- формирование у сотрудников ОВД умений, связанных с поддержанием баланса прав и обязанностей, то есть каждый сотрудник имеет служебные права, обязанности и ответственность, соответствующие его / ее положению;

- меры, связанные с разработкой и балансировкой мотивационной политики деятельности каждого сотрудника ОВД, что является наиболее эффективным средством предотвращения конфликтов. Эти методы включают продвижение по службе, предоставление новых прав, обязанностей и ответственности, материальные стимулы и т.д.

Опираясь на многолетний опыт работы с сотрудниками УГИБДД ГУ МВД России по г. Тула, руководитель и инспектор отделения морально-психологического обеспечения, отмечают следующие наиболее значимые предпосылки возникновения конфликтов среди сотрудников разных должностных статусов:

- грубость среди подчиненных, плохие коммуникативные навыки;

- демонстрация силы, проявление высокомерия;

- проявление эгоизма, нетерпимости к возражениям;

- попытка получить «дешевый» или сомнительный авторитет;

- халатность, нечестность, лень;

- безответственность, отсутствие характера.

Перед конфликтом начальник ОВД сначала старается правильно проанализировать сложившуюся ситуацию. В то же время он придерживается определенной логической последовательности: систематически изучает основы служебной психологии, чтобы понять основные потребности личности и возможность их реализации социально-психологическим способом; попытаться понять стороны конфликта, объективно оценить происходящее; предсказывает последствия конфликта; самосовершенствование через приобретение качеств, которые дают группе право уважать личность и служебное положение.

Используя эту схему, начальник отдела внутренних дел начинает с предотвращения конфликтов, самостоятельно оценивая свои действия в этой ситуации. По его мнению, использование следующих методов является хорошим эффектом: индивидуальный разговор, предупреждение, нестандартный подход к разрешению конфликтов и чувство юмора.

Если между сотрудниками УГИБДД ГУ МВД России по г. Туда конфликт уже разразился (например, на профессиональной или межличностной почве), это должно быть решено в обязательном порядке. Разрешение (урегулирование) конфликта лежит в окончании конфликта, то есть в поиске взаимоприемлемого решения проблемы, которая создала конфликт интересов и имеет личное значение для противников. В науке о конфликте динамика развития конфликта состоит из нескольких этапов:

- Этап 1 - возникновение предконфликтной ситуации;

- 2 этап - после первого этапа усиливается взаимная напряженность между сторонами конфликта, возникает конфликтная ситуация;

- 3 фаза - существует сознательная или неосознанная причина конфликта между участниками конфликта (может быть в форме внутренней или внешней мотивации);

- 4-й этап - конфликт достигает своего пика - то есть кульминация развития конфликта между его участниками;

- 5 этап - рецессия, смягчение конфликта;

- 6-й этап - разрешение (полное, неполное или временное) конфликта.

Урегулирование (или разрешение) может быть достигнуто как на стадии возникновения, так и на стадии обострения и смягчения конфликта. Они считают, что наиболее эффективными условиями успешного разрешения конфликта являются:

- своевременное выявление причин конфликта (методы индивидуального разговора, наблюдения, опроса и т. д.);

- выявление сферы деятельности конфликта путем анализа причин, противоречий, интересов и целей сторон конфликта: - определение степени взаимного стремления сторон конфликта преодолеть противоречия; - Организация общего поиска путей преодоления конфликта.

Мы уже отмечали, что разрешение конфликта может быть полным или неполным. Полное разрешение конфликта заключается в том, чтобы положить конец этому конфликту путем полного устранения причин и объекта конфликта. Неполное разрешение конфликта происходит, когда не устранены все причины конфликта, а сам конфликт только временно ослаблен, но может в любой момент вспыхнуть с новой силой. В зависимости от причин конфликтов, индивидуальных особенностей участников и ситуации с персоналом (выявляется методом индивидуальной беседы, наблюдательного и психодиагностического исследования), начальником и инспектором отдела в морально-психологическом обеспечении ОВД используются три группы социально-психологических методов, приемов разрешения конфликтов:

Во-первых, существуют социально-психологические методы и приемы воздействия на личность как участника конфликта:

- начальник и инспектор отдела морально-психологического обеспечения ОВД проводит серию воспитательных бесед с участником конфликта

- если образовательные разговоры не оказывают соответствующего воздействия, применяются определенные дисциплинарные санкции (например, лишение материальной компенсации, выговор в личном деле);

- при необходимости проблема выносится на обсуждение служебного коллектива для того, чтобы коллектив воздействовал наличность конфликтующей стороны (этот метод обычно применяется к сотруднику, вызывающему конфликт);

- если все вышеперечисленные меры неэффективны и конфликт начинает становиться деструктивным и негативно влиять на ситуацию в команде и на выполнение официальных мероприятий, применяется крайняя мера: увольнение инициатора конфликта и / или его активных участвующих сторон;

- одной из эффективных мер является метод убеждения, который побуждает стороны конфликта к принятию новых (конструктивных) условий для взаимодействия, освобождения от «бремени прошлого».

Во-вторых, это методы, методы и социально-психологические приемы воздействия на группу участников конфликта, связанные с выбором определенного стиля конфликтного поведения. В настоящее время конфликтологи выделяют пять основных стилей поведения в конфликте:

Избегание, уклонение - этот стиль состоит из слабой настойчивости в сочетании с низким уровнем кооперативности. В этом случае действия направлены на разрешение ситуации, не уступая, но не настаивая на собственных интересах, отказываясь участвовать в спорах и дискуссиях, воздерживаясь от выражения своей позиции, переводя разговор в ответ на другие претензии к другой теме. Такой стиль поведения в конфликте отражает тенденцию избегать ситуаций, провоцирующих конфликт, не брать на себя ответственность за решение проблемы, избегать спорных проблем, утверждать, что противоречия незначительны, отрицать существование конфликта и считать его бессмысленным. Зубарева Ю. Управление конфликтами в коллективе организации (на примере Пензенской областной организации профсоюза работников образования и науки Российской Федерации). - 2019.

Соперничество (конфронтация) - этот стиль подразумевает большую уверенность в сочетании с низким уровнем кооперативности. Здесь действия направлены на защиту их интересов посредством открытой борьбы и власти. Ситуация здесь воспринимается как победа или поражение, занимает жесткую позицию и демонстрирует непримиримый антагонизм в процессе сопротивления лагерю в конфликте, главная цель которого состоит в том, чтобы заставить другую сторону придерживаться своей точки зрения любой ценой.

Приспособление (уступчивость) - состоит из слабого самоутверждения в сочетании с высоким уровнем кооперативности. Здесь действия направлены на поддержание хороших отношений с противником, на удовлетворение интересов других, на пренебрежение их интересами, на сглаживание разногласий, желая полностью уступить. Такой стиль поведения в конфликте наводит на мысль о стремлении поддержать противника, не касаясь его чувств и принимая во внимание главным образом его аргументы в споре.

Сотрудничество - этот стиль состоит в признании возникших различий во взглядах и интересах, согласии рассмотреть другие точки зрения, чтобы полностью понять причины конфликта и найти приемлемый курс действий для всех сторон в конфликте. Такой стиль поведения в конфликте говорит о том, что ни одна из сторон не стремится достичь своей цели за счет другой, а скорее ищет лучший вариант разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс - этот стиль состоит из отличной напористости и высокой кооперативностью. Здесь действия направлены на поиск решений, которые полностью удовлетворяли как их интересам, так и интересам другой стороны в конфликте посредством открытого и откровенного обмена мнениями о противоречии.

Главной целью противоборствующих сторон является урегулирование споров путем взаимных уступок, исследований и разработки временных решений, которые устраивали бы обоих противников, не теряя ничего и не выигрывая.

Выбор компромисса и стиля сотрудничества являются наиболее оптимальными стилями, способствующими устранению противоречий и получению наиболее эффективных, надежных и устойчивых результатов для разрешения конфликтов на профессиональной и межличностной основе.

В-третьих, речь идет о социально-психологических методах воздействия структурными методами и приемами, связанными с устранением конфликтов (в основном на профессиональной основе). Руководитель и инспектор отдела морально-психологического обеспечения ОВД использует следующие методы этой группы для разрешения конфликтов:

- методы формального уточнения требований к работе и ожидаемых результатов каждого работника и подразделения;

- методы координации и интеграции, механизм которых предполагает наличие единого руководящего органа для двух конфликтующих сторон (единоначалие облегчает управление конфликтной ситуацией, поскольку, подчиненный точно будет знать, чьим решениям он непосредственно подчиняется);

- методы определения общекорпоративных интегрированных целей - максимизация усилий всех сторон в конфликте для достижения общей цели, которая является выгодной и выгодной для организации в целом;

- методы системы морального и материального вознаграждения (предполагает концентрацию конфликтующих сторон на результатах работы).

Конфликты во всех организациях, включая органы внутренних дел, неизбежны, и для них есть место, потому что всегда есть люди, у которых есть мнения, конкурирующие интересы по профессиональным причинам, или межличностные. Для руководителя важно понимать, что ухудшение отношений между сотрудниками связано с эффективностью и результатами деятельности каждого сотрудника ОВД и сервисной команды в целом.

В связи с этим, для предотвращения и урегулирования конфликтов, глава ОВД должен улучшить свои навыки, связанные с конфликтами, а именно: специальная подготовка по искусству общения; улучшить навыки, связанные с мониторингом и эффективным управлением конфликтами в организации. Кроме того, в идеале лидер не устраняет конфликт, а управляет им и использует его эффективно.

Таким образом, управление конфликтом -- это процесс влияния, направленный на устранение или минимизацию причин конфликта или на корректировку поведения сторон в конфликте. Агафонова М. С., Палёха А. А. Концептуальная модель управления конфликтами в организации //Концепт. - 2018. - №. 8. Следовательно, первым шагом в управлении конфликтами должно быть понимание источников, которые их породили.

Конфликты снижают эффективность оперативной и служебной деятельности. Однако многие из них могут быть не только деструктивными (негативными), но и конструктивными (позитивными) (рисунок 4).

Рисунок 4. Последствия конфликтов, возникающих в процессе управления в ОВД

Таким образом, одной из приоритетных задач должностных лиц на всех официальных уровнях системы внутренних дел является своевременное предотвращение и разрешение конфликтов на профессиональной или межличностной основе и выявление реальных причин, которые их вызывают. Однако это не означает, что необходимо стремиться избегать любых конфликтов между сотрудниками.

2.4 Предложения по совершенствованию практики социально-психологического управления в ОВД

Известно, что на любую деятельность подразделений ОВД влияет социально-психологический климат служебного коллектива. Психологический настрой, преобладающий на рынке труда, определяет не только степень включения каждого работника в работу, но также его цель и эффективность. Влияние климата персонала на личность работника может быть двояким: с одной стороны, стимулирующее, а с другой - сдерживающее, подавляющее творческую активность и эффективность работника.

Поэтому для руководителя становится важным не только иметь общее представление о характеристиках социально-психологического климата персонала, но и точно оценивать его состояние. Руководитель может попытаться получить информацию о состоянии психологической атмосферы персонала во время бесед с сотрудниками и их личных наблюдений, но более объективные и разумные данные могут быть получены на основе использование такого социально-психологического метода как мониторинг.

Мониторинг социально-психологического климата -- это, как правило, социальный заказ руководителя психологу подразделения или инспектору морально-психологического обеспечения ОВД. Кириллов А. В., Солдатов А. А. Благоприятный социально-психологический климат-основа создания безопасных условий труда и обучения //Материалы Ивановских чтений. - 2016. - №. 4-1. - С. 44-47. Даже если нет никаких показания к проведению мониторинга за персоналом (например, продолжительный внутригрупповой конфликт, случаи систематического нарушения официальной дисциплины и т.д.), руководитель может использовать данные исследования о процесс в социальной группе, чтобы получить обратную связь о результатах управленческого влияния.

Для эффективного мониторинга социально-психологического климата персонала специалист должен:

- четко сформулировать психодиагностические цели и задачи;

- конкретная информация о характеристиках текущей ситуации в подразделениях, целях и проектах лидера по отношению к этому коллективу, показателях эффективности (отдельных сотрудников и подразделения в целом), о характеристиках практики мотивации и дисциплина в подразделении;

- ознакомиться с формальной структурой подразделения и социально-демографическими характеристиками его работников;

- обладать необходимой информацией об индивидуальных психологических характеристиках работников, их психоэмоциональном состоянии, существующих психологических и личных трудностях.

В процессе социально-психологического исследования такие параметры как:

- факторы, которые положительно или отрицательно влияют на атмосферу социально-психологического климата персонала;

- социально-психологические трудности, которые негативно влияют на эффективность и результативность официальной деятельности и состояние дисциплины в отделе внутренних дел;

- характер и особенности межличностных отношений работников;

- определенные параметры групповой динамики и особенности распределения социальных ролей между работниками;

- стиль руководства и степень воспитания социально-психологических навыков у заместителя начальника управления внутренних дел.

Перед проведением социально-психологического исследования специалист, который организует это мероприятие, должен провести беседу с сотрудниками, в ходе которой разъясняются цель и задачи надзора и даются инструкции о правилах, которым необходимо следовать при заполнении форм. или работы с компьютером.

Более точную информацию о социально-психологическом климате служебного коллектива можно получить, используя набор методов социально-психологического исследования (тестирование, опрос, собеседование, наблюдение, беседа, оценка и т.д.). Шамова Е. А. Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе на примере цеха№ 380 АО НПК «Уралвагонзавод» : дис. - 2016.

Выбор определенных методов исследования, а также определенных методов психодиагностики определяется целями и задачами мониторинга социально-психологического климата персонала, временных и технических ресурсов, местоположения, количества работ, квалификаций и компетенций. Вся полная информация, полученная по всем методам исследования, обрабатывается и анализируется. Она раскрывает характеристики социально-психологических явлений у работников, характеристики социального статуса работников, занятых в группе, и другую информацию, полезную для практической деятельности в области управления персоналом.

Результаты исследования должны быть выделены в виде специального рапорта (отчета). Этот отчет должен содержать не только сводную информацию, но и рекомендации руководителю по индивидуальной работе с конкретным сотрудником, а также по оптимизации социально-психологического климата персонала данного подразделения. Если результаты мониторинга социально-психологического климата доводятся до всех сотрудников, этот процесс требует соблюдения деликатности (принцип «не навреди»). Служебному коллективу доводится лишь обобщенная или позитивно-персонифицированная информация, негативные моменты, свидетельствующие о необходимости оказания индивидуальной психологической помощи конкретному сотруднику, доводится до него персонально (по принципу конфиденциальности).

На основе результатов мониторинга социально-психологического климата сотрудники прогнозируют развитие ситуации, разрабатывается программа для оптимальной политики персонала, нуждаются неформальные лидеры и работники, которым необходима индивидуальная психологическая помощь, организованы необходимые социально-психологические групповые мероприятия. Другими словами, результаты этого мониторинга позволяют определить, как оптимизировать социально-психологический климат персонала. Процесс оптимизации осуществляется с использованием социально-психологических факторов, которые позволяют целенаправленно влиять на его качественное состояние.

Важную роль в оптимизации социально-психологического климата персонала играют отношения между руководителем и его подчиненными, а также все функции, выполняемые руководителем. Показатели социально-психологического климата, его влияния на личность работника можно рассматривать как один из важных критериев эффективности управления, а именно степень положительного влияния руководителя на подчиненные. Именно активность, способность завоевать доверие, степень творческого участия лидера в делах коллектива определяет состояние этого климата.

Если опираться на наиболее важные из вышеперечисленных факторов, мы можем сказать, что формирование целевых подразделений для персонала является следствием принятия ценностной ориентации процесса управления.

Рисунок 5. Психологические факторы оптимизации социально-психологического климата в ОВД

Грамотный анализ и эффективное решение проблем, связанных с социально-психологическим климатом и другими характеристиками процесса управления, позволяют согласованно достигать отдельных целей, которые объединяют сотрудников внутри сервисной команды, действующей в последовательны. Эти цели могут включать в себя:

- увеличение организации персонала по служебной деятельности, сокращение непроизводительных затрат времени и усилий;

- устранение часто неоднозначных официальных инцидентов, сбоев и неудач;

- повысить профессиональные навыки сотрудников для их карьерного роста;

- обучение персонала любым инновациям, которые повышают производительность и мотивацию, стимулируют сотрудников.

Для достижения выбранной общей цели определяются требования к производительности сотрудников, устанавливается контроль и стимулирование их профессионального поведения, предназначенные для согласования планов и способов действий команды во время принятия решения общей коллективной проблемы.

Кроме того, стиль управления должен не только соответствовать характеристикам личности лидера, но и быть адаптированным к организационной и социально-психологической ситуации, сложившейся в штате. В связи с этим руководитель должен в максимально возможной степени полагаться на все положительные или относительно нейтральные моменты, которые характеризуют ситуацию в подразделении, в то время как привносить творческие инновации в его профессиональную жизнь. Например, если сотрудники полиции участвуют в каком-либо виде спорта, необходимо поддерживать эту страсть, чтобы дать им возможность проводить время вместе, поощрять участие своих коллег в спорте, внедрять в спорт практические задания. профессиональное обучение, устранение некоторых физических и психологических трудностей.

Обучение личного состава в условиях работы зависит от степени и характера его подготовки, специфики работы подразделений, форм и традиций занятий. Кроме доведения до сотрудников ОВД новых нормативных документов необходимо расширять их профессиональный кругозор и способности, используя такие активные социально-психологические методы, как: мозговой штурм, практические и тренинговые занятия, учения. Оценка в процессе обучения новых навыков и способностей сотрудников повышает их профессиональную совесть и рабочий дух.

В то же время, помимо конкретных задач, руководство должно определить срочные задачи, связанные с общей коллективной подготовкой персонала (например, обучение сотрудников действиям, которые необходимо предпринять в ситуации попадания в заложники и т.д.).

Что касается взаимоотношений между сотрудниками отделов ОВД, то необходимо отметить полярность межличностных отношений, которые там существуют. Для оптимизации межличностных отношений на рынке труда менеджер может использовать два основных метода:

- создание и внедрение в определенной степени практики активной оценки этических аспектов отношений и культуры общения сотрудников ОВД, средств воздействия на нарушителей на установленные этические стандарты;

- формирование положительных образцов и норм морального поведения сотрудников полиции, предполагающих систематическое проявление главой юстиции, порядочности, заботы подчиненных и т. д., в качестве примеров соблюдения моральных требований.

Что касается факторов, учитываемых руководителем при оптимизации социально-психологического климата, необходимо прежде всего отметить выбор работников в подразделениях по их психологической совместимости - в качестве введения от практики профессиональной и психологической помощи персоналу, как положительной традиции в его профессиональной жизни. В психологии выделяют четыре вида совместимости:

1. психофизиологическая совместимость заключается в согласованности таких индивидуальных особенностей сотрудников, как тип нервной системы (темперамент), нервно-психическая устойчивость, скорость мыслительных процессов, выносливость, работоспособность и т.д.

2. психологическая совместимость заключается в степени сходства характера, стереотипах и стилях поведения и т.д.

3. социально-психологическая совместимость заключается в согласованности коммуникативных способностей, ценностных ориентаций, интересов и склонностей сотрудников, ряда их поведенческих характеристик;

4. социальная совместимость заключается в сходстве у сотрудников уровня образования, социально-экономического положения, статусов и ролей.

Для руководителя ОВД важно знать, что чем больше он сможет выбирать штатных сотрудников подразделения по принципу согласованности во всех типах совместимости, тем больше взаимопонимания, взаимоотношений и результаты их деятельности будут эффективными.

Моральная готовность сотрудников полиции помогать своим коллегам преодолевать психологические проблемы, которые могут возникнуть в экстремальных, нормальных или штатных условиях труда, явно улучшает социальный и психологический климат в служебном коллективе. Такая возможность может значительно повысить уверенность сотрудников в нестандартных ситуациях, повысить эффективность официальных мероприятий, повысить моральный дух группы и сплотить команду. Однако нет смысла заставлять работника оказывать или принимать психологическую помощь. Если руководитель усматривает в ней необходимость, то он может сам применять и поощрять сотрудников к ее оказанию, и постепенно она может стать привычной традицией при взаимодействии сотрудников.

Внедрение других позитивных традиций в профессиональную жизнь сотрудников ОВД не может ограничиваться событиями, которые являются для них памятными датами. Будут также полезны традиции введения в профессию, признание профессионального роста и успехов в процессе службы, дополняющие профессиональную деятельность в отделе внутренних дел (в форме обобщения и облегчения трудоустройства увольняющихся сотрудников). Таким образом, мониторинг и оптимизация социально-психологического климата персонала сотрудников является важной частью социально-психологической поддержки персонала ОВД. Именно комплексное использование различных социально-психологических методов при работе с персоналом ОВД будет способствовать эффективной оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Заключение

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты

1. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 02.06.2003, N 22, ст. 2063.

2. Федеральный закон от 30.11.2011 N 342-ФЗ (ред. от 02.08.2019) "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 05.12.2011, N 49 (ч. 1), ст. 7020

3. Федеральный закон от 07.02.2011 N 3-ФЗ (ред. от 16.10.2019) "О полиции" // "Парламентская газета", N 7, 11-17.02.2011

4. Указ Президента РФ от 21.12.2016 N 699 (ред. от 06.11.2018) "Об утверждении Положения о Министерстве внутренних дел Российской Федерации и Типового положения о территориальном органе Министерства внутренних дел Российской Федерации по субъекту Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 26.12.2016, N 52 (Часть V), ст. 7614.

Научная литература

5. Аборина М. В., Жукова Л. Г. Социометрический метод диагностики в социальной работе //Современное общество: проблемы, идеи, инновации. - 2015. - №. 4. - С. 63-67.

6. Агафонова М. С., Палёха А. А. Концептуальная модель управления конфликтами в организации //Концепт. - 2018. - №. 8.

7. Амельчакова В. Н., Суслова Г. Н. Этапы организации исполнения управленческих решений в органах внутренних дел //Вестник Московского университета МВД России. - 2016. - №. 4.

8. Амельчакова В.Н., Суслова Г.Н. Этапы организации исполнения управленческих решений в органах внутренних дел // Юридические науки. - №4. - 2016. - С. 223-226

9. Безверхова Е. А., Луценко А. О. Метод коллегиальности в принятии управленческих решений //Традиционное, современное и переходное в условиях модернизации российского общества. - 2017. - С. 19-23.

10. Березин Е. М. Формирование благоприятного социально-психологического климата в команде лыжников-гонщиков высокого класса : дис. - 2017.

11. Брунер Р. А. Методы поддержания служебной дисциплины и обеспечения законности в ОВД //Вестник Московского университета МВД России. - 2015. - №. 6.

12. Бурыкин А. Д. Моделирование процессов управления предприятием //Экономика и управление: проблемы, решения. - 2016. - №. 9. - С. 62-69.

13. Донцов А. И. и др. Социально-психологические эффекты общения, их влияние на взаимодействие людей, воздействие их на коммуникацию, интеракцию и социальную перцепцию //Вестник практической психологии образования. - 2016. - Т. 2016. - №. 4. - С. 57-70.

14. Донцов Д. А. Методология и методы психологического научного познания, исследования и воздействия //Ответственный редактор. - 2016. - С. 132.

15. Зубарева Ю. Управление конфликтами в коллективе организации (на примере Пензенской областной организации профсоюза работников образования и науки Российской Федерации). - 2019.

16. Исупова Е. Н., Покотиленко Р. В. Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организаций туристско-рекреационной сферы //Научная дискуссия: инновации в современном мире. - 2016. - С. 22.

17. Кашин Н. К. Социально-психологический климат семьи при наличии рефлексивной позиции супругов. - 2017.

18. Кириллов А. В., Солдатов А. А. Благоприятный социально-психологический климат-основа создания безопасных условий труда и обучения //Материалы Ивановских чтений. - 2016. - №. 4-1. - С. 44-47.

19. Клименко А. В., Минченко О. С. Полномочия, функции и услуги исполнительной власти: соотношение, классификация и основные характеристики //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2016. - №. 1.

20. Коваленко А. В., Голованева А. В. Повышение эффективности и качества труда работников на основе формирования благоприятного социально-психологического климата в системе государственной службы //Экономика устойчивого развития. - 2017. - №. 3. - С. 99-102.

21. Маршев В. И., Отабоев Ж. Б. О. Размышления о ролях менеджеров: прошлое и настоящее //Управленческие науки. - 2019. - №. 2.

22. Моисеев В. Н. Новые медиа: философия взаимодействия человека и современных технологий : дис. - автореф. дис. на соис. Ученой степ. канд. философ. наук: 09.00. 13. М., 2016. 31 с.

23. Мусатов Д.А. Понятие и признаки управленческого решения в деятельности органов внутренних дел // Бизнес в законе. - №1, 2014. - С. 182

24. Мышляев Л. П. и др. Понятия и условия подобия систем управления //Известия высших учебных заведений. Черная металлургия. - 2015. - Т. 55. - №. 12. - С. 56-58.

25. Наговицына О. А., Соснина Е. Ю. Оптимизация организационной структуры как фактор повышения эффективности функционирования организации //Фотинские чтения. - 2016. - №. 1. - С. 288-292.

26. Нечитайло, И.С. Изменение общества через изменение образования: иллюзия или реальность?: монография / И. С. Нечитайло ; Нар. укр. акад. - Харьков : Изд-во НУА, 2015. - 552 с.

27. Николаева А. А., Караханян К. Г. Модель внедрения системы профилактики конфликтов в высшем образовательном учреждении //Успехи современной науки. - 2017. - Т. 9. - №. 3. - С. 15-18.

28. Салий С. Е., Красноплахтова Л. И. Изучение эффективности применения социально-психологических методов управления //Научное обеспечение агропромышленного комплекса. - 2016. - С. 1103-1104.

29. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: учебник для вузов. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2014. - С. 12

30. Стеклова О. Е. Креативный менеджмент: учебно-методическое пособие/сост. ВН Лазарев. -Ульяновск: УлГТУ, 2016.-167 с. - 2016.

31. Стрельникова Т. В. Методологический подход А. Турена к исследованию современных систем социального управления //Здоровье и образование в XXI веке. - 2016. - Т. 18. - №. 8.

32. Федотова М. Г., Дмитриева А. Г. Использование психолого-педагогических методик в исследовании формирования социальных и личностных ролей //Вестник Бурятского государственного университета. Педагогика. Филология. Философия. - 2017. - №. 4.

33. Фильчакова С. Ю. Трудовой коллектив как субъект коллективно-договорных отношений в законодательстве Содружества Независимых Государств //Сибирский юридический вестник. - 2013. - №. 2.

34. Фролов Б. М. Объект осуществления государственного контроля и государственного надзора как основной критерий их разграничения //Административное право и процесс. - 2016. - №. 7. - С. 63-67.

35. Фролов В. А. Социологическое информационно-аналитическое обеспечение управления информатизацией региональных органов государственной власти : дис. - Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, 2014.

36. Шамова Е. А. Управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе на примере цеха№ 380 АО НПК «Уралвагонзавод» : дис. - 2016.

37. Шевченко О. П. Повышение показателей производительности труда путем эффективной организации труда и рационального управления персоналом //Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - №. 12. - С. 55-59.

Размещено на Allbest.ru