В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия;

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность. Персонал предприятия при этом делится на 5 категорий. К высшей -- первой -- относят работников, набравших от 100 до 120 баллов; ко второй -- набравших от 76 до 99 баллов и т.д. Одновременно действует ряд ограничений: к первой категории можно отнести не менее 5 и не более 10% работников одного подразделения и одной профессии, ко второй -- от 30 до 40%, к третьей -- от 35 до 45%. В случае отсутствия на работе от 3 до 5 дней в месяц надбавка сокращается на 25%, в течение 10 и более дней -- на 100%.

Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. При возникновении временных трудностей фонд оплаты труда автоматически сокращается, в результате чего предприятие безболезненно реагирует на конъюнктурные изменения. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Практическое применение указанных моделей новой системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы участия в прибылях количество рабочих мест выросло на 13%, при этом средняя зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем в обычных фирмах. Вместе с тем участие в прибылях в форме распределения акций положительно сказывается как на компании, так и на ее служащих, улучшает их отношение к работе, создает благоприятную атмосферу в фирме, стимулирует более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно ожидать значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство -- потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность -- непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 -- на среднем уровне, а 2 -- убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

Таким образом, в деятельности ООО «Евростандарт» можно применить любой из описанных выше опытов, но после соответствующей адаптации к отечественному менталитету.

Заключение

Проведенное в выпускной квалификационной работе исследование позволило получить определенные результаты, на основании которых можно сделать следующие выводы:

1. Научно обоснованное управление персоналом, дает возможность предприятию повысить конкурентоспособность и обеспечить свое стабильное существование в условиях рынка.

2. Мотивация и стимулирование являются эффективными инструментами управления персоналом в организации, позволяющими за счёт изменения условий труда увеличить его производительность. Личная заинтересованность сотрудника в результате своего труда увеличивает его эффективность в несколько раз.

3. За исследуемый период в ООО «Евростандарт» наблюдается устойчивый рост экономических показателей рентабельности. Прибыль увеличилась в несколько раз. Можно сделать предположение, что компания внедряет новые системы управления, либо модернизует существующие, так как количество специалистов, работающих непосредственно с рабочими увеличено, а число рабочих снижено.

4. При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

5. Рекомендуется провести соответствующие исследования и на их основании выбрать кадровую политику для ООО «Евростандарт». Она поможет выявить все направления деятельности управленческого персонала.

6. У ООО «Евростандарт» есть ряд направлений для усовершенствования системы управления персоналом. Так может быть внедрена полностью автоматическая система администрирования и расчета заработной платы, взамен ныне существующей. Могут быть регламентированы условия выплаты и размеров премий, чтобы рабочие знали какой объём работы они должны выполнить, чтобы получить надбавку к заработной плате. На данный момент все эти факторы остаются на усмотрение руководства. Имеет смысл провести работу по повышению административной грамотности с менеджерами, которые работают непосредственно с исполнителями. Обучить их основам управления персоналом, чтобы те грамотно отдавали распоряжения и реагировали на поступки подчинённых.

7. Можно разработать и ввести в организации полностью прописанную систему мотивации. Где будет отображена не только материальная её составляющая, в виде премий и надбавок, но и не материальная. Ввести принцип коллективной ответственности, распределять премии в зависимости от достижений всей бригады, а не от личных достижений отдельно взятого рабочего. Попробовать опыт, накопленный за времена Советского Союза, с выдачей грамот, проведением конкурсов «Работник месяца», проведение конкурсов профессионального мастерства.

8. Целесообразно использовать обширный зарубежный опыт, с внедрением корпоративной культуры, лозунгов компании, честного имени, качества услуг, но после соответствующей адаптации к отечественному менталитету.

менеджмент экономический труд торговый

Список используемой литературы

1. Российская Федерация. Гос.Дума. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая от 30.11.94г. № 51-ФЗ; часть вторая от 26.01.96г. № 14-ФЗ с изменениями по состоянию на 09.04.2009г. - М.: ЭЛИТ, 2009.

2. Российская Федерация. Гос.Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 07.05.2009г.).

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков.- М.: ИНФРА - М , 2010.- 368 с.

4. Васильева, О.Н. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика): / О.Н. Васильева, В.В.Засканов, Д.Ю Иванов и др. - М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288с.

5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р.Веснин. - М.: ТК Велби , Изд-во Проспект, 2010. - 688 с.

6. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Е.Вершигора. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 283с.

7. Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика.: / Е.Н.Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 33с

8. Волгин, Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования / Н.А.Волгин, Т.Б.Будаев.- М.: Альфа-Пресс, 2009.- 200с.

9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 282 с.

10. Григорьев, М.Н. Маркетинг: Учебник / М.Н.Григорьев.- М.: Издательство ЮРАЙТ , 2010.- 366с.

11. Драгункина, Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования: / Н.В.Драгункина, А.А.Сперанский.- М.: Альфа-Пресс, 2009.-192 с.

12. Ерохина, Л.И. Экономика предприятия (в сфере товарного обращения): учебник / Л.И. Ерохина, Е.В.Башмачникова, Т.И.Марченко.- М.: КНОРУС,2009.- 304с.

13. Карпенко, Е.А. Экономика отрасли: торговля и общественное питание: учебное пособие / Е.А.Карпенко, В.А.Ларионова, Л.А.Ольхова и др. -М.:Альфа-М : ИНФРА-М , 2010.- 224с.

18. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации /Под ред С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2008. - 1056 с.

19. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Л.Т.Гиляровская (и др.).- М.: ТК Велби , Изд-во Проспект , 2008.- 360с.

20. Ковалев, В.В Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 424 с.

21. Крутякова, Ю.А. Бизнес - планирование: учебно -практическое пособие. / Ю.А.Крутякова, С.Р.Юсупова - М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2010. - 352с.

22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие - / А.Я. Кибанов Н.Е.Федорова- М.: Финстатинформ, 2011. - 320 с.

23. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов - М.: ИНФРА - М, 2008. - 304с.

24. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.М.Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 159 с.Макарова, С.И. Экономико-математические методы и модели: Учебно-практическое пособие / С. И.Макарова, С.А.Севостьянова - 2-е изд. перераб.- М.: КНОРУС, 2009 - 208 с.

25. Мейксин, М.С. Заработная плата в современных условиях / М.С. Мейксин, Н.В.Пошерстник.- СПб.: Герда, 2008 - 528 с.

26. Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования: учебное пособие / О.Ю.Минченкова, Н.В.Федорова.- М.: КНОРУС, 2008.-224с.

27. Озерникова, Т.И. Зависимость результата работы от материальной мотивации работника // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010г. №12

28. Прохорова, М.В. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение: практическое пособие / М.В.Прохорова, Ю.И.Кондратьева.- М.: Издательство «Омега-Л», 2008.-180 с.

29. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В.Савицкая - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011 - 425 с.

30. Соломатин, А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия: Учебник / Под общ.ред. А.Н. Соломатина. - М.: ИНФРА - М, 2009 - 295с.

31. Фридман, А.М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: Учебник/А.М. Фридман. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008. - 628с.

32. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В.Шекшня - 4-е изд, перерб. и доп. - М.: Бизнес школа «Интел-Синтез» - 2010 - 370 с.

33. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие / кол.авторов; под ред Т.И.Николаевой Н.Р.Егоровой. -2-е изд.,стер.-М.:КНОРУС, 2008. - 400с.

34. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: Учебник для вузов / под ред. А.Н.Соломатина.- СПб.: Питер, 2009.- 560с.

35. Экономический анализ в торговых организациях: учебное пособие / под ред. О.В.Медведевой.- Ростов н/Д: Феникс, 2010.-376 с.

36. Яковлева, Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда: / Т.Г.Яковлева.- СПб: Питер, 2009.-240с.

Размещено на Allbest.ru