- нести другую ответственность, предусмотренную учредительными документами организации.

В Трудовом кодексе Российской Федерации изложены основные начала нового трудового законодательства, целью которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности:

- организации труда и управления персоналом;

- трудоустройства у данного работодателя;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

- участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; * рассмотрения трудовых споров.

В ст. 2 ТК РФ представлены основные принципы правового регулирования трудовых отношений, соответствующие нормам международного права и действующей Конституции Российской Федерации:

- свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбрать профессию и род деятельности;

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- равенство прав и возможностей работников;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

- создание равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

- обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

- предоставление права работникам на участие в управлении 'организацией в предусмотренных законом формах;

- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных связанных непосредственно с ними отношений;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном федеральными законами;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним, а также трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- соблюдение права на обязательное социальное страхование работников. В Налоговом кодексе Российской Федерации раскрывается сущность и содержание действующих в условиях рынка налоговых отношений, являющихся основным регулятором денежных потоков между производителями и потребителями, между государством и предприятиями, между работодателями и персоналом.

Новая система налогов должна способствовать созданию всем производителям и работникам таких экономических условий, чтобы любое предприятие имело возможность не только производить товары и услуги, но и обеспечивать весь свой персонал необходимыми денежными ресурсами, на которые они могут приобретать товары и услуги и тем самым развивать отечественное производство.

Существующая в Российской Федерации система налогообложения предусматривает применение трех видов налогов: федеральных, региональных и местных..

Федеральными признаются налоги, установленные действующим Налоговым кодексом Российской Федерации и обязательные к уплате на всей территории нашей страны, к которым относятся следующие:

- налог на добавленную стоимость;

- акцизы;

- налог на доходы физических лиц;

- единый социальный налог;

- налог на прибыль организаций;

- налог на добычу полезных ископаемых;

- налог на наследование или дарение;

- единый налог;

- сборы за пользование объектами животного мира и за пользование объектами водных биологических ресурсов;

- государственная пошлина.

Региональными считаются установленные Налоговым кодексом Российской Федерации налоги, обязательные к уплате на территории соответствующих субъектов (регионов) Российской Федерации, к которым относятся следующие:

- налог на имущество организаций;

- налог на игорный бизнес;

- транспортный налог.

Местные налоги и сборы устанавливаются представительными органами местного самоуправления и являются обязательными к уплате на территории соответствующих муниципальных образований.

В системе управления персоналом на предприятии, помимо перечисленных правовых актов, широко используются локальные внутрифирменные (корпоративные) нормативные акты:

- организационно-статусные документы, включающие устав организации, который служит юридическим актом, оформляющим образование предприятия и определяющим его статус, отношения собственности, организационную структуру, учредителя (собственника), основные функции, порядок распределения прибыли, взаимоотношения с государством, процедуру реорганизации и ликвидации;

- организационно-распорядительные документы, содержащие приказы, которые служат правовым актом, издаваемым руководителем органа управления или его структурного подразделения, действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных стратегических, тактических и оперативных задач, стоящих перед руководством данной организации;

- организационно-нормативные документы, представляющие собой различные инструкции, в которых определяются основные правила, регулирующие организационные, научно-технические, технологические, экономические, финансовые и иные специальные стороны деятельности и отношения работников и должностных лиц;

- организационно-договорные документы, включающие договоры, контракты, доверенности и другие виды соглашений двух или большего количества лиц, направленные на установление, изменение или прекращение правоотношений, а также порядок их регулирования;

- информационно-справочные документы, содержащие протоколы, акты и другие письменные материалы, фиксирующие ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях и других мероприятиях.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Таким образом, переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества услуг и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые процессы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностного потенциала работников и роста их способности вносить вклад в деятельность организации. Высокая мотивация персонала - это важное условие успеха организации. Ни одна компания не может не преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся процессом управления персонала, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил и в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

В результате анализа, проведенного во второй главе дипломной работы, удалось определить основы организации деятельности Администрации Лабинского городского поселения. В ходе практики было собрано достаточно материала об учреждении. В целом, штат Администрации Лабинского городского поселения укомплектован полностью. Организация располагает всеми необходимыми кадровыми ресурсами.

Уровень образования работников Администрации Лабинского городского поселения находится на высоком уровне. Коллектив Администрации довольно молодой.

Недостатками работы Администрации Лабинского городского поселения в целом и управления персоналом в частности являются: отсутствие системы повышения квалификационного уровня работников; отсутствие системы внутреннего обучения и наставничества; отсутствие системы планирования кадрового резерва; отсутствие системы нематериального стимулирования труда и низкий уровень оплаты труда. Наиболее проблемной областью является система стимулирования труда.

В связи с этим, третья глава дипломной работы посвящена разработке мероприятий по повышению экономической эффективности управления условия и показатели премирования.

Таким образом, совершенствование процессом управления персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, процесс управления персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава, осуществляющий управленческие и производственные функции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Альгина М. Управление подготовкой кадрового потенциала производственных организаций // Стандарты и качество. - 2008. - № 2.

2. Базаров Т.Ю Управление персоналом: - М.: Издательский центр «Академия», 2007.

3. Банников С.А. Принципы и методы организации рационального управления коллективом на основе использования потенциала персонала // Консультант директора. - 2007. - № 9.

4. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2009.

5. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2007.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2009

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2008. - 496 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2009.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 2008

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2009

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 6-8.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 321 с.

13. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2010

14. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2007. - № 4. - С. 12-14.

15. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 2006. - № 11. - С. 16-17.

16. Дмитриева Л. Укрепление кадрового потенциала организаций потребительской кооперации // АПК: экономика, управление. - 2008. - № 3.

17. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2009. - 238 с.

18. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 17-21.

19. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2009

20. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2010

21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2008.

22. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009

23. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2008. - 256 с.

24. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009

25. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010

26. Маслов Б.К. Стратегическое управление пер соналом в условиях эффективной организа ционной культуры. - М.: Издательство «Фин-пресс», 2009

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск,2006

28. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., ЗАО «бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010

29. Никольская Е. Стратегия управления человеческими ресурсами // РИСК. - 2008. - № 2.

30. Отчеты о составе, численности и движении работников Администрации Лабинского городского поселения

31. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2007

32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 250 с.

33. Севастьянов И. Анализ стратегических факторов развития персонала: теоретические и практические аспекты // Персонал - стратегии. № 11, 2008.

34. Сомова А.И. Повышение производительности труда - основной показатель эффективности обучения. Опыт российских предприятий. // Человек и труд. № 12. 2009.

35. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 2009

36. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2008. - 362 с.

37. Учредительные документы Администрации Лабинского городского поселения

38. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2010

39. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 2010

40. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2008

41. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 2007. - 268 с.

42. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 2009

43. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. - 2009. - № 11.

44. Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. - М.: ИНФРА-М, 2010

45. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2009

46. Щекин Г.В. Теория социального управления и кадровая политика. - К.: МАУП, 2008

Размещено на Allbest.ru