Размещено на http: //www. allbest. ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом организации и его процессы

1.2 Функции и методы управления персоналом

1.3 Особенности процесса управления персоналом муниципальной службы Российской Федерации

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ ЛАБИНСКОГО ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

2.1 Социально-экономическая характеристика Лабинского района

2.2 Характеристика администрации Лабинского городского поселения

2.3 Процесс управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ ЛАБИНСКОГО ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

3.1 Совершенствование процесса адаптации персонала администрации

3.2 Экономическое и правовое обоснование предложений

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение ХХ века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса, и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. Управление персоналом, как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне - уровне человеческих организаций. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей [12, C. 6].

Значимость трудовых ресурсов в деятельности предприятий и организаций в целом определяет актуальность избранной темы.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Цель дипломной работы заключается в изучении теоретических аспектов процесса управления персоналом современных организаций, а также анализ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом в администрации Лабинского городского поселения.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач: управление персонал муниципальный

? изучить основные подходы к процессу управления персоналом;

? исследовать функции и методы управления персоналом;

? изучить особенности процесса управления персоналом в системе государственной службы России;

? исследовать социальную характеристику Лабинского городского поселения;

? проанализировать деятельность администрации Лабинского городского поселения;

? разработать мероприятия по совершенствованию процесса управления персоналом Лабинского городского поселения.

Актуальность, теоретическая и практическая значимость совершенствования процесса управления персоналом в администрации Лабинского городского поселения определили выбор темы, цель исследования дипломной работы и его задачи.

Предметом исследования выступает процесс управления персоналом. Объект исследования - Администрация Лабинского городского поселения Краснодарского края.

Теоретико-методологической основой работы послужили труды следующих авторов: Г.П. Иванова, В.Г. Артеменко, Э.А. Уткина, А.П. Ковалева, И. Ансоффа, В.В. Бандурина, В.Е. Ларицкого и др., материалы, опубликованные в периодической научной печати, таких журналов как «Проблемы теории и практики управления», «Вопросы экономики», «РЭЖ» и прочие.

Теоретическую и методологическую основу дипломной работы составили концепции и положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных учёных, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации.

Для решения поставленных задач использовались методы экономического анализа, сравнения, группировки данных, экспертных оценок, экономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили справочные и аналитические материалы, опубликованные в специальной экономической литературе и периодических изданиях.

Логика и структура дипломной работы определяется поставленными целями и задачами.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель, задачи, предмет, объект, теоретическая, методологическая, информационная базы исследования, его логика и структура.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты процесса управления персоналом.

Во второй части раскрывается анализ процесса управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения.

В третьей части раскрываются вопросы совершенствования процесса адаптации персонала администрации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом организации и его процессы

Для того, чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, т.е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно выделяют четыре такие системы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами, -- подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их тесной взаимозависимости.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации [10, C. 13].

Учитывая важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, - пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [13, C. 45].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно широко подобные трактовки были распространены в период господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, В. Григорьев выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны): психологические и непсихологические. К первым он относит удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко вторым, непсихологическим критериям - действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность [5, C. 12].

Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям - прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

В западной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность - как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

Учитывая различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра [7, C. 84]:

Для оценки работы в настоящее время используют следующие методы:

Ранжирование работы - это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ. Данный метод получил распространение из-за своей простоты.

Классификация работ - данный метод аналогичен предыдущему и отличается только последовательностью реализации. Согласно этому методу в начале определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. В условиях рыночных отношений он менее приемлем.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. От того, насколько справедливо будет оценка работы сотрудника, на столько сотрудник будет удовлетворен получаемым вознаграждением, и от этого будет зависеть его производственное поведение в будущем.

Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности. Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях.

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за выполнением решения, оценка результатов и корректировка задач управления.

В целях изучения персонала разрабатывается процесс категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующий количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: определение потребности в персонале; вербовка и отбор персонала; обучение и переобучение; высвобождение. Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место -- для человека.

Целью отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику -- работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей. Управление отбором персонала -- тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. В работе по привлечению персонала важное место от водится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Высвобождение персонала -- это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: распределение сотрудников; контроллинг и развитие персонала; ротацию и меры обогащения работы; планирование карьеры; оценку работы; руководство сотрудниками; учет влияния мер по управлению мотивацией труда (табл. 1) [14, C. 102].

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

Таким образом, управление персоналом базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий.

1.2 Функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками [10, C. 13]. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом [8, C. 17]:

1. Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Таблица 1 Процесс задействования персонала организации

Составляющие процесса	Описание
Распределение сотрудников по рабочим местам	производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а так же с учетом внешних условий работы
Контроллинг персонала	современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места	позволяет избежать монотонности труда
Планирование карьеры работника	заранее осуществляемое планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию
Оценка работы сотрудников	применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения
Руководство сотрудниками в управлении трудом	осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях

2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3. Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

5. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7. Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

10. Освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

12. Управление информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

14. Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

15. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

16. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти. Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются [5, C. 13]:

- руководители всех уровней;

- службы персонала (отделы кадров);

- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;

- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов, так, выделяют [13, C. 184].

Таблица 2 Классификация методов управления персоналом в зависимости от характера воздействия на человека

Методы	Характеристика
Методы стимулирования	связаны с удовлетворением определенных потребностей сотрудника
Методы информирования	предполагают передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение
Методы убеждения	непосредственное и целенаправленное воздействие на внутренний мир, систему ценностей человека
Методы (административного) принуждения	основаны на угрозе или применении санкций

А.Я. Кибанов предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [11, C. 56]:

1) административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно.

Таким образом, все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе, выступая фундаментом управленческого воздействия.

1.3 Особенности управления персоналом в процессе государственной службы Российской Федерации

В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

Социально-правовой характер профессиональной деятельности госслужащего раскрывается в его участии в практической реализации политической линии, определяемой избранными народом руководителями, сочетающей индивидуальный, общенародный и государственный интересы. Такой социальный статус делает чиновника обладателем делегированной официальной власти. Объем этой власти может быть большим или меньшим в зависимости от занимаемого им положения, но власть у чиновника есть всегда. Наличие в ее основе, волевого компонента предполагает при этом зависимость от подчиненности во властных отношениях

Выделение государственно-служебной деятельности как профессии среди других видов социального управления (структурами бизнеса, политическими организациями, профсоюзами и т.д.) позволяет определить присущие ей характеристики:

? сфера профессиональной деятельности - органы государственной власти;

? род занятий -- государственная служба;

? предмет труда -- информация, которая также и средство воздействия на управляемых (обслуживаемых) наряду с принуждением, побуждением, поощрением и т.д.;

? продукты труда -- управленческие решения и их последствия.

Работа госслужащих имеет свои профессиональные особенности:

? участие во властных и управленческих структурах, а значит возможность влияния на принятие и реализацию решений, исходящих от государства;

? знание законодательства и следование нормам права;

? требования государственной дисциплины;

? умение находить оригинальные решения для конкретной ситуации;

? высокий уровень ответственности за принимаемые решения и совершаемые действия;

? подверженность морально-психологическим нагрузкам, связанным с условиями службы;

? публично-правовой характер отношений с гражданами и организациями, с которыми они вступают во взаимодействие в процессе выполнения функций государственного управления.

Государственные служащие выступают субъектами государственного управления, находясь во взаимосвязи с его объектами - общественными, государственными, муниципальными, частными институтами, организациями, гражданами, иностранцами и лицами без гражданства. Что же касается сферы государственного управления как профессии государственных служащих, то представления о ней и критерии профессионального отбора выстраиваются в зависимости от идеалов и норм научной рациональности, а также под влиянием общественно-государственных ценностей, доминирующих политических ориентиров и личностных предпочтений.

Практическим воплощением проводимой руководством страны кадровой политики и организационно-правовых мероприятий в конкретном государственном органе занимаются специально образуемые в их структуре подразделения - кадровые службы. На практике они могут именоваться по-разному: совет, департамент, управление, отдел, служба. При этом они всегда подчинены непосредственно руководителям государственных органов. Кадровые службы госорганов оформляют все назначения на должности, выполняют мероприятия по штатному учету, планированию и прогнозированию численности кадров государственной службы и всего персонала государственных органов, занимаются проведением конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестаций и квалификационных экзаменов, организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Основными задачами и направлениями деятельности кадровых служб органов государственной власти, как федеральных, так и субъектов федерации. Реализация всего комплекса кадровых мер по обеспечению государственного аппарата корпусом необходимых специалистов осуществляется с помощью специально разрабатываемых технологий и методов подбора и продвижения государственных служащих, обмена кадровой информацией, оценки кадров, формирования управленческих «команд» для решения определенных задач.



Рисунок 1 Основные задачами и направления деятельности кадровых служб органов государственной власти

Обеспечение эффективности государственной службы подразумевает систему мер организационно-правового характера, проводимых в целях осуществления кадровой политики. К таким мерам относятся те, которые касаются организации и функционирования государственного аппарата, формирования организационной структуры аппаратов органов государственной власти и управления, а также комплекс мер по формированию профессионального корпуса государственных служащих.

Подобные меры разрабатываются и осуществляются в рамках кадровой политики в системе государственной службы и проводятся в жизнь органами, ведающими кадровыми вопросами.

Организационно-правовые меры могут быть:

а) организационно-штатными (формирование штатного расписания, утверждение штатной численности, установление организационно-штатной структуры аппарата, формирование кадрового резерва, утверждение должностных инструкций);

б) организационно-распорядительными (назначения на должности и увольнения, распределение должностных обязанностей и поручений, направления на повышение квалификации, применение мер материального и морального поощрений, дисциплинарного воздействия).

Проводимая в госорганах кадровая политика должна исходить из демократических приоритетов: создавать условия для нормальных человеческих взаимоотношений в коллективе и не в последнюю очередь -- между руководителями и подчиненными; создавать условия, в которых сотрудники готовы отождествлять свои интересы с интересами службы (общества, государства) и выполнять служебные задачи с оптимальной отдачей; содействовать разрешению конфликтов и ослаблению эмоционально-психологической напряженности. Существо подобных кадрово-политических установок может быть выражено в следующих принципах:

- гуманизма (заботы о людях);

- развития личности (как ценностный ориентир);

-мотивации (стимулирования заинтересованности, удовлетворения интересов с целью повышения качества служебного труда);

- эффективности (оптимального использования труда);

- коммуникации (передачи информации в процессе общения между людьми);

- деловой ответственности («делегирования»-разделения компетенции -передачи компетенции принятия решений сверху вниз);

-равноправия (в возможностях продвижения по службе на основе предпочтений личных заслуг и профессиональных достоинств).

В основу кадровой политики могут быть положены и принципы, преломляющие на язык практики управленческой деятельности задачи и содержательные требования: подбор кадров не только по деловым, профессионально-квалификационным критериям, но и по нравственным качествам на основе всесторонней и непредвзятой оценки; открытость и гласность в решении всех кадровых вопросов с учетом общественного мнения; сбалансированное сочетание необходимости обновления кадров с сохранением их преемственности.

Разработка и осуществление кадрово-политических и организационно-правовых мероприятий в системе госслужбы в процессе ее формирования и дальнейшего развития указывают на объективную потребность управления персоналом государственной службы.

Таким образом, для кадровой политики в системе госслужбы необходимо современное научно-информационное обеспечение, позволяющее совершенствовать методы работы с персоналом госорганов, способное разрабатывать технологии кадровых процессов.

2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАЦИИ ЛАБИНСКОГО ГОРОДСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ

2.1 Социально-экономическая характеристика Лабинского района

Администрация муниципального образования Лабинского городского поселения является исполнительным и распорядительным органом местного самоуправления и наделяется в соответствии с настоящим уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования федеральными законами.

Лабинский район расположен в центральной части Краснодарского края на правом берегу реки Кубань. Муниципальное образование Лабинский район включает в себя административный центр г. Лабинска и 14 сельских поселений, объединяющих 38 населенных пунктов. Численность населения района - 107,8 тыс. человек. Общая площадь территории района - 1511 кв. км, в том числе 116 тыс. га пашни. Климат в районе умеренно континентальный. Администрацией руководит глава администрации муниципального образования на принципах единоначалия. Администрация муниципального образования обладает правами юридического лица и действует на основании устава и Положения об администрации муниципального образования.

Администрация муниципального образования подотчетна главе муниципального образования. Финансирование деятельности администрации муниципального образования осуществляется за счет средств местного бюджета.

Должностными лицами администрации муниципального образования являются: глава администрации муниципального образования, заместители главы администрации муниципального образования, руководители структурных подразделений администрации и их заместители, а также служащие администрации, выполняющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Должностные лица администрации муниципального образования, не занимающие технические должности работают на постоянной основе и не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, не могут состоять в правлениях или других органах управления коммерческих предприятий, учреждений и организаций, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации. В штатном расписании администрации муниципального образования могут быть установлены должности для осуществления технического обеспечения деятельности органов местного самоуправления муниципального образования, не являющиеся выборными муниципальными должностями и муниципальными должностями муниципальной службы.

Работа муниципальных служащих строится на основании Регламента администрации района, инструкции по делопроизводству в администрации района, правил внутреннего трудового распорядка, положений о структурных подразделениях администрации района и (или) должностных инструкций (должностные обязанностей) муниципальных служащих, иных положений, определяющих порядок работы по отдельным сферам деятельности. Регламент администрации муниципального района, Инструкция по делопроизводству в администрации района, правила внутреннего трудового распорядка, положения о самостоятельных структурных подразделениях и (или) должностные инструкции (должностные обязанности) утверждаются главой администрации Лабинского городского поселения Лабинского района.

Квалификационные разряды присваиваются муниципальным служащим по результатам квалификационного экзамена или аттестации и указывают на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям муниципальной службы в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. Муниципальным служащим администрации Лабинского городского поселения Лабинского района является гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, исполняющий в порядке, определенном Уставом поселения и Положением в соответствии с федеральными законами, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы на постоянной профессиональной основе за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Каждый муниципальный служащий несет ответственность за выполнение обязанностей по замещаемой должности в соответствии с действующим законодательством и положением о структурном подразделении и (или) должностной инструкцией (должностными обязанностями), трудовым договором.

В администрации района устанавливается пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Начало рабочего дня с 8.30 часов, перерыв на обед с 12 часов по 14 часов, окончание 17.30 часов. Накануне предпраздничных общевыходных дней рабочий день сокращается на один час. В соответствии с законодательством о муниципальной службе, распоряжением главы администрации района муниципальному служащему может быть установлен ненормированный рабочий день или индивидуальный график работы. Ведение табеля учета рабочего времени осуществляет специалист администрации. Муниципальному служащему предоставляется ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания. Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков. Муниципальным служащим устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск следующей продолжительности:

- младшие муниципальные должности - 30 календарных дней;

- старшие муниципальные должности - 31 календарный день;

- ведущие муниципальные должности - 32 календарных дня;

- главные муниципальные должности - 33 календарных дня;

- высшие муниципальные должности - 34 календарных дня.

Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в зависимости от стажа муниципальной службы. Проведем анализ использования трудовых ресурсов Администрации.

2.2 Характеристика администрации Лабинского городского поселения

Состояние Администрации Лабинского городского поселения, его устойчивость и эффективность стратегии деятельности в значительной степени зависят от того, каким имуществом оно располагает, в какие активы вложен капитал, и какой доход они ему приносят.

Рассмотрим основные экономические показатели Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края.

Таблица 3 Основные экономические показатели Администрации Лабинского городского поселения

№ п/п	Показатель	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста, %
					2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
1	Основные средства, тыс.руб.	8045	6444	4811	-1601	-3234	80.1	59.8
2	Оборотные активы, тыс.руб.	52869	43334	35658	-9535	-17211	82.0	67.4
3	Выручка от реализации (услуг), тыс.руб.	70978	88415	100242	17437	29264	124.6	141.2
4	Себестоимость услуг, тыс.руб.	67187	83235	99637	16048	32450	123.9	148.3
5	Прибыль от услуг, тыс.руб.	3791	5180	605	1389	-3186	136.6	16.0
6	Чистая прибыль, тыс.руб.	2	138	689	136	687	6900.0	34450.0
7	Рентабельность, %	5.3	5,9	0.6	0,6	-4.7	111.3	11.3
8	Численность работников, чел.	21	27	28	-	-	5,67	5,88
9	Фондоотдача основных средств, руб./руб.	8.8	13.7	20.8	4.9	12	155.7	236.4
10	Оборачиваемость оборотных активов, коэф.	1.3	2.0	2.8	0.7	1.5	153.8	215.4
11	Производительность труда, тыс.руб.	473,2	589,4	668,3	116,2	195,1	124,6	141,2

Проведенный анализ основных экономических показателей Администрации Лабинского городского поселения позволил обобщить следующие результаты.

Об улучшении деятельности анализируемой администрации в связи с расширением направлений его деятельности в 2010г. по сравнению с 2008г. свидетельствуют следующие факты:

- прирост выручки от реализации услуг на 41,2% и чистой прибыли - на 687 тыс.руб. из-за повышения спроса;

- повышение эффективности использования основных средств на 136,4% и оборотных средств на 115,4% в связи с оптимизацией их структуры;

- рост производительности труда на 41,2%.

Отрицательными тенденциями в деятельности администрации в 2010г. по сравнению с 2008г. является снижение прибыли на 84%, рентабельности на 88,7% из-за высокой доли затрат предприятия.

Основной проблемой в экономической деятельности Администрации Лабинского городского поселения является высокий уровень дебиторской задолженности.

В сложившейся ситуации необходимо обеспечить контроль за состоянием расчетов, а также поработать над совершенствованием расчетно-платежной дисциплины в целом.

Еще одной мерой по снижению дебиторской задолженности администрации является оказание услуг по предоплате, что одновременно будет способствовать и повышению эффективности маркетинговой стратегии администарции.

От того, насколько оптимально соотношение собственного и заемного капитала, во многом зависит финансовое положение администрации и его устойчивость. В этой связи особую актуальность приобретает анализ динамики и структуры источников капитала Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010 гг.

Таблица 4 Динамика источников капитала Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010 гг.

Источник капитала	Наличие средств, руб.
	2008г.	2009г.	2010г.	Изменение (+,-)
				2009г.	2010г.
Собственный капитал	18018	21075	11490	3057	-6528
Заемный капитал	42929	28736	29012	-14193	-13917
Итого	60947	49811	40502	-11136	-20445

Из данных таблицы 4 наблюдается значительное сокращение источников капитала Администрации Лабинского городского поселения - в 2009г. на 11136 тыс.руб., а в 2010г. - на 20445 тыс.руб. за счет уменьшения:

- собственного капитала в 2010г. - на 6528 тыс.руб.;

- заемного капитала в 2008г. на 14193 тыс.руб., а в 2010г. - на 13917 тыс.руб.

Состав трудовых ресурсов Администрации Лабинского городского поселения приведен в таблице 12.

Таблица 5 Обеспеченность Администрации Лабинского городского поселения персоналом

Категория персонала	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста %
				2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
Руководители	4	5	4	1	0	125	80
Специалисты	5	6	10	2	0	120	200
Вспомогательный персонал	14	16	14	4	0	114	100
Всего персонал	21	27	28	7	0	128	103

Как видно из таблицы 5, что в анализируемом периоде повысился уровень обеспеченности Администрации Лабинского городского поселения персоналом - его численность выросла преимущественно за счет увеличения количества специалистов (в 2009г. на 128%, в 2010г. - на 103%) в связи с расширением оказываемых услуг.

Таблица 6 Структура работающих по категориям, %

	2008г.	2009г.	2010г.
Руководители	17	18	19
Специалисты	65	62	66
Рабочие	11	13	15

Анализ показателей эффективности использования совокупного капитала Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010гг. представлен в таблице 8.

Таблица 7 Показатели эффективности использования совокупного капитала Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010 гг.

№ п/п	Показатель	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста, %
					2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
1	Прибыль от услуг, руб.	3791	5180	605	1389	-3186	136.6	16.0
2	Выручка от всех видов услуг, руб.	70978	88415	100242	17437	29264	124.6	141.2
3	Сумма капитала, руб.	60947	49811	40502	-11136	-20445	81.7	66.5
4	Рентабельность капитала, %	85.9	56.3	40.4	-29.6	-45.5	65.5	47.0
5	Рентабельность оборота, %	5.3	5,9	0.6	0,6	-4.7	111,3	11.3
6	Коэффициент оборачиваемости капитала, %	1.2	1.8	2.5	0.6	1.3	150.0	208.3

Из таблицы 7 в целом наблюдаем как снижение эффективности использования совокупного капитала Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010 гг., характеризуемое:

- снижением его рентабельности в 2009г. на 34,5%, а в 2010г. - на 53,0%;

- снижением рентабельности оборота в 2010г. - на 88,7%.

Положительной оценки заслуживает рост коэффициента оборачиваемости капитала в 2009г. на 50,0%, а в 2010 г. - на 108,3%, что свидетельствует об увеличении числа оборота совокупного капитала, то есть об ускорении его оборачиваемости и повышении эффективности его использования.

2.3 Анализ процесса управления Администрации Лабинского городского поселения

От обеспеченности Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Таблица 8 Возрастной состав кадров, %

До 30 лет	14
30-50 лет	55
Свыше 50 лет	6
Пенсионного возраста	25

Основную численность работающих составляют люди в возрасте от 33 до 48 лет. Средний возраст работников Администрации Лабинского городского поселения 42 года.

Администрация проводит политику, направленную на повышение доходов работников предприятия по мере роста эффективности производства. Системы оплаты труда, размеры тарифных ставок (окладов), формы и размеры материального поощрения осуществляются в соответствии с «Положением об условиях оплаты труда работников Администрации Лабинского городского поселения, согласованным с Главой администарции, и в соответствии с действующим законодательством. Средства на оплату труда работников администрации пересматриваются с учетом финансового состояния администрации. Величина зарплаты зависит от эффективности работы подразделения и отдельного работника. Оплата труда работников администрации производится в соответствии с положениями коллективного договора.

В Администрации Лабинского района городского поселения разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ЕФСРиД), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда. Оно направлено на усиление заинтересованности работников в конечных результатах работ, получении прибыли. ЕФСРиП формируется централизовано от свободного остатка прибыли остающегося в распоряжении предприятия следующим образом:

...