2.3 Анализ эффективности управления повышением уровня квалификации государственных служащих

Согласно Постановлению Правительства РФ от 06.05.2008 №362 «Об утверждении государственных требований к профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке государственных служащих Российской Федерации», дополнительным профессиональным образованием государственных служащих РФ является образование на базе высшего и среднего профессионального образования, осуществляемое в имеющих аккредитацию образовательных учреждениях высшего среднего и дополнительного профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие государственных служащих РФ.

Дополнительное профессиональное образование государственных служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования государственного служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляется:

? с отрывом,

? с частичным отрывом (до трех рабочих дней в неделю),

? без отрыва (вечерние группы) от гражданской службы РФ,

? с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Количество гражданских служащих в учебных группах при проведении практических и семинарских занятий должно составлять не более 6 человек. При проведении лекционных занятий возможно объединение групп в потоки.

При проведении образовательными учреждениями профессиональной подготовки и повышения квалификации государственных служащих объём лекционных занятий не должен превышать 30 процентов общего объёма аудиторских занятий.

Освоение государственными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен.

Государственным служащим, успешно освоившим программы дополнительного профессионального образования, выдаются следующие документы государственного образца:

1) диплом о профессиональной подготовке (лицам, прошедшим обучение по программе объёмом более 500 часов),

2) диплом о дополнительном образовании - лицам, прошедшим обучение по дополнительной профессиональной образовательной программе для получения дополнительной квалификации объёмом более 1000 часов.

Необходимость в прохождении профессиональной переподготовки гражданскими служащими с присвоением им дополнительной квалификации определяется руководителем государственного органа.

Согласно Указу Президента РФ от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ», предусматривается финансирование государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих утверждать государственный заказ на профессиональную подготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих в пределах средств, предусмотренных в федеральном бюджете на соответствующий год.

Основанием для направления государственного служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение государственного служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение государственного служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации государственного го служащего.

Повышение квалификации государственного служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Отдельный нюанс обучения кадров государственной службы - осуществление государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Государственный заказ на очередной год включает в себя:

1) государственный заказ на профессиональную переподготовку государственных служащих;

2) государственный заказ на повышение квалификации и стажировку государственного служащих.

Размещение указанного государственного заказа осуществляется в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 21 июля 2005 года № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд», в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию на проведение профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих и государственную аккредитацию».

Уровень профессиональной подготовки в ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому на сегодняшний день находится на достаточно высоком уровне, проводившей проверку работы по этому направлению в сентябре 2018 года. Организацией системы подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих в инспекции занимается отдел кадрового обеспечения и безопасности (ОКО и Б).

ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому сотрудничает с двумя Центрами подготовки персонала ФНС:

1. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Санкт-Петербурге,

2. Центр подготовки персонала ФНС России в г. Владивосток.

Именно перед образовательными учреждениями ставится задача разрешения этого противоречия через хорошо организованный и качественный процесс подготовки и переподготовки кадров, разработки программы их систематического обучения, чтобы та или иная его форма органически вписывалась в соответствующий этап деятельности государственного гражданского служащего, его карьеры, отвечая потребностям данной сферы деятельности и каждого его работника.

Основными задачами Отдела кадрового обеспечения и безопасности Инспекции в области ДПО являются:

1) планирование профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров Инспекции;

2) организация профессиональной подготовки кадров Инспекции по следующим видам обучения:

? первоначальная профессиональная переподготовка;

? повышение квалификации отдельных категорий должностных лиц;

? стажировка;

? краткосрочные целевые семинары;

? постоянно действующие тематические семинары;

? организация профессиональной учебы в структурных подразделениях инспекции.

Профессиональная подготовка и повышение квалификации заканчивается итоговой аттестацией, включающей экзамен в форме тестирования и защиту итоговой работы. Государственным служащим, успешно завершившим курс обучения, выдается документ государственного образца в соответствии с пройденной образовательной программой. Государственным служащим, прошедшим курс обучения, но не прошедшим итоговую аттестацию, выдаются соответствующие справки.

Повышение квалификации налогового инспектора в данной налоговой Инспекции осуществляется не реже, чем один раз в три года, что соответствует Положению о порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации [8, с.55].

Расходы, связанные с обучением могут включать:

- стоимость образовательной программы;

- оплату труда сотрудника;

- командировочные расходы.

В ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому по средним показателям командировочные расходы составляют 11,5%, следовательно, целесообразно задуматься о сокращении данных расходов.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации кадров, действующая в ИФНС России по г. Петропавловску-Камчатскому осуществляется на основании разработанного стандарта. Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях инспекции.

В инспекции организуются следующие виды обучения кадров, обеспечивающие его непрерывность: подготовка новых кадров; переподготовка кадров; обучение кадров вторым профессиям; повышение квалификации кадров; повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности инспекции в квалифицированных управленческих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на рабочем месте. Отдел кадрового обеспечения и безопасности ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

Ежегодно специалисты проходят обучение в специализированных учебных центрах. В учреждении отдел кадрового обеспечения и безопасности, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий состав регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения кадров, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий.

На основании годового плана организуется обучение кадров инспекции, заключаются с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения квалификации работников инспекции, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается на начальника Отдела кадрового обеспечения и безопасности.

Основной целью подготовки и обучения кадров в ИФНС России по Камчатскому краю является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки кадров всех категорий.

Профессиональная подготовка кадров - необходимое условие развития. Поэтому в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского большое внимание уделяется подготовке и переподготовке кадров, структура и динамика обучения отражена в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Динамика по обучению в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского за 2016-2018 гг.

Наименование обучения	Годы	Отклонение 2018 г. к 2017 г.	Отклонение 2017 г. к 2016 г.	Отклонение 2018 г. к 2016 г
	2016	2017	2018	(+,-)	%	(+,-)	%	(+,-)	%
1. Обучено кадров всего:	19	23	24	1	107,0	4	119,3	5	127,6
В том числе подготовка новых сотрудников	4	3	4	1	133,3	-1	75,0	0	100,0
Переподготовка	6	7	7	0	100,0	1	116,7	1	116,7
Повышение квалификации	5	8	10	3	134,0	3	154,1	5	в 2,1 раза
Вторая профессия	1	1	1	0	100,0	0	100,0	0	100,0
Курсы целевого назначения	3	4	2	-2	50,0	1	133,3	-1	66,7
2. Всего обученных:	19	23	24	2	107,0	4	119,3	5	127,6
Внутреннее обучение	15	18	21	2	112,2	3	122,3	6	137,2
Сторонние организации	4	4	3	-1	83,2	0	107,4	-1	89,3

Анализ таблицы 2.12 показывает, что в 2018 году, по сравнению с 2016 годом общее количество обученных сотрудников (подготовка новых сотрудников, переподготовка, повышение квалификации и т.д.) выросло на 5 человек или на 27,6%. Основная доля обученных пришлась на повышение квалификации - 5 чел. (рост в 2,1 раза). Также следует отметить увеличение сотрудников, обучающихся внутри организации (6 чел. или 37,2%) при снижении обучающихся в сторонних организациях (1 чел.).

Организация процесса продвижения кадров в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского складывается в виде блока функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: руководство, отдел кадрового обеспечения и безопасности, начальники функциональных отделов ИФНС г. Петропавловска-Камчатского организацией (таблица 2.13) характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой).

Для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Организация должна быть заинтересована в эффективном управлении карьерой. Для этого в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского проводятся специальные исследования.



Таблица 2.13 - Схема функциональных взаимосвязей в процессе продвижения кадров в ИФНС г. Петропавловска-Камчатского

Наименование функций управления	Руководство	ОКО и Б	Начальники отделов
1. Составление планов по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	У
2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров	Р	О	П
3. Совершенствование организации замещения кадров	Р	О	У
4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей	Р	О	П
5. Повышение квалификации работников, зачисленных в резерв	Р	О	У
6. Оформление в резерв и перемещение по должностям	Р	О	П
7. Организация учета по управлению деловой карьерой и резервом	Р	О	П
8. Изучение расстановки и использования специалистов, а также деловых качеств работников	Р	О	П
9. Создание резервов кадров на выдвижение	Р	О	У
10. Контроль выполнения руководителями подразделений работы по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П
11. Обеспечение составления отчетности по управлению деловой карьерой и кадровым резервом	Р	О	П
12. Изучение движения кадров	Р	О	П
13. Проработка схем замещения и индивидуальных планов развития деловой карьеры	Р	О	П
14. Контроль реализации планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров	Р	О	У
15. Выполнение программы работы с кадровым резервом	Р	О	П

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

В таблице 2.14 приводится перечень вопросов, которые необходимо проанализировать в процессе служебной карьеры и ответы на них государственных служащих инспекции. В процессе анализа можно выделить следующие проблемы, которые необходимо проанализировать, и выбрать направления для их решения.

Таблица 2.14 - Анализ проблем, происходящих с кадрами ИФНС г. Петропавловска-Камчатского на различных этапах карьеры

Вопросы	старший государственный налоговый инспектор отдела предпроверочного анализа и истребования документов	Консультант отдела кадров и безопасности	Ведущий специалист аналитического отдела
	Да/Нет
1. Занимаетесь ли Вы своей нынешней работой свыше 3 лет?	Да	Да	Да
2. Думали ли Вы о том, каковы цели Вашей служебной карьеры и какова будет их ценность через 3 лет?	Да	Нет	Да
3. Чувствуете ли Вы, что сможете использовать свои сильные стороны на нынешней работе?	Да	Да	Да
4. Правильно ли Вы выбрали специализацию?	Да	Да	Да
5. Готовы ли Вы поменять свою работу и работодателя, если получите заманчивое предложение?	Нет	Да	Да
6. Развиваете ли Вы постоянно и активно свои знания, умения и позиции, а также мотивацию?	Да	Нет	Нет
7. Принимали ли Вы в течение последних двух лет участие хотя бы в одном мероприятии по повышению квалификации, которое продолжалось бы неделю или больше?	Нет	Нет	Нет
8. Заботитесь ли Вы о своем физическом состоянии?	Нет	Нет	Нет
9. Проверяете ли Вы состояние своего здоровья регулярно?	Нет	Нет	Да
10. Достигли ли Вы равновесия между работой, увлечениями, семьей и самосовершенствованием?	Да	Да	Да

Продвижение по карьерной лестнице принято считать закономерным процессом, в ходе которого должности сменяются по определенным правилам. Несмотря на распространенность, такое предположение не совсем верно.

Оно вызвано верой в справедливость. Хорошую работу, считают многие, всегда отметят и вознаградят, старательный сотрудник не может остаться без поощрения. Начальник, получивший повышение, не забудет своих верных подчиненных. К тому же, в интересах организации предоставлять всем разные шансы получить новую должность. К сожалению, на практике далеко не так.

По опросу видно, что все из опрашиваемых сотрудников проработали на своих должностях более 3 лет. Это говорит об отсутствии какого-либо продвижения по служебной лестнице за этот период.



3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ИФНС ПО Г.ПЕТРОПАВЛОВСКУ-КАМЧАТСКОМУ

3.1 Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

Программы повышения квалификации и переподготовки служащих имеют узкопрофессиональную направленность, что является положительной стороной их обучения. Однако, как показывает практика, действующий порядок организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала налоговых органов в недостаточной мере способствует достижению целей организации через профессиональную самореализацию служащих.

В настоящее время существуют проблемы, связанные с обучением служащих. К ним относятся: недостаточная ориентированность предлагаемых учебными заведениями программ дополнительного профессионального образования на практические потребности; отсутствие проработанных механизмов контроля за качеством работы образовательных учреждений, реализующих программы дополнительного профессионального образования; отсутствие мотивации к прохождению дополнительного профессионального образования, так как его результаты не влияют на карьерный рост или материальное положение; медленное внедрение дистанционных образовательных технологий в практику профессионального обучения служащих.

Профессионализм сотрудников как система трудовых и личностных функций развивается в виде сменяющих друг друга стадий: вхождение в трудовую организацию, освоение профессии, достижение профессионального мастерства, уход из профессии или организации.

Каждый из этих периодов может иметь множество вариантов развития событий. Например, в начале своего трудового пути сотрудник мотивирован на достижение определенных целей в организации в личностном и (или) профессиональном плане. Он приходит в организацию, обладая определенным уровнем знаний, умений и навыков. В течение приблизительно 3-5 первых лет работы сотрудники нацелены на повышение своего профессионального уровня, заинтересованы в получении признания в коллективе, в повышении своего социального статуса и дальнейшем развитии профессиональных и личностных качеств. Таким образом, можно говорить об их положительном развитии - приближение к образу идеального сотрудника, настоящего профессионала в налоговой сфере.

Далее следует этап развития работника, на котором он может остановиться. В результате этого наступает так называемый профессиональный или личностный кризис. В структуре налоговых органов для перехода на другой уровень развития профессиональной карьеры необходима оценка полученных и приобретенных знаний. Такая оценка проводится с помощью аттестации работника и вынесения решения о его соответствии занимаемой должности. Главной задачей, решаемой посредством проведения аттестации служащих, является создание резерва для продвижения по служебной лестнице. Работа с кадровым резервом включает: планирование предполагаемых изменений в руководстве ИФНС; предварительный набор кандидатов в резерв (по результатам аттестации); получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование списочного состава резерва кадров.

Анализ кадровой работы в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому позволил выявить ее некоторые особенности. Во-первых, в настоящее время недостаточно эффективно реализуется программа развития государственных служащих в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, нет продуманной системы мотивации, отлаженной схемы поиска и оценки государственных служащих. Во-вторых, не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, поскольку действующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации не может обеспечить налоговые органы высококвалифицированными кадрами в необходимом для них объеме и в заданные сроки. В-третьих, действующие кадровые технологии (отбор, формирование и обучение кадрового резерва) применяются весьма ограниченно. В-четвертых, должна измениться процедура проведения квалификационного экзамена, поскольку, как правило, она носит формальный характер.

Таким образом, исследование показало, что кадровая работа проводится на регулярной основе, но практические действия и мероприятия разрознены, часто не согласованы между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы.

В организации работы с государственными служащими на современном этапе развития наступает новый период, характеризующийся усилением внимания к личности сотрудников, их мотивации и поискам новых стимулов. В условиях ограниченности у руководителя прямых материальных стимулов особая роль отводится развитию внутренней мотивации, когда сама профессиональная деятельность является способом самовыражения и самореализации человека. При этом необходимо использовать современные методы и инструменты управления для определения и использования всех потенциальных возможностей сотрудников в профессиональной деятельности.

Целесообразно будет провести ряд мероприятий по развитию мотивации государственных служащих налоговой службы: повышение профессионального уровня и квалификации сотрудников налоговых органов на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем и присвоение соответствующего квалификационного разряда по результатам аттестации; назначение сотрудников на соответствующие должности с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, а также с учетом их деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства; развитие системы материального и морального стимулирования работников налоговых органов; обеспечение правовой защиты работников налоговых органов, предоставление им социальных гарантий.

Все имеющиеся методы и способы стимулирования государственных служащих для повышения их профессионализма не раз прописаны в различных нормативно-правовых актах. Необходимо лишь создать условия, при которых бы они выполнялись реально, а не только в отчетах.

Особая роль в управлении государственной службы отводится отделу кадрового обеспечения и безопасности. В Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы, утвержденной Приказом ФНС России от 11 июля 2011 г. № ММВ-7-4/436, отмечена необходимость совершенствования подразделений, отвечающих за проведение кадровой политики в налоговых органах, через повышение их роли по управлению персоналом, изменение их структуры и определение новых функциональных задач. Именно перед кадровыми подразделениями налоговых органов стоит важная задача планирования потребности в кадрах, разработки мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, работы с кадровым резервом, развития карьеры и других направлений кадровой работы.

3.2 Мероприятия по совершенствованию работы управления подготовкой и переподготовкой государственных служащих в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

На основании выявленных проблем переподготовки и повышения квалификации государственных служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, мероприятия по их решению сгруппированы по следующим вопросам:

1. Одним из способов дальнейшего совершенствования системы профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому является возможность передачи на аутсорсинг части вопросов, связанных с формированием и реализацией государственного заказа на переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Так, основной объем полномочий в данной сфере возложен на отдел кадрового обеспечения и безопасности ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, который осуществляет:

? разработку планов профессионального развития и повышения квалификации гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому;

? разработку заявок на обучение гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому по программам дополнительного профессионального образования и повышения квалификации;

? определение структуры заказа, расчет объемов его финансирования, в том числе на научно-методическое, учебно-методическое и информационно-аналитическое обеспечение переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

План данного раздела мероприятий представлен в таблице 3.1.

С целью повышения эффективности реализации заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловска-Камчатского значительная часть этих полномочий может быть передана для осуществления высшим учебным заведениям, специализирующимся на подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.

Таблица 3.1 - План мероприятий по передаче на аутсорсинг части вопросов, связанных с формированием и реализацией заказа на переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих ИФНС по г.Петропавловску-Камчатскому

№ п/п	Наименование	Сроки исполнения	Источник финансирования	Ответственные исполнители
1	Анализ рейтинга учебных заведений занимающихся повышением квалификации гражданских служащих	март 2020 года	финансирова- ние не требуется	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
2	Заключение договоров с учебными заведениями	Март 2020 года	финансирова- ние не требуется	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
3	Определение численности служащих, которым нужна переподготовка и повышение квалификации	март 2020 года	финансирова- ние не требуется	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
4	Определение направлений обучения служащих ИФНС	Март-апрель 2020-2021гг.	ИФНС	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
5	Разработка совместных программ обучения	Март-апрель 2020-2021гг.	ИФНС	Отдел кадрового обеспечения и безопасности

Передача указанных функций позволит повысить качество обучения слушателей, поскольку станет возможной разработка учебных программ, ориентированных на профессиональные компетенции конкретных служащих, направляемых на переподготовку и повышение квалификации в течение года.

2. В целях повышения эффективности профессионального развития и организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих в данном разделе мероприятий исследована возможность формирования индивидуального плана профессионального развития гражданских служащего (далее - методика), которая разрабатывается в первую очередь в целях обеспечения единообразия при подготовке и утверждении индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих.

Индивидуальный план профессионального развития гражданских служащих (далее - индивидуальный план) разрабатывается им в соответствии с должностной инструкцией совместно с непосредственным руководителем структурного подразделения сроком на 3 года и утверждается в порядке, устанавливаемом представителем нанимателя (работодателем).

При разработке индивидуального плана учитываются:

? полученное профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенный практический опыт и профессиональные навыки;

? личные устремления;

? текущие и перспективные задачи руководства ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, его структурных подразделений.

В индивидуальном плане указываются:

? общие сведения о гражданском служащем;

? мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего, в том числе дополнительное профессиональное образование и иные мероприятия, связанные с самостоятельной подготовкой гражданского служащего;

? направления, формы и сроки профессионального развития гражданского служащего;

? ожидаемая результативность реализации мероприятий профессионального развития гражданского служащего;

? информация об исполнении гражданским служащим конкретного мероприятия профессионального развития.

Индивидуальные планы составляются в двух экземплярах. Первый экземпляр хранится у гражданского служащего, второй экземпляр передается в кадровую службу (специалисту по кадровой работе) соответствующего отдела организации. Гражданские служащие, по согласованию со своим непосредственным руководителем, ежегодно уточняют, корректируют и актуализируют индивидуальные планы. В случае назначения гражданского служащего на иную должность гражданской службы в отделе организации необходимость внесения изменений в индивидуальный план определяется непосредственным руководителем гражданского служащего.

Кадровая служба ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому:

? организует и проводит разъяснительную работу в ИФНС по вопросам разработки и утверждения индивидуальных планов;

? осуществляет общий контроль за разработкой, утверждением и исполнением индивидуальных планов;

? с учетом утвержденных индивидуальных планов собирает от руководителей ИФНС заявки на дополнительное профессиональное образование - переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданского служащего;

? на основе индивидуальных планов обеспечивает формирование программы по профессиональному развитию гражданских служащих.

План данного раздела мероприятий представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - План мероприятий по индивидуальному профессиональному развитию гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

№ п/п	Наименование	Сроки исполнения	Источник финансирования	Ответственные исполнители
1	2	3	4	5
1	Проведение социологических опросов, мониторинга эффективности программ профессиональной подготовки кадров	2020 - 2021гг.	Из бюджета ИФНС	Руководители отделов
2	Разработка и внедрение программ и индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих	2020 - 2021 гг.	Из бюджета ИФНС	Отдел кадрового обеспечения и безопасности

3. Развитие практического обучения гражданских служащих на рабочем месте может реализовываться в двух вариантах: через обучающие мероприятия и создание условий для самостоятельной подготовки. К обучающим мероприятиям относятся лекции по актуальным проблемам управления, семинары и тренинги по типу проводимых в коммерческих организациях, а также научно-практические конференции и круглые столы. Самостоятельная подготовка предполагает выпуск в рамках целевой программы учебных пособий, в особенности по вопросам стратегического планирования, а также периодического издания, пропагандирующего успешный опыт организации различных видов деятельности.

План данного раздела мероприятий представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - План мероприятий по развитию практического обучения гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому на рабочем месте

№ п/п	Наименование	Сроки исполнения	Источник финансирования	Ответственные исполнители
1	Заключение договоров с учебными заведениями на проведение лекций и семинаров	1 раз в год 2020-2021гг.	Финансирование не требуется	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
2	Разработка планов и программ обучения на рабочих местах, проведение семинаров и круглых столов	1 раз в год 2020-2021гг.	Бюджет ИФНС	Руководители отделов
3	Приобретение учебно-методической литературы	Весь год 2020-2021гг.	Бюджет ИФНС	Консультант отдела кадрового обеспечения и безопасности

4. В целях повышения эффективности и качества системы повышения квалификации гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, можно предложить проведение курсов повышения квалификации служащих с использованием дистанционных технологий обучения, с использованием учебно-методических комплексов дистанционного обучения и информационно-образовательного портала подготовки кадров.

Портал представляет следующие возможности:

- использование гражданских служащими в практической работе учебно-методических комплексов дистанционного обучения;

? проведение курсов повышения квалификации служащих области в дистанционном режиме с использованием информационных технологий;

? организационная подготовка и проведение курсов повышения квалификации, обучающих видео семинаров с гражданскими служащими ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому;

? автоматизированное формирование заявки и обработка списков служащих, направляемых на обучение;

? тематический поиск учебных программ российских вузов, разместивших информацию в сети Интернет.

Информационно-образовательный портал предоставить возможность гражданским служащим ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому централизованно получать информацию об учебных мероприятиях, проводимых как по заказу руководства ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, так и вузами самостоятельно, а именно: ознакомиться с программой, сроками, местом обучения, получить необходимый информационно-методический материал.

Использование интернет - портала в практике подготовки кадров позволяет перейти на безбумажный документооборот при организационной подготовке учебных мероприятий (размещение программы учебного мероприятия, регистрация участников, формирование актуальных вопросов по тематике мероприятия).

Таблица 3.4 - План мероприятий по повышению квалификации гражданских служащих с использованием дистанционных технологий обучения

№ п/п	Наименование	Сроки исполнения	Источник финансирования	Ответственные исполнители
1	Участие гражданских служащих в курсах повышения квалификации, в том числе с использованием дистанционных технологий обучения	4 раза в год 2020-2021гг.	Бюджет ИФНС	Отдел кадрового обеспечения и безопасности
2	Участие гражданских служащих в обучающих семинарах, в том числе в режиме видеоконференцсвязи	4 раза в год 2020-2021гг.	Бюджет ИФНС	Отдел кадрового обеспечения и безопасности

Гражданские служащие ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, повышающие квалификацию по заказу руководства ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому с помощью учебно-методических комплексов дистанционного обучения, будут иметь возможность самостоятельного изучения комплекса информационно-методических материалов, общения в онлайн режиме с преподавателями курса.

По итогам обучения слушатели сдают тестирование и получают удостоверения о краткосрочном повышении квалификации.

План данного раздела мероприятий представлен в таблице 3.4.

5. В целях повышение уровня мотивации гражданских служащих к профессиональному и квалификационному развитию, можно предложить следующую методику оценки системы критериев эффективности деятельности гражданских служащих.

Конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, объем и содержание полномочий по конкретной должности, права и обязанности, ответственность, квалификационные требования устанавливаются в должностных регламентах, основной целью которых является максимально полное описание выполняемых гражданскими служащими обязанностей в зависимости от занимаемой должности. В итоге мотивация труда, исходя из регламента - это упорядочение функций и в их рамках должностных обязанностей гражданских служащих.

Исследование примерных (типовых) регламентов гражданских служащих ИФНС, можно отметить их достоинства и недостатки.

Достоинствами типовых регламентов служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому является то, что в них определены нормативно-правовые основы деятельности гражданских служащих, описываются деловые процессы и операции, а также дана методика определения показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Среди недостатков можно выделить то, что не отработан механизм постоянного повышения квалификации руководителей высшего эшелона, учебные семинары подменяются межведомственными совещаниями, нет специальных учебных программ, нормативно-правового обеспечения, обязательности прохождения обучения, отсутствует контроль посещаемости и успеваемости, который могут осуществлять сотрудники кадровой службы ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Кроме того, в типовых должностных регламентах требования к навыкам не корреспондируют с требованиями к уровню и характеру знаний. Недостаточно раскрыто, какие из предоставленных руководителю полномочий он может делегировать подчиненным должностным лицам, отсутствует технология делегирования, нет четко прописанного механизма. Нужна регламентация этого процесса, нормативно-правовая база, права и ограничения, соответствующие стимулы, поощряющие нижестоящее звено брать дополнительные обязательства.

Как известно средствами воздействия на мотивацию гражданских служащих могут быть следующие стимулы:

? материальные - конкурентоспособность заработной платы на рынке труда, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами;

? организационные - значимость и ответственность работы, законченность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении заданий, обратная связь;

? моральные - похвала и порицание, соревнование, социально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, четкость постановки целей, справедливое отношение со стороны руководства, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, карьерный рост.

В настоящее время в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому не существует единых подходов к формированию механизма оценки результатов труда гражданских служащих и учета их при начислении заработной платы. Количественная оценка деятельности госслужащих не всегда возможна, так как отсутствуют такие показатели деятельности организации как прибыль, объем производства, количество обслуженных клиентов, а субъективная оценка руководителя может вызвать чувство несправедливости, оказать демотивирующий эффект.

Поэтому, в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому будет оправдано применение бальной оценки результатов труда. Для чего можно предложить методика оценки эффективности труда гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому по 10-бальной шкале.

При оценке сложности работы проводится взвешивание оценочных признаков, т.е. определение удельной значимости, характеризующей влияние каждого из них. Каждый признак имеет свой показатель (от 1 до 10 баллов). По итогам оценки каждого служащего составляется сводная таблица оценок по всем выделенным критериям и их показателям. На основании данных таблицы исчисляется текущий рейтинг гражданского служащего.

Итоговая оценка эффективности труда гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому может рассчитываться по формуле (количество баллов по каждому показателю может варьироваться от 1 балла до максимального):

=10С+10И + 6Р+ 7Н + 9Нов+ 8К + 5 Ст + 2Д + 1Дн + 3Пк, (3.1)

где: - итоговая оценка работника (в баллах);

С - своевременность выполнения заданий;

И- инновационный подход;

Р- расширение зоны обслуживания;

Н- наставничество;

Нов - самостоятельность, новизна подхода;

К- компетентность;

Ст - стрессоустойчивость;

Д - дисциплинированность;

Дн - дополнительные навыки;

Пк - повышение квалификации.

Затем, оценки всех сотрудников ранжируются от самых высоких до самых низких и, в зависимости от ранга, начисляется определенный процент премии (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Ранжирование оценок гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому

Оцениваемые сотрудники	Оценка эффективности труда, в баллах	Ранг
Первый	=8С+6И + 6Р+4Н+7СА+2К+3СТР+2Д+1ДН+ 0П=39	3
Второй	=7С+9И + 2Р+7Н+8СА+7К+5СТР+1Д+1ДН+ 3П=50	1
Третий	=10С+7И + 4Р+5Н+6СА+5К+4СТР+2Д+0ДН+ 1П=44	2

В качестве системы повышения эффективности труда гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому можно использовать смешанную систему заработной платы, применив особый порядок оплаты труда.

Вывод о результативности деятельности государственного гражданского служащего может повлечь за собой следующие последствия:

? при признании деятельности гражданского служащего результативной он премируется;

? при признании деятельности гражданского служащего недостаточно результативной ему снижается размер премии.

При признании деятельности нерезультативной гражданскому служащему, помимо снижения размера премии руководителем структурного подразделения, в котором служащий работает, могут быть поставлены вопросы:

? обязательное повышение квалификации;

? проведение внеочередной аттестации.

В случае несогласии с оценкой результативности деятельности гражданский служащий вправе представить руководителю мотивированное объяснение спорных показателей.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности и качества выполнения муниципальных услуг, размер премии можно рассчитывать следующим образом:

? сумма премии должна быть не менее 30% от основного заработка, иначе стимулирующий эффект теряется;

? 60% от общей премии определяются личным вкладом сотрудника;

? 40% от общей премии определяются результатами работы всего структурного подразделения.

Такое соотношение в начислении премии позволяет заинтересовывать работников в повышении эффективности своего труда, а также ориентирует на постоянное повышение профессионального и квалификационного уровня, что достигается путем переподготовки и повышения квалификации.

Подводя общий итог, можно сказать, что необходимо обратить внимание на недочеты в работе по профессиональному развитию гражданских служащих в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, и принять необходимые меры по их устранению, что позволит повысить уровень качества работы гражданских служащих.

Реализация проектных мероприятий осуществляется за счет средств ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Таблица 3.6 - Объем финансирования проектных мероприятий

Источник финансирования	Объем финансирования по годам, тыс. рублей	Всего
	2020 год	2021 год
Бюджет ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому	1023	1117	2140

Объем финансирования из бюджета ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому подлежит ежегодному уточнению с учетом инфляции исходя из возможностей инспекции на соответствующий год. Распределение объемов финансирования приводится по направлениям реализации проекта мероприятий.

В общем расчёте финансовых затрат не учитываются расходы на командирование и проживание, поскольку профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных гражданских служащих предлагается проводить по вечерней форме обучения и с применением дистанционных форм обучения без отрыва и (или) с частичным отрывом от основной работы.

Утверждённые лимиты финансирования на очередной финансовый год и плановый период могут изменяться в процессе реализации проектных мероприятий, что может привести к корректировке финансирования отдельных мероприятий. Процедура корректировки влечёт за собой анализ причин и факторов, действие которых привело к нарушению установленных лимитов. Также одной из причин корректировки может являться необходимость увеличения эффективности и объемов проектных мероприятий.

Рисками реализации проектных мероприятий являются:

? недостаточное финансирование;

? несоответствие сроков реализации проекта.

В целях управления рисками проектных мероприятий контроль их реализации осуществляется ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому.

Реализация проектных мероприятий предполагает проведение мониторинга и анализа кадровой обеспеченности в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому, разработку и внедрение программ и индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих.

В результате распределения по базовым учебным пунктам гражданских служащих, участвующих в программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации, будет создана эффективная система непрерывного профессионального образования (переподготовки, повышения квалификации) гражданских служащих с применением новых образовательных технологий (электронных обучающих систем, тестовых программ, форм дистанционного обучения).

Планируется ежегодно направлять на профессиональную переподготовку не менее 10 государственных гражданских служащих. Ежегодно повышение квалификации должны проходить не менее 28 государственных гражданских служащих.

Для выполнения поставленных задач необходимо осуществлять контроль за качеством подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Это способствует повышению качества обучения государственных гражданских служащих, направленных на профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

В качестве целевых индикаторов для оценки хода реализации и эффективности программы целесообразно использовать следующие индикаторы и показатели таблица 3.7.

Таблица 3.7 - Целевые индикаторы для оценки хода реализации и эффективности программы

№	Индикатор	Ед. изм.	Прогнозируемое значение показателя года
			2019 отчет	2020	2021	в целом за период реализации
1	2	3	4	5	6	7
1.	Доля гражданских служащих, прошедших профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку, к среднесписочной численности гражданских служащих (F1)	%	56	75	90	80
	Количество проведенных мероприятий по повышению квалификации гражданских служащих (семинаров, совещаний, конференций, «круглых столов») (F2)	ед.	8	10	12	30
2.	Количество проведенных инструктивно-методических семинаров с кадровыми службами ИФНС по г. Петропавловска-Камчатского (F4)	ед.	4	5	6	15
3.	Доля гражданских служащих, прошедших процедуру оценки уровня повышения квалификации, к среднесписочной численности гражданских служащих (F5)	%	50	70	90	70

Источниками информации для расчета показателей результативности является отчетность отраслевых (функциональных) и территориальных органов ИФНС по г. Петропавловска-Камчатского.

В результате реализации проектных мероприятий к 2019 году будут достигнуты следующие показатели:

? улучшение системы подготовки управленцев для государственной гражданской службы;

? использование в ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому программ и индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих;

? создание профессиональной государственной гражданских службы ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных гражданских служащих;

? достижение качественного уровня исполнения государственными гражданскими служащими должностных (служебных) обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг;

? повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих - до 90%.

Реализация мероприятий позитивно отразится эффективности профессиональной деятельности государственных гражданских служащих ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому в целом.

3.3 Психофизические факторы реализации проектных предложений

Обращение к психофизическим факторам реализации проектных предложений обусловлено ухудшением состояния здоровья населения, социально-экономическими изменениями в обществе, несформированной потребностью к регулярным занятиям физической культурой, а также низким уровнем физической работоспособности, что негативно влияет на производительность труда.

На государственной службе преобладает умственный труд, вызывающий напряжение центральной нервной системы и органов чувств при ограниченной двигательной активности. Многие мышечные группы при этом испытывают длительные и однообразные статические напряжения, особенно мышц шеи и поясницы.

В результате такого длительного, специфического наклоненного положения тела у работников умственного труда, не занимающихся физической культурой и спортом, вырабатывается поверхностное дыхание, уменьшается жизненная емкость легких, нарушается осанка, теряют тонус мышцы, понижается обмен веществ.

В связи с этим для реализации государственной задачи по сохранению и укреплению состояния здоровья населения страны и повышению производительности труда за счет потенциала физической культуры и спорта, является внедрение эффективных и доступных форм двигательной активности в режим трудового дня всех категорий работающего населения. В создавшейся ситуации объективно требуется применение различных форм двигательной активности, в том числе производственной гимнастики, включённых в режим трудовой деятельности для всех групп трудового населения для приобщения к регулярным занятиям физкультурой и спортом.

По характеру и условиям труда все специальности (1625 наименований) можно разделить по классификации В.И. Ильинича на четыре группы труда:

I-я группа - профессии с преобладанием нервного напряжения при незначительной физической нагрузке и однообразных рабочих движениях

II-я группа - профессии, в которых сочетается физическая и умственная деятельность при средней физической нагрузке и некотором разнообразии движений

III-я группа - профессии, характеризующиеся разнообразными рабочими операциями, требующими больших физических напряжений

IV-я группа - профессии, связанные с умственным трудом, требующие постоянного умственного напряжения.

Служащие ИФНС по г. Петропавловску-Камчатскому относятся к IV-й группе профессий.

При умственной нагрузке в качестве основных трудовых нагрузок, обусловливающих развитие производственно-профессионального стресса (стрессового состояния) обозначаются: длительный и ненормированный рабочий день с работой в сменном режиме, служебные командировки, работа в состоянии дефицита времени, длительность сосредоточенного внимания, плотность сигналов и сообщений в единицу времени, высокая степень сложности задания, выраженная ответственность.

В качестве мероприятий, позволяющих снизить вышеперечисленные последствия предлагается введение в режим труда ряд оздоровительных меропр...