Управление персоналом в предпринимательской деятельности (на примере ООО "Евростандарт")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы менеджмента организаций

1.1 Сущность и значение менеджмента персонала в организации

1.2 Методы управления персоналом в организации

1.3 Мотивация и стимулирование как способы управления трудовым поведением

Глава 2. Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО «ЕВРОСТАНДАРТ»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Евростандарт»

2.2 Анализ использования персонала ООО «Евростандарт»

2.3. Оценка эффективности управления персоналом ООО «Евростандарт»

Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом ООО «ЕВРОСТАНДАРТ»

3.1 Совершенствование методов и систем материального стимулирования персонала организации

3.2 Формирование кадровой политики

3.3 Зарубежный опыт мотивационного развития персонала организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату. [32, с.618].

В результате исследований было доказано, что произошло изменение место и роли работников в производстве. Работник рассматривался, как ценностный компонент производства наряду с финансовым и физическим капиталом (основные фонды). Работник - личностный капитал.

Для анализируемого предприятия ООО «Евростандарт» актуальны факторы, обуславливающие необходимость разработки, научно обоснованных методов управления персоналом. Таким образом, актуальность выпускной квалификационной работы определяется решением указанных задач.

Цель ВКР - оценка эффективности управления персоналом ООО «Евростандарт» и поиск путей совершенствования сложившейся ситуации.

Реализация этой цели потребовала решения следующих задач:

- Исследовать теоретико-методологические основы менеджмента организаций;

- Исследовать различные методические подходы к оценке эффективности управления персоналом;

- Дать оценку финансово-экономического состояния компании;

- Проанализировать использование персонала;

- Провести оценку эффективности управления персоналом;

- Проанализировать пути совершенствования управления персоналом ООО «Евростандарт»;

Объект исследования - строительная организация ООО «Евростандарт».

Предмет исследования - персонал и методы его оценки.

Методической и теоретической основой для написания выпускной квалификационной работы явились исследования в области управления персоналом предприятий, а также оценки эффективности управления персоналом. Проработка проблем, поставленных в данном исследовании, нашла отражение во многих научных работах ученых, экономистов, в частности: Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Ереминой Т.Л., Резника С.Д., Аксеновой Е.А., Некрасовой Е.А., Дуракова И.Б., Поляковой О.Н. и др. Результаты исследований этих авторов были использованы в данной работе.

Наряду с этим, при написании выпускной квалификационной работы использованы различные информационные источники - Конституция РФ, законодательные акты, материалы территориального органа Федеральной службы государственной статистики,; использованы положения и методы экономической теории, финансового менеджмента, элементы финансовой математики и основы теории управления.

Выпускная квалификационная работа направлена на решение вышеуказанных проблем менеджмента организаций, а предложенные рекомендации позволяют спланировать стратегию развития, оптимизировать мотивацию и выбрать наиболее эффективный вариант управления персоналом предприятия.

В выпускной квалификационной работе рассмотрены методы оценки эффективности управления персоналом, при этом исследованы и простейшие методы и модели, использующиеся в зарубежной практике. Поиск предполагаемых вариантов совершенствования управления персоналом, позволяющих снизить производственные издержки, и выбор оптимального.

В работе проанализированы существующие способы мотивации персонала и произведен расчет динамики и соотношение темпов, роста производительности труда и заработной платы ООО «Евростандарт». Осуществлен выбор оптимального метода управления, и мотивации персонала, который позволит увеличить производительность труда и улучшить финансовое состояние ООО «Евростандарт».

Структуру выпускной квалификационной работы составляют: три главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

Объем работы составляет 78 страниц печатного текста и включает 14 таблиц, 8 рисунков.

Глава 1. Теоретико-методологические основы менеджмента организаций

1.1 Сущность и значение менеджмента персонала в организации

Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Научно-технический прогресс стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Современное производство требует от рабочих таких качеств как высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.

Управление персоналом приобретает все более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития организации.

Персонал предприятия, как объект управления представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, которая направлена на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей [10, С.25]

Основными признаками персонала организации являются:

- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако, на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.) наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечения достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации , совет директоров , несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений , и другие группы.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией, утвержденной Постановлением Федеральной службы государственной статистики от 20 ноября 2006 г. № 69 «Об утверждении Порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»

Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и не основной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так выделяется персонал основных видов деятельности и не основных видов деятельности. В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура персонал рассматривает по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня : высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов, мастера ) К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров , в том числе менеджера по персоналу;

- специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты. юристы, инженеры - технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров , инспектора по кадрам и другие;

- другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом: Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37(с изм. 7ноября 2006г.)

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллектуальных и физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия. [37, С.78]

В условиях рыночной экономики каждая организация заинтересована в решении таких важнейших задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, как:

- социально-психологическая диагностика;

- анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

- управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

- управление занятостью;

- оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

- управление трудовой мотивацией;

- правовые вопросы трудовых отношений;

- психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Исходя из этих задач содержание менеджмента персонала организации включает:

- разработку концепции и стратегии кадровой политики;

- разработку принципов и методов управления персоналом организации;

- формирование системы управления персоналом;

- планирование кадровой работы, разработку оперативного плана работы с персоналом;

- проведение маркетинга персонала;

- определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Концепция управления персоналом - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. [22, С.115] Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т.е. задачах которые управление персоналом призвано решать. С точки зрения содержания менеджмента персонала можно выделить его следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.

Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора; продвижения и увольнения персонала, его развитии и обучения.

Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т.п. - организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.

Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.

Достижение целей организации достигается посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.

Любая работа будет выполняться с должным качеством и минимальными затратами, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом - мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников.

Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.

Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т.е. сбор, обработка, анализ и хранение информации о кадрах, определение минимально необходимого ее объема.

Контроль призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам, следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.

Кадровый контроль направлен на определение соответствия состав а и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и прочее.

Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определении объема необходимых сведений о нем, предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме

В эпоху научно-технической революции в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно приспосабливаться, поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации.

Перечисленные функции управления реализуются в соответствии с определенными принципами, т.е. правилами. На практике таких принципов может быть очень много, поэтому остановимся на наиболее важных.

Едва ли не самым главным из них можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В тоже время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и пр. требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.

Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и прочее.

Важным принципом управления персоналом является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, к каждому человеку (претенденту на должность или работнику) в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.

Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, следуют друг за другом в строгом определенном порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос подходит он для нее или нет. В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же виде через определенные промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.

Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.

Важным принципом управления кадрами является оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления. В соответствии с ним центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль над ее реализацией, а комплектование штатов, адаптацию, отчасти повышение квалификации могут передавать в подразделения.

Для того, чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принцип, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом его звене. Избыток прав приводит к управленческому произволу, недостаток же парализует деловую активность и инициативу, поскольку даже небольшой «перебор» здесь может повлечь за собой крупные неприятности. Если подразделению доверено право принимать на работу того или иного сотрудника, то оно должно нести всецело ответственность за свое решение.

Важным принципом менеджмента является состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работника в рамках организации, определения уровня его вознаграждения.

В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятие решений, причем уже на самых ранних его стадиях.

К другим принципам управления персонала относятся:

- безусловное соблюдение требований законодательства о труде;

- ориентировка на будущее;

- поддержание баланса интересов организации и работников;

- создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

- широкое сотрудничество с профессиональными союзами;

- максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав. свобод, достоинства . поддержание чувства самоуважения ;

- доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий и ответственности.;

- привлечение на работу специалистов высокой квалификации. - четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов;

- индивидуализация кадровой работы;

- устранение привилегий и статусного разрыва между руководителями и подчиненными;

- раскрытие потенциала и постоянное совершенствование личности;

- создание атмосферы взаимной ответственности;

- участие линейных руководителей в развитии персонала;

- справедливая оценка качества и результатов деятельности;

- преемственность.

Совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих осуществлению основных функций менеджмента образует методы управления. [10, С.67]

Таким образом, мы выяснили, что сущность и значение менеджмента персонала в организации заключается в организации наиболее продуктивного и результативного труда персонала, систем мотиваций и ведение учёта.

1.2 Методы управления персоналом в организации

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. [22, С.35]

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. (рис 1).

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.



Рис. 1. Система методов управления персоналом организации

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что выбор методов управления персоналом определяется множеством производственных условий и неоднородностью человеческого фактора. Вместе с тем существует общий подход к эффективному управлению персоналом на всех предприятиях, который состоит в том, чтобы объединить на производстве все методы управления в единую систему в зависимости от конкретных условий.

1.3 Мотивация и стимулирование как способы управления трудовым поведением

В условиях реформирования экономики, с учетом специфики рыночного механизма хозяйствования, возникает насущная необходимость пересмотра целого комплекса факторов, оказывающих воздействие на результативность экономической деятельности. Результат деятельности субъектов экономических отношений в значительной степени зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования.

Трудовые ресурсы организации являются тем важнейшим фактором, который определяет уровень взаимодействия и степень использования материальных и финансовых ресурсов.

Необходимо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, росте квалификации и профессионализма через тесную взаимосвязь их трудового вклада, конечных результатов деятельности организации и размеров вознаграждения за трудовую деятельность. Для достижения высоких результатов хозяйствующий субъект в лице администрации должен осуществлять деятельность, направленную на совершенствование организации труда, а также стимулирование работников.

Таким образом, главным фактором экономического роста во всех сферах экономической деятельности является использование комплекса стимулов, обеспечивающих рост мотивации трудовой деятельности работников. При рассмотрении систем стимулирования труда определяющее значение, по нашему мнению, имеет выявление природы мотивации трудовой деятельности человека.

С этих позиций исходной категорией, формирующей мотивацию работников, по мнению Волгина Н.А., является «потребность, представляющая собой объективное стремление человека к потреблению материальных или духовных благ» [22, С.10]. Сходную позицию занимают также другие отечественные и зарубежные специалисты в сфере разработки систем мотивации работников.

Формой реализации потребностей являются интересы. Потребности и интересы являются также основой формирования ценностей и ценностных ориентаций, которые играют существенную роль в трудовой мотивации (рис. 1).



Рис.2. Формирование мотивации труда работников

Представленная нами на рисунке 2 схема является обобщением подходов к классификации потребностей, интересов, ценностей и ценностных ориентаций, представленных в экономической литературе.

В общепринятом понимании потребности представляют собой физические, психологические и социальные требования человека. В более широком смысле потребности представляют собой заботу человека о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания.

Таким образом, потребности играют одну из важнейших ролей в процессе мотивации трудового поведения, так как они создают условия для формирования у работника интереса.

Интерес (лат. interest - имеет значение) - предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов действий экономических субъектов [16, С. 98].

В отличие от потребности интерес конкретизирует внимание человека на тех социальных отношениях, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Необходимо отметить, что специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта, в то время как потребность выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Основой интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

Носителем потребностей и интересов выступают различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

Всю совокупность интересов можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные (экономические) и представляют собой интерес человека к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. К этой группе относятся интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и т. д.

Нематериальные интересы представляют собой интерес к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т. д.

Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, желание работника в удовлетворении потребностей роста и развития может сформировать интерес к поиску высокооплачиваемой работы, которая бы позволила ему удовлетворить имеющиеся потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников разная цель, различаются также структура и направленность потребностей и интересов.

Важнейшим аспектом мотивации трудовой деятельности является формирование ценностей, как процесс реализации потребностей и интересов человеком.

Ценность в общем случае представляет собой положительную или отрицательную значимость объектов окружающего мира для человека, социальной группы, общества в целом, определяемая не их свойствами самими по себе, а их вовлеченностью в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений; критерий и способы оценки этой значимости, выраженные в нравственных принципах и нормах, идеалах, установках, целях. Различают материальные, общественно-политические и духовные ценности; положительные и отрицательные ценности [30, С. 48].

На основе выявленной взаимосвязи между потребностями, интересами и ценностями, можно говорить об определяющем значении этих элементов для формирования мотивации работника.

Традиционно под мотивом (нем. motiv, фр. motif) понимается побудительная причина, повод к какому-нибудь действию [57, С. 56]. Мотивация в сфере труда представляет собой побуждение работника к трудовой деятельности путем воздействия на присущие ему мотивы к труду [16, С.90].

Так, в социально-психологических исследованиях мотивы рассматриваются как внутренние, а стимулы как внешние побуждения к деятельности. Такой подход, по нашему мнению, наиболее полно характеризует различие в содержании этих терминов.

Источником возникновения «мотива» является внутренняя причина, характеризующаяся в формировании стремления у работника реализовать свои потребности. «Стимул» же имеет внешнее происхождение и представляет собой фактор, побуждающий работника к осуществлению какой-либо деятельности.

Мотивация труда работника обеспечивается необходимостью реализации потребностей человека и достигается посредством его стимулирования, что объясняет тесную связь между этими понятиями (рис. 3).

Рис.3. Взаимосвязь стимулирования, мотивации и целей организации

Таким образом, по нашему мнению, понятие «мотивация» следует рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как «мотивация» включает стимулирование в качестве важнейшей составной части, побуждающей человека к повышению эффективности применения своего труда.

Рассматривая трудовую мотивацию, как научную категорию, по нашему мнению, необходимо выделять внутреннюю и внешнюю мотивацию (рис. 4).



Рис. 4. Виды мотивации труда работников организации

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы для достижения потребностей работника. Если она позволяет реализовать его потребности, способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в следующих формах: административной, моральной и экономической. Как уже отмечалось, фактором формирования внешней мотивации является стимулирование, в результате чего происходит образование побудительных причин. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация в сфере труда осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.). Моральная мотивация означает обеспечение трудовой деятельности на основе необходимости следования нравственным нормам поведения в рамках производственных отношений, а также отношений с людьми в коллективе.

Исходя из задач нашего исследования, следует остановиться на цели организации, достигаемой за счет стимулирования труда наемных работников. Стимулирование труда направлено на рост результативности деятельности организации за счет увеличения объема деятельности, расширения ассортимента, повышения технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности хозяйственной деятельности.

Таким образом, эффективное стимулирование наемных работников, то есть стимулирование, с помощью которого достигается наибольший эффект при минимальных затратах, невозможно без учета их трудовых мотиваций. Это обстоятельство определяет необходимость построения систем стимулирования работников на предприятии с учетом имеющихся теоретических подходов к мотивации.

Таким образом, материальное стимулирование является важнейшим фактором формирования мотивации работника к трудовой деятельности, что требует его более глубокого изучения.

Материальное стимулирование представляет собой систему экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда [16, С. 98].

Материальное стимулирование может выступать в виде заработной платы, премии, бонусов и продвижения по службе с условием повышения денежного вознаграждения. Помимо заработной платы, к материальным стимулам относятся так называемые дополнительные льготы или бенефиты - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.

Соответственно, при разработке системы стимулирования в организации в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. С этих позиций мы считаем, что базой для создания системы стимулирования должны являться выработанные практикой правила материального поощрения персонала, основанные на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных. Разработке системы материального стимулирования должна основываться на следующих принципах:

- системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

- они должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

- размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

- поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

- система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

- система поощрений должна способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

- работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Соотношение материального и морального стимулирования на практике значительно различается, что обусловлено комплексом причин, среди которых одной из важнейших является приоритет потребностей работников. Так, в настоящее время в странах Западной Европы, Северной Америки и Японии постепенно сокращается доля материального поощрения и увеличивается доля нематериальных стимулов. В отечественной практике наблюдается противоположная тенденция, которая характеризуется ростом значения материального вознаграждения вследствие сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления.

Повышение значимости материального стимулирования в современных условиях в России создает предпосылки к его более глубокому изучению.

Материальное стимулирование в организациях складывается из двух основных элементов - заработной платы и социальных выплат или льгот (бенефитов), которые в свою очередь включают различные составляющие. Наличие взаимосвязи и взаимообусловленности между элементами материального стимулирования и необходимость комплексного их использования для достижения поставленной цели позволяет говорить о системе материального стимулирования труда (рис. 5).

Большой экономический словарь трактует систему как «множество взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих целостное образование» [16, С. 96].

По нашему мнению, под системой материального стимулирования труда в организации автор понимает совокупность элементов, находящихся во взаимосвязи, составляющих целостное образование и направленных на формирование у работника материальной заинтересованности как в результатах своего труда, так и в достижении целей организации.

Базовая часть заработной платы есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Эта часть заработной платы остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. [15, С. 25]



Рис. 5. Структура системы материального стимулирования и его элементов

Переменная часть состоит из побудительных выплат, обычно связанных с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся премии за результаты работы конкретного работника, а также результаты работы всего предприятия и т.д. Таким образом, переменная часть денежного вознаграждения за труд связывает уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы предприятия, подразделения или самого работника.

Бенефиции (лат. beneficium - благодеяние) - услуги, льготы и привилегии, предоставляемые отдельным категориям лиц или отдельным лицам. В страховании здоровья -- медицинские услуги, получаемые застрахованным контингентом [16, С.77; 57, С.100].

На практике к бенефитам относятся: медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации. Основная функция бенефитов - привлечение и удержание сотрудников через демонстрацию заботы организации о повышении благосостояния своих работников.

Таким образом, система материального стимулирования работников на предприятии представляет собой сложную систему, характеризующуюся комплексным воздействием на работника взаимосвязанных элементов в интересах формирования у него материальной заинтересованности в результатах своего труда. Необходимо отметить, что система бенефитов в настоящее время переживает свое второе рождение, так как с начала 90-х годов практика выплаты социальных пособий работникам в России практически прекратилась, что объяснялось сложным финансовым положением большинства хозяйствующих субъектов. В результате значимость этого элемента системы материального стимулирования труда работников на предприятиях существенно снизилась. В результате вышеуказанных изменений в сфере материального стимулирования к настоящему моменту наиболее значимой, в суммовом выражении, частью материального стимулирования труда работников российских предприятий является заработная плата, что требует более глубокого изучения данного элемента системы материального стимулирования.

Глава 2. Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО «ЕВРОСТАНДАРТ»

2.1 Общая организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Евростандарт»

Рынок недвижимости всегда был наиболее востребованным и динамично развивающимся как в нашей стране, так и за границей. Растущее население, появление новых семей рождает спрос на жильё, в связи с этим существует огромное количество различных риэлторских компаний, которые занимаются перепродажей вторичного жилья, но уже существующей жилищной базы недостаточно для растущих потребностей населения. В связи с этим на рынке существует большое количество строительных компаний, от крупных численность персонала которых насчитывает более 1000 человек, до небольших, с численностью не более 40.

Наиболее крупными игроками на строительном рынке города Липецка являются ЗАО СУ-11 "Липецкстрой" , ООО "Глобус-98" и многие другие, которые вот уже много лет на рынке и занимаются масштабными проектами по строительству многоквартирных домов, объектов гражданского, жилищного и промышленного назначения. Но данный сегмент рынка обширен, что даёт возможность появляться и развиваться и новым компаниям. Одной из которых является ООО «Евростандарт».

ООО «Евростандарт» работает на рынке строительно-монтажных работ в течение пяти лет. Успешно развивается благодаря безупречному качеству и умеренным ценам. Выполняет целый ряд работ по промышленному и гражданскому строительству. За непродолжительное время организация выросла из маленькой, которая занималась ремонтом и отделкой жилых и офисных помещений до крупной организации, в составе которой имеется участок механизации строительно-монтажных работ, участок изготовления металлоконструкций и, собственно, участок монтажа металлоконструкций. Благодаря слаженной и эффективной работе специалистов организация смогла стать предприятием, способным выполнить сложные заказы качественно и в короткие сроки.

ООО «Евростандарт» является одним из лидеров рынка строительства объектов гражданского, жилищного и промышленного назначения в Липецке, Липецкой области и соседних регионах. За пять лет существования успело принять участие в возведении и реконструкции ряда крупных проектов в Липецке. Например, таких как:

- НЛМК, строительство установки биохимчистки для коксохимпроизводства;

- ремонт и строительство объектов РЖД;

- строительство коттеджей в московской области.

Компания «Евростандарт» обеспечивает полный цикл строительства объектов: начиная с проектирования, очистки и нулевого цикла, заканчивая сдачей готового здания в эксплуатацию. В том числе, осуществляет помощь по регистрации объекта в государственных и муниципальных органах. Компания обладает всеми необходимыми лицензиями на строительство торговых и промышленных сооружений высотой до 100 метров и более.

Строительство объектов промышленного назначения - это комплекс задач, решить которые правильно и быстро могут лишь профессионалы. Подобные объекты оказывают существенное влияние на инженерные системы. Из этого следует, что допущение ошибок или неточностей при их реализации способно стать причиной эксплуатационных перерасходов.

Помимо строительства объектов промышленного и гражданского назначения компания предлагает услуги индивидуального жилищного строительства. Знание современных технологий выполнения строительно-ремонтных манипуляций позволяет гарантировать исполнение заказа в строгом соответствии проекту. ООО «Евростандарт» - это высокоразвитое с технологических, технических и инженерных позиций производство, которое осуществляет свою деятельность в Липецке, Липецкой области, Воронеже, Туле и Тамбове.

Общество с ограниченной ответственностью «Евростандарт» зарегистрировано Инспекцией ФНС России по Левобережному району г.Липецка 13 февраля 2008 года. Основным документом, регулирующим деятельность Общества является Устав (приложение 1).

Полное фирменное наименование общества - Общество с ограниченной ответственностью «Евростандарт». Сокращенное фирменное наименование общества - ООО «Евростандарт». Место нахождения общества - Российская федерация, Липецкая область, город Липецк, Универсальный проезд, дом 4.

Общество является юридическим лицом, созданным в соответствии с законодательством РФ. Основной целью Общества в соответствии с Уставом является: максимальное удовлетворение потребностей физических и юридических лиц на основе заключаемых с ними договоров и контрактов; получение прибыли и распределение ее части между участниками.

В соответствии с Уставом Общество осуществляет около 40 видов деятельности, основной из которых является строительство объектов, строительство коттеджей, строительство домов, промышленное строительство, монтаж стальных конструкций, монтаж железобетонных конструкций. Имущество общества формируется за счет: Уставного капитала; доходов от осуществления уставной деятельности; других, предусмотренных в Уставе источников.

Высшим органом управления Общества является Общее собрание Участников Общества. Текущее руководство деятельностью Общества осуществляет генеральный директор.



Рис. 6. Организационная структура предприятия ООО «Евростандарт»

Организационная структура ООО «Евростандарт» имеет чётко выраженную вертикаль. Во главе стоит Генеральный директор, который является непосредственным представителем учредителей общества. Он занимается контактами с клиентами, подписанием договоров и остальными важными вопросами.

У генерального директора есть два заместителя это технический директор и директор по производству. Первый имеет в своём подчинении специалистов непосредственно не связанных с производством и занимается преимущественно не производственными вопросами. Директор по производству имеет в своём подчинении специалистов непосредственно занятых или прямым образом связанных с производством. Он занимается решением всех производственных вопросов. На основании вышесказанного можно сделать вывод, что данная структура является организационно-функциональной.

Линейно-функциональные схемы организационных структур исторически возникли в рамках фабрично-заводского производства и явились соответствующей "организационной реакцией" на усложнение производства и внешней среды. Усложнение производства привело к необходимости углубления специализации управленческих функций. Появились руководители, которые специализировались либо на общих функциях управления (планирование, контроль), либо на функциях, отражающих специфику горизонтального разделения труда (главный технолог, главный конструктор и т. п.). В отличие от линейных руководителей, которые сосредоточили всю власть в своих руках и несут ответственность за деятельность всего управляемого ими объекта (подразделения), функциональные руководители координируют, контролируют и отвечают за результаты выполнения только одной определенной функции, но в рамках предприятия или стратегического бизнес-подразделения.

Линейные подразделения, как правило, осуществляют основную производственную деятельность, функциональные подразделения создаются на ресурсной основе (кадры, финансы, сырье и материалы и т. п.) и тем самым обеспечивают деятельность основных подразделений. В первой половине XX в. линейно-функциональные структуры обеспечивали рост вертикально интегрированных организаций, которые, в конечном счете, превратились в гигантские корпорации. С ростом размеров организации стали давать о себе знать недостатки линейных схем организационных структур. В целом линейно-функциональные структуры производственных предприятий сыграли очень важную роль в переходе от аграрной ориентации общества к индустриальной и в дальнейшем в развитии технически сложных производств.

Достоинства:

- высокая компетентность функциональных руководителей;

- уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;

- улучшение координации в функциональных областях;

- высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;

- максимальная адаптация к диверсификации производства;

- формализация и стандартизация процессов;

- высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

- чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

- проблемы межфункциональной координации;

- чрезмерная централизация;

- увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

- реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена;

- ограничены масштабы предпринимательства и инноваций.

...