Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

РазработкамероприятийпонематериальномустимулированиюперсоналавкризисныхусловияхнапримереООО "СпортФьючер"



Оглавление

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
• 1.1 Понятие "мотивация" и "стимулирование" в контексте управления человеческими ресурсами
• 1.2 Мотивационные теории и их значимость в понимании мотивации персонала
• 1.3 Методы совершенствования системы мотивации и стимулированияв организациях
• ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПОРТФЬЮЧЕР»
• 2.1 Общая характеристика ООО «СпортФьючер»
• 2.2 Характеристика системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «СпортФьючер»
• 2.3 Опыт управления мотивацией и стимулированием в зарубежных странах
• ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ООО «СПОРТФЬЮЧЕР»
• 3.1 Нематериальное стимулирование как средство эффективного воздействия на персонал
• 3.2 Анализ мотивационного климата в ООО «СпортФьючер»
• 3.3 Разработка проекта совершенствования системы нематериального стимулирования персонала в ООО «СпортФьючер»
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


ВВЕДЕНИЕ

Современныерыночныеусловиятребуютнепрерывногоидинамичноговсестороннегоразвитияпредприятий,включаясистемууправленияперсоналом.Дляиндустриигостеприимствавысококвалифицированныйперсоналявляетсяценнымконкурентнымпреимуществом.Однакотруднопривлечьперсонал,ноещетруднееудержатьегонапредприятии,еслинеучитыватьпотребностииособенностимотивацииработников.Эффективнаямотивацияперсоналаквысокойтрудовойактивностидолжнадействоватьтак,чтобыудовлетворятьирабочих,иработодателей.Изменчиваясоциально-экономическаяситуацияирыночныеусловиятребуютпостоянногопересмотраданнойпроблемыиновыхподходовкеерешению.

Известно,эффективностьработыперсоналавомногомзависитоттого,чтоегомотивируетикакимобразом(ГерцбергФ.,МаслоуА.,КарповА.В.идр).Мотивациятрудовойдеятельности?этосовокупностьматериальныхинематериальныхстимулов,направленныхнаулучшениерабочейактивностиперсоналарадидостиженияцелейкомпаниииуспешноговыполненияработ.

Цельлюбойорганизации?получитьмаксимальнуюприбыльприминимальныхиздержках.Цельработников?получитьматериальноеиморальноевознаграждениезасвоюработуприминимальныхусилиях.

Актуальностьтемывыпускнойквалификационнойработыобуславливаетсянеобходимостьюсовершенствованиясистемымотивациинапредприятияхстроительногобизнеса.

Вработеиспользованынаучныетрудытакихавторов,какА.Маслоу(AbrahamMaslow),Д.МакКлеллнад(DavidClarenceMcClelland).Такжеиспользованыработысовременныхученых:БалашоваЮ.К.,КозинойИ.В.,РеброваА.В.идругихспециалистов,занимающихсявопросоммотивациивкоммерческихорганизациях.Рассмотреныновейшиестатьизарубежныхавторовнатемусовершенствованиясистемымотивации,атакжеуправлениячеловеческимиресурсами.

Степень изученности. Теоретической основой работы стал анализ отечественных и зарубежных моделей мотивации персонала В.А Спивака, Э. Шейна, М. Магуры, моделей и теорий мотивации К.С. Крячко, М. Мескона, Д.Мак-Грегора, У. Оучи, А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.

Цельвыпускнойквалификационнойработы-наосновеисследованияианализасистемымотивацииперсоналаООО«СпортФьючер»разработатьрекомендациипосовершенствованиюсистемынематериальноймотивацииработников.

Длядостиженияцелибылипоставленыследующиезадачи:

1) изучитьтеоретическиеосновыпонятия«мотивация»и«стимулирование»ихфункции,датьхарактеристикусуществующихмотивационныхтеорий;

2) выделитьосновныеметодымотивацииперсонала;

3) провестиисследованиесистемымотивацииперсоналаООО«СпортФьючер»;

4) наосновеанализаиобобщенияполученныхрезультатовразработатьрекомендациипосовершенствованиюсистемынематериальноймотивацииперсоналавООО«СпортФьючер».

Объектисследования-персоналкомпанииООО«СпортФьючер».

ПредметомисследованияявляетсясистемамотивацииперсоналавООО«СпортФьючер».

Практическаязначимостьисследованиязаключаетсявтом,чтополученныеданныевходеисследованиямогутбытьрекомендованыквнедрениювООО«СпортФьючер.

Научная новизна исследования заключается в доказательстве возможности осуществления нематериальной мотивации персонала в ООО «СпортФьючер. мотивация стимулирование персонал

Структура работы. Структура данной работы подчинена задачам исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения, подводящего итоги исследования, библиографии, включающей 52 источников литературы, а также приложений.

ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие"мотивация" и "стимулирование" в контексте управления человеческими ресурсами

Существуетмножествоопределенийпонятиямотивациивменеджменте.Термин«мотивация»впервыепоявилсяв1813годувработеАртураШопенгауэра«Очетвероякомкорнезаконадостаточногооснования»иопределялсякак«причинность,видимаяизнутри».Серьезныепопыткипоискаэффективныхметодовмотивации,выходящиезарамкиинструментовэкономическогопринуждениясталипредприниматьсясначаладвадцатоговека.ПоутверждениюЛиЯкокки,«когдаречьидетотом,чтобыпредприятиедвигалосьвперед,всясуть-вмотивациилюдей».Управлениеперсоналоморганизации/подред.А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2001.- С. 126.

Классическоеопределение,данноеМайкломМесконом,звучитследующимобразом:«Мотивация?этопроцесспобуждениясебяидругихкдеятельностидлядостиженияличныхцелейилицелейорганизации».МесконМ.,АльбертМ.,ХедоуриФ.Основыменеджмента.-М.:Дело,1992.-С.359.Крометого,СергейШапирорассматриваетмотивациютрудовойдеятельностидвояко.Поегомнению,соднойстороны,мотивация-этопроцесс,которыйпредполагаетудовлетворениесотрудникамиихпотребностейиожиданийврезультатедостиженииличныхиорганизационныхцелейизадач,согласованныхдругсдругом.Втожевремя,онопределяетмотивациюкаккомплексмер,которыеприменяютсясубъектамиуправления-менеджментоморганизации-сцельюповышенияэффективностидеятельностиработников.ШапироС.А.Мотивацияистимулированиеперсонала.-М.:ГроссМедиа,2005.-С.4.

Приэтом,всамомобщемвидемотивация-этосовокупностьвнутреннихивнешнихдвижущихсил,которыепобуждаютчеловекакдеятельности,задаютграницыиформыдеятельностиипридаютэтойдеятельностинаправленность,ориентированнуюнадостижениеопределенныхцелей.ВиханскийО.С.Менеджмент.Изд.3//О.С.Виханский,А.И.Наумов.-М.:Экономистъ, 2003. - С. 231.

Такимобразом,мотивацияперсонала-одноизосновныхнаправленийдеятельностименеджментаорганизации.Высокийуровеньмотивациисотрудниковпозволяетоблегчить,упроститьпроцессуправленияибыстреедостигнутьорганизационныхцелейпосредствомсниженияуровняконтролязадеятельностьюсубъектовуправления,оптимизацииихработысамимисотрудниками,минимизациивремениизатратнаубеждениесотрудниковвнеобходимостиизмененийинаихвнедрение.

Основнаярольмотивацииворганизациизаключаетсявтом,чтоонаоказываетвлияниенаперсоналчерезразличныепобудительныемотивыкэффективнойтрудовойдеятельности,коллективныеииндивидуальныепоощрительния.ШапироС.А.Мотивацияистимулированиеперсонала.-М.:ГроссМедиа,2005.-С.5-6.

Втеорииуправленияперсоналомсуществуетмножествоклассификацийвидовмотивациисотрудников.Рядисследователейвыделяютдваосновныхеевида:

Во-первых,мотивацияможетбытьвнутренней,тоестьлюдимогутмотивироватьсамихсебянавыполнениеработы,котораяудовлетворяетихпотребностиилиприближаеткдостижениюпоставленнойцели.

Во-вторых,существуетиширокораспространенамотивациявнешняя,котораяисходитотруководителя.

СогласноФ.Герцбергу,кфакторамвнутреннеймотивацииотносятсяответственность(ощущениеважностиинеобходимостивыполняемойработы),независимость(свободадействий),возможностьразвиватьииспользоватьнавыкииспособности,интереснаяработа,возможностьдляпродвиженияиразвития.Внешнимимотиваторами(тем,чтоделаетсядлялюдей,чтобымотивироватьих)являютсявознаграждения-повышеннаяоплата,похвала,продвижение,инаказания-дисциплинарныемеры,штрафы,критика.АрмстронгМ.Практикауправлениячеловеческимиресурсами.-СПб.:Питер,2004.-С.156.

Такимобразом,человекомдвижутнекиемотивы,которыепобуждаютегоктрудовойдеятельности.«Мотив-осознанноепобуждениекдостижениюконкретнойцели,понимаемоеиндивидомкакличностнаянеобходимость».Инымисловами,мотив«направляет»человека,побуждаетегокконкретнойдеятельностивтомслучае,еслионакаким-либообразомведеткудовлетворениюпотребностейиндивида.Трудовыемотивыделятсянадвеосновныегруппы:

Биологическиемотивыотражаютфизиологическиепотребностичеловека,например,сон,голодитакдалее,«заставляя»егозаниматьсяопределеннуюдеятельность.

Ксоциальныммотивамможноотнестипотребностьбытьвколлективе(коллективизм),личноесамоутверждениеисамореализацию,мотивсамостоятельностивработе,мотивнадежностиилистабильности,мотивприобретениянового,мотивсправедливости,мотивсостязательности.ШапироС.А.Мотивацияистимулированиеперсонала.-М.:ГроссМедиа,2005.-С.6-7.

Ещеоднаклассификациявидовмотивацииразделяетеематериальныеинематериальныеформы.

Кформамнематериальноймотивациисотрудников,какправило,относятразличныеметодыповышенияпривлекательностиработывданнойорганизации,такиекак:

возможностикарьерногороста;

полученияправасовещательногоголосаприпринятиирешенийруководством;

повышенияквалификации;

организациигибкогографикаработыит.д.ПолянскийН.Нематериальныеформымотивации//Менеджерпоперсоналу.-2006. - №9.-С.32.

Всвоюочередьматериальнаямотивациявключаетвсебядвавида:

Прямая-повременная/сдельнаяоплататруда,премированиетрудовыхдостижений,участиевдоходахкомпании,оплатаобученияит.д.;

Косвенная-предоставлениельготдляприобретения(оплаты)жилья,льготынапроездвтранспорте,организацияпитаниянапредприятииит.д.

Зачастуюменеджменторганизацииуделяетбольшоевниманиематериальноймотивации,игнорируянематериальнуюсоставляющую.Определенно,материальнаямотивацияимеетсвоипреимущества.Вчастности,онаявляетсяболееуниверсальной,таккаккаждыйработник,внезависимостиотзанимаемойпозицииворганизации,нацеленнаполучениедоходаотегонепосредственнойтрудовойдеятельности.Однако,следуетотметить,чтонесмотрянаэффективностьиуниверсальностьматериальногостимулирования,использованиетолькоэтойсоставляющейнепринесетжелаемогорезультата.Каждомуработникуприсущиеголичныеиндивидуальныецелииценности,атакжепотребности.Крометого,материальныевыплатызачастуюприводятквозникновениюконфликтов,посколькуставитьсяподсомнениеобъективностьисправедливостьихраспределения.Поэтомунеобходимоиспользоватьспособыматериальнойкомпенсациииодновременноснимиуравнивающиемеры,которымивыступаютметодынематериальногостимулирования.Главнымпринципомздесьдолжнастатьобъективностьипрозрачностьиспользуемыхсхемпоощрения,персоналдолженбытьпроинформированоприменяемыхкритерияхоценкиихдеятельности.

Применениесистемнематериальногомотивированияработниковсвязаноснекоторымизатруднениями.Так,длякаждойконкретнойорганизации,группы,сотрудниканеобходимонайтииндивидуальныйподход,инымисловами,необходимоподстраиватьиспользуемыеметодымотивацииподинтересыконкретныхработников.КрячкоК.С.Эффективнаямотивацияперсонала//Экономическаянаукаипрактика:материалыIIмеждунар.науч.конф.(г.Чита,февраль2013г.). ? Чита:ИздательствоМолодойученый,2013. ? С.70.

Такжеученыевыделяютосновныеэлементымотивации,влияющиенавовлеченностьилояльностьперсонала:

Материальнаямотивация,включающаявсебя:

- Оплатутруда;

- Бонусы;

- Премированиезавыдающиесярезультаты;

- Льготы;

- Награды;

- Справедливость;

Условияработы,заключающиесяв:

- Организациирабочегомета,помещения;

- Наличиинеобходимыхинструментовиоборудования;

- Обучениидлясегодняшнейроли;

- Обеспечениинеобходимойинформации;

- Обеспечениебезопасности;

Качествоработы,включающее:

- Свободудействий;

- Интересработы;

- Достижения;уровеньзагруженности;

- Отношениекработе;

- Ощущениеценностивкладавобщийрезультат;

Возможностьпродвиженияиразвития,проявляющаясяв:

- Обучениииразвитиидлябудущейроли;

- Продвижениивкарьере;

- Оценкерезультатовдеятельностииналичииобратнойсвязи;

Балансмеждуработойиличнойжизнью,заключающийсяв:

- Поддержкесостороныруководства;

- Пониманиипотребностейсотрудника,гибкости;

- Стабильностидохода;

- Развитыхсоциальныхотношенийнаработе;

Ценностиикультура,определяющие:

- Стильлидерства;

- Ценностииповедениевтрудовомколлективе;

- Репутациюорганизации;

- Поощрение(признаниезаслуг);

- Разделениеответственностизапринятиериска;

- Коммуникацииворганизации.СтеценкоТ.Нематериальнаямотивация//Менеджерпоперсоналу.-2013. - №1.-С.55.

Мотивированиепредставляетсобойпроцесспобужденияопределенныхдействийличности,побуждениякопределенномуповедению.Потребностипереходятвактуальноесостояниеспомощьюнекихстремленийижеланийличности.Полученноеактивноесостояниечеловекапомогает«сдвинутьсяиместа»иискатьвозможностиудовлетворенияпотребностей.

Мотивационныйпроцессвключаетвсебя:

- Оценкунеудовлетворенныхпотребностей;

- Формулированиецелей,направленныхнаудовлетворениепотребностей;

- Определениедействий,необходимыхдляудовлетворенияпотребностей.

Построениесистемымотивацииперсоналаворганизации-сложныйпроцесс,который,несмотрянауникальностькаждойорганизации,подчиняетсянекоторымобщимправилам.Так,ученыевыделяютследующиепринципыпостроениясистемымотивирования:

- Соответствиекорпоративнойкультуре;

- Реалистичность(наличиевозможностиреализациисистемывусловияхконкретнойкомпании,вт.ч.бюджета);

- Прозрачность(понятностьисправедливость);

- Логичностьисбалансированность;

- Динамичностьигибкость;

- Системностьпостроения;

- Соответствиеожиданиямсотрудников;

- Нацеленностьнаопределенныйрезультат.КрячкоК.С.Эффективнаямотивацияперсонала//Экономическаянаукаипрактика:материалыIIмеждунар.науч.конф.(г.Чита,февраль2013г.). ? Чита:ИздательствоМолодойученый,2013. ? С.66.

Теперьрассмотримпонятие«стимулирование»иеговзаимодействиесмотивацией.Понятие«стимулирование»произошлоотлатинскогословаstimulus(стимул).Так,всоветскомэнциклопедическомсловаредаётсяследующееопределение:«Стимул(отлат.stimulus,букв.остроконечнаяпалка,которойпогонялиживотных,стрекало),побуждениекдействию,побудительнаяпричинаповедения»Стуканова, И. П. Менеджмент: Учеб. Пособие / И. П. Стуканова. - М.: МГИУ, 2006..

Современныйэкономическийсловарьэтопонятиетрактуетдругимобразом:«Стимулированиеэкономическое-этоэкономическоепобуждение,использованиематериальныхстимулов(побудителей),способствующихтому,чтобыпроизводители,потребители,покупателивелисебяжелаемымобразом,квыгодеивинтересахлиц,применяющихстимулирование» См.: Панчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации / Е.Ю. Панчук // Психология в экономике и управлении. - 2009. - № 2. - С. 81-86..

Напрактикеосновныесистемыстимулированиясвязанысуровнемоплатытруда,меройкоторойявляетсяобъёмвыпускаемойпродукции.Поэтомуособенночастоприменяетсясдельнаяоплататруда,прииспользованиикоторойобеспечиваетсяпростаяипрямаясвязьмеждупоказателямивыработкиипоощрением.Работники,которыепроизводятбольшойобъёмпродукции,получаютсоответствующеевознаграждение.

Преимуществоматериальныхстимуловсостоитвтом,чтозавысокимипоказателямивыработкипоследуетпоощрение.Поэтомупозитивноестимулированиеявляетсяболееэффективнымдлямотивированностиработников,таккакматериальноестимулированиеоказываетблагоприятноевоздействиеинавосприятиеработникамисправедливости,иботе,ктодобиваютсялучшихпоказателей,получаютбольшеевознаграждение.ХотяэтозачастуюинеисключаетиспользованиенегативногостимулированияЛукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент: учебное пособие / Н.А. Лукьянова - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 106 с..

Такимобразом,мотивацияистимулирование-этоэкономическиетермины,восновекоторыхлежитэкономическоепобуждениечеловека.Вотличиеотэтогостимулированиекактактикарешенияпроблемявляетсяориентациейнафактическуюструктуруценностейиинтересовработника,наболееполнуюреализациюимеющегосятрудовогопотенциала.

Ю.А.Лукашсчитает«полезноразличатьтермины«стимулирование»и«мотивирование».

Мотивациядолжнанапрямуюзависетьотвыполнениястратегическихзадач.Естьтакоепонятие-«performance»,котороевключаетэффективностьдеятельности,качестводеятельности,активностьит.д.Именносperformanceнепосредственносвязанамотивация.Чтобыпровестиэтуоценку,нужнопредставитьсебе,каковыцеливсейкомандыикаждогозвенавчастности.Необходимоиспользоватькаскадныйпринциппланирования-сверху-вниз.Тоестьсначалаопределятьсячерездолжностьменеджеров,затемруководителейсреднегозвена,затем-рядовыхсотрудников.Всясистемамотивацииориентировананадостижениеконкретныхцелей,наконкретныепоказатели-какколичественные,такикачественные,ивыплаты,вознаграждениявразличнойформенапрямуюзависятотэтихпоказателей.

Стимулирование-этовызовопределённойреакциинаопределённыйстимул(невропатологзнает,кудастукнутьсвоиммолоточком,изнает,какуюреакциюонждёт).Стимулирование-этосостояние«быть»,амотивирование-«стать».ПоэтомустимулированиеопределяеттактикурешенияпроблемыиявляетсяоднимизметодовдостиженияпоставленнойцелиКовтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Ковтун Светлана Николаевна: Москва, 2005 173 c..

Итак,можноприйтиквыводу,чтопонятиястимулированияимотивированиятруданеявляютсятождественными.Соднойстороны,можнорассматриватьстимулированиетрудакакпроцессвнешнеймотивациисотрудников.Сдругойстороны,мотивированиеможнорассматриватькакстратегическуюполитику,астимулирования-кактактическую.Мотивациявсегданаправленанаизменениесуществующегоположения,втовремякакстимулированиеможетбытьиспользованокакзакреплениетехрезультатов,которыеестьнаданныймоментвремени.Такимобразом,стимулированиемявляетсявоздействиенаиндивидапосредствомзначимогоиценногодлянеговнешнегообъекта/условия/вознаграждения,побуждающегоегокопределеннойдеятельности.Мотивация-этовнутреннийпроцесссопоставленияопределенногостимулапотребностямчеловека.

1.2 Мотивационные теории их значимость в понимании мотивации персонала

Мотивацияперсоналаявляетсяоднимизспособовповышенияпроизводительноститрудауработниковкомпании.Мотивационныетеорииразделяютсянатригруппы:

- процессуальныетеории;

- содержательныетеории;

- современныетеориимотивации.

Процессуальныетеорииопределяютпричинывыборачеловекаопределенноготипаповедениядлядостижениясвоейцелиито,какиеусилиядляэтогоприлагаются.КнаиболееизвестнымтеориямпроцессамотивацииотносятсятеориямотивацииВ.ВрумаитеорияПортера-Лоулера Прусова Н. Психология труда: конспект лекций / Н. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 257 с..

КсовременнымтеорияммотивацииотноситсятеориясправедливостиС.АдамсаитеорияатрибуцииХайдера.

Содержательныетеориимотивациираскрываютприродумотивации,согласноимвосновемотивавсегдалежатактуальныепотребности,которыестимулируютчеловекакопределеннымдействиям.

СамымиизвестнымисодержательнымитеориямимотивацииявляютсятеориямотивацииА.Маслоу,теориямотивацииК.Альдерфера,двухфакторнаятеориямотивацииФ.ГерцбергаитеориямотивацииМакКлелланда.

ТеориямотивацииАльдерферарассматриваеттриосновныхпотребностииндивида:потребностьвсуществовании;потребностьвобщении;потребностьвличностномростеиразвитии.

Удовлетворениепотребностивсуществованиивлечетзасобойпоявлениепотребностивобщении,априудовлетворениипотребностиобщатьсясдругимивозникаетпотребностьсвоегоростаиразвитияМакклелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. ООО "Питер Пресс"; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. -- СПб.: Питер, 2007. -- 672 с..

В1959годуамериканскийсоциальныйпсихологФредерикГерцбергасформулировалдвухфакторнуюмодельмотивации.Основныеидеибылиизложенывтакихтрудахкак«Стимулированиетруда»,«Трудиприродачеловека».

СогласноисследованиямГерцбергасуществуетдвегруппыфакторов,которыевлияютнаудовлетворенностьчеловекаоттрудовойдеятельности:

Факторы«здоровья»(«гигиенические»факторы/факторынеудовлетворенности),ответственныезанеудовлетворенностьработой:заработнаяплата,безопасностьрабочегоместа,благоприятныеусловиятруда,доброжелательныйпсихологическийклиматвколлективеидр.Данныефакторынеявляютсяпрямымистимуламикработе,ноихналичиеувеличиваетчувствоудовлетворенностиработой.

«Удовлетворяющие»факторы(факторымотивации),ответственныезаудовлетворенностьработой:достижениецели,карьерныйрост,повышениесоциальнойстатуса,признание,индивидуальныезаданияит.д Цевелев В. В. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов / В. В Цевелев, Я. И. Никонова А. Г. Ивасенко. - М.: Флинта, 2011..

ОднаизсамыхпопулярныхсодержательныхтеориймотивациипринадлежитамериканскомупсихологуАбрахамуМаслоу.Этатеорияизвестнакак«ПирамидапотребностейМаслоу»,гдепредставленаиерархияпотребностей:биологическиепотребности,потребностьвбезопасности,потребностьвпринадлежности,потребностьвуваженииипотребностьвсамоактуализации.

ТеориейА.Маслоуподразумевается,чтоповедениечеловекавсегдаопределяетсяширокимнаборомпотребностей.

Физиологическиепотребности(физиологическиепозывы«drives»).Такиепотребностисвязанысподдержкойфизиологическогоравновесияворганизме(гомеостазе).Книмотносятсяпотребностивпище,жилье,движении,отдыхе,защитеотстихийныхсилприроды,половомвлеченииит.д.Вконтекстеорганизациидлясотрудниковэтопотребностьгарантированнойоплатытруда.

Потребностьвнадежности/безопасности.Второйуровеньпирамидызанимаютпотребностивчувствеуверенности,защиты,избавлениеотстрахаинеудач,стабильности,структуреипорядкеидругих.Удовлетворяяэтипотребности,человексопротивляетсявсему,чтоставитподугрозуегосамогоиегосемью.Еслиничтонеугрожаетиорганические/физиологическиепотребностиудовлетворены,тоиндивидуумчувствуетсебявбезопасности.Ворганизационнойсредеэто,преждевсего,безопасностьусловийтруда,наличиельготигарантиязанятости(сохранениярабочегоместа)Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2000. - 356 с..

Потребностьвсоциальномстатусе(принадлежностиилюбви).Согласнотеориидляиндивидуумаважноосознаниесвоейпринадлежностиктойилиинойсоциальнойгруппе,наличиечувствлюбвиипривязанностиккому-либо.Приудовлетворенныхпотребностяхпервогоивторогоуровнеймотивыначинаютпобуждатьчеловекакпоискудружескихилюбовныхотношений,семьи,друзей,любимогочеловека,которыепримутеговсвоюсоциальнуюгруппу.Врамкахорганизациитакаяпотребностьопределяетвыстраиваниедоброжелательныхотношенийсколлегамииначальством,участиеврабочихгруппах.

Потребностьвуважении.Кпотребностямданногоуровняотносятсясамоуважение,признание,карьерныйростит.д.Они,всвоюочередь,подразделяютсянадвакласса:желания,связанныеспонятием«достижение»(независимость,свобода,уверенность);потребностьврепутациииливпрестиже(славаипризнание).Вкомпанияхэтапотребностьдляперсоналавыражаетсякакмотивациядляпринятиянасебядополнительныхобязанностейилипорученийотначальства,повышениястатусанаслужбе,повышениекредитадовериядляработырадипользыорганизацииМескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008. - 800 с..

Потребностьвсамоактуализации.Самоактуализацияисамореализацияосуществляетсячерезиспользованиесобственныхнавыковитворческихвозможностейличности,атакжепознание,самовыражениеисамоидентификациюиндивидуума.Ворганизацияхтакаяпотребностьусотрудниковможетбытьудовлетворенапосредствомпродвиженияпокарьернойлестнице,путемличностногоростаивозможностьюпроявлениятворческихспособностейКомарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. - 2001. - №10. - С. 90-92..

ТеорияА.Маслоуподразумевает,чтоуиндивидуумамогутвозникатьпотребностивысшегопорядкаприусловии,чтоболеенизкиепотребностиудовлетворены.Когдапотребностьодногоуровняудовлетворена,онаперестаетмотивироватьповедениеиндивидуума.Втакомслучае,поведениеориентируетсянаудовлетворениепотребностиболеевысокогоуровня.

В«расширеннойверсии»пирамидыМаслоувыделяютсяещедвауровня,располагающиесямеждупотребностьювуваженииипотребностьювсамоактуализации:когнитивные(познание,понимание)иэстетическиепотребности.

НесмотрянаширокоеиспользованиетеориииерархиипотребностиА.Маслоувменеджментеипсихологии,онанеимеетполногонаучногоподтверждения.Этосвязаностем,чтонекоторыелюдипослеудовлетворенияорганическихпотребностейпотребностьвсамовыраженииставятнавысшийуровень,втовремякакдругиеиндивидуумыприудовлетворениисвоихфизиологическихпотребностейуженезадумываютсяопотребностях,находящихсянавершинепирамидыА.Маслоу.

Болеетого,потребностивозникаютвзависимостиотразличныхфакторов,например:пол,возраст,содержаниеработы,должностьит.д.

ТеорияМаслоуоказалазначительноевлияниенапониманиемотивационныхфакторовчеловекаврабочейсреде.Руководителипоняли,чтоуперсоналаестьширокийдиапазонпотребностей,которыемогутмотивироватьсотрудникакболееэффективнойдеятельности,еслиихудовлетворитьПанчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации / Е.Ю. Панчук // Психология в экономике и управлении. - 2009. - № 2. - С. 81-86..

ТеорияприобретенныхпотребностейМакКлелландабыларазработанав1940-егоды.Ееотличительнойособенностьюявляетсято,чтовниманиеакцентированонапотребностивысшихуровней,приобретенныхподвлияниемжизненныхобстоятельств,опыта,обучения.

ДэвидМакКлелланд,одинизведущихамериканскихпсихологов,профессоридеканфакультетасоциальныхотношенийвГарвардскомуниверситете,предположил,чтоукаждогочеловекаестьтриосновныхмотиваилипотребности:вуспехе(достижение);вовласти(властвование);впричастности(соучастие)Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Ковтун Светлана Николаевна: Москва, 2005 173 c..

Потребностьвуспехехарактеризуетчеловекакакиндивидуума,которыйготовиобязаннестиответственностьзасвоиудачиипоражения.ВрамкахпирамидыпотребностейМаслоурасполагаетсямеждупотребностямивуваженииисамоактуализации.Удовлетворитьпотребностьможнонестатусом«успешно»,ауспешнымзавершениерабочегопроцесса.Такиесотрудникимогутпринеобходимостирискнуть,взятьнасебяопределеннуюответственность,авитогеполучитьдолжноепоощрение.Следовательно,длямотивацииперсоналасвыраженнойпотребностьювуспехенеобходимоделегироватьимопределенныеполномочия,предоставитьвозможностьрискаипоставитьнекоторыезадачидлярешения,ивконцепоощрятьихсоразмерносдостигнутымирезультатами.

Такиеработникинемогутзаниматьсяработой,вкоторойнельзядостигнутьчеткогоиощутимогорезультата.

Количестворезультатаисамойработыдлянихгораздоважнее,чемкачество.Какправило,этилюдипреимущественнопредпочитаютработатьводиночку,нежеливкомандеЖемчугов А.М. Эффективность организации - единство целей, стратегии и структуры / А.М. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 2. - С. 6-12..

Д.МакКлелландполагал,чтотакаяпотребностьможетбытьнетолькоуотдельныхличностей,ноиунекоторыхобществ.Потребностьвуспехемотивируетобществаикакитогониимеютхорошоразвивающуюсяэкономику.Вобществахснизкимуровнемпотребностидостиженияэкономикаслаборазвита,либонеразвиваетсявообще.Например,в1925годувВеликобританиинаблюдалсявысокийуровеньмотивациикуспехуудетей,страназанимала5местоподанномупоказателю,аэкономикабыланаподъеме.КсерединеXXвекауровеньмотивациирезкоснизился,авместеснимпонизилисьэкономическиепоказатели.

МакКлелландвыделилтакиеусловияформирующихмотивкдостижению:индивидуумдолженбытьполностьюготоввзятьнасебяответственностьзаитоговыйрезультат;человекдолженпредставлять,чемзакончитсяделоикакимбудетисход(положительнымилиотрицательным);успешныйрезультатдолженбытьсвязанспредстоящимрискомиликакой-либонеопределенностьювтечениепроцессавыполненияВерхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2012. - №4. - С. 23-34.

Наличиеуперсоналавысокогоуровняпотребностидостиженияоказываетвлияниенаихактивностьирезультативность.Всвязисэтим,руководителямнеобходимопроводитьоценкууровняпотребностидостиженияусотрудниковкомпанииприихкарьерномростедляприведениясодержанияихарактераработывсоответствииспотребностямидостиженияперсоналаГерцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Герцберг, М.У. Майнер // Социологические исследования. -- 1990. - № 1. - С. 122-131..

Длялюдей,которыезанимаютсяиндивидуальнымпредпринимательством,наличиепотребностивдостиженииявляетсяпреимуществом.Однакоруководительвкрупнойорганизациистакойпотребностьюможетиметьрядпроблем,связанныхспринятиемрискованныхрешенийивыполнениемболеевысокихцелейикрупныхзадач.

Завсевремяисследованийвобластимотивациичеловека,Д.МакКлелландутверждал,чтопотребностидействоватьидостигатьявляютсясамымиважнымисредимножествафакторов,которыепобуждаютлюдейкдействию.Этипотребностиявляютсябессознательнымипобуждениямиксовершенномудействию,кдостижениюсовершенства.

Потребностьвовластипроявляетсявжеланииоказыватьвоздействиенадругих,взятьнасебявсюответственностьзаличнопринимаемыерешения.ВиерархиипирамидыМаслоуонарасполагаетсянатомжеуровне,какипотребностьвуспехе.Этапотребностьимеетдвеположительныечерты:стремлениеконтролироватьвсехивсевокруг,и,сдругойстороны,стремлениеполностьюотказатьсяотдействий,напрямуюсвязанныхснеобходимостьювыполнениявластныхфункцийКибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 304 с..

Такимобразом,работникиспотребностьювовластиподразделяютсянадвегруппы:

Стремящиесяквластирадивласти.Всеконтролироватьикомандоватьвсемиявляетсяпервостепеннойзадачей,миссияиинтересыкомпанииотходятназаднийплан.

Стремящиесяквластирадидостижениярешенийгрупповыхзадач.Длятакихлюдейважноставитьцелииопределятьзадачидлявсегоколлективаиучаствоватьвпроцессеихдостижения.Потребностьвовластидлятакихсотрудниковнеявляетсяжеланиемвластногосамоутверждения,дляудовлетворениясвоеготщеславия,авыступаеткакстремлениеквыполнениюорганизационныхфункций,что,всвоюочередь,являетсястремлениемквластномусамоутверждению.

ПомнениюД.МакКлелланданаличиеуменеджерапотребностивовластивтороготипаявляетсявесомымпреимуществом.Темнеменее,важно,чтобыработыруководителямоглаудовлетворитьэтупотребность,асдругойстороны,развиватьееКовтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией : Дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Ковтун Светлана Николаевна: Москва, 2005 173 c..

Чащевсегоэтоораторы,любящиевниманиеилиоткровенныеиэнергичныелюди,которыебезбоязниготовыотстаиватьсвоюточкузрениюдоконца.

Потребностьвпричастности-этостремлениебытьвкакой-либосоциальнойгруппе,общаться,наладитьэмоциональныесвязиидружественныеотношения,оказыватьвзаимопомощьиподдержку.Этотмотивтеориименеевсегоизученучеными.ПозначениюэтапотребностьсхожаспотребностьювпринадлежностиилюбвивтеорииА.Маслоу.Длялюдей,укоторыхпотребностьвпричастностиприоритетная,должныбытьзадействованывработе,котораядаетбольшуювозможностьсоциальногообщения.Дляуспешнойработытакихсотрудниковворганизациитакженеобходимопериодическиоцениватьуровеньихпотребностивсоучастиидлясвоевременнойкорректировкиивнесенияизменений.Анализуровняпотребностейдолженпроводитьсякакуужеработающегоперсонала,такиприприеменаработу.

ВрамкахорганизационнойсредымодельсодержательнойтеориимотивацииД.МакКлелландаможетговоритьотом,что:

Человекспотребностьювуспехеготовкрешениюинтересныхисложныхтрудовыхзадач.

Сотрудниксдоминирующейпотребностьювовластиможетбытьуспешен,являясьруководителемнаразныхуровняхуправления.

Работникспотребностьювпричастностиготовработатьвкоманде,атакжестатьдлянеенеформальнымлидером.

Влияниепотребностейнаповедениеиндивидуумазависитотвзаимовлиянияэтихпотребностей.Припроведениианализамотивациииповедениячеловеканеобходимоучитыватьфакторихвоздействиядругнадругадляболееточнойкорректировкиметодовуправленияисистемымотивациисотрудников.

Рассмотренныевышетеориинеисчерпываютполныйсписокмотивационныхтеорий,однакоименноониоказалинаибольшеевлияниенаорганизационнуютеориюиразвитиевобластиуправленияперсоналом.

1.3 Методы совершенствования системы мотивации и стимулирования в организациях

Методымотивацииперсонала?этоспособыуправленческихвоздействийнаперсоналдлядостиженияцелейорганизации.Этиметодыоснованынадействиизаконовизакономерностейуправления;онипредполагаютиспользованиеуправленческимаппаратомфирмыразличныхприемоввлияниянаперсоналдляактивизацииегодеятельностиГерцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация / Ф. Герцберг, М.У. Майнер // Социологические исследования. -- 1990. - № 1. - С. 122-131..

Методымотивацииперсоналамогутбытьсамымиразнообразнымиизависятотпроработанностисистемыстимулированиянапредприятии,общейсистемыуправленияиособенностейдеятельностисамогопредприятия.

Спомощьюэтихметодоввоздействуютпреимущественнонасознаниеработников,насоциальные,эстетические,религиозныеидругиеинтересылюдейиосуществляютсоциальноестимулированиетрудовойдеятельности.Даннаягруппаметодоввключаетвсебяразнообразныйарсеналспособовиприемов,разработанныхсоциологией,психологиейидругиминауками,изучающимичеловека.Кчислуэтихметодовотноситсяанкетирование,тестирование,опрос,интервьюит.пЭффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.).  -- Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. -- С. 65-71..

Классификацияметодовмотивацииможетбытьразделена:наорганизационнораспорядительные(организационно-административные),экономическиеисоциально-психологические,которыеявляютсяширокораспространенными.Даннаяклассификацияосновананамотивационнойориентацииметодовуправленияипредставленанарисунке1.

Рисунок1-Классификация методов управления мотивацией персонала

Таким образом, взависимостиоториентациинавоздействиенатеилииныепотребностиметодыуправленияделятсяна:

?экономическиеметодыуправления,обусловленныеэкономическимистимулами;

Онипредполагаютматериальнуюмотивацию,тоестьориентациюнавыполнениеопределенныхпоказателейилизаданий,иосуществлениепослеихвыполненияэкономическоговознаграждениязарезультатыработы.Использованиеэкономическихметодовсвязаносформированиемпланаработы,контролемзаегоосуществлением,атакжеэкономическимстимулированиемтруда,тоестьсрациональнойсистемойоплатытруда,предусматривающейпоощрениезаопределенноеколичествоикачествотрудаиприменениесанкцийзанесоответствующееегоколичествоинедостаточноекачествоПанчук Е.Ю. Анализ системы стимулирования персонала организации / Е.Ю. Панчук // Психология в экономике и управлении. - 2009. - № 2. - С. 81-86..

?организационно-административныеметоды,основанныенадирективныхуказаниях;

Этиметодыбазируютсянавластноймотивации,основаннойнаподчинениизакону,правопорядку,старшемуподолжностиит.п.,иопирающейсянавозможностьпринуждения.Ониохватываюторганизационноепланирование,организационноенормирование,инструктаж,распорядительство,контроль.Вуправлениивластнаямотивацияиграетвесьмасущественнуюроль:онапредполагаетнетолькобезусловноесоблюдениезаконовинормативныхактов,принятыхнагосударственномуровне,ноичеткоеопределениеправиобязанностейруководителейиподчиненных,прикоторыхисполнениераспоряженияруководстваобязательнодляподчиненных.Властнаямотивациясоздаетнеобходимыеусловиядляорганизацииивзаимодействия,асамиорганизационно-распорядительныеметодыпризваныобеспечитьэффективнуюдеятельностьуправлениялюбогоуровнянаосновеегонаучнойорганизации Цевелев В. В. Теория менеджмента. Организационное поведение: 100 экзаменационных ответов / В. В Цевелев, Я. И. Никонова А. Г. Ивасенко. - М.: Флинта, 2011..

?социально-психологическиеметоды,применяемыесцельюповышениясоциальнойактивностисотрудников.

Отмечаемыйрядомавторов,ростролиэкономическихметодовуправлениявРоссиисвязан,преждевсего,сформированиемисовершенствованиемрыночнойэкономическойсистемы.Вусловияхрынка,экономическиеметодыуправлениянеизбежнополучатдальнейшееразвитие,повыситсядейственностьирезультативностьэкономическихстимулов,чтопозволитпоставитькаждогоработникаиколлективвтакиеэкономическиеусловия,прикоторыхпоявитсявозможностьнаиболееполносочетатьличныеинтересысрабочимицелями.

Материальноестимулирование,регулирующееповедениелюдейнаосновеиспользованияразличныхвидовденежныхпоощренийипроявляетсявследующихформах:заработнаяплата,участиевакционерномкапитале,участиевприбыли,дополнительныевыплатыикомпенсации,надбавкиипрочее.

Всовременномменеджментеприменяютсяииныегруппировкиметодовстимулирования.Методыстимулированияможнотакжесгруппироватьвследующиевиды:материальноеинематериальноестимулирование.Данныеметодыпредставленыввидесхемынарисунке2.

Рисунок2-Методыматериальногоинематериальногостимулирования

Всистеместимулированиятрудазаработнаяплатазанимаетведущееместо.Онаявляетсяглавнымисточникомповышенияблагосостоянияработающегонаселения,посколькусоставляеттричетвертиихдоходов.

Расходынаоплатутрудасостоятиз:

?основнойзаработнойплаты-вознаграждениезавыполненнуюработувсоответствиисустановленныминормамитруда.Онаустанавливаетсяввидетарифныхставок(окладов)исдельныхрасценокдлярабочихидолжностныхокладовдляслужащих;

?дополнительнойзаработнойплаты-вознаграждениязатрудсверхустановленнойнормы,затрудовыеуспехииизобретательностьизаособыеусловиятруда,внеевходятдоплаты,надбавки,гарантийныеикомпенсационныевыплаты,премии,связанныесвыполнениемпроизводственныхфункций;

?другихпоощрительныхикомпенсационныхвыплатвформевознагражденийпоитогамработызагод,премиипоспециальнымсистемамиположениям,компенсационныеидругиеденежныеиматериальныевыплаты.Системабонусоввыражаетсяввидеразовыхвыплатизприбыли.Этокакправилополугодовой,годовой,рождественскийбонус,связанныйсостажемработыиразмеромполучаемойзарплаты.Естьбонусызаотсутствиепрогулов,завыслугулетит.п;

?системаучастиявприбылипредставляетсобойвыделениечастиприбылинаформированиепоощрительногофондаираспространяетсянакатегорииперсонала,способногореальновоздействоватьнаприбыль Прусова Н. Психология труда: конспект лекций / Н. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 257 с..

Всесистемыматериальныхстимуловдолжныбытьпостроенытакимобразом,чтобывнихобязательносодержалисьвсесоциальныепрограммы-страхование,пенсионныевыплаты,оплатавсехвидовотпусков,временнойнетрудоспособности,всехльгот,надбавокипрочего.

Нематериальноестимулированиенаправленонаповышениелояльностисотрудниковккомпанииодновременнососнижениемиздержекпокомпенсациисотрудникамихтрудозатрат.Поднематериальнымипонимаютсятакиепоощрения,которыеневыдаютсясотрудникуввиденаличныхилибезналичныхсредств,однакомогуттребоватьинвестицийсостороныкомпании.

Нематериальноестимулированиетрудавключаетвсебя:

?социальноестимулирование(страхование,медицинскоеобслуживание,путевки);

?социально-психологическоеилиморальноестимулирование(общественноепризнание,престижвкомпании);

?творческоестимулирование(повышениеквалификации);

?стимулированиесвободнымвременем(свободноевремя,дополнительныеотпуска).

Моральноестимулирование(общественноепризнание)-стимулированиетруда,регулирующегоповедениеработниканаосновеиспользованияпредметовиявлений,специальнопредназначенныхдлявыраженияобщественногопризнанияработникаиспособствующееповышениюегопрестижа Олехнович М.О. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М.О. Олехнович, Т.А. Макарова // Трудовое право. - 2006. - №2. - С. 41-48..

Методамиморальногостимулированияявляются:вручениенаград,грамот,вымпелов,размещениефотографийнадоскахпочета,публичныепоощрения.

Стимулированиесвободнымвременем-стимулирование,призванноерегулироватьповедениеработниканаосновеизменениявремениегозанятости.

Нематериальноестимулированиетрудавключаетвсебя:предоставлениезаактивнуюитворческуюработудополнительныхвыходныхиувеличениеотпуска,правовыборавремениотпуска,сокращениедлительностирабочегодняпривысокойпроизводительноститруда.

Организационноестимулирование-стимулированиетруда,регулирующееповедениеработниканаосновеизменениячувстваегоудовлетворенностиработойворганизации.Организационноестимулированиепредполагаетналичиетворческихэлементоввтруде,возможностьучастиявуправлении,продвижениепослужбе,творческиекомандировки.

Считается,чтопосвоейприродематериальныеинематериальныеформыстимулированияравноценны.Степеньихвоздействиязависитотуровняразвитияэкономики,традицийобщественногостроя,атакжематериальногоположения,полаивозрастакаждогоконкретногочеловека.Известно,например,чтомолодоепоколениепредпочитаетматериальноестимулированиеХоллифорд С., Уиддет С. Мотивация: Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. ООО "Пароль". -- М.: ГИППО, 2008. -- 354 с..

Такимобразом,ворганизацияхприменяютсяразличныеметодымотивации,направленныенаповышениеэффективнойдеятельностиработников.Впрактикеуправления,какправило,одновременноприменяютразличныеметодыиихкомбинации.Дляэффективногоуправлениямотивациейнеобходимоиспользоватьвуправлениипредприятиемвсегруппыметодов.Так,использованиетольковластныхиматериальныхмотивацийнепозволяетмобилизоватьтворческуюактивностьперсоналанадостижениецелейорганизации.Длядостижениямаксимальнойэффективностинеобходимоприменениеисоциально-психологическихметодовмотивации.



ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПОРТФЬЮЧЕР»

2.1 Общая характеристика ООО «СпортФьючер»

Компания «SportFuture» расположена по адресу г. Санкт-Петербург, пр-т Б. Сампсониевский, 106 литер А, оф. 408. Компания специализируется на строительстве и комплектации спортивных объектов и детских площадок «под ключ», осуществляет поставку и монтаж всех видов современных напольных и спортивных покрытий, занимается продажей профессиональных инструментов и строительных материалов для их укладки.

ООО «СпортФьючер» предоставляет следующие виды услуг:

- Услуги по уходу за покрытиями

- Подготовка основания для укладки покрытий

- Демонтаж старых покрытий

- Настил всех видов современных напольных и спортивных покрытий

- Установка оборудования для спротивных и детских площадок

- Установка систем ограждения

В своей деятельности Общество руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, в частности - Главой 4 части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федеральным Законом от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», настоящим Уставом, решениями учредителя и внутренними локальными документами.

Общество имеет самостоятельный баланс, обладает обособленным имуществом и осуществляет владение, пользование и распоряжение им в порядке и пределах, установленных действующим законодательством и учредительными документами Общества.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников Общества. Оно состоит из участников или их законных представителей.

Накопленный опыт и профессиональные знания специалистов, надежность, добросовестность и стремление к совершенствованию -- все это позволяет SawatzkyPropertyManagement гарантировать качество предоставляемых услуг.

Цели:

- Постоянно совершенствовать уровень предоставляемых услуг, обеспечивающих высокую степень доверия Потребителя;

- Постоянно изучать, предвосхищать требования Потребителей и учитывать их в своей деятельности для повышения экономических показателей, увеличения доли рынка и дальнейшего развития компании;

- Привлекать и сохранять квалифицированный персонал. Непрерывно повышать профессионализм и надежность персонала в соответствии с экономической и производственной специализацией компании;

- Поддерживать, развивать климат доверия и заинтересованности как внутри компании;

- Укреплять лидирующие позиции и престиж компании на строительном рынке.

Основные пути, обеспечивающие достижение целей в области качества:

- Внедрение и постоянное улучшение функционирования системы менеджмента качества, соответствующей требованиям Международного стандарта 180 9001:2008;

- Увеличение удовлетворенности Потребителя за счет анализа данных, получения информации и управления взаимосвязанными процессами;

- Предоставление услуг по составу и по качеству превышающих требования современного рынка, соответствующих мировым стандартам;

- Использование высококачественных технологий и материалов, оборудования и инструментов отечественных и зарубежных компаний, имеющих заслуженную и проверенную репугацию;

- Планирование обучения и повышения квалификации сотрудников компании;

- Взаимодействие с надежными Партнерами, Поставщиками и Субподрядными организациями для предоставления Клиентам полного спектра требуемых работ и услуг наилучшего качества;

- Регулярный анализ с целью улучшения системы менеджмента качества. Проведение и внедрение самооценки фирмы, сравнительного анализа с действующими в данной отрасли предприятиями.

- Каждый сотрудник компании участвует:

- в реализации Политики в области качества,

- в постоянном совершенствовании системы менеджмента качества,

- в реализации услуг по управлению и эксплуатации объектов, отвечающих требованиям Клиентов, обеспечивая тем самым процветание компании и собственное благосостояние.

Высшее руководство компании в результате совместной работы берет на себя обязательства и ответственность за:

- реализацию Политики в области качества;

- выделение ресурсов для достижения поставленных целей;

- совершенствование механизмов управления компанией через постоянное повышение профессионального уровня и квалификации своих сотрудников, стимулируя их инициативу в работе.

Рассмотрим организационную структуру «СпортФьючер» (рисунок 3)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Организационная структура предприятия «СпортФьючер»

Рассмотрим полномочия руководства фирмы.

Руководитель осуществляет оперативное руководство деятельностью. На руководителя возлагаются следующие обязанности:

- осуществлять общее руководство администрацией и оперативно-хозяйственной деятельностью;

- координировать работу всех служб и подразделений;

- рационально использовать финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности;

- способствовать развитию и совершенствованию материально-технической базы;

- определять кадровую политику, принимать на работу и увольнять работников:

- организовать правовую работу и обеспечить соблюдение действующего законодательства:

- выполнять все обязанности предусмотренными Уставом «СпортФьючер»;

- представлять и защищать интересы работников в различных инстанциях.

Управляющий.

На управляющего возлагаются следующие обязанности:

- управление коммерческой недвижимостью;

- взаимодействие с текущими и новыми арендаторами;

- контроль деятельности внутренних служб (клининг, охрана)

- руководство административным персоналом.

Главный инженер.

- контроль над строительными работами;

- надзор за состоянием объекта и технологического оборудования;

- руководство техническим персоналом;

- участие в бюджетировании, контроле исполнения бюджетов.

Действующая организационная структура достаточно эффективна, т.к. штат сотрудников на объекте небольшой, в связи с чем руководство вполне справляется с постановкой задач среди персонала, и может отслеживать сроки выполнения поставленных задач.

2.2 Характеристика системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «СпортФьючер»

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления ООО «СпортФьючер». Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии - отбор персонала, адаптация, деловая оценка и аттестация персонала; обучение персонала и другие.

Для того, чтобы понять, какова структура персонала ООО «СпортФьючер» проанализируем персонал предприятия по качественным характеристикам.

Подавляющее большинство работников предприятия - мужчины, это видно из рисунка 4.

Рисунок 4 - Доля мужчин и женщин в общем штате сотрудников

Рассмотрим возрастной уровень работников предприятия (Рисунок 5).

Рисунок 5 - Структура работников ООО «СпортФьючер» по возрасту

Анализ работников по возрасту показал, что большинство сотрудников молодые люди в возрасте от 21 г до 30 лет (48%), вторая наиболее многочисленная возрастная группа - работники в возрасте от 31 г до 40 лет (36%) , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы на предприятии (рисунок 6)



Рисунок 6 - Структура персонала по стажу работы в ООО «СпортФьючер»

Анализ персонала показал, что наибольшую группу составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 2 до 3 лет, сотрудников, отработавших на предприятии более 1 года , но менее 2 лет - 28%, при этом каждый четвертый на предприятии работает менее года (24%). Очень низкий процент тех, кто работает в ООО «СпортФьючер» с основания предприятия. Анализ показал, что каждый четвертый сотрудник предприятия работает в ООО «СпортФьючер» менее года.

Проведем анализ движения персонала, который выполнялся в соответствии с таблицей 1.

Таблица 1

Движение персонала в организации за 2013-2014 гг.

Наименование показателя	2013 год	2014 год	Отклонение
1. Среднесписочное число работающих в организации, чел.	56	64	+8
2. Выбыло работающих из организации, в том числе по собственному желанию, чел.	6	11	+5
3. Принято в организацию в течение года, чел.	7	19	+12
4.Численность проработавших в организации в течение года, чел.	50	53	+3
5. Коэффициент оборота по приёму	0,12	0,29	+0,17
6. Коэффициент оборота по выбытию	0,1	0,29	+0,19
7. Коэффициент текучести	0,1	0,29	+0,19
8. Коэффициент постоянства кадров	0,89	0,82	- 0,09

Рассмотрим показатели, указанные в таблице 1.

Списочное число сотрудников постоянно меняется за счет приема и увольнения персонала и может быть указано на конкретную дату, поэтому для характеристики численности за определенный период определяется среднесписочная численность персонала. Среднесписочная численность сотрудников за год определяется как сумма среднесписочной численности за все месяцы и делится на 12.

В 2013 году среднесписочная численность сотрудников составила 56 человек, а в 2014 г. - 64 человека.

Показатель среднесписочной численности используется на предприятии для расчета других экономических показателей - заработной платы, объема производства, производительности труда и других.

Количество выбывших сотрудников по разным причинам, в том числе по собственному желанию, составило в 2013 году 6 человек, а в 2014 увеличилось - 11 сотрудников.

За 2013 год в ООО «СпортФьючер» принято 7 человек, а в 2014 году - 19.

Численность проработавших в организации в течение года сотрудников определяется разницей между среднесписочной численностью сотрудников за год и количеством выбывших сотрудников.

В 2013 году - 50 человек, в 2014 году - 53 человека.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период (формула 1).

К _{оборота по приему} = r_пр./r (1)



где r - среднесписочная численность за год

r_пр - количество принятых сотрудников за год

К _{оборота по приему} = 7/56 =0,12

К _{оборота по приему} = 19/64 = 0,29

Коэффициент оборота по увольнению определяется отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности работников за отчетный период (формула 2).

К _{оборота по выбытию} = r_выб/r (2)

где r - среднесписочная численность за год

r_выб - количество выбывших сотрудников за год

К _{оборота по выбытию} = 6/56 = 0,1

...