7. Как Вы считаете, зачем проводят аттестацию?

Вследствие анализа анкеты выяснилось, что система оценки кадров не сформирована. Люди плохо осведомлены о целях и задач аттестации. Для них это просто не нужная формальность, которая нужна только "для галочки". Так как в ЗАО работают творческие люди, они считают, что аттестация будет отвлекать их от основной работы.

Глава 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН"

3.1 Разработка положения об аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН"

Приступая к разработке локального нормативного акта (ЛНА) об аттестации персонала, которым является Положение об аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН" (Приложение 6), необходимо, в первую очередь, ориентироваться на его аспекты, имеющие юридическое значение. По итогам аттестации могут быть приняты решения о переводах работников, об изменении существенных условий трудового договора и даже увольнении. Если данные процедуры не будут закреплены в ЛНА об аттестации - в дальнейшем будет трудно применить соответствующие статьи Трудового Кодекса РФ.

В разработке проекта Положения об аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН" я руководствовалась следующим алгоритмом:

· определить, какие работники ЗАО ТФ "СИРИН" подлежат аттестации;

· определить периодичность и сроки проведения аттестации в ЗАО ТФ "СИРИН";

· выработать процедуры информирования работников ЗАО ТФ "СИРИН" об аттестационных мероприятиях;

· определить цели и задачи аттестации в ЗАО ТФ "СИРИН";

· выработать регламент работы аттестационной комиссии;

· разработать порядок подведения итогов аттестации, оформления ее итоговых документов, определить сроки использования итогов аттестации;

· выработать порядок изменения и прекращения трудовых отношений по итогам аттестации в ЗАО ТФ "СИРИН".

Работники ЗАО ТФ "СИРИН", подлежащие аттестации

В процессе обсуждения данного вопроса с руководством ЗАО было принято решение, что аттестации подлежат все категории персонала ЗАО ТФ "СИРИН", а именно:

· производственный персонал;

· непроизводственный персонал;

· административный персонал.

Аттестации не подлежат:

· Президент ЗАО ТФ "СИРИН";

· работники ЗАО, которые проработали в занимаемой должности менее одного года. Данные работники были включены в группу исключений, по причине отсутствия надлежащего опыта работы в ЗАО и сложности получения объективных выводов об их деловых качествах;

· беременные женщины. Исключены по причинам морального свойства, также с точки зрения оптимизации аттестационных процедур. Даже если по итогам аттестации будет установлено несоответствие беременной женщины занимаемой должности, ЗАО все равно не сможет с ней расстаться (статья 261 ТК РФ);

· женщины, имеющие детей до 3 лет и находившиеся в отпуске по уходу за ребенком. Было принято решение, что они участвуют в аттестации не раньше, чем через год после выхода из отпуска;

· работники, прошедшие повышение квалификации по своей специальности. Данные работники могут участвовать в аттестационных мероприятиях не ранее, чем через год после завершения повышения квалификации;

· одинокие матери, которые воспитывают ребенка до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, воспитывающие указанных детей без матери. Исключены по причинам морального свойства, также с точки зрения оптимизации аттестационных процедур. Даже если по итогам аттестации будет установлено несоответствие указанных работников занимаемой должности, ЗАО все равно не сможет с ними расстаться (статья 261 ТК РФ).

Периодичность и сроки проведения аттестации в ЗАО ТФ "СИРИН".

Аттестация в ЗАО ТФ "СИРИН" проводится не реже одного раза в два года. Продолжительность проведения аттестации с учетом численности и загрузки персонала - не более трех месяцев. Также было принято решение о необходимости записать в данном ЛНА возможность установления сроков проведения аттестации приказом Президента ЗАО.

Информирование работников ЗАО ТФ "СИРИН" об аттестации.

Информация о проведении аттестации, ее сроках доводится до работника под роспись не позднее, чем за месяц до начала аттестации. Работник должен быть ознакомлен под роспись отзывом, который представлен на него, не позднее недели до начала аттестации. Ответственность за информирование персонала должна быть возложена на службу управления человеческими ресурсами ЗАО.

Цели и задачи аттестации.

Целью проведения аттестации в ЗАО ТФ "СИРИН" является проведение систематической компетентной оценки деловых качеств, профессиональных знаний и навыков работников, их соответствия занимаемым должностям.

Основные задачи аттестации персонала ЗАО:

· определить уровень профессиональной подготовки каждого работника, оценить его профессиональную деятельность;

· определить соответствие каждого работника занимаемой должности;

· улучшить подбор и расстановку персонала;

· определить необходимость повышения квалификации работников;

· стимулировать работников ЗАО к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Регламент работы аттестационной комиссии.

В ЛНА об аттестации персонала ЗАО подробным образом должны быть определены состав, схема работы аттестационной комиссии, а именно:

· порядок проведения заседаний;

· порядок принятия решений, их оформление;

· правила подготовки рекомендаций работникам.

Порядок подведения итогов аттестации, оформления ее итоговых документов, сроки использования итогов аттестации.

В Положении об аттестации будут использоваться следующие оценки:

если перед комиссией поставлена задача - определить соответствие работника занимаемой должности:

· "соответствует занимаемой должности";

· "соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок" (при этом обязательно указание срока - месяц, квартал, год);

· "не соответствует занимаемой должности".

если перед комиссией поставлена задача - определить возможность перевода Работника на новую должность:

· "соответствует предложенной должности";

· "не соответствует предложенной должности".

На основе решений аттестационной комиссии служба управления человеческими ресурсами ЗАО должна подготовить отчет о проведенной аттестации (представляется Президенту ЗАО), в котором сообщаются итоги аттестации (какое количество работников соответствует занимаемым должностям, какое количество - не соответствует, какому количеству работников назначена повторная аттестация). Затем идет подготовка конкретных предложений по каждому работнику, прошедшему аттестацию. На основе вышеприведенных документов Президент ЗАО издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации, в котором могут быть освещены следующие вопросы:

· о переводе на вышестоящую должность;

· о повышении оклада, установлении надбавок;

· о поощрении работников;

· об изменении или отмене надбавок;

· о переводе или увольнении работников, которые не соответствуют занимаемой должности и др.

На основании данного приказа служба управления человеческими ресурсами готовит индивидуальные и раздельные приказы: о поощрении, о переводах и т.д.

Принято решение, что в течение месяца после издания приказа об итогах аттестации должны быть проведены все мероприятия, связанные с изменением, продолжением или прекращением трудовых отношений с работниками.

Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по итогам аттестации.

В Положении об аттестации необходимо закрепить процедуры принятия решений о переводе работников, об изменений условий трудового договора и увольнении по итогам аттестации. В противном случае применение ТК РФ будет затруднено.

3.2 Разработка метода аттестации сотрудников ЗАО ТФ "СИРИН"

Мной было предложено проводить аттестацию методом 360-градусов, а именно:

· метод взаимной оценки, когда аттестуемые оценивают результаты работы, профессионально важные качества друг друга.

· метод самооценки применяется для получения наиболее полной информации об удовлетворенности аттестуемого выполняемой работой, выявлении потребностей сотрудника в обучении и развитии, адекватности его самооценки.

Преимуществом данного метода является получение разносторонней оценки для одного сотрудника (сотрудник получает оценку от людей, с которыми непосредственно сталкивается при выполнении своей работы).

Для использования этих методов предлагается разработать оценочный лист. Оценочный лист предполагает использование самооценки, оценки коллегами, оценки руководителем.

Сначала сам работник, подлежащий аттестации, заполняет оценочный лист по всем критериям. Преимущества использования самооценки: работники ощущают, что процесс проходит справедливо; подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим; работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с аттестационной комиссией; предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Затем аттестуемого работника оценивают другие сотрудники организации. У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу. Самооценка у людей часто бывает завышена, а руководитель, если он пристрастен, иногда занижает результаты. Когда в оценке участвуют несколько человек, мы получаем более объективную картину.

В заключение председатель комиссии формулирует свои комментарии по результатам самооценки (причем может не согласиться с выводами работника) и взаимной оценки, оценивает полноту и качество работы сотрудника, его соответствие портрету компетенций, отмечает сильные и слабые стороны его профессиональных и личностных качеств, определяет способность к выполнению управленческих функций, соответствие уровню корпоративной культуры.

Оценочный лист поможет не только выявить качества работника, но и даст возможность выявить насколько реально работник может себя оценить, насколько человек уверен, или не уверен в своих силах, в результативности.

Оценочный лист состоит из 6 пунктов.

В оценочном листе критериями оценки являются:

1. Компетентность - знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, рабочего инструмента и правил пользования ими.

2. Ответственность за качество- удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессов.

3. Дисциплина труда - соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работе.

4. Стремление к совершенствованию - повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опыта.

5. Ориентация на потребителя - стремление к удовлетворению

6. внешних и/или внутренних потребителей.

7. Инициативность - готовность предлагать собственные решения производственной задачи.

Оценка ставится по пятибалльной шкале (таблица 3.1). Это довольно удобно - с одной стороны, уровней оценки не очень много, с другой - они хорошо дифференцированы. Пять баллов ставится, когда качество выражено сильно, а единица, если его нужно развивать.

Таблица 3.1

Пятибалльная шкала

Оценка	Результат	Описание оценки
5	Выдающийся	Исключительно высокая оценка. Существенно превосходит ожидания организации
4	Отличный	Очень высокая оценка работы (полное отсутствие замечаний, глубокие профессиональные знания)
3	Хороший	Полное соответствие занимаемой должности, отсутствие очевидных ошибок и претензий руководителя
2	Приемлемый	Наличие незначительных ошибок, необходимость в контроле, отсутствие инициативы. Не всегда соответствует ожиданиям организации.
1	Неприемлемый	Негативная оценка (серьезные ошибки, неспособность работать самостоятельно, многочисленные нарекания со стороны коллег)

Затем составляется сводная таблица (таблица 3.2).

Таблица 3.2

СВОДНАЯ ТАБЛИЦА

Критерии	Средний балл по каждому критерию
	Самооценка	Оценка другими работниками	Оценка руководителем
		1	2	3
Компетентность
Ответственность за качество
Дисциплина труда
Стремление к совершенствованию
Ориентация на потребителя
Инициативность
Итого средний балл по всем критериям

Обработка данных происходит с помощью методов математической статистики - вычисляются средние данные, разброс оценок; средний балл коллег и руководителя сравнивается с самооценкой аттестуемого работника.

Это необходимо для анализа и сопоставления результатов. Ставится средняя оценка по каждому критерию в результате самооценки, оценки другими работниками и оценки руководителем. Затем эти оценки анализируются на объективность. Т.е., например, если средний балл по критерию компетентности в результате самооценки - 4, в результате оценки другими работниками - 2, 3, 5, в результате оценки руководителем - 2, то можно судить о необъективности оценки, так как слишком разбросан средний балл.

В заключении можно сказать, что использование оценочного листа повлечет экономию временных затрат, покажет объективность работника в своей оценки, даст руководству возможность оценить компетентность работника.

3.3 Экономическая эффективность проведенных мероприятий по совершенствованию системы аттестации

Очевидно, что для руководства ЗАО ТФ "СИРИН" проект "Аттестация" будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов компании.

Рассчитаем затраты на проведение рекомендуемого мероприятия по разработке и внедрению положения об аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН" и проекта оценочного листа, а так же на проведение аттестации.

Затраты на разработку и внедрения в действия положения и проекта оценочного листа составляют 18 часов работы специалиста службы человеческих ресурсов. Учитывая, что среднемесячная заработная плата специалиста службы человеческих ресурсов составляет 18 000 рублей в месяц. Рассчитаем временные затраты специалиста в денежном выражении. Для начала выясним, сколько стоит 1 час работы сотрудника:

1 человеко-час = оклад / месячный фонд рабочего времени

1 человеко-час = 18 000 /176 = 102,3 руб.

Следовательно, за 18 часов работы специалист получит 1814,4 рубля.

В декабре 2010 г. была проведена аттестация работников цеха по производству эксклюзивных изделий. В аттестационных мероприятиях участвовали восемнадцать ювелиров-модельеров и шесть ювелиров. На проведение аттестации 1 работника мне потребовалось 0,5 часа. Следовательно на проведение аттестации 24 человек у меня ушло 12 часов, в рублях эти затраты составят 1227,6 рублей (12 часов*102,3 руб.).

Затраты времени на оценку аттестуемого работника по оценочному листу составят 0,25 часа. Т.е. всего на 24 человек будет затрачено 6 человека-часа (0,25 часа * 24 человека). В рублях для специалиста эти затраты составят 613,8 рублей (102,3 рублей * 6 человека-часа).

Итого на проведение рекомендуемого мероприятия по разработке и внедрению положения об аттестации персонала ЗАО ТФ "СИРИН" и проекта оценочного листа, а так же на проведение аттестации было затрачено 3655,8 рублей.

Внедрение предлагаемых мероприятий позволит увеличить производительность труда, а соответственно и объема производства на 4 %.

Объем производства в 2010 году составляет 18 918 500 рублей.

Условно - постоянные расходы - 3 782 350 рублей.

Себестоимость продукции в 2010 году - 12 673 400 рублей.

Доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции составит 0,3 (3 782 350 : 12 673 400)

Затраты на 1 рубль продукции - 0,66 рублей (12 673 400 : 18 918 500)

Рассчитаем ожидаемую экономию за счет сокращения условно-постоянных расходов на единицу продукции:

Э = 18 918 500 * 4 : 100 * 0,66 * 0,3 = 149 834,52 рублей

Где: 18918500 - объем производства базового периода, рублей.

4 -объема производства, %.

0,66 - затраты на 1 рубль продукции, рублей.

0,3 - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базового периода.

Следовательно, учитывая предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы аттестации, экономическая эффективность будет равна:

149 834,52 - 3 655,8 рублей = 146 178,72 рублей.

К сожалению, прибыль ЗАО по-прежнему останется отрицательной, но, сокращение расходов даст возможность внедрить предложенные мероприятия, которые, согласно расчетам, являются экономически рентабельными. Данные мероприятия, безусловно, повлекут за собой стремление сотрудников к повышению своих профессиональных знаний и навыков, что повлечет увеличение производительности, и как следствие, благоприятно скажется на результатах деятельности ЗАО.

Заключение

В первой главе дипломного проекта, рассмотрена структура системы оценки; методы, которые можно использовать при оценке персонала; понятие системы аттестации персонала

Система оценки персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

По направленности их классифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные. Но, несмотря на большое разнообразие методов оценки, до сих пор не разработано универсального, подходящего для любой ситуации, для любой организации метода.

Во второй главе с учетом изученных материалов и документов проводится анализ системы оценки персонала на примере Закрытого акционерного общества Творческой Фирмы "СИРИН".

Дана общая характеристика ЗАО ТФ "СИРИН".

Была проанализирована система оценки персоналом ЗАО ТФ "СИРИН". Выяснилось, что целостная система оценки персонала отсутствует:

- качественные характеристики персонала, необходимые для ЗАО не сформулированы и не утверждены;

- распорядительная документация в части оценки персонала полностью отсутствует;

- из организационно-технологической документации в наличии только должностные инструкции, в которых отсутствует подробное и пошаговое описание деятельности специалиста, а также критерии успешности исполнения должностных обязанностей.

В то же время динамика основных финансовых показателей ЗАО ТФ "СИРИН" в 2008 - 2010 гг. демонстрирует наличие финансовых проблем, значительная доля в решении которых принадлежит персоналу.

В третьей главе были разработаны документы и описан процесс аттестации. Также был рассчитан экономический эффект от внедрения процесса аттестации, который составит 146 178,72 рублей.

Список литературы

Нормативно-правовые документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2002.

Научная литература

2. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента - М.: Юнити, 2004. - 583 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 71-72 с.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. - М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. - 316 с.

6. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

7. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. -СПб. Питер, 2005.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 - 496 с.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. - 502 с.

10. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. -№6.

11. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2006.

12. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000

14. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2002 г., №2

15. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005

16. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000 г. - 118 с.

17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. - 315 с.

18. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 г. - 290 с.

19. Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2003.

20. Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник.-- М.: Профиздат, 1991.

21. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - Аспект Пресс, 2002 г. - 279 с.

23. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 320 с.

24. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 1998 г. -447 с.

25. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2006.

26. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. - С. 20-21.

27. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006

28. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика 1992. 112 с.

29. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2006. №3.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2001 г.

31. Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой - 2-е издание, М., 1999.

32. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано - М.: ИНФРА - М. 2002. - 636 с.

33. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

34. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 512 с.

35. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчнева. - М.: Изд-во РАГС, 2003 г. - 488 с.

36. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 128 с.

37. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 448 с.

38. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб., Питер, 2001. - 301 с.

39. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5. - С.30-32.

40. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г. -355 с.

42. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

43. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы. // Проблемы теории и практики управления, 2000 г., №1

44. Экономика труда: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера - М.: Магистр, 2008.

Приложение 1.

Выдержки из штатно-должностной книги ЗАО ТФ "СИРИН"

Наименование должности	Штатная численность
	2008	2009	2010
Административно-управленческий аппарат
Президент	1	1	1
Помощник президента	1	1	1
Финансовый директор	1	1	1
Директор по производству	1	1	1
Старший бухгалтер	1	1	1
Бухгалтер	2	1	1
Начальник склада драгоценных металлов и драгоценных камней	1	1	1
Директор по правовым вопросам	1	1	1
Специалист службы человеческих ресурсов	1	1	1
Руководитель службы IT	1	1	1
Руководитель службы поддержки бизнеса	1	1	1
Водитель	3	3	2
Уборщица	3	3	2
Менеджер по коммуникациям	1	1	1
Директор по продажам	1	1	1
Литейный цех
Начальник цеха	1	1	1
Литейщик вакуумного центробежно-вакуумного и центробежного литья	1	1	1
Восковщица	1	1	1
Цех по производству эксклюзивных изделий
Начальник цеха	0	0	0
Ювелир-модельер	17	17	18
Ювелир	6	6	6
Служба поддержки производства
Шлифовщик, занятый шлифовкой изделий сухим способом	1	1	1
Гравер	1	1	1
Эмальер, занятый на работах с применением вредных веществ	1	1	1
Художник-косторез	1	1	1
Огранщик	1	1	1
Служба экспертизы
Оценщик бриллиантов	0,5	0,5	0,5
Эксперт-геммолог	0,5	0,5	0,5
Дизайн-бюро
Руководитель дизайн-бюро	1	1	1
Ведущий художник-дизайнер	1	2	2
Художник-дизайнер	2	2	4
Скульптор	1	1	1
Фотограф	1	1	1
Столовая
Руководитель службы питания	1	1	1
Заведующий производством	1	1	1
Официантка	2	1	1
Повар 4 разряда	1	1	1
Бухгалтер-калькулятор	1	1	1

Приложение 2.

УТВЕРЖДАЮ

Президент ЗАО ТФ "СИРИН"

__________________________

"____"_______________20__г.

П Р А В И Л А

внутреннего трудового распорядка для работников

закрытого акционерного общества

Творческая фирма "СИРИН"

Настоящие Правила определяют внутренний трудовой распорядок в ЗАО ТФ "СИРИН", порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени и его использование, а также меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу в Общество производится на основании заключенного трудового договора о работе в ЗАО ТФ "СИРИН".

1.2. При приеме на работу в Общество администрация обязана потребовать от поступающего:

- предоставления трудовой книжки оформленной, в установленном порядке;

- предъявления паспорта, удостоверяющего личность;

- диплома или иного документа о полученном образовании или документа подтверждающего специальность или квалификацию.

Прием на работу без указанных документов не производится.

В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу работника администрация Общества может

предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться инструментом, оборудованием, оргтехникой, работать на компьютере и т.д.

Прием на работу в Общество осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3-х месяцев.

Прием на работу оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

1.3. При поступлении работника на работу или переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

- ознакомить его с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить работнику его права и обязанности;

- ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;

- провести инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране и другим правилам охраны труда, и об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну Общества и ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

1.4. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок предупредив об это администрацию за две недели.

По истечении указанного срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему

трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут в срок, о котором просит работник.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Прекращение трудового договора оформляется приказом по Обществу.

В день увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и произвести с ним окончательный расчет.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производится в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Днем увольнения считается последний день работы.

2. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКОВ

2.1. Работники ЗАО ТФ "Сирин" должны:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственного руководителя, использовать все рабочее время для производительного труда;

- качественно и в срок выполнять производственные задания и поручения, работать над повышением своего профессионального уровня;

- поддерживать чистоту и порядок на своем рабочем месте, в служебных и других помещениях, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

- эффективно использовать персональные компьютеры, оргтехнику и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и

энергию, другие материальные ресурсы;

- соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, производственную санитарию, правила противопожарной безопасности;

- не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации, как в России так и за рубежом, сведений, полученных в силу служебного положения, определенных специальными документами Общества, как коммерческая (служебная) тайна распространение которой может нанести вред Обществу или его работникам.

2.2. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации, должности, определяется трудовым договором и должностной инструкцией.

3. ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ

3.1. Администрация обязана:

- соблюдать трудовое законодательство;

- правильно организовать труд работников на закрепленных за ними рабочими местами, обеспечив необходимыми принадлежностями и оргтехникой, создавая здоровые и безопасные условия труда, соответствующие правилам по охране труда (технике безопасности, санитарным нормам, противопожарным правилам);

- обеспечивать строгое соблюдение трудовой дисциплины, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;

- соблюдать оговоренные в трудовом договоре условия оплаты труда, выдавать заработную плату в установленные сроки;

- способствовать работникам в повышении ими своей квалификации, совершенствовании профессиональных навыков;

3.2. Администрация, осуществляя свои обязанности, стремится к созданию высокопрофессионального работоспособного коллектива, развитию корпоративных отношений среди работников их заинтересованности в развитии и укреплении деятельности Общества.

4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

4.1. В соответствии с действующим законодательством для работников Общества устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Начало ежедневной работы, время обеденного перерыв и окончание рабочего дня устанавливается для работников Общества с учетом его производственной деятельности и определяется графиками работы утверждаемыми администрацией Общества.

Накануне праздничных дней продолжительность работы сокращается на 1 час.

4.2. В соответствии с законодательством о труде работа не производится в праздничные дни, установленные правительственными актами Российской Федерации.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

4.3. Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией с учетом производственной необходимости и пожеланий работников.

Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников согласно действующего законодательства установлена не менее 28 календарных дней.

4.4. Работникам Общества при уходе в очередной отпуск выдается единовременное пособие в размере месячного оклада.

5. ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ

5.1. За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения работников Общества:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком.

Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

6.1. За нарушение трудовой дисциплины администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- увольнение.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, за появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения, а также за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного, имущества установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

6.2. Дисциплинарные взыскания применяются руководством Общества.

Администрация имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

6.3. До наложения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

6.4. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

6.5. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию под расписку в трехдневный срок.

6.6. Если в течение года со дня со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией по своей инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения указанные в настоящих Правилах, к работнику не применяются.

6.7. С правилами внутреннего распорядка должны быть ознакомлены все работники Общества, которые обязаны в своей повседневной работе соблюдать порядок установленный правилами.

Приложение 3.

УТВЕРЖДАЮ

Президент ЗАО ТФ "СИРИН"

__________________________

"____"_______________20__г.

Должностная инструкция

художника-дизайнера

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ, а также иными нормативными актами, регулирующими трудовые правоотношения в Российской Федерации.

1.Общие положения.

1.1. Художник-дизайнер относится к категории специалистов и непосредственно подчиняется руководителю дизайн-бюро.

1.2. На должность художника-дизайнера назначается лицо, имеющее высшее художественное образование и стаж работы не менее 3 лет.

1.3. Художник-дизайнер назначается на должность и освобождается от нее приказом Президента ЗАО ТФ "СИРИН"

1.4. Художник-дизайнер руководствуется в своей трудовой деятельности законодательством РФ, другими нормативно-правовыми актами, инструкциями и методическими рекомендациями, регламентирующими деятельность в сфере ювелирного производства.

1.5.Художник-дизайнер должен знать:

- нормативно-правовые акты, методические материалы по ювелирному производству и охране авторских прав;

- методы и средства выполнения художественно-оформительских работ;

- действующие стандарты и технические условия, методики оформления различных полиграфических изданий (книг, журналов, газет, буклетов, плакатов и т.п.);

- правила верстки печатных изданий;

- компьютерные программы, применяемые при создании проектов полиграфической продукции, в том числе программу для обработки фотографий Adobe Photoshop; редакторы векторных изображений (рисунков), которые используются для создания компьютерной графики Adobe Illustrator и (или) CorelDraw;

- основы рисунка и фотографии;

- технологию производства разрабатываемой ювелирной продукции;

- основы рекламы и маркетинга;

- основы социологии, психологии;

- требования, предъявляемые к разработке и оформлению художественно-дизайнерской документации;

- основные требования, которые необходимо учитывать в процессе создания ювелирной продукции (функциональные, технико-конструктивные, эстетические и др.);

- порядок проведения художественно-дизайнерской экспертизы проектов ювелирной продукции, критерии эстетической оценки их качества;

- передовой отечественный и зарубежный опыт;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы трудового законодательства;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты.

1.6. Кроме вышеперечисленных профессиональных знаний и умений художник-дизайнер должен быть эрудированным, обладать широким кругозором, иметь фундаментальные познания в области искусства.

2.Функции.

2.1. На художника-дизайнера возлагаются следующие функции:

- разработка и создание оригинальных творческих проектов, художественно-эстетических решений в производстве различной ювелирной продукции.

3. Должностные обязанности.

3.1. Для выполнения возложенных на него функций художник-дизайнер выполняет следующие обязанности:

- осуществляет разработку с использованием новых информационных технологий проектов художественного оформления выпускаемой ювелирной продукции, используя полученную от руководителя или непосредственно от заказчика, а также, возможно, автора идеи информацию о цели продукции, адресной аудитории, сроках выполнения, требуемом качестве и используемых материалах и т.п.;

-изучает требования, предъявляемые заказчиками к ювелирной продукции, технические возможности ЗАО для выпуска продукции требуемого качества;

- осуществляет контроль за реализацией художественно-оформительских решений, дает необходимые указания персоналу.;

- изучает и анализирует опыт других организаций, проводит сравнительный анализ аналогичной отечественной и зарубежной ювелирной продукции, дает оценку их эстетического уровня;

- оформляет документацию на законченные художественно-оформительские разработки, составляет отчеты о результатах выполненных работ;

- ведет картотеку и составляет сборник образцов разработанных и воплощенных в ювелирных изделиях художественно-оформительских решений.

4.Права.

4.1.Художник-дизайнер имеет право:

- на все предусмотренные законодательством социальные гарантии;

- вносить созданные им художественно-оформительские решения в свой личный портфолио в качестве авторских разработок;

- требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и осуществлении прав;

- требовать от руководства создания условий для выполнения служебных обязанностей, в том числе предоставления необходимого оборудования, технических средств, программного обеспечения, материалов и т.д.;

- в рамках выделенного бюджета самостоятельно приобретать необходимые для работы специализированное программное обеспечение, литературу, материалы и т.д.;

- знакомиться с проектами решений руководства, касающимися его деятельности;

- вносить на рассмотрение руководства издательства предложения по улучшению организации и совершенствованию методов выполняемой им работы;

- запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя документы и информацию, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей;

- повышать свою профессиональную квалификацию.

5. Ответственность.

5.1.Художник-дизайнер несет ответственность:

- за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ;

- за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ;

- за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным, гражданским законодательством РФ.

Руководитель дизайн-бюро

_________________________

(подпись)

"__" ________________ 20__г.

Согласовано:

Директор по правовым вопросам

_____________________________

(подпись)

"___"________________ 20__ г.

С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)

_____________________________

(подпись)

"___"________________ 20__ г.

Приложение 4.

УТВЕРЖДАЮ

Президент ЗАО ТФ "СИРИН"

__________________________

"____"_______________20__г.

Должностная инструкция ювелира-модельера

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с ювелиром-модельером и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения, в том числе: Постановлением Минтруда РФ от 8 декабря 1997 г. N 61 "Об утверждении типовых отраслевых норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты"; Положением об оплате дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию застрахованных лиц, получивших повреждение здоровья вследствие несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15 мая 2006 г. N 286.

1. Общие положения

1.1. Ювелир-модельер относится к категории рабочих и непосредственно подчиняется директору по производству.

1.2. На должность ювелира-модельера принимается лицо, имеющее специальное профессиональное образование.

1.3. Ювелир-модельер принимается и увольняется с работы приказом Президента ЗАО.

1.4. Ювелир-модельер должен знать:

- правила по охране труда;

- правила производственной санитарии и противопожарной безопасности;

- правила пользования средствами индивидуальной защиты;

- требования, предъявляемые к качеству выполняемых работ (услуг), к рациональной организации труда на рабочем месте;

- виды брака и способы его предупреждения и устранения;

- производственную сигнализацию;

- технологическую последовательность и способы выполнения подготовительных операций перед сборкой ювелирных изделий;

- приемы обезжиривания и промывки изделий в собранном виде;

- способы приготовления отбеливающих составов;

- приемы крапановой закрепки вставок;

- виды огранки вставок;

- состав и способы приготовления мастик для крепления вставок;

- методы изготовления сложных деталей и узлов к ювелирным изделиям, способы

подгонки оправ к вставкам для различных типов закрепки;

- правила заправки применяемого при закрепке инструмента;

- физико-механические свойства корунда, цветных и драгоценных металлов;

- физико-механические свойства, виды огранки полудрагоценных и драгоценных камней, требования, предъявляемые к подборке парных камней для серег;

- технологический процесс и способы ручной обработки ювелирных изделий посудной группы и правила пользования применяемым инструментом;

- технологию подготовительных работ, монтировки простых ювелирных и художественных изделий;

- виды художественной обработки драгоценных и цветных металлов и драгоценных камней;

- состав смеси для пайки;

- способы пайки твердыми припоями;

- приемы пайки ювелирных и художественных изделий с филигранью с промежуточной монтировкой деталей;

- назначение припоев и их условное обозначение на чертежах;

- методы определения качества припоя по внешним признакам;

- приемы выполнения монтировочных операций, клеевой закрепки;

- правила отбеливания;

- режимы отжига;

- устройство применяемых приспособлений и инструмента;

- устройство и правила эксплуатации аппарата контактной сварки, полировальных и шлифовальных станков;

- основные свойства применяемых материалов;

- пробы драгоценных и марки цветных металлов;

- способы заточки и заправки применяемого инструмента;

- геометрию заточки, правки и термообработки режущего инструмента;

- физико-механические свойства цветных и драгоценных металлов;

- приемы и способы обработки, обеспечивающие минимальные потери драгоценных металлов; способы протяжки проволоки разного сечения;

- приемы пассовки оправы и подгонки гнезда под вставку;

- приемы изготовления особо сложных ажурных, фигурных, фаденовых, кармезитовых оправ;

- способы применения приспособлений для сверления и проколки отверстий; правила термической обработки ювелирных и художественных изделий из цветных и драгоценных металлов;

- устройство муфельных печей;

- технологию навивки скани и пайки филиграни;

- приемы плавки деталей ювелирных и художественных изделий;

- способы оплавления зерни;

- методы травления;

- основы рисунка;

- технологию изготовления цепочек;

- методы контроля качества вязки полотна цепочки и стыка звена;

- устройство цепевязальных автоматов, методы наладки и подналадки их в процессе работы;

- способы проверки работы цепевязальных автоматов на точность позицирования деталей узла и формовки звена.

- виды используемого материала и основные свойства быстроизнашивающихся деталей;

- способы замены и установки быстроизнашивающихся деталей, узлов подачи и формовки звена цепочки;

- приемы обработки ювелирных и художественных изделий бормашиной;

- правила пользования калибрами и величины допусков, посадок при комплектовке изделия;

- основные сведения о параметрах обработки деталей и узлов;

- правила выполнения расчетов для построения фигур и разверток;

- приемы шабровки и шлифования черни;

- основы реставрационных работ и способы реставрации серебряных изделий;

- основные стилевые особенности декоративно-прикладного искусства;

- специфические особенности литейного, филигранного, чеканного, эмальерного, камнерезного дела, гравирования изделий из кости, инкрустированной металлом;

- способы мастичной лепки;

- особенности изготовления "флорентийской" и "русской" мозаик;

- основы живописи, графики, скульптуры;

- основные тенденции классического и современного ювелирного искусства и ювелирной моды; режимы и способы пайки на шпрингельном автомате;

- методы наладки, режимы работы установок для лазерной сварки ювелирных цепочек.

- методы изготовления инструмента для гравировальных работ;

- правила чтения чертежей;

- при работе с драгоценными металлами - инструкции по учету, хранению, переработке и сдаче драгоценных металлов;

- назначение и правила пользования применяемыми контрольно-измерительным инструментом и приборами;

- правила пользования каратомером, каратными и аналитическими весами;

- устройство и принцип действия обслуживаемого оборудования.

1.5. Ювелир-модельер должен иметь индивидуальные творческие разработки, одобренные художественным советом.

2. Функции

На ювелира-модельера возлагаются следующие функции:

2.1. Выполнение работы по приемке и сдаче смены.

2.2. Уборка рабочего места, приспособлений и инструментов, а также содержание их в надлежащем состоянии.

2.3. Ведение установленной технической документации.

2.4. Выполнение подготовительных операций перед сборкой ювелирных изделий.

2.5. Обезжиривание, снятие проволоки после пайки, промывка изделий в собранном виде.

2.6. Приготовление составов для отбела.

2.7. Закрепление вставок из стекла, поделочных камней и корунда круглой и овальной формы размером свыше 0,5 см в штампованные крапановые касты изделий из цветных металлов и серебра с последующим устранением заусенцев.

2.8. Закрепление вставок из стекла, поделочных камней и корунда круглой и овальной формы размером до 0,5 см в штампованные и литые крапановые касты ювелирных изделий из цветных металлов и серебра.

2.9. Закрепка полудрагоценных и драгоценных камней в глухой каст с гризантом.

2.10. Закрепление вставок из драгоценных и полудрагоценных камней в крапановые (с подрезкой) и глухие с гладкой отделкой (с обжимом) касты ювелирных изделий из драгоценных металлов.

2.11. Закрепление вставок в оправы с комбинированными кастами в изделиях, смонтированных из отдельных узорных деталей и накладок.

2.12. Закрепление полудрагоценных и драгоценных камней в касты различных типов с помощью специальных приспособлений.

2.13. Закрепление всех видов вставок и драгоценных камней в высокохудожественных изделиях из драгоценных металлов.

2.14. Закрепление в глухие касты с подбором драгоценных камней.

2.15. Опиловка, шабровка и ручная полировка ювелирных изделий посудной группы из цветных металлов и серебра.

2.16. Определение (уточнение) размеров элементов изделия и технологии выполнения работ по его изготовлению.

2.17. Монтировка, изготовление, ремонт, шлифование, полирование, шабровка и опиловка простых ювелирных и художественных изделий из цветных и драгоценных металлов.

2.18. Монтировка и ремонт особо сложных ювелирных изделий ручного изготовления из драгоценных металлов с драгоценными камнями.

2.19. Изготовление и ремонт высокохудожественных образцов ювелирных изделий по макетам, слепкам, рисункам и эскизам художников и по собственным разработк...