Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

служащий государственный управление

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных служащих

1.2 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в системе государственного управления

1.3 Нормативно - правовая база работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих

2 ОЦЕНКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИФНС ПО Г.ПЕТРОПАВЛОВСКУ-КАМЧАТСКОМУ

2.1 Характеристика ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

2.2 Количественный и качественный состав государственных служащих ИФНС г. Петропавловска-Камчатского

2.3 Анализ эффективности управления повышением уровня квалификации государственных служащих

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИФНС ПО Г.ПЕТРОПАВЛОВСКУ-КАМЧАТСКОМУ

3.1 Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

3.2 Мероприятия по совершенствованию работы управления подготовкой и переподготовкой государственных служащих в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

3.3 Психофизические факторы реализации проектных предложений

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования заключается в том, что одним из важнейших направлений укрепления и развития социально-экономического потенциала России является формирование эффективно функционирующей системы государственного управления. Ее формирование требует, прежде всего, квалифицированного кадрового потенциала. Кадровое обеспечение сферы управления и властных отношений играет определяющую роль в решении широкого круга текущих и перспективных проблем развития российского общества. В условиях рыночных отношений принципы профессионализма и компетентности становятся определяющими. В связи с этим становится актуальной проблема совершенствования работы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих.

Необходимо отметить, что проблема поддержания уровня квалификации государственных служащих для системы государственного управления в РФ приобретает особое значение. Непрерывная профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих для органов государственного управления РФ, в настоящее время превратилась не просто в право, а в прямую обязанность служащих. В современных условиях требуются люди иной ориентации, способные разрабатывать и осуществлять принципиально новые концепции управления. Для обеспечения высокого профессионализма государственных служащих необходима эффективная система их переподготовки, повышения квалификации.

Это связано с тем, что работа в современных условиях предъявляет новые требования к уровню квалификации государственных служащих, к их знаниям и навыкам и компетенциям. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности служащих.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе системы подготовки, переподготовки и повышению квалификации государственных служащих на примере ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, и разработке мер по её совершенствованию.

Для выполнения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

? охарактеризовать теоретические основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;

? провести анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому;

? разработать мероприятия по совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Объект исследования - система управления государственными служащими ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Предмет исследования - деятельность кадровой службы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Теоретическая и методологическая база исследования. Тема переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих получила освещение в трудах многих авторов. Перечень трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов, внесших наиболее существенный вклад по вопросам переподготовки и повышения квалификации государственных служащих является следующий, труды Соломаткина А.Т., Обвинского В.Д., Каперс Ш., Кудилинского М.Н., Швед Дж. Также при написании выпускной квалификационной работы были использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, а именно Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации", Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 16.12.2019)"О государственной гражданской службе Российской Федерации" и др.

При проведении исследования применялись методы сбора информации, группировки, обобщения, анализа, сравнения, структурно-динамические методы, графический метод.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ государственных служащих

1.1 Понятие подготовки, переподготовки и повышение квалификации государственных служащих

Чтобы приступить к рассмотрению профессиональной переподготовки и повышению квалификации необходимо уточнение терминологии в этой области.

Под подготовкой кадров понимается тщательно спланированная и системная методология, направленная на улучшение профессиональных возможностей сотрудника, на увеличение его знаний, развитие способностей и качеств. Целью подготовки кадров является повышение квалификации работника с тем, чтобы он смог выполнить определенную работу или задание, а также обеспечение адаптации работников к новым условиям работы и создание возможностей повышения квалификации [7, с.45].

Образование является процессом, направленным на улучшение способностей человека в усвоении и развитии знаний, возможностей. Образование - это наиболее общее понятие, прилагаемое к тому, что называется человеческим капиталом.

Именно образование составляет тот фундамент, на котором впоследствии формируются определенные профессиональные качества.

Обучение в свою очередь, представляет собой процесс, направленный на передачу знаний, умений и навыков на основании опыта, учебы или саморазвития.

Какова же связь между квалификацией и компетентностью? Квалификация - это багаж знаний, способностей и компетентности, который позволяет работнику понимать профессиональную ситуацию и справляться с ней. В понятие квалификации входит также способность адаптироваться к изменяющимся условиям работы.

Квалификация включает в себя все, что позволяет сотруднику развивать свои профессиональные качества.

Компетентность - сумма знаний, навыков и способностей, применимых в определенной ситуации на работе. Можно говорить о компетентности сотрудника в том случае, если он способен выполнить конкретную работу.

Профессиональная компетентность - это способность человека эффективно выполнить определенное задание или работу с достаточным уровнем квалификации. Все эти понятия неразрывно связаны с переподготовкой и повышением квалификации.

Профессиональное обучение персонала является основным компонентом грамотной кадровой политики, который способствует не только повышению качества труда, но и направлен на решение конкретных задач по повышению уровня квалификации каждого работника, улучшение его результатов труда, оптимизации его индивидуальной результативности [11, с.24].

Одна из ключевых проблем реализации государственной кадровой политики состоит в создании для государственных служащих мотивации, которая побуждала бы их к переподготовке и повышению квалификации. Здесь мотивацией могут послужить следующие преимущества:

? расширение карьерных перспектив;

? более высокая удовлетворенность своей профессиональной деятельностью;

? повышение самооценки;

? повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Важным фактором связи между обучением и мотивацией является чувство принадлежности (элемент корпоративной культуры, благоприятного нравственно - психологического климата), которое формируется в результате знания конечных целей, реального участия в организации процесса обучения.

Таким образом, переподготовка и повышение квалификации становится неотъемлемой составляющей государственной кадровой политики, где одной из главных целей является формирование высококвалифицированного состава государственных служащих, обеспечивая тем самым профессиональное исполнение поставленных задач.

Большое значение для повышения образовательного уровня государственных служащих имеет профессиональная переподготовка, которая дает возможность получения дополнительных знаний, умений, навыков в отдельных сферах, что необходимо для выполнения нового (дополнительного) вида профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом (до 3 рабочих дней в неделю) или без отрыва (вечерние группы) от государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы [21, с.61].

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

По результатам прохождения профессиональной переподготовки специалисты получают диплом государственного образца, дающий им право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Переподготовка рассматривается как получение второго высшего образования если она осуществлялась на базе высшего образования и по программе обучения в течение 3-х лет в вузе и как получение дополнительного нового образования (без права получения высшего образования) по определеной специальности (на базе высшего и среднего професионального образования по программе в объеме более 500 часов).

Повышением квалификации государственных служащих является обновление знаний и совершенствование навыков государственных служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации, моральным старением знаний и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач [8, с.47].

Повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

? краткосрочное повышение квалификации которое проводится по месту основной работы специалистов с целью освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности государственных служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) - объемом от 18 до 72 аудиторных часов

? комплексное обновление знаний государственных служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач - объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

? длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

При освоении программы повышения квалификации объемом более 72 часов государственному служащему в качестве ее разделов могут быть зачтены программы краткосрочного повышения квалификации, освоение которых подтверждено документами государственного образца, полученными не позднее 3 лет до начала обучения по соответствующей программе повышения квалификации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой управленческой деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у государственного служащего специальности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для своей деятельности [14, с.68].

Повышение квалификации осуществляется в целях:

? освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности государственных служащих;

? комплексного обновления знаний государственных служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Освоение государственными служащими образовательных программ повышения квалификации завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей следующие виды аттестационных испытаний:

? по краткосрочным программам повышения квалификации - экзамен в форме тестирования;

? по программам повышения квалификации объемом свыше 72 часов - экзамен в форме тестирования и защита итоговой работы.

По результатам проведения обязательной государственной итоговой аттестации выдаются документы государственного образца:

? удостоверение о краткосрочном повышении квалификации - государственным служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 18 до 72 часов;

? свидетельство о повышении квалификации - государственным служащим, прошедшим обучение по программам объемом от 73 до 144 часов.

Повышение квалификации, как одна из существенных составляющих дополнительного образования, содержание которого сформировано на основе профессиональных стандартов, дает реальную возможность получения конкретных знаний и навыков, максимально приближенных к потребностям как повседневной работы, так и с определенным их опережением.

Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих является важным социальным институтом профессионального становления кадров государственного управления, поэтому через их оптимальное развитие и использование можно переходить к формированию персонала государственной службы, способного эффективно выполнять свои функции [25, с.57].

Изучение международного опыта организации системы переподготовки и повышения квалификации кадров показывает, что ее успешная реализация осуществляется с помощью специально создаваемых учреждений, вырабатывающих стратегию и осуществляющих координационную деятельность в области профессионального образования.



1.2 Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в системе государственного управления

Современная Россия переживает этап глубоких экономических, политических и социальных реформ. Чрезвычайная сложность, противоречивость и многоплановость происходящих процессов общественного развития требуют радикального изменения форм и методов государственного воздействия на различные сферы жизни общества. Это, в свою очередь, объективно определяет возрастание требований к государственным и муниципальным служащим, так как судьба любых преобразований во многом зависит от уровня их квалификации, умения принимать рациональные и эффективные управленческие решения в условиях быстро меняющейся общественной ситуации.

Процесс формирования и развития муниципального образования в современных условиях вызывает потребность решения органами местного самоуправления абсолютно новых задач. Изменение в содержании целей, задач, функций, полномочий и предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти привело к усложнению и расширению поля деятельности государственных и муниципальных служащих. Успехом ли обернутся производимые сегодня реформы, в большой мере зависит от работы такого кадрового корпуса муниципальных служащих, который будет отвечать современным требованиям проводимой государственной кадровой политики. В этих условиях исследование качественной характеристики кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей в направлении по его совершенствованию представляются принципиально важными [22, С. 87].

Для решения проблемы работы по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и для создания такого кадрового корпуса необходимо, чтобы осуществлялось эффективное управление изменениями в разных областях общественной жизни, необходимо иметь высочайший уровень профессиональных подготовок и знаний, так как уровень и степень профессиональной подготовки - один из наиболее эффективных способов решения данных проблем. Профессиональные подготовки позволяют осваивать новые знания, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

В связи с возникновением требований профессиональных подготовок муниципальных служащих, которые нацелены на регулярное повышение профессионального опыта, знаний и, конечно, карьерный рост, появляется необходимость ориентации самого образования на эти самые потребности, с учетом интересов служащих, на конечные результаты, поиск и введение более новых методик обучения и технологий, прежде всего, дистанционного обучения и интернет образования.

Муниципальный служащий должен постоянно поддерживать уровень своих знаний, повышать квалификацию, иметь возможность переподготовки, а также и стажировки. Безусловно, переподготовка и повышение квалификации каждого муниципального служащего должна носить постоянный характер, т.е. осуществляться в течение всей его профессиональной карьеры с целью обновления его знаний, полученных в результате «базового» образования и обретения новых знаний, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности.

Формирование профессиональной муниципальной службы требует совершенствования работы по переподготовке и повышению квалификации служащих. Совершенствование системы профессионального развития кадров для муниципальной службы должны рассматриваться, через призму комплекса проблем, накопившихся в системе образования государства.

Прежде всего, нужно четко представлять, в чем состоит сегодня суть профессиональной переподготовки и повышения квалификации служащих в России, каковы особенности образования для государственного аппарата, кто осуществляет эту переподготовку, повышение квалификации, каков уровень качества образовательных услуг в данной сфере.

В настоящее время все еще не устранены недостатки в области профессионального развития как государственных, так и муниципальных служащих Российской Федерации. Имеющиеся образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессионального развития служащих.

Исследуя международный опыт переподготовки и повышения квалификации кадров для государственной и муниципальной службы, можно выделить ряд общих для всех стран параметров. Статус служащего, как правило, закреплен в соответствующих правовых документах. Обязательным условием для поступления на службу является наличие базового образования и специальной профильной подготовки.

Кроме того, для повышения профессиональных навыков в процессе карьеры роста муниципальный служащий регулярно должен посещать различные курсы переподготовки, повышения квалификации, проходить стажировки и т.д. Несмотря на несомненное сходство основных образовательных программ в разных странах, имеются существенные отличия позволяющие говорить о нескольких различных подходах к подготовке государственных служащих.

Например, в Великобритании и Германии, как и в большинстве других стран Европы и Америки, происходит реформирование государственной службы под влиянием глобализационных процессов. Качественная трансформация обязанностей служащих заключается в повышении значимости таких профессиональных характеристик, как умение самостоятельно принимать решения, управлять изменениями, проявлять лидерские качества. Система переподготовки кадров также изменяется в соответствии с новыми требованиями [23, С. 17].

Следует отметить, что развитие лидерских качеств, склонность к инновациям и творческому решению поставленных задач традиционно считались ключевыми элементами подготовки кадров для частного бизнеса. Что же касается государственных и муниципальных служащих, то от них требовалось, прежде всего, умение четко выполнять инструкции, следовать процедурам, строго подчиняться приказам вышестоящего начальства. Инициатива не поощрялась.

Однако в современном мире сложившиеся стереотипы морально устарели, а следование им стало крайне отрицательно сказываться на качестве принимаемых служащими решений. Повышение эффективности работы муниципальных служащих неразрывно связано с развитием междисциплинарного подхода к их образованию ориентированного на развитие у будущих чиновников системного мышления, коммуникабельности, умения работать в команде, самостоятельности и инициативности.

К примеру, в Великобритании в рамках формирования системы государственной службы были разработаны критерии оценки компетентности специалистов. Это создало мощный импульс положительной мотивации для постоянного совершенствования государственными и муниципальными служащими профессиональных навыков, освоения новых знаний и эффективных методов работы. В рамках реформирования вопроса о присвоении следующего класса или повышении по службе уровень образования и профессиональной переподготовки и повышения квалификации рассматривались как один из решающих аргументов.

В системе переподготовки и повышения квалификации кадров для муниципальной службы в Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики:

1) существование четких критериев оценки компетентности служащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности служащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;

2) содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.

Проблема кадрового обеспечения реформирования России, повышения профессиональной компетенции муниципальных служащих в силу ряда причин приобрела особую остроту на региональном уровне. Организацию профессионального развития работающих здесь служащих можно считать одним из приоритетных направлений в реализации государственной политики, связанной с переподготовкой и повышением квалификации кадров государственного и муниципального управления.

По мере разрушения прежней системы кадров отчетливо вырисовывалась потребность создания специфических образовательных учреждений для регионов России, которые не просто готовили бы кадры управленцев, но учитывали при этом интересы региональных институтов управления и властных структур.

Система профессионального развития муниципальных служащих на региональном уровне требует комплексной проработки. При этом она должна учитывать прогнозы потребностей в кадрах определенной специализации, квалификации с учетом перспектив качественного и количественного развития системы региональных органов власти. Это означает, что в процессе формирования региональной системы профессионального развития управленцев следует учитывать не только прогнозируемые потребности, но и возможности их реализации образовательными учреждениями сегодня и в перспективе.

Таким образом, опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что эффективность переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих зависит от обязательности и непрерывности процесса обучения и его непосредственной связи с продвижением по карьерной лестнице. Учитывая нынешнее состояние муниципальной службы в России, представляется целесообразным уделить особое внимание творческой адаптации накопленного позитивного опыта к российским условиям.

1.3 Нормативно - правовая база работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих

Профессиональное развитие государственных служащих является одновременно специально организуемой деятельностью и процессом, который направлен на расширение, углубление и обновление знаний и навыков, повышение компетентности, подготовку к качественному выполнению функций, занятию иных должностей.

Система управления профессиональным развитием государственных служащих необходима для осуществления взаимодействия и координации деятельности по развитию их профессиональных качеств, обеспечению непрерывного профессионального образования [29, с.39].

Система профессионального развития государственных служащих включает: изучение образовательных потребностей, диагностику профессиональной успешности персонала, обучение, профессиональную адаптацию, построение карьерной стратегии на основе конкурсного отбора в кадровый резерв, стимулирование самообучения.

Цель совершенствования системы управления профессиональным развитием государственных служащих заключается в обеспечении мотивации государственных служащих к эффективной и результативной деятельности и профессиональной самореализации [29, с.41].

Исходя из цели приоритетными задачами управления развитием профессиональных качеств государственных служащих являются:

? обеспечение дифференцированного подхода к определению программ развития профессиональной компетентности государственных служащих;

? разработка целевых программ обучения и их реализация образовательными учреждениями на конкурсной основе;

? обеспечение взаимосвязи программ обучения с карьерной стратегией;

? нормативно - правовое и методическое обеспечение управления развитием персонала государственной гражданской службы;

? создание условий для удовлетворения потребностей государственных служащих в профессиональном развитии [17, с.44].

Управление профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы строится на следующих принципах:

? системности, последовательности, легитимности и открытости;

? научности и реалистичности, практической ориентации образовательных программ;

? профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

? непрерывности подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, резерва руководящих кадров;

? перспективности программ обучения;

? комплексности - учете всех факторов (организационных, правовых, социально-психологических, экономических), влияющих на профессиональное развитие государственных служащих;

? объективности предполагающей повышение компетентности и продвижение по службе на основе регулярной оценки результатов труда, уровня профессиональной компетентности, деловых и личных качеств;

? целенаправленности управления должностным ростом и развитием профессиональных качеств кадров;

? гуманизма, предполагающего уважение личности человека, развитие инициативы, способностей и профессиональных навыков [19, с. 25].

Профессиональное развитие обеспечивается непрерывным повышением квалификации, что является должностной обязанностью государственных служащих и одним из условий как конкурсного отбора в резерв на иные должности, так и установления оплаты труда.

Профессиональное развитие государственных служащих субъектов Российской Федерации обеспечивается целевыми программами, в рамках которых могут проводиться эксперименты по адаптации и внедрению современных образовательных технологий и технологий диагностики профессиональной успешности персонала органов государственного управления.

Данные рекомендации касаются направлений, форм профессионального развития государственных служащих, организации и финансирования программ обучения.

Говоря о правовой базе, следует сказать, что в настоящее время профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих регулируются указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, основными из которых являются:

? Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 16.12.2019);

? Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации»;

? Положение о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474;

? Постановление Правительства РФ от 17 апреля 2008 г. № 284 «О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих». Данные нормативные документы актуализируют формирование системы управления государственной гражданской службой Российской Федерации, системы непрерывного образования государственных гражданских служащих, внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих. Приоритетные направления формирования и развития кадрового состава гражданской службы определены статьей 60 федеральною закона № 79-ФЗ, которая включает:

а) профессиональную подготовку гражданских служащих, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

б) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; ротацию гражданских служащих;

в) ротация гражданских служащих;

г) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

д) оценку результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

е) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Порядок организации целевой подготовки кадров для органов государственного управления регламентирует статья 61 федерального закона № 79-ФЗ.

Формы дополнительного профессионального образования обозначены в статье 62 федерального закона № 79-ФЗ, а именно: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего, что осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 раза в 3 года [5].

Формирование государственного заказа на профессиональную переподготовку государственных служащих через процедуру конкурса нормативно закрепляет статья 63 федерального закона № 79-ФЗ, которая включает:

? государственный заказ на профессиональную переподготовку государственных служащих;

? государственный заказ на повышение квалификации и стажировку государственных служащих [4].

Размещение государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном федеральным законом от 21 июля 2005 г. № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд, в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышение квалификации государственных служащих и государственную аккредитацию» (в редакции федерального закона от 2 февраля 2006 г. № 19-ФЗ) [21, с.60].

Государственный заказ на программы профессионального развития государственных служащих формируется на основании изучения образовательных потребностей, которые отражают:

? требования к профессиональным знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей в зависимости от категории и группы должностей, закрепленных в соответствующих должностных регламентах;

? результаты аттестации, квалификационного экзамена, конкурсного отбора;

? заявки структурных подразделений органа государственного управления;

? анализ анкетирования государственных служащих [20, с. 42].

Формирование указанного государственного заказа осуществляется государственными органами по согласованию с соответствующим органом по управлению государственной службой с учетом функций, исполняемых государственными служащими, их специализации, а также с учетом профессионального образования по замещаемым должностям государственной службы.

Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку осуществляется на основе открытого конкурсного отбора программ, а также образовательных учреждений и утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации [21, с.24].

Управление профессиональным развитием государственных служащих также регламентируется:

? Указами Президента Российской Федерации: «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» от 1 февраля 2005 г. № 112; «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации государственным гражданским служащим» от 1 февраля 2005 г. № 113; «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» от 1 февраля 2005 г. № 111.

? нормативными документами, утверждающими образовательный стандарт дополнительного профессионального образования по специальное «Государственное и муниципальное управление»;

? нормативными актами субъектов Российской Федерации [21, с. 30-38].

Таким образом, система управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих необходима для осуществления взаимодействия и координации деятельности по развитию их профессиональных качеств, обеспечению непрерывного профессионального образования. Данные нормативные документы актуализируют формирование системы управления государственной гражданской службой Российской Федерации, системы непрерывного образования государственных гражданских служащих, внедрение программ подготовки кадров для государственной службы Российской Федерации и профессионального развития государственных служащих.



2 ОЦЕНКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИФНС ПО Г. ПЕТРОПАВЛОВСКУ-КАМЧАТСКОМУ

2.1 Характеристика ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

Инспекция ФНС по городу Петропавловска-Камчатского является территориальным органом Федеральной налоговой службы (ФНС России) и входит в единую централизованную систему налоговых органов.

Инспекция находится в непосредственном подчинении Управления ФНС России по Камчатскому краю (Управление).

Инспекция имеет сокращенное наименование: ИФНС России по г. Петропавловска-Камчатского.

Инспекция является территориальным органом, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства Российской Федерации о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, также за соблюдением валютного законодательства Российской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.

Служба является уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей и крестьянских (фермерских) хозяйств, а также уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, обеспечивающим представление в делах о банкротстве и в процедурах банкротства требований об уплате обязательных платежей и требований Российской Федерации по денежным обязательствам.

Федеральная налоговая служба находится в ведении Министерства финансов Российской Федерации. Инспекция осуществляет государственную регистрацию юридических лиц, физических лиц в качестве индивидуальных предпринимателей, фермерских хозяйств.

В своей деятельности Инспекция руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым кодексом РФ, Законом РФ «О налоговых органах Российской Федерации», Указом Президента РФ «О государственной налоговой службе Российской Федерации», приказами и письмами Министерства Российской Федерации по налогам и сборам.

Задачи ИФНС г. Петропавловска-Камчатского:

? обеспечение соблюдения законодательства о налогах и сборах, контроль за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующие бюджеты, государственные внебюджетные фонды налогов, сборов и иных обязательных платежей налогоплательщиками;

? контроль за соблюдением законодательства РФ о валютном регулировании и валютном контроле налогоплательщиками;

? налоговое администрирование налогоплательщиков с учетом структурной и отраслевой специфики их деятельности;

? формирование и эффективное использование информационной базы о налогоплательщиках в порядке, предусмотренном законодательством.

Функции ИФНС:

? организация и осуществление налогового контроля за соблюдением налогоплательщиками условий лицензируемой деятельности и применением специальных налоговых режимов;

? осуществление своевременного и полного учета налогоплательщиков и на его основе ведение раздела Единого государственного реестра налогоплательщиков;

? заключение соглашения с налогоплательщиками по вопросам сотрудничества в области учета, отчетности и доступа к информации, содержащейся на лицевых счетах, постановки на налоговый учет организаций;

? осуществление мониторинга начислений и поступлений налоговых платежей от налогоплательщиков;

? выявление изменений в деятельности налогоплательщиков, оказывающих влияние на снижение налогооблагаемой базы и минимизацию налоговых платежей, анализ информации, характеризующей деятельность налогоплательщиков;

? контроль за своевременностью представления налогоплательщиками в налоговый орган налоговых деклараций, бухгалтерской отчетности, документов, проверка их достоверности и соответствие требованиям, установленным законодательством РФ;

? взыскание в установленном порядке недоимки и пени по налогам и сборам налогоплательщиков, допустивших нарушения законодательства о налогах и сборах;

? организация работы с налогоплательщиками на основе электронного обмена информацией;

? ведение оперативно-бухгалтерского учета сумм налогов и сборов, подлежащих уплате и фактически поступивших в бюджет, а также сумм пеней, налоговых санкций и административных штрафов.

2.2 Количественный и качественный состав государственных служащих ИФНС г. Петропавловска-Камчатского

В таблице 2.1 указана численность кадров структурных подразделений ИФНС г. Петропавловска-Камчатского с 2015 по 2018 год.



Таблица 2.1 - Численность кадров в структурных подразделениях ИФНС г.Петропавловска-Камчатского

Структурные подразделения	2015г.	2016г.	2017г.	2018г.
	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.
1.Руководство
Руководитель	1	1	1	1
Заместители руководителя	3	6	7	7
2.Отделы
Отдел общего обеспечения	5	13	16	15
Отдел финансового обеспечения	5	13	16	13
Отдел выездных налоговых проверок	18	22	38	36
Юридический отдел	5	7	9	8
Отдел регистрации и учета налогоплательщиков	7	8	10	11
Отдел работы с налогоплательщиками	7	10	10	10
Отдел информационных технологий	4	6	6	6
Отдел ввода и обработки данных	7	8	10	11
Отдел учета, отчетности и анализа	5	8	7	7
Отдел урегулирования задолженности	6	10	8	8
Отдел камеральных проверок	26	30	37	33
Отдел оперативного контроля	7	8	9	10
Отдел кадрового обеспечения и безопасности	4	4	6	8
Отдел налогового аудита	5	7	10	12
Итого:	112	161	200	196

Кроме того, в таблице 2.2 указана численность кадров по охране и обслуживанию здания и общая численность персонала.

Таблица 2.2 - Численность кадров по охране труда и обслуживанию здания ИФНС г. Петропавловска-Камчатского

Персонал по охране и обслуживанию здания	2015г.	2016г.	2017г.	2018г.
	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.	кол-во чел.
	25	23	27	25

Итого общая численность персонала инспекции составила:

? в 2015г - 137 чел.,

? в 2016г - 184 чел.,

? в 2017г - 227 чел.,

? в 2018г - 221 чел.

Среднесписочная численность работающих в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского составила 221 чел, в том числе персонал по охране и обслуживанию здания - 25 человек. По сравнению с 2017 годом списочная численность работников уменьшилась на 6 человек, уменьшение произошло в связи с увольнением работников.

Кадры ИФНС г. Петропавловска-Камчатского подразделяется на следующие категории:

? руководитель, заместители руководителя;

? начальники отделов, заместители начальников отделов;

? специалисты (инспектора);

? персонал по охране и обслуживанию здания.

В таблице 2.3 содержатся данные о численности кадров ИФНС г. Петропавловска-Камчатского по категориям. Кроме того сведения о кадрах по охране и обслуживанию здания представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.3 - Численность кадров ИФНС г. Петропавловска-Камчатского по категориям

должности	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
руководитель, заместители руководителя	8	3,52	8	3,62
начальники отделов, заместители начальников отделов	28	12,33	26	11,76
специалисты (инспектора)	164	72,25	162	73,3



Таблица 2.4 - Численность персонала по охране и обслуживанию здания ИФНС г. Петропавловска-Камчатского

должности	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
персонал по охране	6	2,64	6	2,71
персонал по обслуживанию здания	21	9,25	19	8,6

Среди сотрудников службы преобладают специалисты (инспектора), численность которых в 2018 году составила 73,3% от общей численности кадров инспекции, что на 1,05% больше чем в 2017 году.

Рост количества специалистов (инспекторов) оправдан, так как у них достаточно широкий круг обязанностей. В непосредственный круг обязанностей инспекторов входит:

? осуществление налогового контроля за поступлением налогов от налогоплательщиков;

? принятие документов и отчетов налогоплательщиков;

? подготовка отчетности;

? наложение штрафов и пени при обнаружении нарушений;

? извещение налогоплательщиков о неуплате, сроках и возможных штрафах;

? налоговые проверки в организациях;

? проверка подлинности и законности документов;

? осуществление консультаций и ответы на вопросы.

Категория начальники отделов и заместители начальников отделов составляет в 2018 году 11,76% от общей численности персонала инспекции, что на 0,57% меньше, чем в предыдущем году. В их обязанности входит:

? организация работы отделов;

? контроль за выполнением сотрудниками отделов своих служебных обязанностей;

? составление отчетов, касающихся деятельности отдела.

Руководитель ИФНС г. Петропавловска-Камчатского имеет 7 заместителей, которые содействуют в решении таких важных вопросов, как:

? прохождение федеральной государственной гражданской службы;

? предоставление руководителю ФНС на утверждение фонд оплаты труда, штатное расписание;

? формирование приказов по вопросам, отнесенным к компетенции инспекции и т.д.

Качественный анализ по уровню образования начальников отделов и их заместителей отражен в таблице 2.5 и на рисунке 2.1.

Таблица 2.5 - Качественный анализ по уровню образования кадров категории «руководитель, заместители руководителя»

образование	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	6	75	7	87,5
среднее профессиональное	2	25	1	12,5

Рисунок 2.1 - Качественный анализ по уровню образования государственных служащих категории «руководитель, заместители руководителя»

Качественный анализ специалистов (инспекторов) по уровню образования отражен в таблице 2.6 и на рисунке 2.2.

Таблица 2.6 - Качественный анализ по уровню образования государственных служащих категории «начальники отдела, заместители начальников отдела»

образование	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	25	89,29	26	100
среднее профессиональное	3	10,71	0	0

Руководитель инспекции, безусловно, имеет высшее профессиональное образование, а количество заместителей руководителя с высшим образованием в 2018 году возросло в связи с тем, что один из заместителей окончил заочное обучение в высшем учебном заведении, кроме того, один из заместителей в настоящее время является студентом заочного отделения, следовательно, велика перспектива наличия высшего образования у 100% персонала данной категории.

Рисунок 2.2 - Качественный анализ по уровню образования персонала категории «начальники отдела, заместители начальников отдела»

Таблица 2.7 - Качественный анализ по образованию персонала категории «специалисты (инспектора)»

образование	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
высшее профессиональное	125	76,22	150	92,59
среднее профессиональное	30	18,29	10	6,17
начальное профессиональное	9	5,49	2	1,23

Несмотря на то, что количественный состав персонала данной категории уменьшился на 2 человека, по сравнению с 2018 годом, качественный показатель по образованию сотрудников достиг максимального уровня, то есть в 2018 году у каждого начальника отдела и его заместителей имеется высшее профессиональное образование.

Следует отметить, что: доля специалистов с высшим образованием в 2018 году составила 92,59%, что на 16,37% выше, чем в предыдущем году, при этом специалистов со средним профессиональным образованием уменьшилось на 11,58%, количество специалистов с начальным профессиональным образованием также снизилось до 2 человек. Наличие в инспекции персонала с начальным профессиональным образованием объясняется присутствием среди инспекторов:

? студентов в возрасте до 20 лет,

? работников в возрасте от 51 года и старше.

В целом, положительная динамика показывает осознание государственными служащими того, что чтобы добиться успехов в карьере, человек должен обладать прочным фундаментом, содержащим большое количество чётких знаний и практических навыков, которые закладываются у человека именно при получении высшего образования.

Качественный анализ работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по возрасту отражен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Качественный анализ работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по возрасту

возраст	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
до 20 лет	2	0,7	2	0,7
от 20 до 30 лет	52	23	42	19
от 31 до 40 лет	51	22,4	69	31
от 41 до 50 лет	68	30	62	28
51 год и старше	45	20	40	18
женщин 55 лет и старше	5	2	4	1,8
мужчин 60 лет и старше	4	1,9	4	1,9

Качественный анализ работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по половому признаку на конец 2018 года отражен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Качественный анализ работников по половому признаку

Следовательно, в инспекции работают 30% мужчин и 60% женщин.

Качественный анализ работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по стажу работы отражен в таблице 2.9.



Таблица 2.9 - Качественный анализ работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по стажу работы

стаж	2017 год	2018 год
	чел.	% от общей численности	чел.	% от общей численности
до 1 года	29	13	25	11
от 1 до 3 лет	43	19	50	23
от 3 до 5 лет	29	13	36	16
от 5 до 10 лет	61	26	41	19
от 10 до 15 лет	25	11	29	13
от 15 до 20 лет	15	7	11	5
от 20 лет и выше	25	11	29	13

Среднесписочная численность работников за год, определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности и т.п.) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть до 0,5% в год способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассчитаем коэффициент текучести кадров для начальников отделов, заместителей начальников отделов и специалистов за 2018 год выполняется по формуле:

(1)

Исходя из того, что коэффициент текучести кадров равен 0,03, можно сделать вывод, что среди указанных работников преобладает естественная текучесть. Она способствует своевременному обновлению трудового коллектива и не вызывает особенного беспокойства.

Причины увольнения по собственному желанию среди работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому отражены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Причины увольнения по собственному желанию среди работников ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому

Причины	2017 год, %	2018 год, %
низкая заработная плата	20	25
не устраивающий режим работы, частые переработки и привлечение к работе в выходные и праздничные дни	24	30
не сложившиеся отношения с коллективом	2	0
не сложившиеся отношения с непосредственным руководителем	4	3
большие объемы работ	5	7
нахождение инспекции далеко от места жительства	-	1

Основные причины увольнен...