, в некоторые неформальные группы входят сотрудники из разных отделов ОВД, которые разделены на несколько неформальных подгрупп или даже работают вне ОВД. Например, используя метод наблюдения в процессе изучения неформальных групп сотрудников в отделах ОВД, инспектор отдела морально-психологического обеспечения выявил следующую закономерность между их численным составом и возрастом, а также должностным положением его членов: если увеличивается возраст и повышается должностное положение - количество работников в неформальной группе уменьшается.

Метод наблюдения позволяет инспектору отметить, что на том или ином уровне внутреннего единства, сплоченность группы не указывает на характерную внутреннюю дифференциацию. Донцов Д. А. Методология и методы психологического научного познания, исследования и воздействия //Ответственный редактор. - 2016. - С. 132. На основании своих критериев и оценок, та или иная группа может различать довольно тонко официальным статусом (например, официальным положением, функциональной ролью) их членов и неформальным статусом в группе (например, статусом «неофициальных лидеров», «преуспевающих», «принятых», «пренебрегаемых», «изолированных») и т.д. Неофициальный статус работников неформальных групп изучается методом социометрии. Простой метод наблюдения малопригоден, поскольку для получения подробных материалов по этим вопросам требуется много времени.

В таких случаях успешно используется метод беседы, который, по сути, является направленным наблюдением, сфокусированным на ограниченном количестве вопросов, важных в данном исследовании. Этот метод состоит из неформальной беседы с респондентами по вопросам, представляющим интерес для исследователя (беседа не должна превращаться в анкетирование). Объективный материал, который при этом собирается, естественно, имеет речевую форму. Исследователь оценивает изучаемое явление по реакции собеседников на речь.

Социометрический метод - метод сбора первичной информации о межличностных отношениях в небольших социальных группах. Аборина М. В., Жукова Л. Г. Социометрический метод диагностики в социальной работе //Современное общество: проблемы, идеи, инновации. - 2015. - №. 4. - С. 63-67. Этот метод используется психологом в отделе морально-психологической поддержки. Используя этот метод, мы решаем две основные задачи:

- во-первых, исследуются межличностные и межгрупповые отношения с целью их улучшения и улучшения;

- во-вторых, изучается структурная структура малых социальных групп, в частности неформальных (с неформальными отношениями).

Социометрический метод основан на так называемом социометрическом опросе в форме карты. Так, например, при изучении межличностных отношений своих сотрудников инспектор отдела морально-психологического обеспечения включает в социометрическую карту следующие вопросы: «С кем из сотрудников отдела (подразделения) Вы предпочли бы проводить свободное время?»; «С кем бы Вы хотели жить в одной комнате при пребывании в командировке?»; «С кем бы Вы хотели работать в паре?»; «Кто бы на Ваш взгляд мог заменить руководителя в его отсутствии?» и т.д.. Примеры заданных вопросов также могут быть сформулированы в отрицательной форме (для выявления сотрудники со статусом «изгоя»). Например, «С кем бы вы хотели провести свободное время?» Следует отметить, что ответы на эти вопросы служат критериями для создания неформальной структуры в группе. В каждой группе формируются определенные нормы поведения, которые вместе создают особый режим внутри группы, который требует приверженности, лояльности каждого члена (без которого его работа невозможна). Следовательно, неформальная группа может быть средством социального контроля, проявляя себя по-разному для влияния на члена команды (предлагая социальные установки, жизненные ценности, стереотипы или влияя на мотивацию поведения и т.д.). Любое отклонение от норм, разработанных группой работников, вызывает реакцию группы в форме мер реагирования (игнорирование, изоляция, осуждение и т.д.).

Суть социометрической процедуры заключается в расчете индивидуальных и групповых социометрических показателей. Кроме того, существует непараметрическая и параметрическая социометрия. В непараметрической социометрии респондент может выбрать столько людей, сколько он / она желает, это помогает выявить эмоциональную составляющую отношений в группе, чтобы отразить разнообразие межличностных отношений. В параметрической социометрии выбор респондента определяется с заранее определенным количеством ограничений.

Помимо социометрии, при изучении морально-психологического состояния сотрудников используются методы исследования сплоченности и социально-психологический климат.

Групповая сплоченность -- это параметр, который демонстрирует степень интеграции группы или группы людей. Коэффициент групповой сплоченности также можно выявить с помощью социометрии, но это занимает больше времени, поскольку данные рассчитываются с использованием социометрической матрицы, а затем выделяются показатели групповой сплоченности / разобщенности. Поэтому, по словам инспектора отдела морально-психологического обеспечения, это гораздо проще и быстрее сделать, используя методологию индекса групповой сплоченности Сишора К.Е., состоящую из 5 вопросов (максимальное количество - 19 баллов, минимум - 5 баллов). Федотова М. Г., Дмитриева А. Г. Использование психолого-педагогических методик в исследовании формирования социальных и личностных ролей //Вестник Бурятского государственного университета. Педагогика. Филология. Философия. - 2017. - №. 4.

Социально-психологический климат -- это сложная психологическая характеристика, которая отражает общее состояние отношений и степень удовлетворенности сотрудников различными жизненными факторами (факторы окружающей среды, команды, лидерство и личностные факторы). Социально-психологический климат на эмоциональном уровне отражает процесс развития отношений внутри коллектива, особенно делового сотрудничества, отношения работников к значимым явлениям жизни. Для выявления благоприятного социально-психологического климата команды в ОВД психолог может использовать методологию для определения социально-психологического климата группы Л.Н. Лутошкина. Это карта, слева от которой описаны качества команды, характеризующие благоприятный климат, справа - качества, характеризующиеся заметно неблагоприятным климатом. Серьезность определенных качеств определяется по семибалльной шкале, расположенной в центре карты (от +3 до -3). Кашин Н. К. Социально-психологический климат семьи при наличии рефлексивной позиции супругов. - 2017.

Следует отметить, что руководители ОВД должны проявлять пристальный интерес к выявлению и оценке социального и психологического климата сотрудников, их сплоченности, а также неформальных групп и лидеров, которые существуют в отделах (подразделениях). Кроме того, следует иметь в виду, что между лидером (официальным лидером) и неформальными группами или их лидерами могут возникать различные отношения, имеющие специфические характеристики по своему характеру и содержанию, которые в конечном итоге сводятся к трем основным форам:

- отношения поддержки;

- нейтральные отношения;

- отношения противодействия.

Поддерживающие отношения формируются, когда члены неформальной группы активно поддерживают официального руководителя отдела (подразделения, отдела), ценят его мнение (считают его профессионалом), ценят его личные качества, проявляют сочувствие и поддержку, привязанность к нему, и четко прослеживаются усилия самой группы, стремясь изменить функционирование ОВД в лучшую сторону. Нейтральные отношения внутри команды формируются, когда члены неформальной группы и ее лидер не проявляют четких позитивных или негативных отношений с официальным лидером и что усилия по изменению функционирования органов внутренних дел в лучшую сторону или в худшем случае не появляются в деятельности самой группы. Отношения противодействия формируются, когда проявляется неуважение и враждебность неформальных членов группы к официальному лидеру. Эти отношения состоят из пассивного или активного противодействия лидеру, восприятия его личных качеств с иронией или недоверием, с большими трудностями при передаче руководства лицом, представляющим официальную структуру, а в деятельности самой группы проявляются усилия, направленные на изменение функционирования ОВД в худшую сторону. управленческий психологический климат коллектив

Состояние СПК не является постоянной, раз и навсегда данной характеристикой служебного коллектива: оно динамично и изменяется в зависимости от степени влияния определённых факторов. И для управления СПК необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него.

Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние СПК и, в конечном счете, самочувствие и работоспособность работников.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и обеспеченность материально-технической базой; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Важнейшим фактором среди всех является грамотная деятельность руководителя. Руководитель ОВД наделен правами, которые позволяют им достойно и оперативно руководить подчиненными подразделениями и сотрудниками. Он оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников, дисциплина в коллективе.

На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая совместимость его членов. И руководитель с помощью правильного подбора кадров может обеспечить совместимость сотрудников и укрепить сплоченность. Учет совместимости в групповой деятельности необходим на всех этапах управления группой. Однако, прежде всего - на этапе комплектования. Если группа добивается высоких результатов в совместной деятельности при колоссальных затратах психической и иной энергии, за счёт нервных срывов, это уже заставляет сомневаться в психологической совместимости её членов, а следовательно, и в благоприятном психологическом климате.

Благоприятный СПК коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников -- вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность служебной деятельности коллектива.

Профессиональная деятельность сотрудника ОВД неразрывно связана с персонализацией ответственности за исполнение (неисполнение) должностных обязанностей. Поэтому служебный коллектив ОВД должен представлять собой такой вид саморегулирующейся системы, в которой отношения не сковывают инициативу и свободу, а напротив, стимулируют поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников. Эти системы требуют гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости, динамичности и стабильности во всех их звеньях.

В коллективе, где выработаны отношения взаимодействие и взаимопонимания между людьми, создается стабильное состояние, в котором люди чувствуют себя твердо, уверенно и защищено. В таком коллективе формируется благоприятный СПК, являющийся одним из важнейших условий комфортного общего состояние людей. СПК отражает состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности своего коллектива

В коллективе с благоприятным СПК доминирует энергичный, позитивный тон отношений между сотрудниками, оптимистичное настроение. В таком коллективе высоко ценятся порядочность, бескорыстность, принципиальность, усердность. Отношения основываются на партнерстве и взаимной помощи, доброжелательности. Члены коллектива активны, энергичны, отзывчивы и целеустремлены.

Состояние СПК не является постоянной, раз и навсегда данной характеристикой служебного коллектива: оно динамично и изменяется в зависимости от степени влияния каждого из шести факторов: служебно-функциональный, экономический, управленческий, психологический, правовой и фактор профессиональноквалификационной характеристики персонала.

И для управления СПК руководителю необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на него. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

Далее мы рассмотрим более подробно, как преобладание определенного типа отношений может повлиять на эффективность управленческих решений и управление ОВД в целом или его отделом (подразделением).

2.2 Роль управленческого решения в формировании оптимального социально-психологического климата в коллективах ОВД

Сегодня изучение и оптимизация социально-психологического климата в служебном коллективе ОВД связано с оптимальностью психологической совместимости и межличностных взаимодействий, удовлетворенностью его работой и эффективностью совместной трудовой деятельности, становится все более актуальной. Знание характеристик социально-психологического климата внутри персонала как системного явления, объединяющего основные социально-психологические категории (малая группа, личность в группе, межличностные отношения, групповая деятельность, психологическая совместимость, групповая сплоченность), позволяет руководителю ОВД провести разработку методов принятия управленческих решений, направленных на обучение и оптимизацию. Стеклова О. Е. Креативный менеджмент: учебно-методическое пособие/сост. ВН Лазарев. -Ульяновск: УлГТУ, 2016.-167 с. - 2016.

Социально-психологический климат является свойством служебного коллектива, которая определяет межличностные отношения, которые создают настроения и устойчивые групповые мысли.

Другими словами, климат создает относительно устойчивый психологический настрой среди сотрудников, охватывающий различные формы проявления в течение всей жизни служебного коллектива, представляет собой сочетание взаимозависимых социально-психологических характеристик группы, в который характеризует отношение к делу, друг к другу, интеллектуальной и моральной атмосферы.

К формам проявления социально-психологического климата относят:

· степень сработанности;

· степень конфликтности в коллективе;

· сплоченность;

· психологическая совместимость;

· формы и стили общения;

· удовлетворенность трудом;

· групповая и личностная самооценка;

· характер самочувствия и настроения. Коваленко А. В., Голованева А. В. Повышение эффективности и качества труда работников на основе формирования благоприятного социально-психологического климата в системе государственной службы //Экономика устойчивого развития. - 2017. - №. 3. - С. 99-102.

Проблема социально-психологического климата в служебном коллективе является одним из главных вопросов, стоящих практически перед всеми руководителями ОВД: «Каким образом его формировать в подразделении?». В ответ на этот вопрос следует отметить, что готового универсального «рецепта» не существует. В то же время знание признаков, определяющих степень благоприятного климата в команде, поможет руководителю ОВД определить основные направления работы.

Одной из первых предпосылок успешной реализации этой области работы является наличие стремлений со стороны руководителя. Второе условие - деятельность членов самого коллектива, потому что его социально-психологический климат буквально соткан из тончайших нитей человеческих отношений. Это определяется настроением каждого сотрудника. Поэтому невозможно заставить одного руководителя оптимизировать благоприятный климат в коллективе. Также невозможно думать, что внутри коллектива будут формироваться конструктивные отношения. Для этого необходимо создать условия.

Оптимизация социально-психологического климата в коллективе -- это проблема, которая требует ежедневной работы со стороны главы ОВД, который должен начинать самостоятельно. Повседневное поведение руководителя и его общение с подчиненными сами по себе определяют тон отношений, которые будут определять рабочую среду сотрудников подразделения, характер отношений, которые их объединяют.

Тем не менее, перечисленные признаки социально-психологического климата команды обслуживания ОВД не всегда могут правильно оценить степень благоприятности. Для этого необходимо провести эмпирическое исследование, чтобы получить объективные данные о состоянии климата и психологическом благополучии каждого работника.

Известно, что служебные коллективы ОВД качественно отличаются от других рабочих групп. Брунер Р. А. Методы поддержания служебной дисциплины и обеспечения законности в ОВД //Вестник Московского университета МВД России. - 2015. - №. 6. Их специфика заключается в следующих особенностях:

- много времени с другими сотрудниками (иногда 24 часа в сутки);

- закрытость группы во всех смыслах этого слова;

- необходимость соблюдения особого (иногда нерегулярного) режима работы, четкой регламентации времени и видов деятельности;

- особенности субординации с руководителями подразделений и служб, а также с отдельными членами служебного коллектива;

- часто экстремальный характер служебной деятельности;

- первостепенное значение поддержания дисциплины и т. д.

Исходя из перечисленных специфических характеристик, мы выделяем основные показатели - объективные и субъективные - социально-психологического климата коллектива ОВД.

Объективными показателями социально-психологического климата личного состава являются: ротация персонала, степень удовлетворительных условий службы, степень социально-правовой защиты работников, дисциплина, показатели эффективности выполнения боевых военных задач, и т.д.

Субъективными показателями социально-психологического климата персонала являются: качество персонала, степень его профессионализма, способность решать поставленные операционные и служебные задачи, их взаимоотношения, в частности их восприятие и взаимные оценки, их эмоциональное состояние, отражающее его удовлетворенность / неудовлетворенность условиями службы, его решение социальных проблем; коллективное настроение и динамика, наличие / отсутствие межличностных конфликтов, психологическая совместимость сотрудников, стиль руководства, желание переключиться на другие услуги, степень психологического стресса, низкая активность и работоспособность.

В юридической психологии существует мнение, что основным элементом социально-психологической климатической структуры обслуживающей команды является настроение, отраженное в отношении к работе и сотрудникам. Березин Е. М. Формирование благоприятного социально-психологического климата в команде лыжников-гонщиков высокого класса : дис. - 2017.

Основной целью изучения этих отношений является повышение эффективности управленческих решений, направленных на оптимизацию социально-психологического климата служебного коллектива в ОВД, профилактику конфликтов, повысить групповую сплоченность и поддерживать дисциплину и работу. Кроме того, социально-психологическая оценка климата в коллективе позволяет выявить источники психологической напряженности, причины низкой производительности труда, оценить эффективность стиля руководства, психологическую работоспособность, определить присутствие неформальных групп и их лидеров и т.д. Для того, чтобы получить эту информацию и эффективно управлять персоналом, оптимизируя его социально-психологический климат, руководители ОВД обращаются к инспектору отдела морально-психологического обеспечения. На основании результатов исследования этот специалист определяет уровень благоприятного социально-психологического климата в персонале подразделения ОВД, предвидит развитие ситуации, предлагает лучший вариант управления подразделением и, при необходимости, оказывает индивидуальную психологическую помощь работникам. В свою очередь, руководители органа и начальники отделов используют информацию, полученную в интересах дела, в интересах команды и каждого сотрудника.

Ранее мы отмечали, что для диагностики социально-психологических явлений в сервисных командах ОВД могут использоваться различные методы (метод социометрических исследований, методика определения индекса групповой сплоченности К.Э. Сишора, социально-психологического климата группы Л.Н. Лутошкина). В последнее время на основании приложения к письму ДГСК МВД России от 16 декабря 2015 года № 21/7/13327 инспектор отделения морально психологического обеспечения для более эффективного изучения и коррекции социально-психологических явлений в служебных коллективах ОВД может использовать методику «Социально-психологический мониторинг». Данная методика разработана «в целях изучения, анализа и оценки социально-психологического климата в служебных коллективах и морально-психологического состояния личного состава органов, организаций и подразделений системы МВД России».

Процедура исследования с использованием этой методики отличается от классической социометрии тем, что она не ограничивает количество вариантов выбора сотрудников в соответствии с указанными критериями, не влияет на влияние взаимных выборов в процессе определения рейтинга членов коллектива и то, что исследование является полностью анонимным, что значительно повышает надежность данных. Кроме того, этот метод основан на использовании компьютерной программы, предназначенной для анонимного, краткого и объективного изучения, а также для получения достоверной информации о процессах и явлениях, происходящих в коллективе ОВД, а также о профессиональных качествах личного состава. В ходе изучения социально-психологического климата внутри персонала, интегрированного в систему МВД России с помощью этой компьютеризированной методологии, были выявлены следующие элементы:

- особенности социально-психологического климата по трем параметрам: «благоприятный», «сред неблагоприятный» и «неблагоприятный»;

- ядро служебного коллектива, которое будет являться опорой для руководителя ОВД или подразделения;

- неформальные микрогруппы, их лидеры, а также перечень лиц, которые входят в данные группы сотрудников;

- совместимость сотрудников, оптимальные/неоптимальные сочетания их психологических особенностей, которые могут помочь руководителю в процессе формирования групп для эффективного выполнения совместных специальных оперативно служебных задач;

- степень сплоченности сотрудников отдела или подразделения, уровень психологической напряженности в их отношениях, степень удовлетворенности условиями и организацией служебной деятельности.

В процессе оценки морально-психологического состояния служебных сообществ системы МВД России с использованием методологии определены следующие элементы:

- морально-психологическое состояние личного состава по двум критериям: «удовлетворительно» и «неудовлетворительно»;

- работникам, склонным к противоправному поведению, целесообразно действовать при исполнении своих обязанностей в соответствии с установками и личными убеждениями, которые не соответствуют нормам поведения сотрудников МВД, вероятность того, что при определенных условиях они совершат различные правонарушения;

- индивидуальный круг общения работников;

- наличие микрогрупп, лидерами которых являются работники, склонные к противоправному поведению.

При изучении социально-психологического климата служебного коллектива с помощью методологии «социально-психологического мониторинга» специалист использует «Карту социально-психологической оценки климата».

Рисунок 3. Карта социально-психологической оценки климата

На этой карте показаны вопросы, на каждый из которых сотрудникам команды предлагаются три ответа «да», «нет» и «затруднились ответить». В столбце «Фамилия, Имя, Фамилия» вводятся данные сотрудников подразделения, после чего им предлагается анонимно заполнить карточную форму. Все заполненные формы обрабатываются специалистом с помощью программы компьютерного мониторинга.

Таким образом, используя эту технику, можно получить объективную и качественную информацию для изучения, анализа и дальнейшей оценки социально-психологического климата в служебном коллективе и морально психологического состояние личного состава ОВД.

Кроме того, используя эту технику, можно определить тип доминирующих отношений (обсуждаемых в предыдущем параграфе) - поддерживающие отношения, нейтральные отношения, оппозиционные отношения и их влияние на эффективность принятия решений, а также управления в целом ОВД (либо его отделом или подразделением). Моисеев В. Н. Новые медиа: философия взаимодействия человека и современных технологий : дис. - автореф. дис. на соис. Ученой степ. канд. философ. наук: 09.00. 13. М., 2016. 31 с.

Если руководитель ОВД правильно выполняет свои функциональные задачи, прилагает необходимые усилия для улучшения деятельности организации, заботится о ее сотрудниках, проявляет инициативу и решает проблемы с творческим подходом, то очевидно, что этот тип отношений с неформальными группами окажет положительное влияние на эффективность деятельности ОВД. В этом случае руководитель должен полностью поддерживать деятельность неформальных групп и их лидеров. Противоположная ситуация возникает, если неформальная группа и ее лидер поддерживают руководителя, который плохо выполняет свои функциональные задачи, не справляется с решением поставленных оперативных и официальных задач, демонстрирует авторитарный или сговорчивый стиль руководства и т.д. В этой ситуации такого рода отношения с лидером неформальной группы негативно скажутся на эффективности работы ОВД. В этих обстоятельствах на неформальную группу должны оказывать влияние главным образом методы убеждения, чтобы переориентировать свое отношение к «плохому» лидеру в правильном направлении, с тем чтобы новое отношение приняло форму правильной, принципиальной позиции. и критический. Естественно, что в крайнем случае высший орган власти примет решение и примет меры, чтобы сменить руководителя, который ненадлежащим образом реализует процесс управления.

В случае «нейтрализма» отношения между неформальной группой и руководителем ОВД во всех случаях будут негативными. Как и в первом варианте - когда проявляются нейтральные отношения между добросовестным, активным и активным лидером и неформальной группой, и во втором варианте, когда неформальная группа безразлична к деятельности лидера с проявлениями негативных аспектов (например, злоупотребление служебным положением, нарушение дисциплины и уважение к закону и порядку). При первом и втором вариантах «нейтрализм» не позволит использовать весь положительный потенциал структуры. неформально, что позволяет повысить эффективность работы ОВД. Поэтому эти отношения должны систематически преодолеваться.

В отношениях оппозиции с лидером неформальной группы и его лидером также прогнозируются два варианта. Первый вариант - когда неформальная группа выступает против деятельности компетентного руководителя, мешая ему выполнять свои функциональные задачи. Причина - чисто групповые или личные интересы и необоснованные требования членов группы и их лидера. Во-вторых, необходимо, чтобы вышестоящие лица принимали активные и целенаправленные меры, чтобы нейтрализовать эту оппозицию и переориентировать эту неформальную группу в пользу лидера. Для этого в основном используются методы убеждения, с группой проводится необходимая воспитательная работа, а ее неофициальный лидер, который действует в корне неверно и значительно усложняет нормальное функционирование организма, отстраняется от команды. Если противоборствующая неформальная группа предъявляет разумные претензии к руководителю, который фактически не выполняет свои функциональные обязанности, эти претензии удовлетворяются в интересах дела и, при необходимости, осуществляется смена руководителя.

Таким образом, знание особенностей взаимоотношений, установленных между руководителем органа и лидерами неформальных групп, и их учет в практике управления могут предотвращать конфликты, способствовать созданию социально-психологического климата. обслуживающей команде, и для того, чтобы принять правильное управленческое решение, необходимо руководствоваться выводами и мнениями психологов после проведения им исследований.

2.3 Способы разрешения конфликтов, возникающих в процессе управления в системе ОВД

В психологии межличностный конфликт определяется как «социально-психологический феномен, возникающий во время взаимодействия (коммуникации, общения) одного человека (или нескольких) с другим (другими)». Донцов А. И. и др. Социально-психологические эффекты общения, их влияние на взаимодействие людей, воздействие их на коммуникацию, интеракцию и социальную перцепцию //Вестник практической психологии образования. - 2016. - Т. 2016. - №. 4. - С. 57-70.

В УГИБДД ГУ МВД России по г. Тула инспектор отделения морально психологического обеспечения в своей деятельности по профилактике, предотвращению, разрешении межличностных конфликтов и оптимизации социально-психологического климата в служебном коллективе опирается на Приказе МВД России от 11.02.2010 года № 80 о морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации.

В соответствии с этим Положением инспектор отделения морально-психологической поддержки выполняет следующие действия:

1) воспитательная работа -- это основной вид морально-психологического обеспечения, который состоит из мероприятий, направленных на обучение персонала профессиональным и моральным качествам, связанным с потребностями оперативной деятельности;

2) психологическая работа -- это вид морально-психологического сопровождения, состоящий из мероприятий, направленных на формирование профессионально важных личностных качеств, психической и эмоциональной устойчивости и подготовки к эффективному выполнению поставленных задач;

(3) социальная работа -- это вид морально-психологической поддержки, состоящий из мероприятий, направленных на обеспечение и реализацию мер социальной защиты персонала, предусмотренных законодательством, и на этой основе создание социальных условий, необходимых для эффективное выполнение эксплуатационных и сервисных задач;

(4) культурно-просветительская работа -- это вид морально-психологического сопровождения, состоящий из действий, направленных на формирование у персонала морально-эстетических и психолого-психологических качеств посредством художественной культуры и искусства;

(5) работа по укреплению дисциплины и правопорядка персонала представляет собой сложный тип моральной и психологической поддержки, состоящий из деятельности, направленной на предотвращение и предотвращение конфликтов, правонарушений и чрезвычайных ситуаций.

Кроме того, Приказ содержит ряд определений:

«Морально-психологическое состояние личного состава - это динамическое проявление нравственных качеств и психологических свойств личности сотрудников Управления внутренних дел Российской Федерации, выражающееся в его отношении к реальности, степени его активности, уровне подготовки и умения решать задачи».

«Морально-психологическая готовность состава к оперативной и служебной деятельности соответствует состоянию сознания и психики работников, отражая их концентрацию, активность, настроение и мобилизация для преодоления любых трудностей, обеспечение оперативности и качества оперативных и служебных задач».

«Морально-психологическая устойчивость персонала в борьбе с воздействием травмирующих факторов представляет собой систему личностных качеств (знаний, навыков, взглядов, убеждений, мотивов, взглядов, черт характера), которая определяет способность сотрудников поддерживать функциональную активность и выполнять задачи в любых условиях (включая конфликт и чрезвычайную ситуацию)».

«Социально-психологический климат в служебном коллективе ОВД -- качественная характеристика межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности нравственных и психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности сотрудника в группе».

Таким образом, морально-психологическое обеспечение оперативной и служебной деятельности органов внутренних дел является неотъемлемой частью системы кадрового обеспечения Министерства внутренних дел Российской Федерации, состоящей из мероприятий, направленных на подготовку, содержание и восстановление морально-психологического состояния персонала с целью обеспечения эффективного выполнения поставленных задач.

Анализ опыта работы инспектора отдела морально-психологического обеспечения позволил нам выделить ряд характеристик социально-психологической и воспитательной работы с персоналом по профилактике и разрешению (урегулирования) межличностных конфликтов между сотрудниками ОВД. Целью данной деятельности является оптимизация морально-психологического состояния персонала, социально-психологического климата персонала службы ОВД, а также задачи начальника и инспектора отдела морально-психологического обеспечения ОВД в работе с личным составом:

- поддерживать благоприятный морально-психологический климат и позитивное эмоционально-нравственное состояние персонала;

- уменьшение конфликтов между сотрудниками, сплочение служебного коллектива;

- формирование высокого морального духа сотрудников, их правильного отношения к моральным ценностям и степени подготовки к мотивации в отношении выполнения оперативных задач.

Предотвращение конфликтов (предупреждение) включает в себя организацию комплекса направлений управления и методов управления в ОВД, что снижает вероятность возникновения различных типов конфликтов. Николаева А. А., Караханян К. Г. Модель внедрения системы профилактики конфликтов в высшем образовательном учреждении //Успехи современной науки. - 2017. - Т. 9. - №. 3. - С. 15-18. Как правило, профилактические меры в ОВД совместно с инспектором отделения морально-психологического обеспечения проводятся как до, так и после возникновения какого-либо конфликта среди личного состава.

Основными методами предотвращения (предупреждения) различных типов конфликтов при работе с персоналом данной ОВД являются:

1) Устранение объективных и субъективных причин конфликта (в этом смысле регулярно проводятся исследования социальной психологии с целью выявления причин возможного конфликта).

2) Обучение и укрепление сотрудничества в служебном коллективе. Здесь используются следующие методы:

- вовлечение работника как возможной стороны в конфликте в совместные действия со второй стороной;

- поощрять работника выражать сочувствие и понимание своему противнику и желание не вступать с ним в конфликт, а помогать ему;

- обучение личностным качествам сотрудников, связанных с поддержанием уважительного отношения к их партнерам по обслуживанию, несмотря на расхождение точек зрения и интересов; а также равное обращение, запрещение дискриминации по национальному, религиозному и иным признакам, а также демонстрация чувства превосходства;

- приписывание руководителем заслуг обеим сторонам конфликта в целях избегания возникновения чувства зависти между сотрудниками;

- формирование и поддержание в коллективе благоприятной психологической атмосферы, способствующей возникновению чувства взаимной симпатии с помощью методов командной работы и учета психологической совместимости в соответствии с индивидуальными особенностями, и личными качествами сотрудников;

- реализация мер, способствующих продвижению общих целей гармонизации между руководством и подчиненными, то есть руководителю нужны навыки и знания для постановки таких целей, которые не будут не противоречит целям сотрудников полиции;

3) Нормативные методы предотвращения и предотвращения конфликтов среди персонала ОВД:

- меры по продвижению четкой подчиненности и интеграции между департаментами и руководителями, как только наличие организационной структуры управления в ОВД с четким разделением обязанностей между подразделениями и должностями определяют уникальность своих отношений, тем самым избегая конфликтов по поводу разделения обязанностей;

- использование нормативных методов как таковых для предотвращения и предотвращения конфликтов, при этом каждый тип конфликта регулируется социальными нормами: правовыми, религиозными, моральными и т. д. (В нашем случае эти методы предотвращения конфликтов заключаются в установлении формальных, бумажных и общеобязательных правил, регулирующих полномочия каждого сотрудника полиции);