Серед перерахованих складових найбільш проблемними на ТОВ «ХХХ» є система мотивації та навчання персоналу, саме для цих складових необхідно розробити нові заходи .

Запропоновані заходи, які стосуватимуться навчання персоналу як правильно спілкуватися з клієнтами і мотивації працівників, мають збільшити продуктивність праці, а відповідно і дохід від реалізації товарів.

Оскільки на ТОВ «ХХХ» заробітна плата знаходиться на достатньому рівні, тому в системі мотивації необхідно вдосконалити саме нематеріальну складову. А саме ввести такі змін:

- регулярно організовувати спортивні змагання або вікторини для підтримки сприятливого клімату в колективі, для збільшення рівня спілкування персоналу;

- корпоративна англійська (а саме, розмовний клуб), яка дозволить безкоштовно працівникам вивчати і вдосконалювати свої навички;

- створювати кадрові резерви по керівникам середньої ланки та вищої ланки (наприклад, за результатами атестації);

- ввести систему спонтанної винагороди (в разі розробки ефективної промоакції, підвищення кваліфікації);

- введення можливості участі співробітників в інших сферах розвитку підприємства, не пов'язаних з основними обов'язками.

Корпоративні спортивні заходи ? кращий спосіб поєднати роботу і здоров'я, а також налаштуватися на виконання складних завдань. Спорт дає кожному важливі якості ? дисципліну, завзятість, силу волі і націленість на результат. Заняття спортом згуртовують колектив, роблять його єдиною командою, сприяють розвитку професійних знань і умінь, підвищують продуктивність праці.

Заняття спортом і участь в спортивних заходах сприятливо позначаються на соціально-психологічному кліматі в колективі. Робота в команді на спортивному майданчику покращує взаєморозуміння всередині колективу, за умови, що всі члени команди доброзичливо і позитивно налаштовані по відношенню один до одного. Питання ділового характеру в робочий час вирішуються набагато швидше. Причому взаємини поліпшуються не тільки між представниками однієї ланки ? горизонтально (фахівцями одного або різних підрозділів), але і вертикально ? між начальниками і підлеглими. У результаті організація роботи в офісі чи магазині відбуватиметься більш якісно, і поставлені цілі досягаються швидше.

Корпоративна англійська мова важливий інструмент у розвитку персоналу будь-якої компанії. Неможливо на сьогоднішній день залишатися з низьким рівнем англійської мови і вести бізнес з іноземними партнерами. Співробітникам зі знанням англійської набагато простіше презентувати свою фірму на міжнародних конференціях і різних заходах в сфері бізнесу.

Створення кадрового резерву забезпечить послідовність в управлінні, підвищить рівень готовності співробітників до змін в організації, їх мотивацію і лояльність, що призведе до зниження рівня плинності кадрів і загальної кадрової стабілізації. Наявність кадрового резерву дозволяє значно заощадити фінансові та часові ресурси при підборі, навчанні та адаптації ключових співробітників, що також важливо.

В такий резерв можуть зарахувати тільки тих співробітників, які пройшли успішно атестацію, які показали хороші результати продажів, продемонстрували свої навички і знання на практиці, а так само показали наявність творчого бачення і креативного мислення.

Після визначення шляху і принципів формування кадрового резерву необхідно розробити перелік посад і критерії відбору співробітників для резерву. Підприємство може саме визначити, за якими критеріями здійснювати відбір. Критерії можуть бути єдиними для всіх включених до кадрового резерву посад, а можуть доповнюватися залежно від посади.

Система спонтанної винагороди є досить ефективним рішенням в системі мотивації персоналу. Така винагорода буде насамперед емоційно впливати на працівника. Презенти співробітникам за певні заслуги або на честь свят значно підвищують довіру до керівництва, престиж компанії.

Стимулювання торгівлі шляхом заохочення торгового персоналу ? необхідна частина ведення бізнесу і один з двигунів, які змушують працювати. Вибір правильного стимулювання торгового персоналу прямо пропорційний до його успіху і його показників, а відповідно чим кращі показники персоналу, тим більший прибуток підприємства.

Сучасний ринок характеризується високою конкуренцією і мінливими умовами зовнішнього середовища. У зв'язку з цим велике значення має кваліфікація працівників відділу продажів, яку слід постійно підвищувати, навчаючи їх мистецтву продажів. Тільки в цьому випадку їх робота з клієнтами принесе бажаний результат. Ретельно спланована і цілеспрямована програма навчання ? запорука успішних продажів.

Спеціальне навчання персоналу дозволяє досягати запланованої мети в найкоротші терміни, адже підвищення кваліфікації працівників, придбання ними умінь, знань і навичок веде до підвищення продуктивності праці.

Навчання повинно бути направлено на поетапний розвиток професійних знань, іншими словами, зростання професійної майстерності. Позитивними рисами підвищення кваліфікації є ті факти, що слухачі на момент навчання володіють необхідними вміннями, і з курсу навчального матеріалу беруть тільки те, що їм бракує для успішної та ефективної роботи.

Досягнення довгострокових і короткострокових цілей, необхідність підвищення конкурентоспроможності та проведення організаційних змін вимагає більш високого рівня професійної підготовки персоналу та добре спланованої, чітко організованої роботи з навчання персоналу.

Недолік у працівника знань і навичок, необхідних для успішного виконання покладених на нього завдань, не тільки призводить до неефективної роботи, але і знижує його задоволеність роботою. Чим гірше працівник професійно підготовлений до виконання своїх робочих функцій, тим вище у нього рівень енергетичних витрат і стресів, пов'язаних з роботою.

Керівництво ТОВ «ХХХ» має більше виділяти коштів на навчання персоналу, адже інвестиції в персонал ? це збільшення доходу компанії, підвищення якості роботи співробітників, згуртування колективу, створення єдиної злагодженої групи. У сукупності ці складові є важелем до випередження всіх конкурентів.

Варто відзначити, що в основному співробітники проходять навчання, яке спрямоване саме на техніку продажів, а необхідно також звернути увагу на спілкування з клієнтами.

Для якісного продавця-консультанта необхідно зуміти правильно відреагувати на невдоволення і сумніви покупця, вчасно проконсультувати його з приводу експлуатації того чи іншого товару, розповісти про наданої гарантії, вирішити будь- яку конфліктну ситуацію, а так само при необхідності вміти правильно послатися на законодавчі акти. І все це потрібно вміти робити так, щоб покупець зробив покупку і повернувся ще не один раз.

Декілька разів на рік працівників слід відправляти на навчання, або ж запрошувати фахівців даної області і влаштовувати масові заняття продавців- консультантів, для підвищення зацікавленості працівників у досягненні успіху.

Варто провести курс навчання продавців-консультантів на тему «Техніка спілкування з клієнтами», який включатиме такі положення:

- підвищення рівня вміння налагоджувати контакт з покупцем;

- можливість створювати і підтримувати емоційно комфортну атмосферу в процесі обслуговування;

- покращення навичок переконання покупця, який сумнівається;

- підвищення якості взаємодії з покупцем, який потребує консультації продавця;

- вдосконалення вміння керувати бесідою з покупцем;

- покращення навичок виявляти потреби покупця;

- розвиток вміння аргументувати і пред'являти товар та ін.

Ефективне навчання персоналу, крім зростання прибутку, має ряд інших не менш важливих позитивних наслідків для підприємства:

- розкриття потенціалу працівників, згуртування та поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

- зростання мотивації;

- зміцнення відданості співробітників організації;

- забезпечення наступності в управлінні;

- залучення нових співробітників;

- формування бажаних зразків поведінки і відповідної організаційної культури, що сприяє успішному досягненню організаційних цілей.

Високий рівень знань торгового персоналу ? одна з важливих конкурентних переваг. Найбільш трудомісткою і в той же час найефективнішою інвестицією в розвиток компанії є правильно організоване навчання і розвиток співробітників. Адже, як відомо, головний ресурс розвитку бізнесу - це персонал. Кваліфіковані співробітники не тільки забезпечують стабільність і ефективність роботи, але і багато разів підвищують вартість самої компанії.

Навчання персоналу є найважливішим інструментом за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів і впливати на формування організаційної культури. Навчання персоналу впливає на результати діяльності всього підприємства.

Запропонована кадрова стратегія включає заходи щодо поліпшення процесу стимулювання та навчання персоналу, які в результаті мають на увазі скорочення рівня плинності кадрів і на підприємстві ТОВ «ХХХ»» сформується постійний згуртований колектив, який має хорошу психологічну атмосферу.

Розроблена кадрова стратегія має сприяти:

1) посиленню можливостей підприємства протистояти конкурентам на ринку праці, максимально ефективно використовувати свої сильні і слабкі сторони в зовнішньому оточенні;

2) збільшенню конкурентних переваг підприємства за допомогою створення умов для ефективного використання і розвитку трудового потенціалу, формування компетентного і кваліфікованого персоналу;

3) розкриттю здібностей працівників до інноваційного, творчого розвитку, для досягнення не тільки цілей підприємства, але і особистих цілей працівників.

3.2 Економічна оцінка ефективності запропонованої кадрової стратегії

Економічна ефективність підприємства як показник характеризується співвідношенням результату і витрат.

Основним економічним ефектом є підвищення ефективності праці, що безсумнівно веде до більшого отримання прибутку, зростання продуктивності праці і зниження плинності кадрів. Для того, щоб зробити висновок про ефективність і результативність нової кадрової стратегії необхідно спочатку дослідити витрати, пов'язанні з впровадженням запропонованих заходів.

Орієнтовні витрати на впровадження змін в перший рік - 41,5 млн. грн. на рік (132 магазини). Поступово витрати будуть збільшуватися, оскільки торгівельна мережа «ХХХ» поступово розширюється і зростає чисельність магазинів. Аналіз витрат по роках наведений у табл. 3.2.

Таблиця 3.2. Аналіз витрат на запровадження кадрової стратегії ТОВ «ХХХ»

Динаміка продуктивності праці та її прогнозне значення на три роки зображена на рис. 3.3.

Рис. 3.3. Продуктивність праці працівників ТОВ «ХХХ»

Прогнозні значення продуктивності праці без розроблення кадрової стратегії розраховані за допомогою методу ковзного середнього. Оскільки прибуток прямо пропорційно залежить від продуктивності праці, то вона також збільшиться в середньому на 5%. З рис. 3.3 можна зробити висновок, що впровадження кадрової стратегії дозволить значно збільшити продуктивність праці.

Необхідно також дослідити як зміниться плинність кадрів, оскільки однією з цілей кадрової стратегії є саме зменшення плинності кадрів ТОВ «ХХХ». Для оцінювання значення даного показника також були взяті значення і результати змін на інших підприємствах (ТОВ «Епіцентр К», ТОВ «Комфі Трейд», ТОВ «Фоззі Фуд») [39].

Висока плинність кадрів погіршує багато економічних показників. Перш за все це втрачений прибуток через повільне входження в курс справи нових працівників, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників.

За прогнозом, плинність кадрів в середньому зменшуватиметься на 20% за рік (рис. 3.4).

Рис. 3.4. Прогнозні значення коефіцієнту плинності кадрів

Згідно з прогнозом коефіцієнту плинності кадрів на 2019-2021 рр. він поступово буде знижуватись. Такий ефект від впровадження запропонованих заходів пояснюється тим, що покращиться атмосфера в колективі, окрім матеріальної мотивації працівників стимулюватиме ще й нематеріальна. Також важливою складовою є те, що торгівельно-оперативний персонал навчатимуть як правильно комунікувати з покупцями, що в свою чергу полегшить їм роботу і принесе підприємству більший дохід.

Повністю ефективною кадрова стратегія може бути лише при реалізації всіх перерахованих її складових, а також при довгостроковому плануванні заходів по кожному з напрямків кадрової стратегії (з урахуванням коректувань на поточні показники діяльності компанії).

Розроблені заходи є ефективними з економічної точки зору. Вони сприяють удосконаленню системи управління персоналом на ТОВ «ХХХ», що підтверджується отриманими даними і представленими розрахунками. Впровадження даної кадрової стратегії дозволить не лише знизити рівень плинності кадрів на підприємстві, а й покращити фінансові та економічні показники підприємства.

Висновки до розділу 3

У пункті 3.1 здійснено вибір кадрової стратегії ТОВ «ХХХ». На підприємстві є проблеми з плинністю кадрів, які пов'язані з недосконалою системою мотивації і навчанням торгівельно-оперативного персоналу. Саме в зв'язку з цим доцільно розробити кадрову стратегію. Моніторинг трудових ресурсів та існуючої системи стимулювання персоналу в ТОВ «ХХХ» підтвердив плинність кадрів у середовищі продавців-консультантів.

Своєчасне, науково обґрунтоване формування кадрової стратегії дозволить підприємству під час кризи зберегти наявний кадровий потенціал, підвищити ефективність його використання та вмотивованість.

Загальна стратегія розвитку підприємства і динаміка економічних показників його діяльності відображають орієнтованість компанії на розширення мережі, підвищення свої показників, вдосконалення процесу продажів, а саме етапу спілкування між продавцем і клієнтом. Саме тому кадрова стратегія підприємства має бути також направлена на вдосконалення системи навчання працівників та на покращення системи мотивації, оскільки це допоможе підвищити продуктивність праці персоналу, а відповідно і збільшити прибуток.

Стимулювання торгівлі шляхом заохочення торгового персоналу ? необхідна частина функціонування підприємства і один з двигунів, які змушують персонал працювати ефективніше. Вибір правильної системи мотивації торгового персоналу прямо пропорційний до його успіху і його показників, а відповідно чим кращі показники персоналу, тим більший прибуток отримає підприємство.

Велике значення має кваліфікація працівників відділу продажів, яку слід постійно підвищувати, навчаючи їх мистецтву продажів. Спеціальне навчання персоналу дозволяє досягати запланованої мети в найкоротші терміни, адже підвищення кваліфікації працівників, придбання ними умінь, знань і навичок веде до підвищення продуктивності праці.

У пункті 3.2 досліджено економічну ефективність від запроваджених заходів. Запропоновані заходи підвищать виручку до 12030475 тис. грн. вже у 2019 році, у 2018 році показник становив 11457595 тис. грн., а відповідно і збільшиться чистий прибуток, тобто, покращиться економічна ефективність підприємства. Збільшення попередніх показників вплине на рентабельність підприємства, яка також буде зростати.

Запропонована кадрова стратегія включає заходи щодо поліпшення процесу стимулювання та навчання персоналу, які в результаті мають на увазі скорочення рівня плинності кадрів і на підприємстві ТОВ «ХХХ»» сформується постійний згуртований колектив, який має хорошу психологічну атмосферу. Кадрова стратегія направлена на покращення показників торгівельно-оперативного персоналу.

Висновки

У першому розділі розглянуто теоретико-методичні аспекти розроблення кадрової стратегії підприємства, зокрема сутність, принципи та складові кадрової стратегії. Кадрова стратегія ? це визначений керівництвом компанії пріоритетний напрямок дій, що враховує її стратегічні завдання і ресурсні можливості, які необхідні для досягнення довгострокових цілей щодо формування високопрофесійного, згуртованого і відповідального колективу.

Процес розроблення та реалізації кадрової стратегії є безперервним. Це знаходить відображення в тісному взаємозв'язку з вирішенням стратегічних завдань компанії як на короткостроковий і середньостроковий періоди, так і на тривалу перспективу. Такого роду конкретизація кадрової стратегії втілюється в стратегічному плані, де містяться завдання та конкретні заходи щодо її виконання, терміни виконання, відповідальні особи по кожній окремо взятій задачі, обсяг ресурсів необхідних для реалізації (фінансових, інформаційних та ін.).

При розробленні кадрової стратегії підприємства враховуються наступні фактори: економічний, соціальний, політичний, правовий і фактор зовнішнього середовища.

Будь-які зміни, які вносяться до стратегії підприємства, вимагають корекції в кадровій політиці. Слід привести у відповідність до змін стратегії чисельність і структуру персоналу, забезпечити наявність необхідної кваліфікації і професійних навичок, а також переглянути стиль і методи управління в цілому.

У другому розділі досліджено господарську діяльність ТОВ «ХХХ» та його систему управління персоналом. ТОВ «ХХХ» ? це підприємство, яке володіє ТМ «ХХХ» і здійснює продаж побутової техніки. «ХХХ» є одним з основних гравців на ринку електроніки і побутової техніки.

Основними конкурентами ТОВ «ХХХ» є ТОВ «YYY» (ТМ «YYY») і ТОВ «YYY» (ТМ «YYY»).

ТОВ «ХХХ» є рентабельним, платоспроможним та ліквідним. Підприємство має досить хороші фінансово-економічні показники, які наведені в пункті 2.1. Під час їх аналізу було виявлено, що показники зменшились після 2016 року, але наразі вони мають зростаючий характер. Це пояснюється нестабільною економічною ситуацією в країні, зокрема, девальвацією гривні.

Підприємство має лінійно-функціональну структуру, яка включає 9 департаментів. Організаційна структура підприємства характеризується тим, що воно поділене на окремі департаменти, у кожного з яких є свої чітко визначені конкретні задачі та обов'язки.

За систему управління кадрами підприємства відповідає Департамент по роботі з персоналом. Аналіз кадрового потенціалу показав, що в системі управління персоналом є недоліки. ТОВ «ХХХ» необхідно працювати над покращенням кадрової стратегії для того, щоб зменшити плинність кадрів, оскільки таким чином підприємство витрачає багато коштів і часу на підбір і навчання нового персоналу. На сьогодні система управління персоналом знаходиться на третьому рівні зрілості - керованість.

Аналіз показав, що найбільш проблемними на ТОВ «ХХХ» є система мотивації та навчання персоналу, саме їх необхідно вдосконалювати.

Стимулювання торгівлі шляхом заохочення торгового персоналу ? необхідна частина функціонування підприємства і один з двигунів, які змушують персонал працювати ефективніше. Вибір правильної системи мотивації торгового персоналу прямо пропорційний до його успіху і його показників, а відповідно чим кращі показники персоналу, тим більший прибуток отримає підприємство.

У третьому розділі розроблено кадрову стратегію підприємства та проаналізовано ефективність запропонованої кадрової стратегії. Запропоновані заходи, які стосуватимуться навчання персоналу як правильно спілкуватися з клієнтами і мотивації працівників, мають збільшити продуктивність праці, а відповідно і дохід від реалізації товарів.

Загальна стратегія розвитку підприємства і динаміка економічних показників його діяльності відображають орієнтованість компанії на розширення мережі, підвищення свої показників, вдосконалення процесу продажів, а саме етапу спілкування між продавцем і клієнтом. Саме тому кадрова стратегія підприємства має бути також направлена на вдосконалення системи навчання працівників та на покращення системи мотивації, оскільки це допоможе підвищити продуктивність праці персоналу, а відповідно і збільшити прибуток.

Велике значення має кваліфікація працівників відділу продажів, яку слід постійно підвищувати, навчаючи їх мистецтву продажів. Спеціальне навчання персоналу дозволяє досягати запланованої мети в найкоротші терміни, адже підвищення кваліфікації працівників, придбання ними умінь, знань і навичок веде до підвищення продуктивності праці.

Запропоновані заходи підвищать виручку до 12030475 тис. грн. вже у 2019 році, у 2018 році показник становив 11457595 тис. грн., а відповідно і збільшиться чистий прибуток, тобто, покращиться економічна ефективність підприємства. Збільшення попередніх показників вплине на рентабельність підприємства, яка також буде зростати.

Список використаних джерел

1. Мамотенко Д.Ю. Розробка кадрової стратегії організації в сучасних умовах / Д.Ю. Мамотенко. // Науковий вісник Херсонського державного університету. - 2015. - №14. - С. 49-52.

2. Москаленко В.О. Теоретичні аспекти вибору кадрової стратегії на підприємствах / В.О. Москаленко. // Економіка АПК. - 2009. - №14. - С. 23- 27.

3. Письменна О.О. Теоретичні основи та методичний інструментарій формування кадрової стратегії підприємства : дис. канд. ек. наук : 08.00.04 / Письменна Олександра Олександрівна - Дніпро, 2017. - 320 с.

4. Біловол Р.І. Сутність кадрової стратегії підприємства та методичні засади її формування / Р.І. Біловол. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. - 2011. - №4. - С. 225-228.

5. Круглов М.І. Стратегічне управління фірмою: підручник / Круглов М І. - М.: Російська ділова література, 1998. - 468 с

6. Немцов В.Д. Стратегічний менеджмент / Немцов В.Д., Довгань Л.Є. - К. : ЕксОб, 2001. - 266 с.

7. Овчиннікова В.О. Формування кадрової стратегії вітчизняних підприємств автотранспорту / В.О. Овчиннікова, Г.Є. Островерх, Я.В. Пасіч. // Вісник економіки транспорту і промисловості. - 2017. - №60. - С. 178-185.

8. Кібанов А.Я. Управління персоналом організації / А.Я. Кібанов. - Москва: ІНФРА-М, 2005. - 638 с.

9. Хандій О.О. Управління персоналом підприємства: концептуальне визначення та механізми розвитку : монографія / О.О. Хандій. - Луганськ: вид-во СНУ ім. В. Даля, 2010. - 240 с.

10. Веснін В.Р. Стратегічне управління / В. Р. Веснін. - Москва: Проспект, 2016. - 288 с.

11. Піддубна А. Як розробити HR-стратегію: алгоритм і рекомендації марчара / А. Піддубна // ПроHR. - 2018.

12. Мазур В.С. Сучасна кадрова стратегія підприємства / В.С. Мазур. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. - 2011. -

№6. - С. 206-210.

13. Перепадя Ф.Л. Кадрова політика як елемент системи корпоративного управління промислових підприємств / Ф.Л. Перепадя. // Економіка. Управління. Інновації.. - 2013. - №1. - С. 48-60.

14. Іванова М.І. Формування кадрової стратегії підприємства / М.І. Іванова, Д.М. Потьомкін. // Вісник КДПУ імені Михайла Остроградського. - 2009. - №6. - С. 217-220.

15. Хром'як Н.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та особливості її формування / Н.В. Хром'як. - 2016. - №6. - С. 339.

16. Key Principles of Strategic Human Capital Management//Mitrefinch. - 2017.

17. Князева О.В. Розробка кадрової стратегії організації : дис. канд. ек. наук : 08.00.05 / Князева О. В., 2011. - 182 с.

18. Морщенок Т.С. Стратегічні напрями удосконалення управління персоналом: автореф. дис... канд. екон. наук: 08.00.04 / Т.С. Морщенок; Приазов. держ. техн. ун-т. - Маріуполь, 2008. - 19 с.

19. Дикань В.Л. Стратегічне управління : навч. посібник / В.Л. Дикань, В.О. Зубенко, О.В. Маковоз, І.В. Токмакова, В.О. Шраменко. - Х.: К.: «Центр учбової літератури», 2013. - 272 с.

20. Ойвенталь А.В. Реалізація кадрової стратегії організації // Проблеми теорії і практики управління. 2017. №4. С. 61- 63.

21. Розроблення кадрової стратегії // Biglibrary. - 2014.

22. Васильченко К. С. Кадрова стратегія як ключова функціональна стратегія на підприємствах малого бізнесу

23. Офіційний сайт "ХХХ"

24. Огляд компанії ТОВ "ХХХ" // Youcontrol.

25. Кар'єра в "ХХХ"

26. Результати «GfK TEMAX® Україна» за 1 квартал 2019 року // Gfk

27. Продажі побутової техніки в Україні зросли на 20% // Ukrainian Retail Association

28. Споживчі настрої в Україні, грудень 2018 [] // Gfk

29. Як врятувати український ринок побутової техніки // Ukrainian Retail Association

30. Офіційний сайт "YYY"

31. Акулюшина М.О. Застосування методики SWOT-аналізу при плануванні інвестиційно-інноваційних процесів на підприємстві / М.О. Акулюшина. // Технологічний аудит і резерви виробництва. - 2016. - №1. - С. 8-14.

32. Фінансова звітність ТОВ «ХХХ» (форма № 2 «Звіт про фінансові результати», за 2016-2018 рр.)

33. Міщенко К.Г. Прибутковість підприємства та шляхи її підвищення / К.Г. Міщенко. // Міжнародний науковий журнал «Інтернаука». - 2017. - №2. - С. 105-107.

34. Фінансова звітність ТОВ «ХХХ» (форма № 1 «Баланс» за 2016-2018 рр.)

35. Прутов В.Ф. Вдосконалення системи управління персоналом промислового підприємства / В.Ф. Прутов, К.С. Перепічай, К.І. Онищенко. // Економіка і суспільство. - 2018. - №16. - С. 461-467.

36. Артюх-Пасюта О. В. Діагностика системи управління персоналом підприємства / О. В. Артюх-Пасюта. // Науковий вісник Полтавського університету економіки і торгівлі. - 2013. - №2. - С. 158-162.

37. Показник середньої заробітної плати за 2018 рік // Пенсійний фонд України. - 2019.

38. Громко Л.С. Формування системи мотивування персоналу підприємств роздрібної торгівлі на засадах поведінкового підходу : дис. канд. ек. наук : 08.00.04 / Громко Лілія Сергіївна - Луцьк, 2016. - 242 с.

Додаток А

Рис. А1. SWOT-аналіз ТОВ «ХХХ»

Размещено на Allbest.ru