3.3 Разработка проекта совершенствования системы нематериального стимулирования персонала в ООО «СпортФьючер»

По результатам предыдущей главы можно сделать вывод о том, что важными нематериальными стимулами для сотрудников ООО «СпортФьючер»в условиях кризиса являются возможности самореализации и интересное содержание работы. Созданы достаточно комфортные морально-психологические условия для работы сотрудников, тем не менее, работники отдела испытывают стресс из-за перегруженности обязанностями. Корпоративная культура ООО «СпортФьючер» достаточно сильная, однако, не оказывает существенного влияния на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников работой.

Первым и необходимым действием, направленным на стабилизацию персонала ООО «СпортФьючер» в условиях кризиса, является открытое информирование сотрудников о текущем состоянии дел в ООО «СпортФьючер» и планируемых антикризисных мерах. В ситуации кризиса люди как никогда нуждаются в определенности и уверенности в том, что руководство имеет план действий. Даже если при этом придется озвучить «непопулярные меры», это намного лучше, чем неизвестность. Важно разъяснить, почему эти меры приняты, и дальнейшие перспективы ООО «СпортФьючер». Оптимально, когда эта информация исходит от первого лица предприятия. Важно, объяснить сотрудникам текущую ситуацию, обозначить, какие антикризисные меры планируется принять, а также перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией.

В комплексе антикризисных мероприятий работа по мотивации персонала в ООО «СпортФьючер» должна сосредотачиваться вокруг двух основных задач: стабилизация персонала (морального климата в коллективе) и изменение системы нематериальной мотивации.

Далее, мы представляем предложения по совершенствованию системы нематериальной мотивациив условиях кризиса. Это разработка профессиональных конкурсов, внедрение системы наставничества и стажировок, разработка комплекса тренингов, проведение семинаров для осведомления сотрудников ООО «СпортФьючер» о планах развития компании, о её тактических и стратегических целях, присуждение почетных званий за особый вклад в работу и оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.

Профессиональные конкурсы как способ самореализации сотрудников

Результаты анкетирования сотрудников ООО «СпортФьючер» показали, что хорошим стимулом к повышению уровня удовлетворенности работников в условиях кризисаможет служить проведение профессиональных конкурсов. Такие конкурсы проводятся для достижения целого ряда целей. Это может быть:

- обмен опытом между сотрудниками разных филиалов компании/внутри одного филиала;

- развитие творческих навыков работников;

- рост профессионального мастерства сотрудников;

- налаживание коммуникаций между сотрудниками (внутри отдела одного филиала или же между сотрудниками;

- самообразование.

Рейтинг первых 5-ти. По нашему мнению, лучшие сотрудники ООО «СпортФьючер» должны быть вознаграждены за усердную работу как материально, так и нематериально. В первую очередь, вознаграждение поможет победителям почувствовать свою значимость, повысит стремление к достижению лучших результатов. Кроме того, никто не хочет оставаться позади, поэтому победа одних может мотивировать других работников реализовывать потенциал.

Рейтинг первых пяти и имена лучших сотрудников ООО «СпортФьючер» могут так же печататься в корпоративных изданиях.

Эссе по случаю дня рождения компании, дня строителя.

Еще одним видом профессиональных конкурсов может быть написание работниками эссе, приуроченным к праздникам, которые разделяют сотрудники компании. Так, работники смогут реализовать творческий потенциал, проявить себя с новой стороны и стать более известными, уважаемыми в компании. А это, как известно, способствует быстрому продвижению по карьерной лестнице.

Эссе могут быть посвящены компании ООО «СпортФьючер», её деятельности и достижениям, работе отдела и его вкладу в достижение организационных целей.

Авторы лучших работ могут награждаться печатью в корпоративном журнале и значком отличия.

Система наставничества как возможность расширения полномочий сотрудников в условиях кризиса

Наставничество - процесс, при котором более опытный сотрудник обучает нового сотрудника специфике работы, помогает приобрести определенные навыки, чтобы последний повысил свою компетентность.

Для удовлетворения потребности сотрудников ООО «СпортФьючер» в самореализации, систематическом получении знаний и нового опыта хорошей идеей станет реализация программы наставничества. Наставничество станет отличным шагом к улучшению программы адаптации для сотрудников, пришедших в ООО «СпортФьючер». Программа наставничества будет действовать для новых сотрудников, стажеров и студентов-практикантов.

Можно использовать следующую методику подбора кандидатов и обучения наставников. Опытный, ответственный, имеющий способности к обучению других сотрудник отдела может по своему желанию отправиться на тренинг по наставничеству и получить необходимые знания. Способность к обучению может быть продиагностирована с помощью внутриорганизационного тестирования. По результатам тестирования, наиболее подходящие кандидаты получают пропуск на бесплатное прохождение тренинга по наставничеству, получают сертификат о прохождении курсов и новую квалификационную степень.

Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков в условиях кризиса

Тренингом считается активный метод обучения, при котором теоретические блоки информации сведены к минимуму и акцент делается на практическом использовании получаемых навыков. Участие в тренингах помогает сотрудникам закрепить определенные шаблоны поведения, выкручиваться из самых разных проблемных ситуаций и приобретать конкретные профессиональные навыки.

Нами были сформулированы возможные темы тренингов для сотрудников ООО «СпортФьючер».

Управление стрессом

По результатам анкетирования было выявлено, что сотрудники ООО «СпортФьючер» испытывают дискомфорт из-за больших объемов работы, испытывают стресс из-за перегруженности обязанностями. Тренинг по управлению стрессом поможет стабилизировать эмоциональный фон в коллективе. Сотрудники ООО «СпортФьючер» могут научиться избегать стресса, управлять эмоциями. Таким образом, продуктивность работы каждого сотрудника повысится, а морально-психологический климат станет еще лучше.

Управление конфликтами

Тренинги по управлению конфликтами направлены на получение работниками знаний и навыков по нейтрализации и разрешению конфликтов. Как известно, конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Главная задача подобных тренингов - научить сотрудников компании определять тип конфликта и находить решение согласно выявленному типу.

Семинары как способ повышения уровня лояльности работников

По нашему мнению, необходимо проводить корпоративные семинары, на которых рассказывается о миссии, целях, задачах компании на ближайший год. Сотрудники получают информацию об изменениях, нововведениях, организационных событиях и планах на ближайшее будущее. Подобные собрания нужны для того, чтобы руководители могли донести до сотрудников мотивы, которыми они руководствуются при принятии решений. Иными словами, руководство налаживает контакт с подчиненными, общаясь лично, без посредников, что способствует более глубокой обратной связи.

Присуждение почетных званий за особый вклад в работу ООО «СпортФьючер».

Результатом обучения сотрудников, повышения квалификации, участие в тренингах, семинарах может стать вклад работников в функционирование ООО «СпортФьючер». Естественно, подобные успехи сотрудников должны быть вознаграждены. Это может быть публичное вручение грамот, дипломов, значков отличия, присвоение степени или нового квалификационного разряда. Такое вознаграждение, наряду с материальной составляющей, позволит сотрудникам почувствовать свою значимость, заслужить уважение со стороны коллег и ускорить продвижение по карьерной лестнице.

Оснащение корпоративного портала материалами для самообучения

Результаты диагностики мотивационного климата помогли сделать вывод о том, что сотрудники имеют потребность в обучении. Они хотят развиваться, наращивать знания, приобретать опыт и систематически повышать квалификацию для занятия более высоких позиций. Поэтому, мы предлагаем добавить в информацию, расположенную на корпоративном портале материалы для самообучения сотрудников ООО «СпортФьючер».

Конечно, самообучение подходит далеко не всем, поскольку оно требует большой силы воли, концентрации, желания к приобретению знаний и, конечно, определенного количества свободного времени. Тем не менее, работники, желающие получить продвижение и занять ведущие позиции в такой крупной компании, как ООО «СпортФьючер», захотят потратить часть своего свободного времени с пользой.

Оборудование комнаты отдыха. Правильная организация труда на рабочем месте может значительно повысить результативность работы в установленное время. Лучшим вариантом отдыха сотрудников, особенно будет уютная комната отдыха, поэтому очень важно обратить внимание на отделку помещения и интерьер.

Мы предлагаем следующие этапы программы нематериальной мотивации сотрудников ООО «СпортФьючер»:

1. Принятие решения о разработке программы;

2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации;

3. Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования;

4. Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования;

5. Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования;

6. Пробная эксплуатация;

7. Рабочая эксплуатация.

Таблица, приведенная далее, показывает предполагаемый эффект от внедрения каждого из мероприятий программы.



Таблица 5

Предполагаемый эффект от внедрения мероприятий

Мероприятие	Предполагаемый эффект
Профессиональные конкурсы	развитие творческих навыков работников, креативности, рост профессионального мастерства, командообразование (коллективная работа), самообразование, получение новой информации о компании
Наставничество	увеличение ответственности отдельных сотрудников, повышение их статуса, укрепление взаимоотношений между компанией и работником (вера компании в сотрудника), получение новых профессиональных навыков
Тренинги	освоение новых программ, методик, рост профессионального мастерства, расширение социальных контактов, снижение уровня напряженности сотрудников, укрепление морально-психологического климата в коллективе
Семинары	налаживание коммуникаций между сотрудниками, расширение социальных контактов, обмен опытом между сотрудниками разных филиалов компании, получение актуальной информации о деятельности компании
Самообучение	самообразование: развитие профессиональных навыков, получение новых знаний
Присуждение почетных званий	осознание собственной важности, вклада в развитие компании, уважение коллег

Для исследования социальной эффективности предложенных мероприятий был разработан небольшой опросник «Оценка эффектов проведения корпоративных мероприятий». В опросе приняли участие все сотрудники ООО «СпортФьючер». В результате проведения опроса была получена следующая информация:

более 85 % респондентов согласились с тем, что нужно провести разработанные мероприятия;

около 80 % уверены, что внедряемые мероприятия должны стать традицией для Отделения;

более 70 % опрашиваемых уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, сплочению коллектива, а также снизят текучесть персонала;

около 75 % респондентов единодушны в оценке положительных эффектов от проведенного Смотра-конкурса профессионального мастерства.

Оценка социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий представлена в табл. 6.

Таблица 6

Оценка социально - психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий

Эффект	Оценка
	очень плохо	плохо	удовлетво-рительно	хорошо	очень хорошо
	1. Конфликтность в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Сплоченность коллектива
3. Сокращение текучести кадров
4. Социально-психологический климат
5. Формирование творческих групп
6. Обратная связь с руководством

Результаты проведения опроса помогли оценить социальные эффекты проведенного и планируемых мероприятий. Мнения сотрудников важны при дальнейшем совершенствовании элементов системы нематериального стимулирования персонала, с учетом финансовых возможностей организации.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание «здорового» корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проектных мероприятий послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

Итак, реализация каждого мероприятия внесет свой вклад в укрепление лояльности работников в условиях кризисаи сотрудники будут сильнее ощущать влияние корпоративной культуры ООО «СпортФьючер», морально-психологический климат будет поддерживаться на благоприятном уровне. Внедрение новых нематериальных стимулов позволит сотрудникам ООО «СпортФьючер» иметь большее количество возможностей реализовать себя, интерес к содержанию работы повысится. Работники получат возможность проявлять инициативу и брать на себя дополнительную ответственность.

Систематическая диагностика мотивационного климата поможет разрабатывать и внедрять в систему нематериального стимулирования актуальные мероприятия, иными словами, изменять существующую программу мотивации в соответствии с актуализировавшимися потребностями сотрудников.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наличие системы нематериального стимулирования, в наше время, имеет большое значение для любой крупной компании. Для того, чтобы удержать хорошего работника в компании долгие годы, необходимо обеспечить сотрудника возможностями для развития, профессионального роста, обеспечить комфортные условия работы, сделать задания интересными и понятными для выполнения. В таком случае, при достойном уровне заработной платы лояльность работника к компании будет крепнуть, и никакие другие предложения работы не будут им интересны.

Цель данной работы состояла в том, чтобы на основе исследования и анализа системы мотивации персонала ООО «СпортФьючер» разработать рекомендации по совершенствованию системы нематериальной мотивации работников.

Для достижения цели был выполнен ряд задач: было уточнено понятие нематериальной мотивации, описана существующая система нематериального стимулирования сотрудников ООО «СпортФьючер», продиагностирован мотивационный климат в ООО «СпортФьючер», выработаны предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников ООО «СпортФьючер».

Методологическая база исследования представлена такими методами, как стандартизированное интервью, индивидуальное анкетирование и анализ действующей документации.

Результаты интервью и анализа действующей документации показали, что ООО «СпортФьючер» использует как материальные, так и нематериальные стимулы, воздействующие на удовлетворенность работой сотрудников. Кроме того, наличие нематериальных стимулов, побуждающих сотрудников к активной деятельности, является значимым компонентом формирования лояльности работников. В ходе исследования выяснилось, что система нематериального стимулирования сотрудников ООО «СпортФьючер» развита слабо. Сотрудники готовы поменять место работы, если найдут лучшее предложение. Действительно, отсутствие достаточного стимулирования сотрудников возможностями самореализации и интереса к содержанию работы повлияло на отношение к организации и приверженность сотрудников.

Были предложены следующие меры по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников в условиях кризиса:

- Профессиональные конкурсы как способ самореализации сотрудников;

- Система наставничества как возможность расширить полномочия сотрудников;

- Тренинги как способ повышения квалификации и получения навыков;

- Система стажировок как возможность получения знаний и опыта;

- Семинары как способ повышения уровня лояльности работников;

- Присуждение почетных званий за особый вклад в работу отдела;

- Оснащение корпоративного портала материалами для самообучения.

Реализация программы по совершенствованию системы нематериального стимулирования ООО «СпортФьючер» состоит из следующих последовательных этапов:

1. Принятие решения о разработке программы;

2. Диагностика и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации;

3. Разработка нового комплекса мер нематериального стимулирования;

4. Регламентирование новых механизмов нематериального мотивирования;

5. Формирование плана перехода на новую систему нематериального стимулирования;

6. Пробная эксплуатация;

7. Рабочая эксплуатация.

Предполагается, что реализация данной программы поможет повысить лояльность сотрудников ООО «СпортФьючер». В случае достижения программой своей первоначальной цели, внедрение разработанных мероприятий может быть рекомендовано руководителям строительных кампаний.



СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ

1. АрмстронгМ.Практикауправлениячеловеческимиресурсами/М.Армстронг;пер.англ.подред.С.К.Мордовина.-8-еизд.-СПб.:Питер,2004.-832с.

2. АрмстронгМ.Практикауправлениячеловеческимиресурсами.10-еизд./М.Армстронг;подред.С.К.Мордовина.-СПб.:Питер,2009.-848с.

3. БадмаеваС.В.Методикаанализамотивациитрудовойдеятельности/С.В.Бадмаева//Нормированиеиоплататрудавпромышленности.-2010.-№9.-с.31-41.

4. БасаковМ.И.Управлениеперсоналом.Конспектлекций/М.И.Басаков.-Ростов-на-Дону:Феникс,2009.-154с.

5. БлаговещенскийА.Googleснованазвалилучшимработодателемвмире[Электронныйресурс]/А.Благовещенский//Российскаягазета.-Режимдоступа:http://www.rg.ru/2014/01/17/google-employer-site.html.

6. БыченкоЮ.Г.Теорияуправления/Ю.Г.Быченко,Т.М.Быченко.-Саратов:Научнаякнига,2004.-132с.

7. ВерхоглазенкоВ.Системамотивацииперсонала/В.Верхоглазенко//Консультантдиректора.-2012.-№4.-С.23-34

8. ВеснинВ.Р.Менеджмент.4-еиздание/В.Р.Веснин.-М.:Проспект,2013.-616с.

9. ВетошкинаТ.Влияниекорпоративнойкультурынамотивациюперсонала/Т.Ветошкина//Кадровик.Кадровыйменеджмент.-2008.-№9.-C.20-24.

10. ВиханскийО.С.Менеджмент/О.С.Виханский,А.И.Наумов.-3-еизд.-М.:Экономистъ,2003.-528с.

11. ГардинерП.АртурШопенгауэр.Философгерманскогоэллинизма/П.Гардинер;пер.сангл.О.Б.Мазуриной.-М.:ЗАОЦентрполиграф,2003.-414с.

12. ГерцбергФ.Побуждениектрудуипроизводственнаямотивация/Ф.Герцберг,М.У.Майнер//Социологическиеисследования.--1990.-№1.-С.122-131.

13. Грабс-УэстЛ.Сотрудникинавсюжизнь/Л.Грабс-Уэст;пер.сангл.П.В.МироноваиА.В.Камеко.--М.:Манн,ИвановиФербер,2008.--128с.

14. ДафтР.Менеджмент/Р.Дафт.-2-еизд.-СПб.:Питер,2002.-832с.

15. ДемидовЛ.С.Шпаргалкапоуправлениюперсоналом/Л.С.Демидов.-М.:Проспект,2015.-217с.

16. ЕфремоваЕ.Корпоративнаякультураисистемамотивации/Е.Ефресова//Менеджерпоперсоналу.-2012.-№1.-С.32-51.

17. ЖемчуговА.М.Эффективностьорганизации-единствоцелей,стратегиииструктуры/А.М.Жемчугов//Проблемыэкономикиименеджмента.-2012.-№2.-С.6-12.

18. ИльинЕ.П.Мотивацияимотивы/Е.П.Ильин.-СПб.:Издательство«Питер»,2006.-512с.

19. КабушкинН.И.Менеджменттуризма:Учеб.пособие/Н.И.Кабушкин.-Мн.:БГЭУ,2009.-644с.

20. КарлефБ.МенеджментотАдоЯ.Концепцииимодели/Б.Карлеф,Ф.Х.Левингссон.-СПб.:СтокгольмскаяШколаЭкономикивСанкт-Петербурге,2006.

21. КибановА.Я.Основыуправленияперсоналом:Учебник.-М.:ИНФРА-М,2003.-304с.

22. КибановА.Я.Управлениеперсоналоморганизации.Актуальныетехнологиинайма,адаптациииаттестации./А.Я.Кибанов,И.Б.Дуракова-М.:КноРус,2012.-368с.

23. КлимоваВ.А.Путисовершенствованиямотивационногомеханизмаорганизации/В.А.Климова//Российскийвнешнеэкономическийвестник.-2009.№7.-С.70-74.

24. КноррингВ.И.Теория,практикаиискусствоуправления/В.И.Кнорринг.-М.:НОРМА,2011-528с.

25. КовтунС.Н.Мотивацияперсоналакакфункцияуправлениясовременнойорганизацией:Дис....канд.экон.наук:08.00.05/КовтунСветланаНиколаевна:Москва,2005173c.

26. КомароваН.Мотивациятрудаиповышениеэффективностиработы/Н.Комарова//Человекитруд.-2001.-№10.-С.90-92.

27. КотляровИ.В.Социологиялидерства:теоретические,методологическиеиаксиологическиеаспекты/И.В.Котляров.-Мн.:Беларускаянавука,2013.

28. КрячкоК.С.Эффективнаямотивацияперсонала/К.С.Крячко//Экономическаянаукаипрактика:материалыIIмеждунар.науч.конф.(г.Чита,февраль2013г.).--Чита:ИздательствоМолодойученый,2013.--С.65-71.

29. Латфуллин,Г.Р.Теорияменеджмента:Учебникдлявузов.2-еизд./Г.Р.Латфуллин,А.С.Никитин,С.С.Серебренников.-СПб.:Питер,2014.-464с.

30. ЛукьяноваН.А.Мотивационныйменеджмент:учебноепособие/Н.А.Лукьянова-Томск:Изд-воТомскогополитехническогоуниверситета,2011.-106с.

31. МакклелландД.Мотивациячеловека/Пер.сангл.ООО"ПитерПресс";научн.ред.проф.Е.П.Ильина.--СПб.:Питер,2007.--672с.

32. МаховиковаГ.А.Менеджмент:учебныйкурс/Г.А.Маховикова,В.Е.Кантор.-М.:Эксмо,2009.-327с.

33. Мескон,М.Основыменеджмента/М.Мескон,М.Альберт,Ф.Хедоури.-М.:Дело,2008.-800с.

34. ОлехновичМ.О.Мотивационныйаудиткактехнологияповышенияэффективностиуправленияперсоналом/М.О.Олехнович,Т.А.Макарова//Трудовоеправо.-2006.-№2.-С.41-48.

35. Орлова,О.С.Управлениеперсоналомсовременнойорганизации/О.С.Орлова.-М.:Экзамен,2009.-288с.

36. ПанчукЕ.Ю.Анализсистемыстимулированияперсоналаорганизации/Е.Ю.Панчук//Психологиявэкономикеиуправлении.-2009.-№2.-С.81-86.

37. ПинкД.Драйв/Д.Пинк;Пер.сангл.--М.:АльпинаПаблишер,2013.-110с.

38. ПолянскийН.Нематериальныеформымотивации/Н.Полянский//Менеджерпоперсоналу.-2006.-№9.-С.30-33.

39. ПрусоваН.Психологиятруда:конспектлекций/Н.Прусова.-М.:Эксмо,2008.-257с.

40. Роббинз,С.П.Основыорганизационногоповедения.8-еизд.:Пер.сангл./С.П.Роббинз.-М.:Вильямс,2006.-448с.

41. РогожинМ.Ю.Управлениеперсоналом./М.Ю.Рогожин.-М.:Альфа-Пресс,2009.-176с.

42. СпивакВ.А.Организационноеповедениеиуправлениеперсоналом/В.А.Спивак.-СПб.:Питер,2000.-356с.

43. СтеценкоТ.Нематериальнаямотивация/Т.Стеценко//Менеджерпоперсоналу.-2013.-№1.-С.52-58.

44. Стуканова,И.П.Менеджмент:Учеб.Пособие/И.П.Стуканова.-М.:МГИУ,2006.

45. Управлениеперсоналоморганизации:учебник/подред.А.Я.Кибанова.-М.:ИНФРА-М,2001.-452с.

46. УтукинаВ.Н.Менеджментвтуризме:Учебноепособие/В.Н.Утукина.-Калининград:Изд-воКГУ,2007.-51с.

47. ФрейджерР.Теории,упражнения,эксперименты/Р.Фрейджер,Д.Фейдимен.-СПб.:Прайм-Еврознак,2004.-608с.

48. ХоллифордС.,УиддетС.Мотивация:Практическоеруководстводляменеджеров/Пер.сангл.ООО"Пароль".--М.:ГИППО,2008.--354с.

49. ЦевелевВ.В.Теорияменеджмента.Организационноеповедение:100экзаменационныхответов/В.ВЦевелев,Я.И.НиконоваА.Г.Ивасенко.-М.:Флинта,2011.

50. Чижов,Н.АУправлениекорпоративнымикадрами/Н.А.Чижов.-СПб.:Питер,2005.-352с.

51. Энциклопедиясистеммотивациииоплатытруда/Подред.ДоротиБергер,ЛансаБергера;Пер.сангл.-М.:АльпинаБизнесБукс,2008.-761с.

52. ЯдовВ.А.Социологическоеисследование:методология,программа,методы/В.А.Ядов.-Самара,1995.-328с.



Приложение 1. Анкета по анализу мотивационного климата в организации

Уважаемые сотрудники!

Высшая Школа Экономики проводит исследование по изучению мотивации персонала. Просим Вас принять участие в опросе. Анкета полностью анонимна. Ваше мнение важно для нас!

1. Как давно Вы работаете в данной компании?

а) стажировка;

б) до 1 года;

в) от 1 года до 5 лет;

г) от 5 лет до 10 лет;

д) более 10 лет.

2. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) Полностью удовлетворен;

б) Удовлетворен;

в) Не удовлетворен;

г) Полностью неудовлетворен.

3. Оцените по шкале от 1 («существенно удовлетворяет») до 4 («совершенно не удовлетворяет»), в какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами Вашей деятельности:

1. Размер заработной платы
2. График работы
3. Разнообразие работы
4. Необходимость решения новых проблем
5. Самостоятельность в работе
6. Соответствие работы личным способностям и интересам
7. Возможность карьерного роста
8. Уровень организации труда
9. Уровень технической оснащенности
10. Отношения с непосредственным руководителем
11. Отношения с коллегами

4. Оцените по шкале от 1 («влияет существенно») до 4 («совершенно не влияет») степень влияния следующих факторов на эффективность Вашей работы:

1. Материальное стимулирование (премии, льготы)
2. Моральное стимулирование
3. Меры административного воздействия
4. Трудовой настрой коллектива
5. Экономические нововведения в компании
6. Боязнь потерять работу
7. Элементы состязательности
8. Четкость в постановке задач руководителем

5. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе (1 - присутствует, 0 - отсутствует):

1. Обеспеченность необходимой оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии на данном предприятии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Предоставление льгот сотрудникам (отдых детей, корпоративный транспорт, компенсация затрат и т.д.)
15. Участие в управлении компанией

6. Оцените по шкале от 1 («полностью не соответствует») до 4 («полностью соответствует») следующие высказывания:

1. Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю
2. Меня устраивает мое руководство
3. Меня устраивает моя зарплата
4. Я работаю здесь, потому что мне некуда идти
5. Я люблю эту компанию
6. Если мне немного понизят зарплату, это не изменит моего намерения работать здесь и дальше
7. Я уйду отсюда при первом удобном случае
8. Мне нравится коллектив
9. Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне
10. Это место работы является хорошим стартом для будущей карьеры
11. Я делаю важное и ответственное дело
12. Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей
13. Я одобряю политику руководства
14. Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше

7. Оцените по шкале от 1 («не мотивирует») до 10 («наиболее мотивирует»), как приведенные факторы могут мотивировать Вас на выполнение той или иной работы:

1. Высокая заработная плата
2. Хорошее руководство
3. Условия труда
4. Возможность самореализации
5. Дружный коллектив
6. Режим работы
7. Социальный пакет
8. Высокий статус в компании
9. Возможность карьерного роста
10. Другое (укажите)

8. Оцените по шкале от 1 («наименее важно») до 10 («наиболее важно»), насколько для Вас важно предоставление компанией следующих социальных льгот:

1. Медицинское обслуживание, компенсация расходов
2. Компенсация расходов на занятия спортом
3. Предоставление служебного автомобиля
4. Компенсация расходов на обеды
5. Компенсация транспортных расходов
6. Возможность летнего отдыха для детей
7. Страхование от несчастных случаев
8. Компенсация расходов сотовой связи
9. Компенсация оплаты детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников
10. Другое (укажите) __________________________________________________________

9. Что может послужить причиной Вашего увольнения из этой компании?

а) Смена сферы профессиональной деятельности;

б) Конфликт с руководством;

в) Конфликт с коллегами;

г) Низкая заработная плата;

д) Слишком большой круг обязанностей;

е) Плохая организация трудовой деятельности;

ж) Переезд;

з) Другое

____________________________________________________________________________

10. В каком подразделении Вы работаете?

_________________________________________________________________________________________

11. Ваш пол: а) Мужской б) Женский

12. Ваш возраст: ___________



Приложение. Результаты анкетирования сотрудников для исследования мотивационного климата ООО «СпортФьючер». Ответы на шкалированные вопросы

3. Оцените по шкале от 1 («существенно удовлетворяет») до 4 («совершенно не удовлетворяет»), в какой степени Вы удовлетворены следующими аспектами Вашей деятельности:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Размер заработной платы	2,33	58%
2. График работы	3,93	98%
3. Разнообразие работы	3,47	87%
4. Необходимость решения новых проблем	3,6	90%
5. Самостоятельность в работе	3,47	87%
6. Соответствие работы личным способностям и интересам	3,27	82%
7. Возможность карьерного роста	2,67	67%
8. Уровень организации труда	2,67	67%
9. Уровень технической оснащенности	3,2	80%
10. Отношения с непосредственным руководителем	3,13	78%
11. Отношения с коллегами	3,87	97%

4. Оцените по шкале от 1 («влияет существенно») до 4 («совершенно не влияет») степень влияния следующих факторов на эффективность Вашей работы:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Материальное стимулирование (премии, льготы)	2,8	70%
2. Моральное стимулирование	2,8	70%
3. Меры административного воздействия	1,67	42%
4. Трудовой настрой коллектива	2,73	68%
5. Экономические нововведения в компании	3,07	77%
6. Общая социально-экономическая ситуация в стране	3,13	78%
7. Боязнь потерять работу	2,87	72%
8. Элементы состязательности	2,33	58%
9. Четкость в постановке задач руководителем	3,33	83%

5. Отметьте характеристики, присущие Вашей работе (1 - присутствует, 0 - отсутствует):

Характеристика	Количество ответов «Присутствует», %
1. Обеспеченность необходимой оргтехникой	66,7%
2. Возможность профессионального роста	67,3%
3. Возможность должностного продвижения	67,3%
4. Разнообразие работы	86,7%
5. Сложность работы	53,3%
6. Высокая заработная плата	60,0%
7. Самостоятельность в выполнении работ	66,7%
8. Престиж профессии на данном предприятии	66,7%
9. Благоприятные условия труда	98,5%
10. Низкая напряженность труда	26,7%
11. Благоприятный психологический климат	98,7%
12. Возможность общения в процессе работы	98,7%
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия	13,3%
14. Предоставление льгот сотрудникам (отдых детей, корпоративный транспорт, компенсация затрат и т.д.)	100%
15. Участие в управлении компанией	46,7%

6. Оцените по шкале от 1 («полностью не соответствует») до 4 («полностью соответствует») следующие высказывания:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Я делаю здесь то, к чему у меня лежит душа, что я по-настоящему люблю	3,67	92%
2. Меня устраивает мое руководство	3,6	90%
3. Меня устраивает моя зарплата	3	75%
4. Я работаю здесь, потому что мне некуда идти	1,4	35%
5. Я люблю эту компанию	3,53	88%
6. Если мне немного понизят зарплату, это не изменит моего намерения работать здесь и дальше	3,13	78%
7. Я уйду отсюда при первом удобном случае	1,6	40%
8. Мне нравится коллектив	3,87	97%
9. Работая здесь, я чувствую стабильность и уверенность в завтрашнем дне	3,07	77%
10. Это место работы является хорошим стартом для будущей карьеры	3,67	92%
11. Я делаю важное и ответственное дело	3,33	83%
12. Я свободен в выборе путей достижения поставленных целей	3,8	95%
13. Я одобряю политику руководства	3,87	97%
14. Я не стану работать в другой компании, даже если зарплата будет выше	1,8	45%

7. Оцените по шкале от 1 («не мотивирует») до 10 («наиболее мотивирует»), как приведенные факторы могут мотивировать Вас на выполнение той или иной работы:

Фактор	Среднее значение, баллы	Среднее значение, %
1. Высокая заработная плата	9,6	96%
2. Хорошее руководство	9,27	93%
3. Условия труда	8,87	89%
4. Возможность самореализации	8,93	89%
5. Дружный коллектив	9,2	92%
6. Режим работы	7,2	72%
7. Социальный пакет	7,93	79%
8. Высокий статус в компании	8,6	86%
9. Возможность карьерного роста	9,6	96%

Размещено на Allbest.ru

...