Применение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Применение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя



Введение

Считается, что коучинг как отдельное направление официально родился в 1992 году с выходом книги Джона Уитмора «Коучинг высокой эффективности» [1].

За последние годы эта деятельность стремительно набирает популярность и уже давно вышла за рамки отдельно стоящей внешней по отношению к бизнесу дисциплины. В последнее десятилетие коучинговый подход в управлении инсталлирован в огромное количество западных и российских компаний. Уже более пяти лет коучинговый подход в управлении бизнесом внедряется в корпоративную культуру компаний, считающихся эталоном успеха в мире. Среди них концерны «роскоши» Richеmond и LVMH, компании Chanel, Apple, Moncler, BVLGARI, AMAZONE, BORK и многие другие.

Для единого понимания названия данной работы необходимо сразу во введении написать о том, что термин «подход» здесь используется в смысле, определенном Толковым словарем Ожегова: «подход - совокупность приемов, способов (в воздействии на кого-что-нибудь, в изучении чего-нибудь, в ведении дела)» [17].

Я уже более десяти лет изучаю и практикую коучинг, являюсь профессиональным сертифицированным коучем Международной федерации коучинга PCC ICF. В рамках работы с бизнесом я как провожу коуч-сессии (командные и индивидуальные), так и обучаю руководителей коучинговому подходу в управлении бизнесом.

Цель работы

Я выбрала темой своей магистерской диссертации «Коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя» для того, чтобы изучить влияние коучингового подхода на управленческую деятельность руководителей, описать и систематизировать свой опыт в, а также исследовать и описать влияние коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя на самих руководителей, их команды и результаты их работы.

При этом так же целью работы является нахождение «слепых пятен», тех областей в корпоративном обучении и коучинговом подходе в управлении, которые пока недостаточно освещены и могут добавить эффективности системному коучинговому подходу, и как итог - положительно повлиять на результаты бизнес-деятельности организации. Я ставлю одной из целей данной работы найти возможности для развития как самого коучингового подхода в управлении, так и методологии обучения этому подходу.

Объект исследования

В данном случае объектом исследования является управленческая деятельность руководителя.

Предмет исследования

При этом предмет данной курсовой работы - это влияние применения коучингового подхода в управлении на сотрудников и результаты деятельности организации. Конечно же, полученные в исследовании данные будут иметь субъективный характер, так как это мнение респондентов - руководителей, работающих в данном подходе. При этом субъективность психологического отражения - это аксиома любой психологической школы или подхода.

Основные исследовательские вопросы

Какова роль коучингового подхода в управленческой деятельности?

Как коучинговый подход повышает эффективность деятельности руководителя и организации в целом?

Международная федерация коучинга (ICF) в 2017 году в рамках очередного исследования эффективности внедрения коучинга в компаниях среди персонала, опубликованном в свободном доступе на сайте ICF, получила крайне интересные данные. Внешний коучинг обеспечивает:

? повышение осознанности сотрудников - на 67%

? снижение у персонала уровня стресса - на 57%

? постановка более значимых и масштабных задач себе среди тех, кто посещал коуч-сессии - на 62%

? открытие и распаковка внутреннего потенциала персоналом - на 53%

? создание более качественного жизненного баланса - на 60%

? рост уверенности в себе - на 52%.

Довольно внушительная статистика, которая вызывает желание поближе познакомиться с коучингом у представителей бизнеса и найти для него оптимальное (по соотношению затраченных средств и регулярности применения) место.

В теоретической части данной магистерской диссертации я буду опираться на исследования ICF, консалтинговых агентств, книги «пионеров» коучинга и их последователей, ученых, изучавших психологию управления, менеджмент и другие дисциплицы. При этом я уже в рамках курсовой обращалась к признанным российским экспертам в коучинге, а также использовала свой более чем десятилетний опыт работы в тренингах и коучинге.

Проблема исследования

В настоящее время еще нет научных исследований и обобщенных знаний о том, как коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя влияет на результаты деятельности бизнеса. Нет сформированной методологической, научной и исследовательской базы, на которую можно было бы надежно опереться. Данное исследование будет одним из первых, все гипотезы будут сформированы на основе проведенных интервью, анализа литературы и личного, более чем десятилетнего опыта применения коучингового подхода в управлении.

В настоящее время тема корпоративного обучения и развития персонала чрезвычайно актуальна. Ежегодно бизнес инвестирует миллионы и миллионы условных единиц в практически всех мировых валютах в тренинги и программы развития сотрудников. По данным портала Mediajobs.ru [12], российский рынок тренингов и образовательных курсов растет крайне интенсивно, по оценкам разных экспертов от 15 до 55 процентов в год.

Профессионалам данной сферы уже давно стало очевидно, что отечественный бизнес в области развития и обучения персонала развивается в полном соответствии с тенденциями западных стран. По мнению экспертов отрасли, наибольшие инвестиции в развитие штата сотрудников сейчас делают американские компании - по приблизительной оценке сейчас сумма составляет ежегодно более пятидесяти миллиардов долларов. Европейские бизнесмены полностью разделяют обоснованность трат на обучение персонала, при этом совокупно инвестиции на краткосрочное образование в Европе даже превышают американские: например, во Франции ежегодно этот рынок оценивается в 30 миллиардов долларов в год, в Англии - в сорок миллиардов долларов в год [2].

Конечно, большинство крупных компаний создает свои собственные корпоративные университеты, отделы обучения, содержит штат тренеров, но пока еще нет прецедентов внутрикорпоративного (то есть, созданного и транслируемого штатными специалистами отдела развития персонала) обучения коучинговому подходу в управлении.

Теоретическая основа исследования

Как я уже писала выше, непосредственно тему коучингового подхода в управлении пока никто подробно не освещал. При этом пионеры коучинга и их последователи за прошедшие пятьдесят лет написали сотни книг о коучинге, его разновидностях, инструментарии и пользе применения. Я буду опираться на работы Мерилин Аткинсон, Тимоти Голви, Джона Уитмора, Грина и Харриса. Особое место в подготовке моей работы занимает магистерская диссертация Демушкиной Е.В., в которой исследуется влияние практики осознанного внимания на качество работы коуча.

Задачи исследования. Теоретические:

проанализировать работы пионеров коучинга, найти примеры и отсылки к практике внутрикорпоративного коучинга, раскрыть и описать понятия «руководитель-коуч», выявить взаимосвязи и разрывы в понятиях «руководитель» и «руководитель-коуч».

Методологические:

создать полу-структурированное интервью для исследования эффективности коучингового подхода в управлении.

Эмпирические:

1. Собрать эмпирические данные о личном производственном опыте руководителей, работающий в коучинговом подходе, с помощью полу-структурированного интервью.

2. Проанализировать полученные данные о результатах работы руководителей в коучинговом подходе.

3. Описать обнаруженные феномены и закономерности в личном опыте руководителей-коучей.

Практические:

1. Подготовить результаты исследования, которые могут использоваться коучами, сотрудниками HR-департамента и собственниками предприятий для принятия решения о смене стиля управления или поддержке внедрения нового стиля управления в переходный период.

2. Результаты работы могут использовать студенты направления «Психология бизнеса» для изучения влияния коучинга на результаты бизнеса.

Структура магистерской диссертации содержит в себе три главы. Первая глава представляет собой теоретическую составляющую, относящуюся к объекту исследования - управленческой деятельности руководителя. Вторая глава посвящена непосредственно предмету исследования - коучинговому подходу в управленческой деятельности. Третья глава освещает проведенное исследование и его результаты. Так же в приложении к данной работы содержится полный текст всех проведенных полу-структурированных интервью, вопросы полу-структурированного интервью и пример проведенного интервью.

управление руководитель интервью



1. Теоретические подходы к управленческой деятельности руководителя

1.1 Определение управления

Термин «управление» определен многими десятками словарей и учебников. В рамках подготовки данной работы я пересмотрела более пятидесяти определений разной глубины описания и остановилась на данном в кратком политологическом толковом словаре Ацюковского [7]. Здесь этот термин рассматривается всесторонне, как функция, процесс и вид деятельности.

Управление - функция организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима функционирования, реализацию программы по достижению цели деятельности.

Управление - это вид индивидуального или группового планомерного воздействия субъектов управления на объекты управления для достижения определенной цели управления.

Управление (функция) -- это целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты.

Управление (процесс) - совокупность управленческих действий, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию на «выходе» [7].

В рамках своей деятельности руководители осуществляют управление и как функцию, и как непрерывный процесс.

1.2 Определение организации

Еще одно необходимое понятие для этой работы - это понятия термина «организация».

Согласно определению М. Мескона, существуют несколько критериев, отличающих организацию от несвязанной группы людей:

1. Наличие двух и более людеи?, считающих себя частью группы;

2. ?Наличие, одной и более цели, которую разделяют все участники данной группы;

3. ?Члены группы осознанно и намеренно сотрудничают, работают вместе для достижения общей цели[16].

Для целей данной работы я также приведу здесь популярное и общедоступное определение организации, данное в Википедии [20], которое очень емко суммирует все критерии Мескона.

Организация (от греческого -- инструмент) -- группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей. Термин употребляется преимущественно для обозначения социальной группы, которая распределяет выполнение задач между участниками для достижения определённой коллективной цели.

1.3 Определение деятельности руководителя

Данное явление - деятельность - глубоко изучалось в отечественной психологии выдающимся деятелем А.Н. Леонтьевым. Вообще, деятельность - это особая, присущая человеку форма отношения к миру, в содержание которой входит направленное и осмысленное изменение мира в согласии с целями и интересами человечества. Деятельность - это необходимое условие для существования социума.

А.Н. Леонтьев писал: «Деятельность должна быть понята как процесс, осуществляющий жизнь субъекта, процесс, направленный на удовлетворение предметных потребностей субъекта» [26].

Глухов В.В. систематизирует деятельность руководителя следующим образом:

1. Производственно-экономическое направление деятельности.

2. Организационно-управленческое направление деятельности.

3. Социально-психологическое направление деятельности.

Здесь необходимо выделить и подчеркнуть следующую специфику деятельности руководителя: преобладающее большинство производственных, экономических, креативных и всех других задач, появляющихся перед ним в процессе руководства, он должен решать в организационно-управленческом аспекте, оказывая управленческое влияние на непосредственных исполнителей этих задач - своих сотрудников [27].

Коучинговый подход оказывает влияние и на социально-психологический аспект деятельности, но основной его целью является все же организационно-управленческое направление. Именно поэтому исследование в данной работе построено такие образом, что мы собираем и анализируем информацию, относящуюся к управленческой деятельности.

Деятельность руководителя направлена на выполнение задач и достижение поставленных перед ним (перед самой организацией) целей.

1.4 Функции руководителя

Приведу пример классического видения функций управленца.

Но для начала определим, что такое функция.

Я выбрала одно из определений словаря Ожегова, подходящее для целей данной курсовой работы [17], функция - это круг обязанностей, область деятельности определенного лица или органа.

В литературе разными авторами предложены многочисленные варианты типологий функционала руководителей. Для целей этой работы я выбрала один из максимально широких вариантов. Опираясь на труды таких ученых как П. Шеттген, И. Хентце, Е.П. Голландер, Пугачев В.П. [19] предлагает нам такие функции руководящего сотрудника:

· оценка ситуации, разработка, обоснование (т.е. выяснение насколько реальны, понятны и контролируемы цели) и постановка целей;

· определение и подготовка мероприятий по достижению целей;

· координация деятельности команды в соответствии с общими целями организации;

· контроль за персоналом и соответствием результатов его деятельности первоначально поставленным задачам;

· организация деятельности сотрудников (использование существующих и создание новых организационных структур);

· передача информации персоналу;

· деловая коммуникация;

· построение системы мотивации и непосредственное осуществление данной функции;

· делегирование задач, компетенций и ответственности;

· предотвращение и разрешение конфликтов;

· распространение специфических для организации ценностей и норм;

· забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;

· формирование сплоченного коллектива и поддержание его дееспособности;

· ослабление чувства неуверенности в действиях персонала и обеспечение организационной стабильности.

Даже в такой, казалось бы, всеобъемлющей классической классификации не указаны функции развития творческого и карьерного потенциала сотрудников и команды, выстраивания доверительных отношений, работы с мотивацией и вдохновением и др. Эти функции, относящиеся к роли руководителя нового времени, я рассматриваю в данной магистерской диссертации благодаря проведенному исследованию среди руководителей, прошедших обучение коучингу и работающих в коучинговом подходе. При этом важно отметить, что обучение коучингу дает инструментарий для менеджеров, позволяющий им системно, качественно и осознанно выполнять все описанные Пугачевым В.П. функции руководителя.

1.5 Компетенции руководителя

Для начала необходимо определить термин компетенция. Для этого обратимся к классическому словарю Ожегова:

Компетенция - область вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен, или круг полномочий какой-либо организации [17].

Мы можем выделить четыре основных вида компетенций руководителя:

1. Общекорпоративные компетенции - это общие требования компании, предъявляемые всем своим сотрудникам (например, клиентоориентированность, которая важна не только сотрудникам фронтлайна, но и всем вышестоящим сотрудникам компании).

2. Личностные компетенции - связаны с природным потенциалом руководителя и основаны на его естественных склонностях (например, решительность, общительность, выдержка).

3. Профессиональные компетенции - требования конкретной профессиональной области, в которой рос и развивался руководитель (например, медицина, продажи, нефтепереработка, строительство, химпром и т.д.).

4. Управленческие компетенции - требования и полномочия, связанные непосредственно с руководящей позицией, относящиеся к реализации управленческой деятельности.

Александр Фридман выделяет три группы именно управленческих компетенций руководителя для эффективной координации работы подчинённых [2]. Что важно, книга написана в 2018 году, и в третьей группе компетенций автор называет коучинг как теперь уже обязательное требование к профессиональному руководителю.

Группа 1: Управление собственной эффективностью. Сюда входят:

· Выработка решений

· Представление решений

· Планирование

· Саморазвитие

Это базовые компетенции, без которых сотрудник, занимающий руководящую должность, по определению не может быть эффективным.

Группа 2: Управление поступками подчиненных. Здесь автор выделяет:

· Управление группой

· Регламентация

· Делегирование

· Координация

· Контроль

· Оперативная мотивация

Компетенции из второй группы позволяют сформировать необходимое компании и руководителю поведение за счёт формирования четких правил и следования им.

Группа 3: Управление мышлением подчиненных. Здесь появляются:

· Оперативное лидерство

· Техники коммуникации

· Коучинг

Александр Фридман подчеркивает, что необходимо последовательное развитие компетенций руководителя от первой к третьей группе. Действительно, коучинговый подход в управлении - это уже мастерская и филигранная работа менеджера, направленная не только на успех бизнеса, но и на постоянное развитие и мотивацию сотрудников, что в итоге еще более плодотворно сказывается на результатах деятельности организации.



1.6 Понятие этического подхода в управлении

Этический подход предлагается к обязательному использованию и декларируется сейчас практически в каждой профессиональной области, связанной с работой с людьми. Сюда входят медицина, образование, педагогика, психология, коучинг и т.д. В каждом направлении создается свой этический кодекс, регламентирующий деятельность специалистов.

Этика -- это область социально-философских исследований, в рамках которой изучается мораль, выражающая особую сферу надбиологической регуляции человеческих отношений и связанные с ней высшие ценности и идеалы долженствования [19].

Простыми словами, этика - это учение о правилах общения между людьми, о нормах человеческого поведения, а также об обязанностях каждого человека в отношении других людей.

Например, для коучей, сертифицированных и работающих в рамках стандартов Международной федерации коучинга, существует Этический кодекс коуча ICF, в котором четко прописаны взаимоотношения и обязательства коучей и их клиентов.

Если обобщить определения, данные в многочисленных учебниках по менеджменту, то можно следующим образом описать данное явление: этика управления - это культура управления людьми в организации, создающая возможность достижения организационных целей, построенная на основе уважения человеческого достоинства и содействия общественному благу. При этом крайне важно, что этическое знание может и должно быть реализовано, зафиксировано и выражено в программах, проектах, этических кодексах, нормах, стандартах, экспертных заключениях и других видах практической деятельности, основанных на моральном выборе решений и поступков для того, чтобы руководители могли изучать, обращаться к опыту коллег и иметь в своем представлении определенные эталоны этического поведения с коллегами.

Коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя не может существовать без изначального и первостепенного фундамента, состоящего из этики в целом и этики управления в частности. Очевидно, что этика управления включает в себя все общечеловеческие нормы поведения и культуры. При этом также содержит профессиональные кодексы чести, корпоративные нормы, культуру взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Все это, безусловно, должно быть основано на принципах ответственности, честности, уважения человеческого достоинства, лояльности компании. В рамках обучения коучинговому подходу в управлении я и мои коллеги предлагаем руководителям опираться на принципы Милтона Эриксона, лежащие в основе коуч-позиции по стандартам Международного эрикосоновского университета коучинга (МЭУК) [15]. Данные принципы приведены в Главе 2 настоящей работы.

1.7 Влияние руководителя на мотивацию и эффективность работы сотрудников

При изучении феномена влияния руководителя на сотрудников предлагаю обратиться к исследованию рекрутинговой компании Hays в России. В нем четко прослеживается взаимосвязь мотивации сотрудников, эффективности их работы и личности руководителя. При этом в качестве одного из важнейших факторов мотивации наемные сотрудники также указывают возможность развиваться и раскрывать свой потенциал.

Исследование проходило с февраля по март 2018 г. Методом сбора информации был выбрал интернет-опрос. В программе приняли участие 3600 респондентов: 3114 сотрудников и 486 работодателей. Среди участников опроса - представители как российских, так и международных компаний.

Результаты опроса показали, что личность руководителя - один из самых важных нематериальных факторов мотивации для 60% опрошенных. При этом личность руководителя является и третьем по важности фактором нематериальной демотивации сотрудников - 56%. Стремление достичь карьерных высот уступает желанию профессионального развития, благоустроенное офисное пространство и известность бренда компании -- возможности работать по гибкому графику и соблюдать work-life balance [15].

Все это говорит о том, что даже в нашей консервативной стране ведущее значение начинают играть факторы развития потенциала сотрудника и выстроенных отношений с руководителем.

Именно поэтому применение коучингового подхода в управлении позволит руководителям оптимизировать прибыль компаний, повысить лояльность и вовлеченность сотрудников и обеспечить максимальное развитие их потенциала. Я вижу большой потенциал данного подхода и возможность массового спроса на обучение коучингу среди руководителей, когда возрастет информированность о данном способе работы с командой, его эффективности и позитивном влиянии на организации в целом.

1. Роль руководителя выходит за рамки постановки, перераспределения и контроля задач.

2. Коучинг уже не просто отдельная профессия. Он активно интегрируется в управленческую деятельность, о чем пишут современные исследователи менеджмента.

3. По данным исследования HAYS, ведущее значение для наемных работников в России стала возможность развивать свой потенциал и развиваться на рабочем месте [15]. Задача современного руководителя- создать комфортные условия для достижения целей организации сотрудниками посредством раскрытия потенциала как каждой личности, так и команды в целом.

При этом еще раз подчеркну противоречие, обнаруженное мной в ходе исследования в научных работах и публицистике функций и компетенций руководителя. Если в теории классиков менеджмента не описаны и не определены крайне важные области, связанные с развитием сотрудников, то в компетенциях конкретных людей на практике они встречаются еще реже даже после получения высшего профессионального образования.

Именно поэтому так ценно внедрять дополнительное обучение коучинговому подходу в управление в учебный план компаний. Системное обучение коучинговому подходу в управлении позволяет ликвидировать теоретические и практические пробелы в знаниях и навыках руководителей.



2. Коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя

2.1 История развития корпоративного коучинга в мире и России

Во введении я писала о том, что есть мнение, что коучинг как отдельное самостоятельное направление официально родился в 1992 году с выходом книги Джона Уитмора «Коучинг высокой эффективности» [23]. При этом создателем и автором методики коучинга принято считать Тимоти Голви, преподавателя Гарварда и тренера-эксперта по теннису. Первая книга Т. Голви "Внутренняя игра в теннис", содержащая описание методов и подходов коучинга, была опубликована еще в 1974 году.

В еще одной своей крайне популярной и актуальной до сих пор книге «Работа как внутренняя игра» [22] Тимоти Голви еще в 2000 году описал, как корпоративная культура и руководители противостоят изменениям.

Голви пишет о том, что руководители, имеющие обязанности и полномочия проводить изменения в компаниях, не видят важности и необходимости начинать изменения с самих себя. В их представлении изменения - это когда они меняют других людей. Процесс обучения так же выглядит для них применимым только к своим подчиненным.

В моем опыте я очень часто встречаю подтверждение этого феномена. Причем чем выше позиция руководителя, тем сильнее он сопротивляется переменам в себе, своих стратегиях поведения и взаимодействия с другими людьми (и жизненными обстоятельствами). Зачастую топы и собственники готовы оплачивать коучинг и обучать коучинговому подходу в управлении своих подчиненных, но всеми правдами и неправдами отказываются делать это сами. Такое ощущение, что ответственность за перемены в компании дает им право не меняться самим, хотя это просто необходимо для успешных внутренних реформ в организации. Так же есть предположение, что таких образом руководители бессознательно защищают сложившуюся структуру убеждений, приведших их к успеху и занятию высоких позиций.

В Америке первые шаги по обучению коучингу менеджеров крупных корпораций были сделаны в восьмидесятых годах двадцатого века [22]. В России коучинг как инструмент руководителей начал использоваться с 2000-х годов, когда отдельные заинтересованные в развитии собственных навыков и своих команд менеджеры самостоятельно пошли на открытые тренинги по коучингу. В 2010-х годах промоутеры коучинга из бизнеса смогли доказать целесообразность обучения коучингу менеджеров внутри организаций. Особенно охотно проводят такие обучения российских филиалы крупных иностранных корпораций, таких как LУreal, LERUA MERLEN, Louis Vuitton, DIROL, компании концерна LVMH и других (информация получена от эксперта Анны Владимировны Лебедевой, директора и ведущего тренера Российского представительства Международного Эриксоновского университета коучинга). Это связано с тем, что на западе коучинговый подход в управлении давно уже стал востребованным и популярным, так как он обеспечивает высокую эмоциональную вовлеченность сотрудников и выдающиеся финансовые результаты.

Постепенно российский бизнес, работающий в премиальном сегменте, так же начинает внедрять передовые технологии и закупать на рынке образовательных услуг курсы, обучающие сотрудников коучинговому подходу в управлении. Если анализировать существующие тенденции, то можно предположить, что в ближайшие пять лет этот процесс будет лишь усиливаться и интенсифицироваться.

2.2 Определение коучинга

Коучинг как профессия официально признана с 2001 года в Соединенных штатах Америки, благодаря усилиям ICF. Несколько некоммерческих организаций, объединяющих представителей разных школ коучинга (сейчас их насчитывается более пятидесяти) занимаются популяризацией этой профессии и приданием ей официального статуса по всему миру (внесением в реестр государственных профессий в каждой отдельно взятой стране). В настоящее время в нашей стране так же ведется работа по стандартизации и институционализации профессии «коуч» в соответствии с Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». Российским представительством ICF в министерство труда и социальной защиты подана заявка об утверждении стандартов работы коуча.

Итак, что такое коучинг?

В разных источниках предлагаются многочисленные определения. Каждое из них отражает определенный ценный нюанс коучингового подхода, поэтому нам для достижения целей, поставленных перед данной работой, необходимо рассмотреть и обсудить несколько из них.

Международный эриксоновский университет коучинга: «Коучинг - это профессиональное партнёрство с клиентом, ориентированное на творческое создание и реализацию особых, значимых для его жизни изменений в личной и/или профессиональной сфере» [15].

Определение Джона Уитмора звучит крайне лаконично: коучинг - это раскры-тие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности [5].

Антонова Н.В. в своем учебнике для бакалавриата и магистратуры предлагает нам следующее определение: коучинг - это помощь клиенту в достижении его целей [1]. На мой взгляд, это определение в одной стороны всеобъемлющее, с другой - слишком широкое. Под него может подойти и бизнес-консультирование, и наставничество, и менторинг.

Грант и Грин конкретизируют область применения коучинга, подчеркивая, что коуч работает с «не клинической популяцией». Так же в определении Гранта и Грина подчеркивается, что коучинг - это систематическое сотрудничество, подразумевающее регулярные встречи на протяжении определенного периода времени [10].

Определения Д. Харриса: коучинг - это специальная деятельность, имеющая своей целью развить потенциал человека или группы, и использующая для этого специальные методы [24]. В этом определении Харрис включает в понятие клиента не только индивидуума, но и целую группу (команду).

Мне кажется наиболее емким и отражающим определением то, которое дала коучингу Международная федерация коучинга (ICF).

ICF определяет коучинг как процесс партнерства, стимулирующий работу мысли и креативность клиента, в котором он с помощью коуча максимально раскрывает свой личный и профессиональный потенциал [13].

При этом важно дополнить, что коучинг направлен на достижение определенных целей, которые ставит перед собой клиент, заходя в это взаимодействие. Таким образом, в целях данной работы коучингом мы будем называть процесс партнерства, стимулирующий раскрытие внутреннего потенциала клиента для достижения поставленных им целей.

2.3 Определение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя

Итак, коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя - это совокупность приемов и способов, построенных на принципах партнерства, развития личного и группового потенциала и стимулирующих креативность как индивидуума в группе, так и группы людей, объединенных общими целями, для успешной реализации этих целей.

Как мне кажется, данное определение, созданное в синтетическом подходе, доступно описывает контекст и инструментарий коучингового подхода.



2.4 Определение руководителя и руководителя-коуча

Так же важно выделить и описать еще один термин, который я буду использовать в своей работе: руководитель-коуч. Именно такую роль я и мои коллеги, обучающие коучингу в управлении, предлагаем руководителям, проходящим обучение, для создания новой идентичности, что позволяет быстрее, легче и эффективнее интегрировать новый подход в управленческую деятельность.

Так как данного определения в официальных источниках пока еще не предложено, я осмелюсь предложить его самостоятельно для задач данной магистерской диссертации.

Для этого нужно прояснить для себя понятие «руководитель». Итак, согласно словарю финансово-экономических терминов Шарковой А.В., руководители -- это категория работников, которые вправе принимать решения по управленческим вопросам с целью обеспечения эффективности работы компании [3].

Из всего этого можно создать синтетическое определение руководителя-коуча. В рамках данной работы и проводимого исследования будем считать, что это сотрудник организации, обладающий необходимыми компетенциями и наделенный полномочиями управлять персоналом и использующий коучинговый подход в управлении для обеспечения эффективности работы компании и достижения ее целей.

2.5 Применение в международной практике коучинга руководителей

Как я уже писала выше, около пятидесяти лет коучинг применяется к руководителям для повышения их эффективности. Во время подготовки магистерской диссертации я нашла несколько исследований об эффективности коучинга руководителей. Одно из них - исследование Manchester Inc., 1999 г., согласно которому организации, для которых данное агентство заказывало коучинг топового управленческого персонала, заметили крайне интересные результаты [14]:

- Во-первых, был отмечен рост доходности в среднем на двадцать два процента и более.

- Во-вторых, значительно снизилось количество недовольств и претензий со стороны клиентов компаний - на тридцать четыре процента.

- В-третьих, было зафиксировано повышение качества выпускаемого продукта и предоставляемых услуг, в среднем на сорок восемь процентов.

- И как самый высокий показатель из исследованных, было замечено повышение производительности труда на более чем пятьдесят процентов (в среднем на 53% по мнению опрошенных руководителей).

Также проведенная работа с коучем повлияла на еще ряд крайне важных коммуникативных и межличностных вопросов, среди которых:

1. Улучшение качества коммуникаций и рабочих взаимоотношений как с вышестоящими (в среднем на 71%), так и с нижестоящими сотрудниками организаций (около 77%);

2. Рост эффективности работы в команде (в среднем на 67%) и работы с клиентами (около 37%);

3. У руководящих сотрудников снизилась конфликтность (опрошенные отмечали средний показатель 52%) и массово возросла удовлетворенность работой (в районе 61%);

4. И как еще один крайне важный результат - возросла и укрепилась приверженность компании ее топового персонала (в общем, на 44%).

При этом исследовался внешний коучинг, закупленный компаниями для своих управленцев.

Компания Manchester Inc. провела исследование среди своих клиентов на коучинг, которые занимали самые топовые позиции в крупнейших американских корпорациях. Возраст сотрудников составлял от сорока до пятидесяти лет, а средний уровень ежегодного дохода составлял от двухсот тысяч долларов и выше [14]. Данное исследование на сегодняшний день считается первым открытым разносторонним исследованием влияния коучинга ключевых лиц компании на рост и развитие бизнеса.

В результате прохождения топ-менеджерами коучинга были замечены следующие результаты в бизнесе:

· рост производительности;

· улучшение качества продуктов и услуг;

· повышение эффективности деятельности компании;

· улучшение сервиса для клиентов компаний;

· рост цен акций компании на американской бирже;

· снижение недовольства клиентов.

Еще одна общая закономерность, которую выявило исследование компании Manchester Inc.: компании стали еще более заинтересованы в топ-менеджерах, прошедших коучинг, и стали принимать меры по продолжению сотрудничества с этими людьми (удержание ключевых сотрудников).

Компаниям-клиентам агентство Manchester Inc. предложило измерить возврат на инвестиции в коучинг (ROI). Результаты были довольно впечатляющими: в среднем ROI превысил инвестиции в коучинг в шесть раз.

Инвестиции компаний в коучинг для своих топов уже доказаны исследованиями. Именно поэтому начался процесс интеграции коучингового подхода внутрь компаний для того, чтобы его польза могла распространиться и на других сотрудников организации. Но пока никто не исследовал и не анализировал положительное влияние коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя. Именно этому посвящена третья часть данной работы.



2.6 Принципы Милтона Эриксона

Милтон Эриксон - выдающийся американский психотерапевт. Его вклад в современную психотерапию, гипнотерапию, психологию, коучинг и НЛП невозможно переоценить.

Принципы Милтона Эриксона изначально были выделены создателями нейролингвистического программирования, а затем пять из них легли в основу взаимоотношений коуча с клиентом по стандартам МЭУК.

Принципы Милтона Эриксона гласят:

1. Каждый человек хорош таким, какой он есть прямо сейчас. Я в порядке, и ты в порядке.

2. У каждого человека есть все необходимые ресурсы для достижения поставленной цели. Вселенная изобильна. Если есть цель - всегда найдутся ресурсы.

3. Каждый момент времени человек делает самый лучший выбор, на который он способен в данный момент времени.

4. Каждое намерение человека всегда позитивно.

5. Изменения неизбежны. Все люди учатся. Если хотя бы один человек на планете смог сделать что-то, этому могут научиться и другие люди [5, 6].

В рамках обучения коучингу я предлагаю руководителям выбрать эти принципы как принципы современного руководителя, протестировать их эффективность в работе с людьми. Данные принципы ложатся в основу этического отношения к сотрудникам, и их я надеюсь обнаружить в исследовании опыта руководителей.

1. Коучинговый подход в управленческой деятельности руководителя - это совокупность приемов и способов, построенных на принципах партнерства, развития личного и группового потенциала и стимулирующих креативность как индивидуума в группе, так и группы людей, объединенных общими целями, для успешной реализации этих целей.

2. Руководитель-коуч -- это сотрудник организации, обладающий необходимыми компетенциями и наделенный полномочиями управлять персоналом и использующий коучинговый подход в управлении для обеспечения эффективности работы компании и достижения ее целей.

3. Вообще, говоря о коучинге как профессии, важно сказать, что есть разработанный ICF Этический кодекс коуча [13]. Но все это создано для коучей-специалистов. В своем исследовании я хочу увидеть, проанализировать и описать представления руководителей-коучей о коучинговом подходе в управлении, результатах его внедрения и, возможно, ценностях, на которые он опирается.

1. Сравнивая определения коучинга и управления, мы приходим к выводу, что в обоих говорится о процессе, воздействующем на ресурсы (раскрывающем их в человеке или преобразующем их) для достижения поставленных целей (самого человека или организации). Вопрос лишь в том, чьи это цели, как происходит процесс их выбора и какова этика воздействия на ресурсы. Это дает возможность предположить, что коучинговый подход в управлении будет ускорять достижение целей за счет дополнительного позитивного воздействия на участников процесса.

2. Организационно-управленческая деятельность руководителей при работе в коучинговом подходе должна позитивно и плодотворно влиять на социально-психологический аспект деятельности руководителя. Подтверждение этому я хочу найти в исследовании.

3. Современные сотрудники хотят и ищут возможности на работе развиваться, раскрывать свой потенциал. Для того, чтобы быть конкурентоспособными в борьбе за лучших сотрудников, организациям необходимо найти свой ответ на этот запрос. Я предполагаю, что именно работа в коучинговом подходе позволяет удовлетворить эту потребность сотрудников.

4. Этика управления - необходимый контекст для работы любого руководителя. И применение коучингового подхода в управленческой деятельности обеспечивает высокие этические стандарты взаимодействия с коллегами и партнерами.

5. Принципы Милтона Эриксона - прекрасная основа для создания отношений руководителя и сотрудников при работе в коучинговом подходе. Большинство прошедших обучение менеджеров продолжают практиковать эти принципы.

Данные выводы легли в основы проведенного исследования опыта применения коучингового подхода в управлении.



3. Исследование практики применения коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя

Проблемой исследования является отсутствие научных данных (теоретических и практических) о применении коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя.

В настоящее время набирает все большую популярность коучинговый подход в управлении организацией. А прямых исследований, ориентированных на изучение результатов деятельности руководителей-коучей, пока еще нет.

При этом, работая на рынке коучинговых и тренинговых услуг более десяти лет, я однозначно могу сделать вывод об актуальности исследований применения коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя.

Коучинг является частью инструментария психологии бизнеса, неся в себе гуманистический подход и направленность на раскрытие человеческого потенциала.

Начиная с 2015 года я обучаю руководителей разных уровней коучинговому подходу в управлении организацией. За прошедшие пять лет я увидела, что коучинговая парадигма дает действительно впечатляющие результаты, отражающиеся на качестве жизни и труда как руководителя-коуча, так и на качестве жизни и труда его команды.

Мне как тренеру, обучающему руководителей коучинговому подходу в управлении, важно и интересно измерить тот эффект, который создает этот подход в организациях.

Именно поэтому я в своем исследовании буду использовать качественные методы сбора информации (полу-структурированное интервью), чтобы получить объективные результаты.

Обучение по специальности «Психология в бизнесе» позволяет мне более структурно, системно и научно видеть задачи, стоящие передо мной в рамках проведения обучения руководителей. При этом проведенное исследование действительно поможет мне и обучающимся коучингу руководителям увидеть сильные стороны и зоны развития подхода и, возможно, со временем предложить некоторые решения.

3.1 Программа исследования

Квале рекомендует строить исследование по трем основным вопросам: «Что исследуется?», «Зачем исследуется?», «Как исследуется?».

Ответ на первый вопрос помогает определить предмет нашего исследования. Ответ на второй - проясняет цель исследования. Ответ на третий вопрос помогает подобрать оптимальные методы, которые будут использованы в исследовании [11].

Цель исследования - изучение применения коучингового подхода в управленческой деятельности руководителей. Для этого будет необходимо собрать данные, проанализировать их и описать выявленные закономерности практического опыта руководителей-коучей.

Предметом исследования является само применение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя, описанное руководителями-коучами, так же как и предмет всей магистерской диссертации.

Методы исследования

Для проведения данного исследования рассматривались различные количественные и качественные методы. В связи с тем, что предварительные гипотезы были частично сформулированы во время общения с довольно большим количеством руководителей в целом и руководителей-коучей в частности, был выбран метод сбора данных через полу-структурированное интервью.

"Рассказывание истории? занимает важное место в нашей повседневной жизни" - написал в своей книге о теории повествования известный голландский лингвист Т. Ван Деи?к [9]. Но каждый бизнес-психолог знает, что рассказываемые нам истории интересны не только с точки зрения теории повествования. Для науки такой материал представляет собой уникальный и практический массив данных для психологического, социологического и даже бизнес-анализа.

Для целей моего исследования был выбран метод проведения полу-структурированных интервью.

Полу-структурированное интервью - это мероприятие, в рамках которого интервьюер не придерживается строгого списка вопросов. При этом список вопросов может быть составлен, но сами вопросы могут задаваться без определенного порядка, согласно смыслу повествования. Важно, чтобы вопросы были открытыми для того, чтобы поощрять респондента к максимально развернутым вопросам [11]. Сам жанр полу-структурированного интервью является гораздо более гибким, чем, например, структурированное интервью или опрос, и допускает некоторые отклонения от формализованного списка подготовленных вопросов.

Немецкий лингвист и ученый Ф. Шюце верил в то, что рассказы (истории) - обычное и широко распространенное в повседневнои? жизни средство сообщения другим людям того, что нами пережито, что мы думаем и чувствуем, т.е. мы прибегаем к повествованию в том числе как к средству обмена информацией. [25]. Ф.Шюце, чья методология проведения социологических исследований получила в немецкои? качественнои? традиции большую по-пулярность, впервые широко использовал способность и даже потребность большинства людей рассказывать истории о своей жизни или опыте.

Так как внедрение коучингового подхода в управленческую деятельность руководителей сейчас только начинает активно распространяться в мире в целом и России в частности, пока нет больших широкомасштабных исследований этого феномена и его последствий. Именно поэтому в данной работе я выбрала метод проведения контент-анализа полу-структурированных интервью.

Выборка респондентов была проведена стихийным образом, то есть в исследовании приняли участие все желающие руководители-коучи, 11 управленцев с опытом работы на руководящей должности от трех лет. Это условие необходимо для того, чтобы руководители уже чувствовали себя уверенно на менеджерской позиции и имели опыт работы до применения коучингового подхода в управленческой деятельности.

Основные исследовательские вопросы

Какова роль коучингового подхода в управленческой деятельности?

Как коучинговый подход повышает эффективность деятельности руководителя и организации в целом?

Каковы представления руководителей о коучинговом подходе в управленческой деятельности, его применении, влиянии и результатах?

Тематическая конкретизация основных исследовательских вопросов представлена в таблице1:

Таблица 1. Тематическая конкретизация исследовательского вопроса

Исследовательские вопросы	Вопросы для респондентов	Тема в рамках интервью
Что такое коучинговый подход в управлении (КПвУ)?
Представления Руководителя о КПвУ	Скажите, пожалуйста, как Вы понимаете, что такое «коучинговый подход в управлении?»	Коучинговый подход в Управлении (КПвУ)
Предст. Руководителя о принципах работы в КПвУ	Какие основные принципы вы используете при работе с персоналом в коучинговом подходе?	Принципы КПвУ
Как применяется КПвУ?
Содержание деятельности	Как, в основном, проявляется Ваш коучинговый подход в управлении в работе с командой? Как часто Вы проводите индивидуальные встречи с сотрудником в коучинговом подходе? Как выглядит Ваша индивидуальная встреча с сотрудником в коучинговом подходе, из каких обязательных шагов она состоит? Как часто Вы проводите командные встречи с персоналом в коучинговом подходе? Как выглядит Ваша командная встреча с коллективом в коучинговом подходе, из каких обязательных шагов она состоит?	Проявление КПвУ в деятельности
Влияние применения на руководителя	Как коучинговый подход в управлении влияет на Ваши собственные ресурсы руководителя-коуча? Временные, интеллектуальные, эмоциональные, энергетические? (Вы замечаете скорее рост Ваших ресурсов или истощение?) Что помогает вам оставаться в роли руководителя-коуча?	Влияние КПвУна руководителя
Сложные ситуации для работы в КПвУ	В каких ситуациях Вам сложно оставаться в коучинговом подходе? Какие ситуации выводят вас из состояния руководителя-коуча?	Что мешает работе в КПвУ
Результаты применения КПвУ	Какие Вы заметили изменения, когда начали использовать коучинговый подход в управлении в работе с сотрудниками? Как воспринимают ваши сотрудники взаимодействие с ними в коучинговом подходе? Как Ваша роль руководителя-коуча влияет на климат в команде, отношения между сотрудниками? Какие новые возможности дает Вам коучинговый подход в управлении в работе с сотрудниками?	Влияние работы в ПКвУ на команду
	Как Вы оцениваете влияние коучингового подхода в управлении на результаты работы Вашей команды? Почему вы готовы рекомендовать переход в коучинговый подход в управлении коллегам-руководителям? В чем его ценность для бизнеса?	Влияние работы в коучинговом подходе на результаты команды
Дальнейшие планы развития	Как Вы развиваетесь в коучинговом подходе в управлении? На какую личную зону развития Вас как руководителя-коуча сейчас направлено Ваше внимание?	Развитие руководителя в КПвУ



Интервью (Приложение А) содержит в себе три блока вопросов:

6. Вводная информация о респонденте.

7. Вопросы о понимании коучингового подхода и методов применения в работе руководителя.

8. Вопросы о влиянии работы в коучинговом подходе на результаты руководителя и его команды.

В качестве вступления и инструкции в самом начале беседы интервьюер сообщал респонденту следующую информацию: «Благодарю Вас за готовность поделиться опытом и быть вкладом в развитие коучингового подхода в управлении бизнесом. Прошу Вас отнестись к этому интервью как к нашей личной конфиденциальной беседе, когда мы исследуем Ваши успехи, сложности и результаты как руководителя, работающего в коучинговом подходе. Наша беседа займет 30-40 минут, и, конечно же, материалы интервью будут анонимными. Если у Вас есть вопросы - я готова ответить. Если нет - предлагаю начать интервью».

Пример расшифрованного интервью можно посмотреть в Приложении Б. Так же к работе приложена таблица, содержащая все ответы респондентов на каждый вопрос (Приложение В).

Работа с материалом проходила по методологии, описанной Бусыгиной Н. П. [8].

1. Текст интервью респондента прочитывается целиком. Выявляются основные мысли, идеи, логика повествования. Исследователь делает краткое резюме, содержащее смысловые тезисы.

2. На втором этапе текст респондента делится на естественные смысловые единицы (цитаты из ответов, выбранные по теме исследования). Затем проводится конденсация смысла естественных смысловых единиц (исследователь кратко описывает содержание сказанного респондентом, придерживаясь только его смыслов и содержания). Третьим шагом второго этапа исследователь находит сквозные темы, присущие сконденсированному смыслу ответов респондента. После проведения подобного анализа по интервью каждого респондента, выделяются общие темы для всех респондентов, по ним готовится описание с примерами, содержащими естественные смысловые единицы.

3. В завершении исследования проводится расшифровка, исследовательская интерпретация полученных данных, описываются выявленные феномены, взаимосвязи и выводы.

1.4 Описание результатов

В ходе работы при анализе интервью респондентов были обнаружены общие и дополнительные темы.

Общими темами в данной работе считаются те темы, которые появляются в интервью восьми и более руководителей из одиннадцати опрошенных.

Общие темы:

1. Партнерство (8 из 11);

2. Развитие (10 из 11);

3. Уважение (8 из 11);

4. Доверие (8 из 11);

5. Самостоятельность (8 из 11);

6. Результативность (9 из 11);

7. Позитивная атмосфера (8 из 11);

8. Открытое общение (8 из 11);

9. Ресурсность (9 из 11).

Частными темами в данной работе считаются те темы, которые появляются в рассуждениях трех и более респондентов. Данные темы могут быть использованы для более глубокого исследования в дальнейших работах.

Частные темы:

1. Осознанность (4 из 11);

...