Управление персоналом в современных организациях

1) ЕФСРиП создается в размере 60% чистой прибыли;

2) начисление процентов - 20% чистой прибыли;

3) в распоряжении структурных подразделений остается 20% чистой прибыли направляемых на премирование работников, приобретение основных средств и материалов, оказание материальной помощи и на другие социальные цели.

Таблица 9 Динамика и структура персонала Администрации Лабинского городского поселения

	2008г.	2009г.	2010г.
Руководители	4	5	4
Специалисты	5	6	10
Вспомогательный персонал	14	16	14

Заработная плата работникам администрации выплачивается в соответствии с положением коллективного договора: 2 раза в месяц: 14, 21, - аванс, окончательный расчет - 7 числа следующего месяца.

Заработная плата складывается: оклад+доплата+премия- НДФЛ 13%.

Доплата (компенсационные выплаты) Администрации Лабинского городского поселения производиться за:

- расширенную зону обслуживания, например, труд уборщиц;

- за профессиональное мастерство.

Все эти доплаты постоянного характера. Существуют также единовременные премиальные поощрения: надбавка за замещение, поощрение за перевыполнение плана, неработающим пенсионерам - ежеквартальные выплаты (материальная помощь); участникам локальных боевых действий выплачиваются премиальные на 9 мая; выплаты к юбилейным датам; выплаты на культурно-массовые мероприятия; спортивные мероприятия; премирование спортсменов; выплаты детям работников на новогодние подарки; выплаты на организацию летнего оздоровительного отдыха детей работников; выплаты на 23 февраля, 8 марта.

Работникам администрации предоставляются путевки в санаторно-курортные зоны (работник оплачивает только 15% путевки), курсовки в лечебно-оздоровительный комплекс на территории Краснодарского края (по заявлению каждый работник может приобрести курсовку в ЛОК на сумму 5000 тыс. руб.).

В администрации сохранены социальные льготы и гарантии, существующие в Администрации Лабинского городского поселения: медицинский осмотр, медицинское страхование, пенсионный фонд.

В целях обеспечения подготовки кадров в администрации: вновь принятые и малоквалифицированные рабочие прикрепляются для обучения к высококвалифицированным рабочим, руководителям, специалистам; после обучения работники используются на работах в соответствии с полученной квалификацией; предоставляются необходимые помещения для занятий и обеспечиваются учебно-наглядными пособиями. Таким образом, по результатам анализа управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения можно сказать, что в администрации используются административные, экономические и социально-психологические методы управления, но каждые из них имеют свои положительные и отрицательные стороны. Анализ эффективности использования персонала в Администрации Лабинского городского поселения представлен в таблице 10.

Таблица 10 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов Администрации Лабинского городского поселения

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста %
				2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
Объем реализации продукции (без НДС), тыс. руб.	70978	88415	100242	17437	29264	124,6	141,2
Среднесписочная численность работников, чел	21	27	28	6	7	128	133
Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.	70868	88265	100092	17397	29224	124,5	141,2
Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб.	10	12	15	2	5	120,0	150,0
Опережение отношения темпов изменения выработки к темпу изменения зарплаты, коэф.	-	-	-	-		1,0	0,9

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов Администрации Лабинского района городского поселения свидетельствует, с одной стороны, о ее повышении, о чем говорит увеличение объема услуг и рост среднегодовой выработки услуг на одного работающего, а с другой стороны о ее снижении, т.к. коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения заработной платы в конце анализируемого периода составил 0,9.

Анализ эффективности использования фонда оплаты труда представлен в таблице 11.

Таблица 11 Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста %
				2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
Валовая прибыль, тыс.руб.	3791	5180	405	1389	-3386	136,6	10,7
Чистая прибыль, тыс.руб.	200	138	689	136	687	69	34
Фонд зарплаты, тыс.руб.	13200	21600	27000	8400	13800	163,6	204,5
Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,29	0,24	0,02	-0,04738	-0,2722	83,5	5,2
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,00	0,01	0,03	0,006237	0,025367	4216,7	16842,2

Данные таблицы 11 в целом свидетельствуют о снижении эффективности использования фонда оплаты труда в Администрации Лабинского района городского поселения за 2008-2010гг., о чем свидетельствует сокращение суммы валовой и чистой прибыли на рубль заработной платы - значит, существующий уровень заработный платы экономически себя не оправдывает.

Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в администрации рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности администрации выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении администрации. В качестве источников вознаграждения за труд создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Главой администрации. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.

Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления Администрации Лабинского района городского поселения и после его одобрения утверждается Главой.

Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательной работы.

В целях усиления материальной заинтересованности работников, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в улучшении качества работы и объемов валовых доходов, в увеличении прибыли, в повышении выработки на одного работника и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании. Основными показателями премирования в Администрации Лабинского района городского поселения являются:

1) прибыль от реализации;

2) рентабельность:

3) выполнение тематических задач;

4) качество работы;

5) экономия энергоресурсов;

6) внедрение новой техники и новых видов почтовых услуг;

7) выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

8) выполнение планов обучения и повышения квалификации работников.

Анализ кадрового потенциала Администрации Лабинского района городского поселения начнем с характеристики его персонала.

Таблица 12 Характеристика кадрового потенциала Администрации Лабинского района городского поселения

Факторы потенциала персонала	Характеристика
1. Структура персонала 2. Степень мастерства 3. Условия найма 4. Обучение и повышение квалификации сотрудников 5. Система оценки персонала 6. Оплата труда и ее мотивация	Руководители - 4 человек, специалисты -5, вспомогательный персонал - 14. Высокая Опыт работы в сфере услуг, управлении, ответственность, коммуникабельность Высокая квалификация, опыт работы Проведение аттестации и оценки персонала Сдельно-премиальная, % от объема продаж

Персоналу в системе управления отводится немалая роль, и от его преданности, а также желания добиться стратегических целей в целом, зависит и продуктивность его работы, и финансово-экономическое состояние администрации, и доля рынка.

От того, насколько персонал проявляет интерес к появлению новых тенденций на рынке аналогичных услуг зависит успех и процветание Администрации Лабинского района городского поселения в целом.

Рисунок 2 Система управления кадровым потенциалом администрации

Эффективность управления организацией и бизнеса Администрации Лабинского района городского поселения в целом зависит в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть усовершенствованная система мотивации и оплаты труда.

В Администрации Лабинского района городского поселения применяются следующие методы управления трудовой мотивацией персонала:

1. Экономические:

1) заработная плата рабочего = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);

2) практика премирования работников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

2. Организационно-административные:

1) применение постоянного совершенствования регламентирования (определения организационных структур управляющей и управляемой систем, всех задач, функций, полномочий и т.д.);

2) осуществление нормирования деятельности (устанавливаются нормативы расхода сырья, времени, численности, выработки, соблюдения стандартов и пр.);

3) осуществляется распорядительное воздействие на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

4) дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации;

3. Социально-психологические:

1) социальное регулирование - обмен опытом, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

2) социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

3) социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

4) моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

5) гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия);

6) мотивация к труду - интересы общества сделать личными стремлениями человека, побуждение честно и творчески выполнять свои обязанности.

Положительными моментами управления с помощью административных методов управления в Администрации Лабинского района городского поселения являются:

- четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

Отрицательным является:

- не четко разработаны должностные инструкции с определением функциональных обязанностей работников;

- не достаточно развита система контроля исполнения документов;

- практически отсутствует анализ причин увольнения;

- отсутствует система четких правил и поощрений.

Положительными моментами экономических методов управления являются:

- постоянно разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей.

Отрицательными моментами применения экономических методов управления в Администрации Лабинского района городского поселения являются:

- слабое развитие децентрализованного управления;

- индексирование заработной платы с учетом инфляции и увеличения услуг не проводится регулярно;

- не достаточно развиты формы дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации;

- нет четкого положения об оплате труда и положения о премирование;

- слабо развиты системы материальной помощи и пр.;

В Администрации Лабинского района городского поселения из социально-психологических методов управления применяется организация гибкого графика работы некоторого персонала.

Отрицательным в администрации является отсутствие следующих социально-психологических методов управления:

- за активную и творческую работу не предоставляются дополнительные выходные;

- за счет высокой производительности труда не присутствует сокращение длительности рабочего дня.

Глава Администрации Лабинского района городского поселения ставит перед собой задачу дать людям возможность достаточно зарабатывать, чувствовать удовлетворение от своего труда, участвовать в управлении предприятием, создавать условия для самостоятельного решения проблем.

Рисунок 3 Главные задачи управления персоналом Администрации Лабинского района городского поселения

Персоналу в системе управления отводится немалая роль, и от его преданности администрации, а также желания добиться стратегических целей организации в целом, зависит и продуктивность его работы, и финансово-экономическое состояние администрации, и доля рынка.

Оценка работника по результатам труда применяется в Администрации Лабинского района городского поселения к категории рабочих.

От эффективности управления персоналом зависят конечные финансовые результаты деятельности администрации

Показатели рентабельности могут стать характеристикой кадрового потенциала, т.к. персоналу принадлежит ведущая роль в обеспечении прибыльности и рентабельности администрации.

Таблица 13 Показатели рентабельности Администрации Лабинского района городского поселения за 2008-2010 гг., %

Наименование показатели	2008г	2009г	2010г.	Изменение (+,-)
				2009г.	2010г.
Рентабельность услуг (прибыль от услуг/ аукционы )	5,3	5,9	0,6	0,6	-4,7
Рентабельность основной деятельности (чистая прибыль / себестоимость реализованной продукции)	0,004	0,2	0,7	0,196	0,696
Общая рентабельность всего капитала (стоимость капитала / выручка от реализации продукции)	85,9	56,3	40,4	-29,6	-45,5
Рентабельность собственного капитала (собственный капитал / выручка от реализации продукции)	25,4	23,8	11,5	-1,6	-13,9
Срок окупаемости собственного капитала (выручка от реализации продукции / собственный капитал)	3,9	4,2	8,7	0,3	4,8
Фондорентабельность (основные средства и внеобортные активы / выручка от реализации продукции)	11,4	7,3	4,8	-4,1	-6,6

Из данных таблицы 13 Администрации Лабинского района городского поселения за 2008-2010гг. можно сделать следующие выводы о рентабельности:

- рост рентабельности продаж на 0,6% в 2009г. и снижение на 4,7% в 2010г. означает, что сумма прибыли, приходящаяся на единицу реализованной продукции снизилась;

- выросла рентабельность основной деятельности на 0,196% в 2009г. и на 0,696% в 2010г., значит, увеличилась сумма прибыли, приходящаяся на рубль затрат;

- снижение рентабельности всего капитала на 29,6% в 2009г. и на 45,5% в 2010г. о снижении эффективности его использования;

- снижение рентабельности собственного капитала на 1,6% в 2009г. и на 13,9% в 2010г. свидетельствует о снижении эффективности его использования;

- увеличение срока окупаемости собственного капитала является отрицательной тенденцией, так как при существующем уровне доходности вложения будут окупаться медленнее;

- снижение фондорентабельности на 4,1% в 2009г. и на 6,6% в 2010г., что свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств и других внеоборотных активов.

Таким образом, нельзя сделать однозначного вывода о рентабельности Администрации Лабинского района городского поселения ввиду скачкообразного изменения ее показателей; стоит лишь отметит, что все показатели находятся на низком уровне.

В обозначенных условиях представляет актуальность оценка стоимости кадрового потенциала администрации.

Стоимость кадрового потенциала администрации - совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия.

Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП х Гкп,

где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая зарплата работнику, руб.;

Гкп - Коэффициент Гудвил кадрового потенциала работника, расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника - коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи (см. табл.17)

Таблица 14 - Гудвил кадрового потенциала администрации

	Значение коэффициента Гудвил
Параметры:
Психологический климат, сложившийся в коллективе.	отличный	приемлемый	нервозная обстановка
Значение коэффициента	0,2	0,1	0
Профессиональный уровень работника.	высокий	средний	низкий
Значение коэффициента	0,5	0,2	0
Время необходимое на адаптацию работника на новом рабочем месте, мес.	2	1,5	1	0,5
Значение коэффициента для Управленческого персонала	от 1 до 4
Значение коэффициента для сбытовиков	от 0,5 до 2
Значение коэффициента для менеджеров и младшего обслуживающего персонала	от 0 до 1

Таблица 15 Оценка кадрового потенциала Администрации Лабинского района городского поселения

Наименование показателя	2008г.	2009г.	2010г.	Абсолютное изменение (+,-)	Темп роста %
				2009г.	2010г.	2009г.	2010г.
Выплачиваемая заработная плата работнику, тыс.руб.	10	12	15	2	5	120,0	150,0
Средний коэффициент Гудвил кадрового потенциала работника	1,1	1,3	1,7	0,2	0,6	118,2	154,5
Оценочная стоимость работника, тыс.руб.	11	15,6	25,5	4,6	14,5	141,8	231,8

На основе произведенных расчетов и анализа управления можно заключить о повышении уровня кадрового потенциала персонала администрации, т.к. его оценочная стоимость выросла более чем в два раза.

Отрицательными тенденциями в деятельности Администрации Лабинского района городского поселения в 2010г. по сравнению с 2008г. является снижение прибыли от продаж на 84%, а рентабельности продаж на 88,7% из высокой доли затрат администрации. Основной проблемой в экономической деятельности Администрации Лабинского района городского поселения является высокий уровень дебиторской задолженности.

Наблюдается значительное сокращение источников капитала Администрации Лабинского района городского поселения - в 2009г. на 11136 тыс.руб., а в 2010г. - на 20445 тыс.руб. за счет уменьшения:

- собственного капитала в 2010г. - на 6528 тыс.руб.;

- заемного капитала в 2009г. на 14193 тыс.руб., а в 2010г. - на 13917 тыс.руб.

Выявлено снижение эффективности использования совокупного капитала Администрации Лабинского района городского поселения за 2008-2010гг., характеризуемое:

- снижением его рентабельности в 2009г. на 34,5%, а в 2010г. - на 53,0%;

- снижением рентабельности оборота в 2010г. - на 88,7%.

Уменьшение рентабельности капитала Администрации Лабинского района городского поселения может свидетельствовать о нерациональном и неэкономном использовании всех ресурсов, допущением их перерасхода, потерь на всех стадиях кругооборота.

Исходя из рассмотренных показателей, рассчитанных вторым способом можно судить о том, что в 2009г. Администрация Лабинского района городского поселения находилась в неустойчивом финансовом состояния - показатели Ф1 и Ф2 меньше нуля, Ф3 больше нуля. Такое состояние сопряжено с нарушением платежеспособности - задержками по обязательным платежам и расчетам, долгам перед работниками по заработной плате, нехватке «живых» денег, но при котором, тем не менее, сохраняется возможность восстановления равновесия за счет пополнения источников собственных средств и увеличения собственных оборотных средств. Относительно мала сумма текущих активов предприятия, приходящихся на 1 рубль текущих обязательств, то есть низка степень покрытия оборотными активами оборотных пассивов.

Администрация Лабинского района городского поселения неспособно покрывать часть краткосрочной задолженности за счет имеющихся денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, быстро реализуемых в случае надобности, а также низка гарантия погашения долгов. У Администрации Лабинского района городского поселения отсутствует реальная возможность восстановления и сохранения платежеспособности - этот факт может свидетельствовать о неэффективной финансовой стратегии Администрации Лабинского района городского поселения. Внутреннее состояние администрации не отличается стабильностью.

Таким образом, проведенный анализ процесса адаптации Администрации Лабинского района городского поселения свидетельствует, с одной стороны, о ее повышении, о чем говорит увеличение объема реализации продукции и рост среднегодовой выработки продукции на одного работающего, а с другой стороны о ее снижении, т.к. коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения зарплаты в конце анализируемого периода составил 0,9. Выявлено снижение эффективности использования фонда оплаты труда в Администрации Лабинского района городского поселения за 2008-2010гг., о чем свидетельствует сокращение суммы валовой и чистой прибыли на рубль заработной платы - значит, существующий уровень зарплаты экономически себя не оправдывает.

3. Совершенствование процесса управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края

3.1 Совершенствование процесса адаптации персонала администрации

Эффективная система материального стимулирования в Администрации Лабинского городского поселения также возможна за счет учета по центрам ответственности, который позволяет количественно сопоставлять и оценивать вклад различных подразделений в изменение конечных финансовых результатов предприятия.

Проведем анализ деятельности Администрации Лабинского городского поселения с целью повышения ее эффективности по персоналу:

1. Для повышения эффективности деятельности администрации счет организационной культуры менеджерам по персоналу необходимо отдавать приоритет коллективным формам деятельности сотрудников при сохранении индивидуального подхода к развитию и мотивированию персонала.

2. При повышении уровня мотивированности персонала влияние мотивации на организационную культуру и, соответственно, на приращение эффективности деятельности организации по данному параметру падает, и для улучшения деятельности организации необходимо больше внимания уделять другим средствам влияния на деятельность персонала.

3. Работа с персоналом не должна быть оторвана от других методов повышения эффективности организации, и ее необходимо сочетать с этими методами в рамках реализации поэтапно развиваемых целей организации.

4. С течением времени на вклад персонала в деятельность организации все большее влияние оказывает четкость постановки задач и информированность персонала об ожидаемых результатах.

Введение распорядка рабочего дня в Администрации Лабинского городского поселения позволит: сократить число часов переработки сверх установленной продолжительности рабочего дня; улучшить соотношение затрат времени руководителей на решение вопросов оперативного и перспективного характера; сократить у подчиненных непроизводительные затраты времени (ожидание подписи документов и т.п.); повысить надежность и достоверность предоставляемой руководителю информации.

С учетом всего вышесказанного, можно представить перечень условий и показателей премирования для различных центров ответственности в составе Администрации Лабинского городского поселения .

Также в условия и показатели премирования для различных центров ответственности в составе Администрации Лабинского городского поселения может быть усовершенствована кадровая структура контроля, которая будет обеспечивать четкое разделение контрольных обязанностей. По предлагаемой схеме контроль осуществляют работники или участники, т.е. владельцы, организации при исполнении возложенных на них обязанностей либо только на основании соответствующих прав.

В целях совершенствования процесса управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края, в первую очередь, необходима разработка новой программы стимулировании персонала.

Предлагаемую программу процесса адаптации на основе оценки персонала Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края можно свести к следующему:

1. Построение мотивационного профиля персонала.

2. Разработка положения о стимулировании персонала.

3. Для того, что бы система стимулирования персонала была эффективной, должны выполняться пять условий:

1) система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также принятой политике стимулирования;

2) выбранные формы стимулирования должны быть адекватны мотивационному профилю администарции (сложившемуся или заданному, в зависимости от принятой политики стимулирования);

3) применение системы стимулирования должно быть справедливым, т.е. при возникновении основания для стимулирования должны применяться только те формы, которые указаны в Положении о стимулировании персонала как соответствующие данному основанию; никакие стимулы не должны применяться без соответствующего основания;

4) применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер - стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении соответствующих оснований стимулирования;

5) система стимулирования должна быть известна всем работникам компании.

К основным организационным факторам, оказывающим влияние на улучшение использования управленческих кадров Администрации Лабинского городского поселения, могут стать:

1) рационализация квалификационно-должностной структуры управленческих кадров;

2) повышение мобильности кадров;

3) своевременное продвижение кадров;

4) повышение квалификации руководителей и специалистов.

В поле зрения управления кадрами Администрации Лабинского городского поселения должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.

Эффективность реализации функций Администрации Лабинского городского поселения может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

Необходимо предложенные рекомендации довести до личного состава кадрового аппарата Администрации Лабинского городского поселения в системе служебной подготовки и учесть в дальнейшей работе.

Установление регламента в работе руководителей верхнего звена -- одно из главных условий четкой работы всего аппарата управления в Администрации Лабинского городского поселения.

При разработке распорядка рабочего дня в Администрации Лабинского городского поселения следует учитывать ряд рекомендаций, выработанных наукой и практикой:

1. В распорядок дня необходимо заложить оптимальное соотношение затрат времени руководителей на выполнение административных, организационных и творческих работ. При распределении времени на выполнение этих работ необходимо учитывать изменение психологических возможностей в течение рабочего дня.

Для выполнения работ, требующих наибольших творческих усилий или сосредоточенного внимания, надо выделять часы, совпадающие с зонами максимальной работоспособности (2-й, 3-й часы работы). Для работы с поступившими документами, почтой, для диспетчерских совещаний можно использовать первый утренний час, т. е. период врабатываемости.

Для работ, не требующих значительных творческих усилий, связанных с текущими организационными решениями, можно отвести предобеденное время или конец рабочего дня.

Дневные часы целесообразно использовать на внешние контакты, совещания. Ни в коем случае не следует тратить на совещания утренние часы, особенно если эти совещания носят информативный характер. Исключение составляют селекторные совещания, да и то стоит подумать и, может быть, сломать эту традицию, перенеся их проведение на конец дня.

2. Особое время следует выделить для решения творческих и перспективных вопросов (в области техники, технологии, экономики), просмотра литературы. Эти часы Глава Администрации Лабинского городского поселения должен спокойно работать без каких-либо «вторжений». Глава Администрации Лабинского городского поселения обычно сам выбирает подходящее для этого время с учетом названных выше психологических рекомендаций и своих субъективных особенностей. Это время в распорядках нередко называют «личным временем», подчеркивая его определенную неприкосновенность.

3. Целесообразно предусмотреть чередование работ, различных по характеру. Творческая работа может сменяться организационной или работой с документами. Известно, что подобная перемена деятельности препятствует нарастанию утомления лучше, чем пассивный отдых.

4. В распорядке рабочего дня руководителей высшего уровня управления (упоминавшийся выше коллективный распорядок) необходимо точно указать время, когда решаются вопросы, требующие участия нескольких руководителей (совещания, балансовые комиссии и т. п.). Работы, выполняемые одним руководителем, регламентируются по времени более укрупненно.

5. В распорядке рабочего дня всех руководителей Администрации Лабинского городского поселения целесообразно предусматривать резервное время. Этот резерв должен быть тем больше, чем больший удельный вес в бюджете руководителя занимают нерегулярные и плохо поддающиеся планированию работы.

6. Необходимо выделить часы для приема подчиненных по служебным вопросам. Определенные дни и часы по вопросам качества работы, организации труда, техники и технологии.Такой порядок работы обеспечивает концентрацию служебных контактов, устраняет неожиданный вызов руководителя или непредусмотренные посещения по инициативе подчиненного (исключения могут быть для срочных вопросов).

7. Распорядок рабочего дня в Администрации Лабинского городского поселения должен упорядочить проведение совещаний, отведя для них определенные дни и часы.

Также для Администрации Лабинского городского поселения можно порекомендовать учет по центрам ответственности как способ материального стимулирования администрации.

Учет и анализ по центрам ответственности -- это система, которая измеряет (оценивает) соответствие достигнутых результатов запланированным по каждому подразделению (центру ответственности), которое является самостоятельным объектом бюджетного (планового) процесса и отвечает за исполнение перечня бюджетных показателей, определяемых центральным аппаратом управления при разработке сводного плана (бюджета) администрации на предстоящий бюджетный период. Благодаря спецификации делегирования полномочий подразделению, собственно и определяющих его статус как центра ответственности, любые отклонения от плановых показателей фиксируются не только по месту возникновения, но и по ответственному лицу (подразделению).

Концепция учета-анализа по центрам ответственности предусматривает применение к различным подразделениям администрации различных целевых функций, которые наиболее эффективно стимулируют данные подразделения в хозяйственной деятельности предприятия.

3.2 Экономическое и правовое обоснование предложений

Мероприятиями по повышению экономической эффективности управления условия и показатели для различных центров ответственности в составе Администрации Лабинского городского поселения могут стать:

1) оптимизация процесса планирования как функции управления путем: повышения производительности труда за счет внедрения эффективной системы стимулирования труда и увеличения выручки от реализации продукции; увеличения прибыли от услуг за счет снижения расходов;

2) внедрение технологий бюджетирования, которые позволяют управлять материальными и финансовыми потоками, снижать затраты, совершенствовать систему оплаты труда персонала;

3) формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности анализируемого предприятия.

Таблица 16 Влияние введения распорядка рабочего дня на сокращение затрат времени Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края

Виды работ	Недельные затраты времени, ч	Процент изменения [увеличение (+), уменьшение (-)]
	до введения распорядка дня	после введения распорядка дня
Решение вопросов оперативного характера у руководителей (административно-организаторская работа)	30,7	23,2	-24,4
Решение перспективных вопросов	2,5	6,0	+ 140
Совещания, заседания у руководителей предприятия	22,5	10,25	-53,0
Прием по личным вопросам	4,2	2,0	-52,0
Итого	59,9	41,45

В ходе проведенного исследования процесса управления условия и показатели для Администрации Лабинского городского поселения выявлено, что все действия руководства направлены на планирование администрации, разработку стратегических долгосрочных планов в осуществлении деятельности, стимулирующих развитие в целом и закрепление ее рыночных позиций на желаемом уровне в определенных параметрах эффективности. В этой связи предлагаемый процесс планирования как функции управления условия и показатели премирования для различных центров ответственности в Администрации Лабинского городского поселения в общем виде должен выглядеть следующим образом.

Рисунок 4 Предлагаемый алгоритм планирования Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края

Предлагаемая модель управления Администрации Лабинского городского поселения, где показан процесс управления как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций, представлена на рисунке 4.



Рисунок 5 Предлагаемая модель управления Администрации Лабинского городского поселения

В соответствии с представленной моделью процесс управления администрации должен начинаться с взаимодействия с внешней средой.

Анализируя факторы внешней среды и свои внутренние возможности, высшее руководство администрации должно принимать стратегические решения, то есть определять долгосрочные цели, разрабатывать стратегию и политику. Затем должны проводиться мероприятия по организации работ, подбору, подготовке и мотивации персонала.

Исходя из стратегии и политики, с учетом требований рынка и клиентов, осуществляется планирование работы.

Процесс стимулирования в Администрации Лабинского городского поселения должен состоять из следующих этапов:

- планирование деятельности администрации структурных подразделений;

- определение показателей, которые будут использоваться для оценки деятельности центров ответственности;

- прогнозирование возможных неблагоприятных ситуаций, связанных с изменением внешних и внутренних факторов;

- определение порядка корректировки бюджетных показателей в планируемом периоде.

При администрации мотивирования крайне важно грамотно выделить центры ответственности, обладающие оговорённой операционной и финансовой самостоятельностью в составе компании. Центр ответственности возглавляет Глава Администрации Лабинского городского поселения, контролирующий затраты, доходы и средства.

С целью избежания затрат на создание центра ответственности целесообразно задействовать имеющихся в штате анализируемой администрации высококвалифицированных сотрудников.

Выделение центров ответственности позволит Администрации Лабинского городского поселения

- разграничить ответственность и полномочия подразделений и руководителей;

- частично делегировать ответственность и полномочия верхнего эшелона управления среднему, что позволяет повысить оперативность управления на местах и снизить затраты времени руководителей высшего звена на оперативное руководство;

- использовать систему оценки эффективности деятельности, что позволяет обеспечивать руководителей необходимой управленческой информацией;

- внедрить систему учёта и контроля затрат по видам работ и стадиям производства, что повышает «прозрачность» и управляемость материальных и финансовых потоков;

- совершенствовать систему оплаты труда персонала.

Технология бюджетирования позволит Администрации Лабинского городского поселения оценить эффективность деятельности центров ответственности, администрации в целом, даст возможность увязать размер оплаты труда работника с результатами деятельности. При этом важно рационально организовать оплату труда руководителей центров ответственности.

Итак, в Администрации Лабинского городского поселения целесообразно создание центра финансовой ответственности (ЦФО); руководитель Центра финансовой ответственности может регулировать его доходы и расходы, чтобы достичь положительного финансового результата.

В системе бюджетирования целесообразно использовать показатели Администрации Лабинского городского поселения:

1) выручка по оплате за услуги;

2) уровень дебиторской задолженности.

Достигнутые показатели сравниваются с плановыми (заданными).

Размер должностного оклада руководителя центра финансовой ответственности (ЦФО) устанавливается в трудовом договоре. Плановая величина Фонда оплаты труда (ФОТ) руководителя зависит от ожидаемых производственных показателей (выручка по оплате) и прибыльности деятельности. ФОТ руководителя (месячный, квартальный, годовой) определяется как процент от достигнутых производственных показателей (выручка по оплате товара, услуги). Его величина в Администрации Лабинского городского поселения должна меняться для руководителя ЦФО в зависимости от рентабельности деятельности.

Размер вознаграждения за достижение оценочных показателей системы бюджетирования в Администрации Лабинского городского поселения может определяться как доля фонда стимулирования за достижение показателей бюджетирования.

Таблица 17 Определение доли денежных средств, направляемых на вознаграждение за достижение показателей системы бюджетирования в Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края

№	Среднеарифметический коэффициент интегральной оценки за квартал, в долях	Доля денежных средств, направляемых на вознаграждение, % от ФОТ за вычетом выплаченной зарплаты	Доля фонда за стимулирование достижения показателей бюджетирования, %
1	1,3 и выше	10	100
2	1,20-1,29	9	90
3	1,10-1,19	7	60
4	1,00+/-0,10	5	50
5	0,80-0,90	3	40
6	0,70--0,79	1	10
7	0,69 и ниже	0	0

Важным элементом системы оплаты труда в Администрации Лабинского городского поселения должно стать премирование. Его задача -- стимулировать развитие конкретного направления бизнеса. Отложенная премия выплачивается единовременно за реализацию долгосрочных проектов, достижение перспективных целей (внедрение информационно-управляющих систем, проведение реорганизации, реформирование и подобные мероприятия).

Если величина годовой экономической эффективности (дополнительной прибыли) от реализации проекта может быть достоверно рассчитана, то величина отложенной премии руководителя устанавливается в размере до 10 должностных окладов за месяц (без учета доплат и надбавок). При этом величина отложенной премии не может быть более 10% годовой экономической эффективности (дополнительной прибыли за год), исчисленных не более чем за три года.

Можно ожидать, что формирование систем оплаты труда приведет к повышению эффективности его деятельности и росту его конкурентоспособности.

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края следующий экономический эффект.

Таблица 18 Проект повышения эффективности учета и управления персоналом Администрации Лабинского городского поселения

Показатель	2010г.	Проект	Изменение (+,-)
Выручка от реализации, тыс. руб.	14160	20355	6195
Себестоимость, тыс. руб.	13128	8369	-4759
Прибыль от услуг, тыс. руб.	332	11986	11654
Чистая прибыль, тыс. руб.	22	9109	9087
Среднесписочная численность работников, чел.	28	28	-
Производительность труда, тыс. руб.	94,4	135,7	41,3

В этом случае можно спрогнозировать следующее изменение основных экономических показателей Администрации Лабинского городского поселения: увеличится выручка на 6195 тыс.руб.; снизится уровень себестоимости на 4759 тыс.руб.; вырастет прибыль от услуг на 11654 тыс.руб. и чистая прибыль на 9087 тыс.руб.; повысится производительность труда на 41,3 тыс.руб.

Таким образом, можно заключить, что предложенные мероприятия по совершенствованию организации труда и использования персонала экономически эффективны и приведут к улучшению результатов деятельности Администрации Лабинского городского поселения в целом.

Учет труда и персонала по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета администрации. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом администрации по оплате труда, своевременно и правильно относить в себестоимость услуг суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости. Кадровая политика администрации, кроме этого, должна осуществлять анализ существующих форм и систем оплаты труда, их эффективность и возможность смены с целью стимулирования работы персонала.

Анализ существующей системы учета, анализа и управления персоналом в Администрации Лабинского городского поселения позволяет сделать следующие выводы.

На основе произведенных расчетов и анализа управления можно заключить о повышении уровня кадрового потенциала персонала предприятия.

Отрицательными тенденциями в деятельности Администрации Лабинского городского поселения в 2010г. по сравнению с 2008г. является снижение прибыли от услуг на 84%, а рентабельности на 88,7% из высокой доли затрат администрации. Основной проблемой в экономической деятельности Администрации Лабинского городского поселения является высокий уровень дебиторской задолженности. Наблюдается значительное сокращение источников капитала Администрации Лабинского городского поселения - в 2009г. на 11136 тыс.руб., а в 2010г. - на 20445 тыс.руб. Уменьшение рентабельности капитала Администрации Лабинского городского поселения свидетельствует о нерациональном и неэкономном использовании всех ресурсов, допущением их перерасхода, потерь на всех стадиях кругооборота.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов свидетельствует, с одной стороны, о ее повышении, о чем говорит увеличение объема реализации услуг и рост среднегодовой выработки на одного работающего, а с другой стороны о ее снижении, т.к. коэффициент опережения отношения темпов изменения выработки к темпу изменения зарплаты в конце анализируемого периода составил 0,9. Выявлено снижение эффективности использования фонда оплаты труда в Администрации Лабинского городского поселения за 2008-2010гг., о чем свидетельствует сокращение суммы валовой и чистой прибыли на рубль зарплаты.

Мероприятиями по повышению экономической эффективности управления условия и показатели премирования для различных центров ответственности в составе Администрации Лабинского городского поселения могут стать:

1) оптимизация процесса планирования как функции управления путем: повышения производительности труда за счет внедрения эффективной системы стимулирования труда и увеличения выручки; увеличения прибыли от услуг за счет снижения расходов;

2) внедрение технологий бюджетирования, которые позволяют управлять материальными и финансовыми потоками, снижать затраты, совершенствовать систему оплаты труда персонала;

3) формирование систем оплаты труда, тесно увязанных с выполнением бюджета и других показателей деятельности анализируемой администрации.

Процесс стимулирования в Администрации Лабинского городского поселения должен состоять из следующих этапов:

- планирование деятельности администрации и всех её структурных подразделений;

- определение показателей, которые будут использоваться для оценки деятельности центров ответственности;

- прогнозирование возможных неблагоприятных ситуаций, связанных с изменением внешних и внутренних факторов;

- определение порядка корректировки бюджетных показателей в планируемом периоде.

На основе расчетов можно спрогнозировать изменение основных экономических показателей Администрации Лабинского городского поселения: увеличится выручка на 6195 тыс.руб.; снизится уровень себестоимости на 4759 тыс.руб.; вырастет прибыль от услуг на 11654 тыс.руб. и чистая прибыль на 9087 тыс.руб.; повысится производительность труда на 41,3 тыс.руб.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию процесса управления персонала экономически эффективны и приведут к улучшению результатов деятельности Администрации Лабинского городского поселения Краснодарского края в целом.

Известно, что управление персоналом состоит из множества подсистем. Правовое обеспечение - основа любой деятельно.

Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых отношений между работодателями и работникамии защита законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовая система процесса управления персоналом:

- решение правовых вопросов трудовых отношений; - согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом; - решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; - проведение консультаций по юридическим вопросам.

К числу основных законодательных актов относятся:

- Конституция РФ;

- Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая);

- Трудовой кодекс РФ;

- Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

- Закон РФ «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ»;

- Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

- Закон РФ «О профессиональных союзах,их правах и гарантиях деятельности»;

- Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых спорах;

- Закон РФ «Об основах государственной службы РФ».

Более двадцати статей Конституции Российской Федерации посвящены регулированию человеческих отношений в условиях рыночной экономики Статьей 7 Российская Федерация провозглашается социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, развивается система социальных служб и поддержки людей. Статьей 8 гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и фи нансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Здесь же признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

Статьей 34 каждому предоставляется право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Статьей 37, непосредственно посвященной труду и отдыху персонала, определено следующее:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2.Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Статьей 39 каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Статьей 57 каждый обязывается платить законно установленные налоги и сборы. Законы, устанавливающие новые налоги или ухудшающие положение налогоплательщиков, обратной силы не имеют. Конституция Российской Федерации имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей ее территории.

Законы и иные правовые акты, принимаемые органами государственной власти, не должны противоречить Конституции Российской Федерации. Принятые законы подлежат официальному опубликованию.

Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведения.

В современных условиях регулирование социально-экономической и хозяйственно-коммерческой деятельности осуществляется на основе действующих Гражданского кодекса Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Налогового кодекса Российской Федерации. В Гражданском кодексе Российской Федерации регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности.

Все граждане приобретают и осуществляют свои права своей волей и в своем интересе; они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых, не противоречащих законодательству условий договора.

Гражданские права могут быть ограничены на основании федерального закона и только в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности госуд...