Размещено на http://www.allbest.ru/

ПВНЗ «Міжнародний науково-технічний університет ім. академіка Юрія Бугая»

Кафедра менеджменту та публічного адміністрування

Курсова робота

з дисципліни «Менеджмент»

на тему «Розроблення кадрової стратегії підприємства»

Виконав: Струтинський С.І.

Київ 2020

• Зміст
• Вступ
• Розділ 1. Теоретико-методичні аспекти розроблення кадрової стратегії підприємства
• 1.1 Сутність, принципи та складові кадрової стратегії в розвитку підприємства
• 1.2 Методика розроблення кадрової стратегії підприємства
• Висновки до розділу 1
• Розділ 2. Дослідження системи управління персоналом ТОВ «ХХХ»
• 2.1 Діагностика ключових факторів успіху підприємства в конкурентному середовищі
• 2.2 Аналіз зрілості системи управління персоналом підприємства
• 2.3 Оцінювання ефективності системи управління персоналом підприємства
• Висновки до розділу 2
• Розділ 3. Розроблення кадрової стратегії ТОВ «ХХХ» з використанням сучасних технологій
• 3.1 Вибір кадрової стратегії підприємства
• 3.2 Економічна оцінка ефективності запропонованої кадрової стратегії
• Висновки до розділу 3
• Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Актуальність теми. Наразі розроблення кадрової стратегії є найбільш прогресивним підходом, оскільки система управління персоналом саме на стратегічному рівні може дозволити водночас враховувати цілі розвитку компанії, перетворення її зовнішнього середовища в цілому та ринку праці зокрема, виявляти зміни в потребі кадрового потенціалу підприємства і разом з цим дотримуватися принципу довгострокових зв'язків працівників з компанією та орієнтації на їх особистісний розвиток.

Як і кожна стратегія, кадрова стратегія може дозволити забезпечити досягнення стратегічних цілей компанії на різні періоди. Адже основне в стратегії ? це розуміння, за рахунок чого підприємство зможе успішно реалізовувати свої плани та завдання, зберігаючи і вдосконалюючи при цьому свої конкурентні переваги. Своєчасне, науково обґрунтоване розроблення кадрової стратегії дозволить підприємствам під час фінансово-економічної кризи або наявності проблем в системі управління персоналом зберегти наявний кадровий потенціал, підвищити ефективність його вмотивованість та використання.

Метою роботи є розроблення кадрової стратегії підприємства для підвищення ефективності діяльності підприємства.

До завдань роботи входить:

- дослідити принципи та складові кадрової стратегії;

- визначити основні етапи розроблення кадрової стратегії;

- оцінити стан фінансово-господарської діяльності ТОВ «ХХХ»;

- розглянути діючу системи управління персоналом ТОВ «ХХХ»;

- проаналізувати кадровий потенціал підприємства;

- виявити проблеми в кадровому менеджменті ТОВ «ХХХ»;

- розробити кадрову стратегію підприємства, яка буде пристосована до загальної стратегії;

- оцінити ефективність запропонованих заходів.

Об'єктом дослідження є система управління персоналом на підприємстві. Предметом дослідження є процес розроблення кадрової стратегії ТОВ «ХХХ». Методи дослідження: метод теоретичного узагальнення та порівняння, системного аналізу, графічного моделювання, індукції та дедукції, метод аналогії, SWOT-аналіз, метод системного підходу та метод економічного аналізу.

Робота представлена трьома розділами. У першому розділі на теоретичному рівні розглядаються принципи, складові та етапи розроблення кадрової стратегії підприємства. У другому розділі роботи розглянуті показники фінансово-господарської діяльності підприємства та ефективність діючої системи управління персоналом ТОВ «ХХХ», виявлено наявні проблеми в даній сфері управління підприємством. У третьому розділі роботи розроблена кадрова стратегія управління персоналом підприємства, запропоновані заходи, спрямовані на збільшення ефективності підприємства, проведено розрахунок витрат від впровадження кадрової стратегії, оцінений економічний ефект від запропонованих до реалізації заходів.

Практична значущість роботи пов'язана з можливістю застосування пропонованих і економічно обґрунтованих заходів в діяльності компанії. Відображена у роботі кадрова стратегія може бути використана підприємствами, які спеціалізуються на роздрібній торгівлі і мають проблеми з плинністю кадрів та якістю обслуговування клієнтів.

Розділ 1. Теоретико-методичні аспекти розроблення кадрової стратегії підприємства

1.1 Сутність, принципи та складові кадрової стратегії в розвитку підприємства

Сьогодні українські підприємства перебувають у непростих умовах мінливої ринкової ситуації, саме тому вони мають концентрувати свою увагу не тільки на своєму основному виді діяльності, але і на розробці оптимальної та правильної кадрової стратегії, оскільки персонал є ключовим чинником, що визначає успіх будь-якого підприємства [1].

Технологія управління персоналом підприємства охоплює досить широкий спектр функцій: від прийому на роботу до звільнення працівників. Відповідно до цього, в епоху глобалізації жодне підприємство не може функціонувати без чітко сформованої кадрової стратегії. Стратегічне управління має бути пов'язане з визначенням цілей підприємства, з підтримкою взаємовідносин з оточуючим середовищем, яке дозволяє йому досягти поставлених завдань та відповідає внутрішнім можливостям. Потенціал підприємства та стратегічні можливості визначаються наявним станом кадрового потенціалу, тобто спостерігається взаємодія з процесом управління персоналом [2].

Ключовим поняттям стратегічного управління персоналом є кадрова стратегія, зміст якої еволюціонує та розширюється разом зі зміною концептуальних засад кадрового менеджменту [3].

Однією з важливих умов здійснення економічних реформ в Україні є покращення та вдосконалення системи управління підприємством, впровадження сучасних досягнень менеджменту, однією із складових елементів якого є стратегічне управління. Також необхідно відзначити, що питання теорії та методології розробки системи прийняття стратегічних управлінських рішень на підприємствах належать до таких, що недостатньо глибоко розроблені і висвітлені в економічній літературі. У різних вчених був свій певний погляд на сутність поняття «кадрова стратегія [4].

Одне із перших визначень поняття «стратегія управління персоналом» було запропоноване французьким спеціалістом Хортом у 1988 році: «сукупність дій та послідовність рішень, що приймаються та дозволяють оцінити, проаналізувати та виробити необхідну систему впливу на персонал для реалізації вибраної стратегії розвитку організації» [4].

У своїй класифікації М.І. Круглов виділяє певну «трудову стратегію», яка включає стратегію мотивації праці та стратегію впливу науково-технічного розвитку на потреби в трудових ресурсах та їх облік [5, с. 53].

З іншого боку, вчений А.П. Градов пише, що економічна стратегія підприємства має містити стратегію для стимулювання персоналу фірми, що в свою чергу, передбачає розроблення системи мотивації працівників фірми, які спрямовані на досягнення довгострокових та стратегічних цілей підприємства [4].

Також, Р.А. Фатхутдінов виділяє так звану «соціальну стратегію фірми», яка спрямована на досягнення цілей підприємства, що стосуються: створення нормальних умов відпочинку і праці для працівників, забезпечення їх безпеки, розвитку та задоволення потреб працівників, покращення стану здоров'я працівників та підвищення тривалості життя [4].

Найбільш ґрунтовно підійшли до розроблення стратегії персоналу Нємцов В.Д. та Довгань Л.Є. У процесі забезпечення підприємств трудовими ресурсами автори запропонували застосовувати диференційований системний підхід. У своїй стратегії вони виокремлюють заходи, що стосуються планування, підбору та розстановки кадрів; підвищення ефективності використання та спеціалізації кадрів; мотивація персоналу [6, c. 34].

Та найближче до визначення поняття «кадрова стратегія» підійшов Попов С.А., який під стратегією має на увазі довгострокову програму визначених дій щодо реалізації концепції використання та розвитку потенціалу персоналу підприємства з метою забезпечення її стратегічної переваги [4].

Кожна стратегія підприємства має бути направлена на підтримку його довгострокової конкурентної позиції, а також враховуючи, що персонал є головним елементом цієї соціальної системи, саме тому кадрова складова загальної стратегії розвитку підприємства набуває особливого значення для його ефективного функціонування [7].

Кадрова стратегія являє собою систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до основної стратегії підприємства. Комплексна розробка моделей ефективного управління людським потенціалом та кадрових ресурсів є важливим економічним завданням в умовах ринкових відносин, вирішення якого дозволить підвищити ефективність діяльності підприємства в цілому, оскільки всі сфери управління тісно взаємопов'язані між собою і дають найбільш повну віддачу лише у взаємодії один з одним [7].

Ефективне використання кадрового ресурсу є основоположним елементом в успішній діяльності всього підприємства. Виходячи з цього, формування кадрової стратегії і організації системи управління персоналом будь-якого підприємства є актуальним [2].

Кадрова стратегія полягає у визначенні шляхів розвитку компетенцій персоналу підприємства та покликана пов'язати між собою численні аспекти управління персоналом для стимулювання й оптимізації їхнього впливу на працівників, особливо їхні трудові якості, кваліфікацію і створення єдиної, що відповідає конкретній цільовій групі, політики управління [1].

Для того, щоб виявити необхідність розроблення і впровадження кадрової стратегії необхідно оцінити зрілість системи управління на підприємстві. Оцінювання проводиться за такими критеріями [3]:

- Стратегія планування персоналу

- Рекрутинг

- Адаптація

- Оцінка

- Мотивація

- Навчання і розвиток

- Управління кар'єрою

- Управління корпоративною культурою

- Легалізація процесів в системі

Після того, як була проаналізована система управління персоналом необхідно зробити висновок про рівень її зрілості. Виділяють наступні п'ять рівнів зрілості системи управління персоналом [5]:

1. Початковий. Співробітники діють виходячи з власного уявлення про цілі роботи. Бізнес-процеси в організації погано прописані або не прописані зовсім, внутрішня документація відсутня. Часто бізнес-знання невідокремлені від співробітників, через що з відходом людей вони губляться. Діяльності компанії для персоналу непрозора.

2. Усвідомлення. З'являються внутрішні стандарти, які описують роботу компанії з персоналом. Співробітники користуються не тільки власними судженнями про цілі своєї роботи, а використовують корпоративні критерії для оцінки ситуації та прийняття рішень. Виникає повторюваність: виконання нових завдань ґрунтується на досвіді виконання минулих завдань.

3. Керованість. В організації прописані і стандартизовані основні процеси в управлінні персоналом. HRM відокремлена в самостійну функцію, за яку відповідає конкретна людина або департамент. Системи рекрутингу, адаптації, оцінки та розвитку засновані на філософії та цілях компанії. Людям зрозумілі їхні завдання та очікування від роботи. В організації сформульований «звід правил», яким слідують всі співробітники.

4. Вимірюваність. У компанії впроваджені KPI для кількісної оцінки роботи кожного співробітника. Бізнес-процеси стандартизовані і оцифровані. Співробітники знають, яких показників необхідно досягти, щоб перейти на нову посаду або отримати підвищення в зарплаті. Кар'єрний шлях прозорий. Системи виміру показників і оцінки команди - регулярні, мають чіткі правила і методику. Робота кожного співробітника спрямована на досягнення стратегічних цілей компанії. Цілі компанії прозорі і зрозумілі команді.

5. Удосконалення. На основі постійного моніторингу та аналізу в організації проводять коригування всіх бізнес-процесів і інструментів. Всі зміни відображаються у внутрішніх документах і своєчасно прояснюються команді. Процес аудиту та коригування носить постійний, системний характер. Один з головних фокусів компанії-«рівень щастя» співробітників. З цією метою впроваджують програми розвитку, корпоративний університет, роботу з кар'єрним коучем, заходи щодо тімбілдінгу, можливості для відпочинку і творчості.

Кадрову стратегію доцільно впроваджувати, якщо на підприємстві система управління персоналом на підприємстві має хоча б третій рівень.

Розроблення кадрової стратегії та наступна систематична її реалізація і впровадження дозволять підприємству підвищити ефективність використання власного трудового потенціалу, відповідно, більш повно реалізувати конкурентні переваги, а також в довгостроковій перспективі забезпечать прискорення економічного розвитку підприємства [7].

Виділяють наступні напрями кадрової стратегії в організації: організація відносин та зв'язків з ринком праці і внутрішньофірмовими трудовими ресурсами; вибір і реалізація стилю управління кадрами, організація горизонтальної кооперації; організація робочого місця та умов праці; розробка політики визнання особистих успіхів у праці; вибір оптимальної системи оплати праці; розробка політики підготовки і підвищення кваліфікації персоналу; розробка комунікаційної політики [1].

В основі кадрової стратегії лежить загальна стратегія розвитку підприємства. Як і стратегія розвитку компанії, кадрова стратегія розробляється з урахуванням

внутрішніх ресурсів, традицій та можливостей підприємства, що формуються під впливом зовнішнього ділового середовища. Найефективнішим з них є формування такої стратегії за допомогою способу «зверху-вниз», в якому домінуюча роль у розробці кадрової стратегії належить вищому керівництву, яке спочатку і визначає загальну стратегію управління персоналом підприємства, а в подальшому - стратегії для кожного конкретного підрозділу підприємства. Такий підхід формування кадрової стратегії в сучасних умовах має певні переваги: висока якість оцінки зовнішнього ділового середовища та визначення тенденцій і динаміки; зв'язок із загальною стратегією розвитку підприємства; визначення пріоритетів, які є актуальними для всього підприємства [1].

Кадрова стратегія спрямована на об'єднання різних аспектів управління кадрами з метою стимулювання і оптимізації їх впливу на співробітників, поліпшення їх трудових якостей і кваліфікації [8].

Дослідники та автори наукових праць до основних складових стратегії управління персоналом відносять [9]:

- охорону та умови праці, техніку безпеки персоналу;

- форми і методи регулювання трудових відносин;

- методи вирішення виробничих і соціальних конфліктів;

- встановлення норм і принципів етичних взаємин в колективі, розробка кодексу ділової етики;

- політику зайнятості в організації, яка включає аналіз ринку праці, систему найму та використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;

- профорієнтацію і адаптацію персоналу;

- заходи з нарощування кадрового потенціалу;

- вдосконалення методів прогнозування і планування потреби в персоналі на основі вивчення нових вимог до працівників і робочих місць;

- розробку нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу на основі систематичного аналізу і проектування робіт, виконуваних на різних посадах і робочих місцях;

- нові методи і форми відбору, ділової оцінки і атестації персоналу;

- розробку концепції розвитку персоналу, що включає нові форми і методи навчання, планування ділової кар'єри і професійно-службового просування, формування кадрового резерву з метою випереджаючого проведення цих заходів по відношенню до термінів появи потреби в них;

- вдосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу;

- розробку нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників;

- заходи щодо поліпшення вирішення правових питань трудових відносин та господарської діяльності;

- розробку нових і використання існуючих заходів соціального розвитку організації;

- вдосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії;

- заходи щодо вдосконалення всієї системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів.

У кожному конкретному випадку кадрова стратегія може містити не всі, а тільки окремі її елементи, при цьому набір цих складових буде різним залежно від цілей і стратегії підприємства.

Основоположними рисами кадрової стратегії є [10]:

- довгостроковий характер (розроблення системи мотивації, структури управління персоналом вимагає багато часу);

- взаємозалежність із загальною стратегією компанії (коли загальну стратегію компанії потрібно модифікувати, а також торкнутися кадрової політики:

переформувати структуру персоналу, чисельність працівників, підвищити їх кваліфікацію і вміння, методи і стиль керівництва).

Про ефективність кадрової стратегії підприємства та її вплив на загальний стан можна говорити, якщо в організації є [7]:

- планування людських ресурсів (оцінка наявних в підприємства трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби в кадрах і способів пошуку кандидатів на вільні посади, оцінка ефективності минулого набору);

- найм та адаптація персоналу (оцінка результативності процедур найму персоналу та заходів адаптації);

- система стимулювання персоналу (атестація, персоніфікація результатів, моніторинг рівня зарплати на ринку праці);

- ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально- психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар'єри).

Розроблення кадрової стратегії здатне стати імпульсом формування загальної стратегії підприємства, що дозволяє передбачити і мінімізувати господарські ризики. Щоб стати ефективним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємства, кожен етап формування кадрової стратегії повинен бути реалізований в повній мірі. Внаслідок дотримання цієї умови, включаючи принцип безперервності реалізації процесу формування кадрової стратегії, остання буде сприяти збільшенню можливостей компанії [11].

Цінність правильно розробленої кадрової стратегії: ефективне фокусування енергії, ресурсів; інтеграція процесів; командна робота, націлена на результат; розвиток людей в рамках «правильного» руху компанії; задоволеність результатом, як відмінний елемент мотивації [12].

Відсутність і нечіткість кадрової стратегії може привести до невідповідності HR- фокусування до стадій розвитку компанії: стадія стартапу передбачає лідерство HR в рамках візіонерства і підтримки корпоративного духу; стадія зростання передбачає стандартизацію процесів компанії; стадія зрілості передбачає фокусування на ефективності бізнес-процесів; стадія зниження активності компанії передбачає фокусування системи управління персоналом на оптимізацію штату та управління змінами [12].

При розробленні кадрової стратегії необхідно використовувати наступне (12 P)[11]:

1. Performance - фокусування на КPI і побудова відповідної організаційної і мотиваційної системи, орієнтованої на виконання показників.

2. Profit - акцент на максимізації прибутку, як ключовому результаті будь-якого комерційного бізнесу.

3. Product - квінтесенція продуктової пропозиції для співробітника (Employee Value Proposition).

4. Packaging - комунікація унікальної пропозиції для співробітника.

5. Place - організація комфортних умов для роботи співробітників.

6. Physical Environment - поведінкові маркери, як відображення системи цінностей; HR має виступає еталоном такої корпоративної поведінки.

7-8. Promotion & PR - система внутрішньої комунікації та заходів на підтримку системи цінностей в рамках створеної корпоративної культури.

9. Price - система компенсацій і пільг.

10. People - можливість бути HR People Partner - коучем, психологом, емоційним гігієністом, інтегратором, модератором для людей компанії.

11. Processes - організаційне планування: процеси, політики, HR-цикл: найм і адаптація, навчання і розвиток, оцінка, мотивація.

12. Planet, тобто програми корпоративної соціальної відповідальності і стійкості. Цінність кадрової стратегії полягає в корпоративній культурі, що припускає злагоджену командну роботу і відповідну мотивацію, бачення сформоване і узгоджене всередині топ-команди. Також наявність ресурсів (люди, гроші, час), прописаних і зрозумілих бізнес-процесів, системної комунікації (зсередини назовні: спочатку співробітникам, потім клієнтам, потім ринку), підтримки швидких перемог і постійна підтримка керівника. Крім того, варто відзначити інтелект команди: IQ, EQ (емоційний інтелект), AQ (здатність швидко адаптуватися до змін) і VQ (рівень енергії і бажання діяти) [11].

Кадрова стратегія повинна мати зв'язок з місією, баченням, корпоративними цінностями, культурою, стилем управління і іміджем організації. Однак, нова кадрова стратегія ? це початок ряду змін, які необхідно виконати в кадровій діяльності, щоб відповідати обраному стратегічному напрямку [12].

	Рівень зростання чисельності персоналу
	високий	середній	низький
Рівень стійкості організації	високий	«Розвиток»
	середній		«Стабільність»
	низький			«Спад»

Рис. 1.1. Матриця кадрових стратегій [1]

Що стосується зовнішнього середовища, то підприємство може розробляти та впроваджувати різні кадрові стратегії. На риc. 1.1 представлена матриця можливих кадрових стратегій залежно від рівня стійкості підприємства і рівня зростання чисельності персоналу, що працює на ньому. Щодо характеристики варіантів кадрових стратегій, то вона представлена у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Варіанти кадрових стратегій залежно від рівня стійкості підприємства і рівня зростання чисельності персоналу [1]

Найменування	Можливі варіанти кадрових стратегій
«Розвиток» (зростання загальної потреби в кадрах; поява нових робочих місць)	- залучення, відбір та оцінка персоналу; - розробка програм навчання та підвищення кваліфікації персоналу; - підвищення рівня заробітної плати; - поліпшення умов і організації праці; - підвищення рівня мотивації і стимулювання персоналу; - розширення пакета соціальних послуг; - формування сприятливого морально-психологічного клімату, що сприяє творчості; - постійне підвищення кваліфікації; - забезпечення можливостей службового і наукового зростання.
«Стабільність» (чисельність персоналу постійна, незначно змінюється)	- підвищення рівня кваліфікації працівників (відповідно до їх особистих можливостей і за виробничої необхідності) - проводиться на основі існуючих заходів; - рівень заробітної плати носить стабільний характер; - використання внутрішніх трудових ресурсів; - мотивація та стимулювання персоналу здійснюється за стандартними програмами без будь-яких нововведень; - планування і розвиток кар'єри відбуваються за розробленою технологією; - внутрішнє переміщення; - перенавчання працівників; - посилення соціальних гарантій; - організація виходу на пенсію.
«Спад» (скорочення чисельності персоналу; низькі економічні можливості залучення персоналу)	- скорочення фонду оплати праці в цілому, і зменшення рівня заробітної плати працівників за категоріями; - невідповідність між фондом оплати праці та чисельністю персоналу за категоріями; - організація масових звільнень і допомога в працевлаштуванні; - стимулювання дострокового виходу на пенсію за умов збереження найбільш цінної частини персоналу, що відповідає майбутнім умовам роботи; - перекваліфікація працівників.

Аналіз управління людськими ресурсами на вітчизняних підприємствах на підставі матриці кадрових стратегій виявив, що більшість організацій належить полю

«Спад» і характеризується негативними факторами щодо кадрів та існує об'єктивна необхідність у зміні кадрової стратегії в силу її неефективності в ринкових умовах. Дотримуючись цієї матриці, можна швидко приймати рішення щодо розробки або удосконалення кадрової стратегії, що дозволить ефективно управляти персоналом в сучасних умовах. Стійкість підприємства у сфері кадрової політики визначає ряд факторів, що безпосередньо пов'язані з якісними характеристиками персоналу [1].

Проаналізувавши вище сказане, можна зробити висновок, що якісна оцінка персоналу підприємства дозволяє: виділити конкурентні переваги кадрів та якості, що потребують удосконалення; підвищити рівень конкурентоспроможності підприємства в цілому при переважанні позитивних якостей персоналу. На підставі розробленої стратегії у сфері управління кадрами підприємство може будувати ефективну кадрову політику [1].

Кадрова політика підприємства зазвичай формується як сукупність певних напрямів діяльності господарюючого суб'єкту, що спрямована на досягнення його головних цілей як у довгостроковому так і у короткостроковому періоді. Кадрова політика має чітко виражені стратегічні цілі, такі як: формування дієздатного, кваліфікованого колективу, розвиток потенціалу працівників, тощо. Разом із тим, така політика безперечно є одним з інструментів впровадження та захисту корпоративних цінностей підприємства [13].

Кадрова політика - це сукупність цілей, основних моделей, принципів та уявлень, що визначають напрямки та зміст роботи з персоналом і являються вирішальними в сфері управління відповідними об'єктами (регіональними системами, галузями, організаціями тощо). Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів відновлення і збереження якісного та чисельного складу кадрів, його розвитку відповідно до потреб самого підприємства, вимог чинного законодавства, стану ринку праці. Особливості кадрової політики та зміст конкретних кадрових програм безпосередньо залежать від загальної стратегії організації [1].

Основними завданнями кадрової політики є своєчасне забезпечення підприємства персоналом необхідної якості й у достатній кількості; раціональне використання трудового потенціалу; формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів [12].

Якщо брати роль кадрової стратегії в загальному розвитку, то можна визначити наступні положення:

- надає можливість підприємству оцінити свої слабкі та сильні сторони потенціалу кадрів з точки зору конкурентних переваг;

- оцінювання загроз і можливостей для кадрового потенціалу, враховуючи зовнішнє середовище;

- створення певної бази для розподілу трудових ресурсів;

- визначення альтернативних дій або комбінацій дій що формування та ефективного використання потенціалу кадрів.

Можна зробити висновок, що результативне управління кадрами на сучасному підприємстві буде можливим лише на основі усвідомленої кадрової політики й продуманої ефективної кадрової стратегії.

Основні вимоги до кадрової стратегії в сучасних умовах [7]:

1. Кадрова стратегія повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. В цьому відношенні вона є кадровим забезпеченням реалізації цієї стратегії.

2. Кадрова стратегія повинна бути достатньо гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коректуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої і економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, які орієнтовані на облік інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили пов'язане з певними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

4. Кадрова стратегія повинна забезпечити індивідуальний підхід до працівників. У реалізації основної цілі кадрової стратегії важливе місце посідає підбір персоналу підприємства, підвищення кваліфікації, підготовка та перепідготовка кадрів [7].

Кадрова політика та кадрова стратегія є фундаментом для місії та цілі підприємства, які в довгостроковій перспективі будуть використовуватись підрозділом управління персоналом.

1.2 Методика розроблення кадрової стратегії підприємства

Розроблення кадрової стратегії й наступна систематична її реалізація дозволять підприємству підвищити ефективність використання свого трудового потенціалу, відповідно, більш повно реалізувати конкурентні переваги, а в довгостроковій перспективі - стануть фактором прискорення економічного розвитку й стабілізації [14].

Сучасні компанії активно розвиваються в мінливому середовищі. Більшість організацій орієнтуються на інноваційні розробки та якість виробленої продукції або надання послуг, що напряму залежить від людського фактора. Тому, успішні фірми вкладають інвестиції в розвиток персоналу і розглядають це в якості активів, які окупляться і дозволять забезпечити конкурентоспроможність і економічну стабільність підприємству [15].

Розроблення кадрової стратегії - це визначення напряму дій, необхідних для досягнення довгострокових проектів зі створення колективу, що володіє високим ступенем професіоналізму, відповідальності. Сутність кадрової стратегії організації полягає в забезпеченні скоординованого розроблення та реалізації стратегічних планів структурних підрозділів організації в цілому і системи управління персоналом.

Тому для розроблення ефективної кадрової стратегії необхідно дотримуватись певних принципів [16]:

1. Стратегічна орієнтованість - облік впливу короткострокових ефектів на подальший розвиток підприємства.

2. Комплексність заходів - розробка стратегій підприємства таким чином, щоб вони доповнювали і допомагали один одному в процесі діяльності організації.

3. Системність підходу - методичні та планомірні зміни в питанні управління кадрами, що виключає застосування «клаптевих» заходів.

4. Логічність і послідовність методів - методи, які використовуються в кадровій стратегії, не можуть бути суперечливими.

5. Економічна ефективність - ефективний процес неможливий без балансу якості праці та його вартості: слід використовувати для вирішення поставлених завдань людський ресурс оптимальної якості, що відповідає рівню завдання.

Розроблена з врахуванням вищенаведених принципів кадрова стратегія забезпечує: своєчасне укомплектування кадрами робітників та спеціалістів для забезпечення безперебійного функціонування підприємства; створення потрібного рівня трудового потенціалу працівників підприємства при мінімізації витрат; розроблення комплексу мотиваційних заходів для збільшення продуктивності праці; раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою і т. д [17].

Врахування принципів при створенні стратегії має важливе значення, оскільки, розробляючи кадрову стратегію, організація підтверджує унікальність, високу значимість працівників в її діяльності, розвитку її конкурентної позиції. Щоб стати ефективним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємства, кожен етап формування кадрової стратегії повинен бути реалізований в повній мірі. Кадрова стратегія дозволяє сформувати конкурентну перевагу, засновану на ефективному управлінні персоналом [16].

Процес розроблення і реалізації стратегії є безперервним, і це знаходить своє відображення в тісному взаємозв'язку з вирішенням стратегічних завдань як на тривалу перспективу, так і на середньо- і короткостроковий період, тобто їх рішень, прийнятих в умовах стратегічного, тактичного і оперативного управління.

Кадрова стратегія і доведення її до стратегічних завдань і окремих дій втілюється в стратегічному плані ? документі, що містить конкретні завдання і заходи з виконання стратегії, терміни їх здійснення і відповідальних виконавців по кожній задачі, обсяг необхідних ресурсів (фінансових, матеріальних, інформаційних та ін.).

Кадрова стратегія по-різному підпорядковується загальній стратегії підприємства. Відповідно до цього виділяють три основні підходи до формування таких стратегій: у якості однієї із функціональних стратегій; залежної від наявних або потенційних (необхідних) кадрових ресурсів; на основі узгодження загальної стратегії підприємства і його кадрових ресурсів [15].

Відповідно до першого підходу стратегія ґрунтується на загальній стратегії підприємства та є однією із функціональних його стратегій. В цьому випадку кадрова стратегія є залежною похідною від організаційної стратегії в цілому. Тому для її формування використовуються похідні заходи щодо реалізації вже розробленої загальної стратегії підприємства. Працівники служби УП пристосовуються до дій керівництва та підпорядковані інтересам загальної стратегії [18].

Залежно від наявних або необхідних кадрових ресурсів формують стратегію відповідно до другого підходу. При цьому кадрова стратегія виступає центральною самостійною функціональною стратегією. В такому випадку кадрове керівництво може лише реагувати на організаційні рішення, однак не приймає участі в їх розробці та прийнятті, а також виконує адміністративні завдання, пов'язані із розрахунком заробітної платні та доходів, тарифного та соціального права. Кадрова діяльність розуміється в якості сфери соціальних та людських інтересів, які майже не враховують принцип економічної ефективності [19].

Комбінація розглянутих двох підходів до формування кадрової стратегії підприємства дозволяє виділити третій підхід, що передбачає узгодження загальної стратегії із наявними та необхідними кадровими ресурсами. Визначається відповідність напрямкам кадрової політики, в результаті чого може бути змінена загальна стратегія розвитку підприємства або політика управління персоналом.

Тобто, при формуванні стратегій управління персоналом підприємства на основі узгодження загальної стратегії підприємства і його кадрових ресурсів більш повно порівняно з іншими підходами враховуються як інтереси працівників, так і підприємства в цілому [18].

Практика функціонування українських організацій свідчить про ситуацію, коли загальна стратегія являє собою комбінацію різних варіантів стратегій, спираючись на значимість і очікуваний результат кожної. Для вітчизняних підприємств, що функціонують у нестабільних ринкових умовах і схильні до впливу безлічі кризових факторів, характерною є комбінація елементів таких видів стратегій: підприємницької стратегії та циклічної стратегії. Відповідно, даними видами стратегій буде відповідати певна технологія управління персоналом [1].

В залежності від обраної загальної стратегії формується кадрова політика, яка припускає вирішення таких завдань [16]:

1. Формування команди адаптивних менеджерів, які здатні розробити і реалізувати програму виживання і розвитку організації.

2. Виявлення та збереження ядра кадрового потенціалу організації, тобто менеджерів, спеціалістів і робочих кадрів, що являють особливу цінність для неї.

3. Реструктуризація кадрового потенціалу у зв'язку з: організованими перетвореннями в ході реструктуризації; реалізацією інноваційних процесів; диверсифікацією виробництва; повною реорганізацією.

4. Зниження соціально-психологічної напруженості в колективі.

5. Забезпечення соціального захисту та працевлаштування вивільнюваних працівників.

Підприємство, залежно від рівня стабільності свого становища, може реалізовувати такі кадрові стратегії: відкрита кадрова стратегія, що передбачає формування кадрів за рахунок зовнішніх джерел; закрита кадрова стратегія, що передбачає комплектування кадрів за рахунок внутрішніх джерел [1].

Відкрита кадрова стратегія використовується керівництвом при нестійкому положенні підприємства, коли втрачено висококваліфіковані кадри, а внутрішні трудові ресурси не відповідають професійним вимогам [17].

Закрита кадрова стратегія реалізується при наявності ядра висококваліфікованих працівників, здатних до підвищення свого професійного рівня та адаптації до нових умов діяльності організації [17].

Таким чином, знаходження оптимального співвідношення між стратегією розвитку самої організації і кадровою стратегією відповідно до наявних ресурсів, компетенції персоналу, його ідей, амбіцій, ініціативності є ключовим чинником, що визначає конкурентоспроможність і ефективність функціонування організації в умовах ринку [1].

Процес розроблення кадрової стратегії вимагає сучасної технологій. У літературі існує декілька поглядів щодо технології розробки стратегії. Деякі автори пропонують таку послідовність: місія, цілі, аналіз зовнішнього середовища, виявлення сильних і слабких сторін, розробка стратегічних альтернатив, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінювання стратегії [4].

Існує думка, що розробка стратегії відбувається у такій послідовності: вибір місії; встановлення цілей; аналіз становища ринку; оцінювання чинників, що впливають на стратегію; оцінювання можливостей і загроз; стратегія розвитку господарчого портфеля; стратегічні зміни у факторах, що регулюються; очікувані фінансові результати. Інші автори вважають, що потрібно сім етапів: визначення місії, створення стратегічних зон господарювання, встановлення цілей, ситуаційний аналіз, розробка стратегії маркетингу, реалізація тактики, стеження за результатами [4].

Проте, доцільніше було б розпочинати процес розроблення стратегії управління кадровим потенціалом з вивчення тенденцій змін зовнішнього середовища (демографічні зміни, доходи населення, рівень зайнятості, рівень освіти тощо) та провідного досвіду й аналізу сильних і слабких сторін кадрового потенціалу підприємства. Сильні й слабкі сторони управління кадровим потенціалом неможливо виявити без їх залежності від умов зовнішнього середовища. Сам процес виявлення сильних і слабких сторін здійснюється через зіставлення своїх позицій з позиціями конкурентів і оптимальними (бажаними) значеннями [4].

Для розроблення справді ефективної та виваженої кадрової стратегії необхідно використати науковий, а не інтуїтивний підхід, як це часто буває на практиці. Саме тому варто використовувати методичний підхід до формування раціональної основи визначення стратегічних альтернатив управління кадровим потенціалом в основу якого покладено матричний метод аналізу, який містить у собі такі етапи: вихідний етап; етап узгоджень; етап вибору стратегії розвитку кадрового [4].

Рис. 1.2. Етапи матричного налізу факторів, що впливають на формування стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємства [17]

З рис. 1.2 можна зробити висновок, що на початковому етапі процесу розробки кадрової стратегії необхідно побудувати матриці оцінювання можливостей і загроз зовнішнього середовища, сильних і слабких сторін кадрового потенціалу підприємства, а також оцінювання кадрових конкурентних переваг. Ці матриці забезпечують основною інформацією для формування майбутніх стратегій управління кадрового потенціалу [17].

На другому етапі аналізу доцільно використати графічний метод оцінювання стратегічних позицій, відомий у літературі як SPACE-метод. Він ґрунтується на комплексному підході та призначений для аналізу позицій на ринку і вибору оптимальної стратегії [17].

Завершальним етапом формування кадрової стратегії є третій етап - етап вибору. Для оцінювання порівняльної привабливості можливих альтернативних дій формується матриця вибору кадрової стратегії. Вона базується на аналізі інформації із попередніх етапів [4].

Для прийняття ефективних управлінських рішень доцільно застосовувати методи стратегічного аналізу, які дозволяють зберегти баланс між кількісно вираженими ймовірними альтернативами рішень та інтуїцією, використаною в потрібний час.

Знаходження оптимального співвідношення між стратегією розвитку самої організації і кадровою стратегією відповідно до наявних ресурсів, компетенції персоналу, його ідей, амбіцій, ініціативності є ключовим чинником, що визначає конкурентоспроможність і ефективність функціонування організації в умовах ринку. На рис. 1.3 можна побачити складові процесу розроблення кадрової стратегії в сучасних умовах [1].

Дотримуючись даного алгоритму розроблення кадрової стратегії на підприємстві, можна вирішити таку кадрову проблему, як невідповідність чисельності працівників критерієм оптимальності в рамках певної організаційної структури, що дозволить підприємству ефективно працювати в умовах ринкової економіки й уникнути кризи [1].

Таким чином, життєздатність і успішна діяльність підприємства нині все більше визначається тим, наскільки вони готові переключити свою увагу з традиційних методів управління персоналом на нові, більш ефективні кадрові технології.

Розроблення здійснюється на підставі глибокого постійного аналізу факторів внутрішнього і зовнішнього середовища. За підсумками цього аналізу може бути представлена загальна концепція розвитку як персоналу, так і підприємства в цілому відповідно до поставлених завдань.

При розробленні кадрової стратегії підприємству необхідно враховувати п'ять наступних факторів [19]:

- економічний;



Рис. 1.3. Елементи розроблення кадрової стратегії в сучасних умовах [1]

- соціальний;

- політичний;

- правовий;

- фактор зовнішнього середовища.

Кожен з перерахованих вище факторів повинен бути ретельно проаналізований.

Слабкі та сильні сторони підприємства в сфері управління персоналом в тій же мірі, що можливості і загрози, визначають умови успішного його існування. Тому в рамках розроблення кадрової стратегії, при аналізі внутрішнього середовища, необхідно виявити слабкі і сильні сторони окремих напрямків управління персоналом і системи управління підприємства в цілому. Для цього в стратегічному менеджменті використовуються такі методи, як: метод SWOT, складання профілю середовища, матриць загроз, можливостей та ін. Виявлення слабких і сильних сторін, крім усього іншого, відображає оцінку організації і дає можливість порівняти себе з конкурентами на ринку праці [18].

Також можна провести оцінювання по функціях управління персоналом і окремими показниками за допомогою конкурентного профілю підприємства. Оцінка функцій управління проводиться експертним шляхом, оцінка окремих показників - методом порівняльного аналізу.

Формування і втілення кадрової стратегії ? це безперервні процеси. Вони взаємозалежні від вирішення стратегічних завдань компанії на періоди різної тривалості. Ця конкретизація кадрової стратегії знаходить відображення в стратегічному плані, де сформовані завдання і певні дії по її реалізації, терміни реалізації, відповідальні працівники по кожній конкретній задачі, обсяг ресурсів потрібних для формування [20, с. 63].

Стратегія, яка розробляється має бути спрямована на [19]:

а) посилення потенціалу компанії бути вище конкурентів на ринку праці, найбільш результативно застосовувати свої сильні і слабкі сторони;

б) посилення конкурентних переваг компанії за допомогою формування умов для результативного вживання і зростання трудового потенціалу, збільшення навченого і висококваліфікованого кадрового складу;

в) розвиток можливостей і умінь співробітників до інноваційного, творчого розвитку, для забезпечення не тільки цілей компанії, але і цілей кожного члена колективу компанії.

Кадрова стратегія розробляється відповідно до вимог об'єктивних законів управління, правил їх реалізації в практичній діяльності (принципів). Вона впливає на структурні і поведінкові взаємозв'язки підрозділів, працівників підприємства, організовує системну діяльність по досягненню кадрових цілей [21].

Якщо говорити в загальному, то ось з яких етапів має складатись розроблення кадрової стратегії підприємства:

1) визначення довгострокових перспектив розвитку підприємства та його основних підрозділів, визначення масштабу його діяльності;

2) розробка заходів і операційних процедур для досягнення стратегічних цілей підприємства;

3) розробка кадрової стратегії, вибір структур і підходів в області управління кадрами.

На першому етапі визначається або переглядається місія підприємства, встановлюються стратегічні важливі цілі. Визначення місії полягає у встановленні сенсу існування підприємства, його призначення, ролі та місця. Місія характеризує напрямок розвитку підприємства, на яке воно орієнтується, виходячи з ринкових потреб, характеру споживачів, особливостей послуг і наявності конкурентних переваг [22].

Формулювання цілей і завдань полягає в описі характеру і рівня ділових домагань підприємства. Цілі і завдання повинні створювати мотивацію персоналу, що працює на підприємстві.

Розроблення кадрової стратегії здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, в результаті чого може бути представлена цілісна концепція розвитку кадрів й організації в цілому відповідно до її стратегії. Фактори зовнішнього середовища визначаються макросередовищем і мікросередовища - безпосереднім оточенням підприємства, які мають спрямований вплив і контакти з системою управління кадрами [22].

Стратегія, яка розробляється, повинна сприяти:

- збільшенню можливостей підприємства протистояти конкурентам на ринку праці, максимально ефективно використовувати свої сильні і слабкі сторони в зовнішньому середовищі;

- посиленню конкурентних переваг підприємства за допомогою створення умов для ефективного використання і розвитку трудового потенціалу, формування компетентного і кваліфікованого персоналу;

- розкриттю здібностей працівників до інноваційного і творчого розвитку, для досягнення не тільки цілей підприємства, а й особистих цілей співробітників. Ефективне розроблення кадрової стратегії можливе за умов якісного пророблення й формалізації методичного інструментарію основних етапів її формування, що можливе з використанням процесного підходу. Розробка стратегії як способу досягнення цілі базується на результатах ретельного аналізу стану зовнішнього оточення та внутрішнього середовища підприємства [3].

Висновки до розділу 1

В пункті 1.1 було досліджено сутність, складові та принципи кадрової стратегії в загальному розвитку підприємства. Кадрова стратегія - це стратегія, яка полягає у визначенні шляхів розвитку компетенцій персоналу підприємства та має пов'язати між собою важливі аспекти управління персоналом.

Кадрова стратегія підприємства мусить бути спрямована на підтримання його довгострокової та конкурентної позиції, враховуючи при цьому, що персонал це основний елемент цієї системи. Саме тому, кадрова стратегія набуває важливого значення для ефективного функціонування підприємства.

В пункті 1.2 було визначено методику розроблення кадрової стратегії. Взагалі, процес розроблення та реалізації кадрової стратегії є безперервним і це знаходить своє відображення в тісному взаємозв'язку з вирішенням стратегічних завдань як на довготривалу перспективу, так і на короткостроковий період.

Розроблення кадрової стратегії має ґрунтуватись на підставі детального аналізу факторів зовнішнього та внутрішнього середовища. За результатами такого аналізу може бути представлена як загальна концепція розвитку персоналу, такі розвитку підприємства в цілому.

Кадрова стратегія є складовою загальної стратегії розвитку організації. Розроблення правильної кадрової стратегії на підприємствах має являти собою основний напрямок, характер руху, шлях, слідуючи яким організація зможе досягти поставлених цілей. Стратегія повинна не просто мати теоретичне значення, а, перш за все, активно реалізовуватися на практиці.

кадровий стратегія управління персонал

Розділ 2. Дослідження системи управління персоналом ТОВ «ХХХ»

2.1 Діагностика ключових факторів успіху підприємства в конкурентному середовищі

ТОВ «ХХХ» ? це українське підприємство, яке володіє ТМ «ХХХ» і здійснює продаж побутової техніки. Компанія успішно розвиває відносини з більш, ніж 100 постачальниками техніки, завдяки цьому в асортименті мережі магазинів представлено більше 50000 найменувань якісної техніки. Завдяки прямими контрактами з виробниками, магазини «ХХХ» пропонують своїм покупцям низькі ціни. Для того, щоб клієнти могли робити економні покупки компанія постійно запроваджує акції та спеціальні пропозиції [23].

У табл. 2.1 наведено основну інформацію про підприємство.

Таблиця 2.1. Основні дані про ТОВ «ХХХ» [24]

Параметр	Інформація
Повне найменування	Товариство з обмеженою відповідальністю «ХХХ»
ЄДРПОУ	36483471
Дата реєстрації	23.06.2009
Індивідуальний податковий номер	364834726503
Статутний капітал	70000 грн
Юридична адреса	03150, м. Київ, вул. Велика Васильківська, б. 45
Види економічної діяльності за КВЕД	47.43 Роздрібна торгівля в спеціалізованих магазинах електронною апаратурою побутового призначення для приймання, запису, відтворення звуку й зображення
Форма власності	Приватна власність
Організаційно-правова форма господарювання за КОПФГ	Товариство з обмеженою відповідальністю
Уповноважена особа	ПІБ (керівник)

Місія компанії: Бути місцем найвигідніших покупок електроніки завдяки широкому асортименту товарів, високій якості послуг і професіоналізму співробітників [25].

Бачення: Наблизити суспільство до сучасних технологій, новинок електроніки і передовим сервісів [25].

Цінності [25]:

- Системність. Все, що робить компанія, комплексно вивчається, досліджується і аналізується, і спрямоване на досягнення єдиної мети.

- Ефективність. Все, що робить компанія, спрямоване на максимізацію фінансового результату.

- Клієнтоорієнтованість. Все, що робить компанія, спрямоване на задоволення потреб зовнішніх і внутрішніх клієнтів.

- Співпраця. Все, що робить компанія, засноване на взаємній повазі та підтримці, і орієнтоване на спільний пошук і прийняття рішень.

- Інноваційність. Все, що робить компанія, постійно покращує технології і сервіси.

Підприємство було засноване в 2009 році. В тому ж році ТОВ «ХХХ» стає власником ТМ «ХХХ» і з того часу мережа стає на 100% українською. Також компанія незабаром приєднує до себе мережі «YYY», «YYY» і «YYY», залучає консультантів провідних світових рітейлерів («BestBuy», «Mediamarkt») і відкриває власний інтернет-магазин ? ХХХ.com.ua [23].

Новий етап розвитку починається в 2013 році після злиття з мережею «XXX» - з тих пір ХХХ стає роздрібною мережею електроніки і побутової техніки №1 по товарообігу в Україні [23].

Наприкінці 2016 року компанія зробила ребрендинг і змінила написання назви торгівельної мережі як «ХХХ». Станом на кінець 2018 року мережа налічувала понад 130 магазинів по всій Україні [23].

У мережі магазинів «ХХХ» можна придбати товари в наступних категоріях [23]:

- Телефони та планшети (смартфони, електронні книги, планшети, стаціонарні телефони, навушники, смарт-пристрої, аксесуари та ін.)

- Телевізори та відео (телевізори та програвачі, аудіотехніка, проектори, автомобільна електроніка та ін.)

- Ноутбуки та комп'ютери (ноутбуки, персональні комп'ютери, монітори, колонки, моноблоки, Wi-Fi роутери, комплектуючі та ін.)

- Фото- та відеокамери (фотоапарати, екшн-камери, об'єктиви, відеокамери та ін.)

- Техніка для кухні (холодильники, посудомийні машини, мультиварки, мікрохвильові печі, плити, кавомашини, посуд та ін.)

- Техніка для дому (пральні машини, пилососи, пральні машини, кондиціонери, праски, техніка для освітлення, інструменти та обладнання та ін.)

- Краса та здоров'я (фени, бритви, епілятори, зубні щітки, машинки для стрижки та ін.)

- Відпочинок та розваги (ігрові приставки, фітнес браслети, дрони, електротранспорт та ін.)

Головними і найбільш вагомими споживачами ТОВ «ХХХ» є населення, яке потребує якісної техніки.

...