Применение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя

Тема исследования №1. Коучинговый подход в Управлении (КПвУ)

№

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

Нет директив - Есть вопросы, направленные на то, как человек сам это видит и хотел бы сделать (В4).

если человек сам не придумал - то не сработает чужая идея или решение. Деление ответственности, даю возможность самому сотруднику решить, как- утверждаю или нет.

Вопросы, направленные на личное видение человека. Разделить ответственность с сотрудником, дать ему найти способ решения, оставив за собой итоговое утверждение

Видение сотрудника

Самостоятельность

Партнерство

Утверждает руководитель

Р2

Индивидуальное общение с сотрудниками, побуждая их вопросами самост. определить задачу и найти пути ее решения.

Вопросы, направленные на самостоятельное определение задачи и путей ее решения

Уважение

Самостоятельность

Р3

позитивный, доверительный подход, дающий возможность сотруднику самому увидеть, оценить свою работу, своё состояние - и решить, как действовать

Подход, дающий возможность сотруднику увидеть, оценить работу и решить, как действовать

Доверие

Самостоятельность

Р4

Способ достижения цели, как совместной, так и индивидуальной в рамках расширения своих навыков и умений через свободу действий, самостоятельное выстраивание процессов и задач при помощи наставнического и ассертивного подхода лидера/менеджера.

Способ достижения цели через свободу действий

Свобода

Самостоятельность

Развитие

Р5

Это форма взаимодействия с людьми, доверительное наставничество, осознанный подход каждой из сторон.

Форма взаимодействия с людьми через осознанность

Осознанность

Доверие

Р6

Управление командой через развитие личности каждого сотрудника, его личностных и профессиональных навыков. Исключение из управления менторских подходов по армейским принципам "есть приказ - должен сделать"

Управление командой через развитие личности каждого сотрудника

Развитие

Р7

Это одна из форм управления, дающая возможность достучаться до внутреннего потенциала сотрудника с точки зрения достижения личных целей

Форма управления, развивающая внутренний потенциал

Развитие

Результативность

Р8

Установление партнёрских отношений между коучем и клиентом, помогающих достичь поставленные цели.

Партнерские отношения, помогающие достичь цели

Партнерство

Результативность

Р9

Идти от человека, ставить его в приоритет перед процессами, не давление, а принятие. Руководитель в коучинговом подходе умеет и может развивать свою команду.

Умение видеть уникальность каждого, развивать сотрудников и команду

Развитие

Уникальность каждого

Принятие

Р10

Генеративное слушание; когда человеку не даешь ответ на его вопрос, а через уточняющие вопросы помогаешь ему самому найти ответ; когда в разговоре с сотрудником задаешь ему вопросы, с помощью которых он узнает больше себя.

Вопросы, помогающие найти ответ, узнать себя

Самостоятельность

Развитие

Р11

Вовлечение и использование ресурсов сотрудников для достижения целей компании из позиции выигрыш-выигрыш

Партнерское достижение целей компании с использованием ресурсов сотрудников

Результативность

Партнерство

Тема исследования №2. Принципы коучингового подхода в управлении

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

Не говорим о личном, если сотрудник не решил сам с этим поработать. Минимум команд, максимум вопросов, раппорта и целей по смарт. И здрав. сл - превыше всег

Сотрудник выбирает с чем работать. Инструмент - вопросы.

Самостоятельность

Вопросы

Р2

Все хороши и позитивны, имеют все ресурсы для достижения цели, принимают наилучшее решение в текущей ситуации, готовы меняться.

Пять принципов Милтона Эриксона

Уважение

Ресурсность

Наилучший выбор

Изменения неизбежны

Р3

доверие, терпение, мотивация, поощрение.

Вообще, одной из самых ценных сторон коучингового подхода для меня является возможность оставаться в позитивной и\или нейтральной эмоциональной настроенности, которая весьма существенно влияет на продуктивность

Доверие, позитивность, мотивация, поощрение, нейтральность влияет на продуктивность

Доверие

Мотивация

Позитивность

Р4

Со всеми все ок,

Люди делают наилучший выбор из доступных им возможностей,

За каждым поведением лежит позитивное намерение,

Люди постоянно меняются.

Пять принципов Милтона Эриксона

Уважение

Позитивность

Изменения неизбежны

Наилучший выбор

Р5

Вовлечение и использование ресурсов сотрудников для достижения целей компании из позиции выигрыш-выигрыш

1. Со всеми все ОК

2. Изменения неизбежны

3. Мы делаем лучший выбор

4. У нас позитивный настрой

5. У нас есть все ресурсы

6. Регулярная обратная связь (от меня, от коллег)

7. Сейчас у меня новый проект и мы договариваемся все вместе о правилах и стандартах

8. По любому вопросу я всегда на связи и готов к беседе

9. Я - наставник, не нужно воспринимать меня как босса)

Партнерское вовлечение сотрудников для достижения целей, обратная связь.

Пять принципов Милтона Эриксона

Партнерство

Результативность

Вовлечение

Открытое общение

Уважение

Позитивность

Ресурсность

Открытое общение

Р6

Вместе находить решения. Вовлекать каждого сотрудника в работу команды. Создание атмосферы безопасности, когда каждый сотрудник может свободно высказывать свое мнение. Создание индивидуальных планов развития руководителей.

Партнерское вовлечение сотрудников для командной работы

Вовлечение

Свобода

Безопасность

Индивидуальный подход

Команда

Р7

Больше слушать, чем говорить! Всегда есть ресурсы! Позитивность в формировании целей! Со всеми все Ок

Часть принципов М.Эриксона

Слушание

Ресурсность

Позитивность

Уважение

Р8

Любое намерение позитивно и изменения неизбежны.

Часть принципов М.Эриксона

Изменения неизбежны

Позитивное намерение

Р9

Принципы: со всеми все ОК, у нас всех есть все необходимые инструменты.

Часть принципов М.Эриксона и

Уважение

Ресурсность

Р10

Коучинговые вопросы, есть коучинговые карты для руководителей, вопросы задаются по разным методикам… принятия, что люди разные, поиск подходящего инструмента под конкретного сотрудника

Коучинговые вопросы, принятие различий и индивидуальный выбор инструментов работы с разными сотрудниками

Уважение

Индивидуальный подход

Работа вопросами

Р11

5 принципов Милтона Эриксона

5 принципов Милтона Эриксона

Уважение

Позивность

Ресурсность

Изменения неизбежны

Наилучший выбор

Тема 3 Влияние КПвУ на команду

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

Рост сотрудников до топов, нет узкого коридорного мышления

Развитие видения у сотрудников

люди меняются отчасти и из-за этого. люди приходят на ежегодные сессии по колесу баланса жизни, сами просят ее провести. начинают ставить цели и в лично жизни. растут профессионально. индивидуальный план сотрудника с нами выполняется.

Климат довольно теплый

Карьерный рост сотрудников, цели в личной жизни, выполнение планов. Теплый климат

Карьерный рост персонала

Развитие

Результативность

Позитивная атмосфера

Р2

Большая заинтересованность сотрудников в результате и как следствие бОльшая эффективность.

Сотрудники воспринимают мой подход позитивно

Позитивное восприятие подхода сотрудниками, большая заинтересованность и бОльная эффективность сотрудников

Результативность

Позитивность

Р3

здоровая атмосфера, повышающаяся продуктивность и готовность расширять горизонты, развиваться, брать «новые высоты». В бизнесе, направленном на долговременные перспективы, необходимы сотрудники именно с таким настроем. Сотрудники охотнее делятся своим мнением по различным вопросам, советуются - но при этом чаще принимают решения самостоятельно.

Удаётся больше делегировать и видеть больше ответственности

Здоровая атмосфера в команде готовность развиваться, брать ответственность. Команда инициирует общение

Готовность к изменениям

Позитивная атмосфера

Открытое общение

Самостоятельность

Ответственность

Р4

Команда приходят с решением

Команда приходит за советом

Команда хочет расти и развиваться

Больше знаний у команды.

В рамках менеджерской команды, свобода выбора и взятие ответственности за собственные решения, хорошо работают, появляется ощущение уважения к их мнению и решениям

Улучшилась коммуникация с командой, команда хочет развиваться. Свобода, ответственность за решения и ощущение, что их уважают.

Открытое общение

Развитие

Уважение

Ответственность

Свобода

Р5

Коллеги стали осознаннее, стали лучше понимать то, что им нужно делать для новых достижений, сотрудники увидели свой вклад в работе компании и свою ценность. даже тогда, когда я в отпуске, не было таких ситуаций, которые мы бы не решили экологично и объективно

Коллеги стали осознаннее, самостоятельнее, увидели свою ценность, работают самостоятельно, когда я в отпуске

Осознанность

Понимание своей ценности

Самостоятельность

Р6

благоприятная рабочая атмосфера, отсутствие негативных реакций, нацеленность на результат всей команды. Мне кажется, что атмосфера в команде стала более свободная и дружелюбная, поскольку раньше мы применяли только менторский подход.

Коучинговый подход -- это реально работающий инструмент, когда ты можешь быть на 100% уверен, что сотрудник работает эффективно даже в тот момент, когда ты его не контролируешь. И делает это не потому, что ты ему приказал, а потому что он понимает свою значимость и ответственность в бизнесе

Благоприятная рабочая атмосфера и нацеленность на результат, понимание своей ценности и ответственности

Позитивная атмосфера

Результативность

Понимание своей ценности

Ответственность

Р7

Культура общения меняется, вовлеченность способствует творчеству, улучшается самостоятельность. Больше доверия, больше честности в отношениях

Общение с сотрудниками более честное и доверительное. Культура общения способствует творчеству и самостоятельности

Креативность

Самостоятельность

Доверие

Открытое общение

Позитивная атмосфера

Р8

Сначала я столкнулся с позицией «непринятия» со стороны сотрудников. Постепенно их позиция меняется с осознанием взаимной выгоды такого сотрудничества.

Коммуникация с коллегами становится всё более структурной и бизнес ориентированной.

Я заметил, что некоторые сотрудники стали чаще проявлять инициативу в тех или иных вопросах. Так же, мы не обсуждаем коллег на персональных встречах, поэтому качество обсуждения персональных вопросов выросло на фоне доверия.

Сначала было неприятие, затем осознание взаимной выгоды. Структурная и бизнес-ориентированная коммуникация, сотрудники чаще проявляют инициативу, рост качества обсуждения личных вопросов за счет доверия

От неприятия к осознанию выгоды

Бизнес-коммуникация

Инициатива

Доверие

Р9

Люди очень охотно на самом деле откликаются на это, и отдача гораздо выше тогда.

люди потом приходят к тебе за советом и помощью и про личное, не только профессиональные вопросы. Это приятно и ответственно, для меня это про доверие.

Люди хорошо откликаются на КПвУ, выше отдача,

Приходят за помощью и в личном - это доверие

Позитивный отклик

Отдача

Доверие

Открытое общение

Р10

Люди умеют сами отвечать на свои вопросы. В целом создается благоприятная атмосфера доверия, уверенности в себе и прозрачности. Раскрывается потенциал сотрудника, повышается его мотивация, вовлеченность и осознанность. Через понимание сильных сторон сотруднику даются задачи и повышается

Создается благоприятная атмосфера, раскрывается потенциал сотрудника, повышается эффективность

Позитивная атмосфера

Доверие

Открытое общение

Развитие

Эффективность

Р11

Больше синергии в коллективе, коммуникация лучше выстроена, возрастает уровень доверия. Ориентация на развитие и положительные изменения в будущем.

Больше синергии и доверия, ориентация команды на развитие

Сотрудничество

Открытое общение

Доверие

Развитие

Тема 4. Влияние КПвУ на руководителя

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

меня прям драйвит, когда сотрудники в потоке, что-то делают, инициируют, иногда мне кажется, что теряю контроль. конечно есть и те, кто своей энергией меня истощает, но в большей мере - рост

Драйв

Энергия

Рост

Страх потери контроля

Р2

Нейтрально

Нейтральность

Нейтральность

Р3

Я замечаю, безусловно, рост ресурсов, особенно эмоциональных и интеллектуальных. С большим энтузиазмом работаю, когда готовлюсь к сессии, разрабатываю план встречи и прочее.

Пока ощущалась острая нехватка временных ресурсов. Надеюсь, с ростом моего опыта, на подготовку будет уходить меньше времени. Также работаю над более гармоничным управлением своим временем безотносительно коучинга

Рост эмоциональных и интеллектуальных ресурсов, энтузиазм. Ощущалась острая нехватка времени из-за недостатка опыта.

Рост ресурсов

Энергия

Р4

Если я вижу результат, то рост ресурсов, если бьюсь головой о стену, то истощение. Но сейчас я не трачу время уже на людей кто забивает на договорённости и просто много говорит

Появляется рассудительность и спокойствие, так как ты даёшь человеку все возможные ресурсы, а дальше он сам волен с ними работать или нет.

Как говорится, насильно мил не будешь. От этого больше концентрации на команде, которая стремиться расти.

Если вижу результат - рост ресурсов, если нет - истощение. Инвестирую в тех, кто стремиться расти. Появляется рассудительность и спокойствие.

Рост ресурсов

Сопротивление дает истощение

Рассудительность

Спокойствие

Концентрация на стремящихся развиваться

Р5

Увидел новые точки роста в работе {команды}

Рост, только рост, я чувствую, что коучинговый подход необходим мне не меньше, чем моим коллегам, я чувствую потребность в общении, наставничестве, питаюсь этим, получаю

Рост, личная потребность в КПвУ, потребность в общении и наставничестве, удовольствие

Развитие

Энергия

Удовольствие

Р6

Мне открылся совершенно новый мир управления сотрудниками. Если раньше было два полюса управления - кнут и пряник (причем чаще первое), то сейчас оказалось, что вариантов гораздо больше. Как будто из 2-мерного пространства попал в многомерное и многообразное. Это позволяет экономить собственные ресурсы, нести позитив и заряд на эффективное развитие в команду

От кнута и пряника - к множеству вариантов в управлении. Это дает экономию собственных ресурсов, позитив и заряд на развитие для команды

Рост ресурсов

Позитивность

Развитие

Новый мир управления

Уход от «кнута»

Р7

Больше контроля себя, своих действий. И, конечно, постоянный поиск и изучение.

Контроль себя, постоянный поиск и развитие

Самоконтроль

развитие

Р8

Даёт мне возможность расти в управленческой области. Повышает профессионализм и как результат повышает эмоциональный настрой.

Развитие управленческих навыков, профессионализма и эмоционального настроя

Развитие

Позитивность

Р9

Поскольку я сама являюсь частью команды, климат в ней важен и для меня, поэтому коучинговый подход дает мне питательную атмосферу, отклик от ребят.

Если я в позиции коуча -- значит, я в ресурсе, значит, осознана, это про рост ресурсов, не про истощение.

Коучинговый подход дает позитивную атмосферу. Я - часть команды. Если я в коуч-позиции - я в ресурсе и осознанности.

Позитивная атмосфера

Ресурсность

Осознанность

Партнерство

Р10

Чтобы использовать коучинговый подход, нужно провести большую работу с собой, чтобы проверить на себе эффективность подхода. Поэтому, в целом, коучинг помог понять и принять себя, выявить источники энергии, радости и все это применять в работе. Когда руководитель уверен в себе, знает свои ценности, свои сильные стороны -- это для него опора и его уверенность передается на команду

Проведена большая работа с собой. Коучинг помог понять и принять себя, найти ресурсы.

Понимание руководителем своих ценностей и сильных сторон дает уверенность, что влияет на команду

Понимание себя

Принятие себя

Ресурсность

Ценность себя

Уверенность

Удовольствие

Р11

Скорее рост. Благодаря коучингу фокусируешь на позитивные изменения в будущем. Находишь новые подходы и решения. Развиваешь команду, регулярно получаешь обратную связь. Это все то, что дает энергию и позволяет выйти за рамки офисной рутины.

Рост, фокус на позитиве в будущем, новые решения. Развитие команды, получение обратной связи. Энергия и выход из рутины.

Фокус на позитиве

Развитие

Энергия

Выход из рутины

Обратная связь

Тема 5. Проявление КПвУ в деятельности РК

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

Обязательных шагов нет - есть запрос - давай встречаться. мы используем коучинг повсеместно. даже коллеги могут попросить провести любую сессию, не касаемую работы колесо баланса жизни, 6 шляп мышления и тд. в общем вроде все

Запрос должен идти от сотрудника. Приходят и с личными запросами. Коучинг используется везде.

Доверие

Применение инструментов

Открытое общение

Р2

Мне нравится систематизировать подход и тренировать приемы.

Систематизирую и тренируюсь

Отработка техник

Р3

интересуюсь мнением сотрудника о ситуации\состоянии

обсуждаем варианты действий, их результаты

Интересуюсь мнением сотрудников, обсуждаем действия до и результаты по

Открытое общение

Обсуждение

Партнерство

Р4

Идея исходит от меня глобальная, пути ее решения достигаются через команду.

Выявление зон роста и проработка их на коротких дистанциях.

Усиление сильный сторон также через короткие дистанции в рамках конкретных задач и получение быстрого результата

Идею предлагаю я, варианты решения - команда. Выявляем зоны развития и пути их улучшения. Развиваем сильные стороны.

Команда ищет решения

Развитие

Результативность

Р5

У меня кофейня. На мой взгляд, мой подход в управлении проявляется на обратной связи от наших гостей, на сегодняшний день 100% отмечает позитивную атмосферу, любовь бариста к своему делу.

Гости кофейни дают позитивную обратную связь, отмечая атмосферу и любовь сотрудников к работе

Позитивная обратная связь

Позитивная атмосфера

Любовь к делу

Р6

я стараюсь предоставить инициативу сотруднику. Исключаем критику и вместе находим точки роста.

Инициатива у сотрудников, вместе находим точки роста вместо критики

Инициатива сотрудника

Нет критики

Партнерство

Р7

Рассмотрение и включение ещё точек зрения и мнений, вовлечение команды в принятие решений и реализацию

Рассматриваем несколько точек зрения, команда вовлечена в принятие решений и реализацию

Инициатива сотрудников

Партнерство

Р8

Я пока не провожу полноценных коуч сессий. Но я регулярно стараюсь применять некоторые инструменты коучинга в общении с командой, такие как ФКР, перенос в

Пока нет полноценных сессий. Применяю инструменты

Применение инструментов

Р9

Я очень человеко-центрирована, коучинг для этого дает массу инструментов. Я думаю, я даю возможность человеку добиваться результатов и верить в себя.

Думаю, этот подход проявляется в питательной среде, которая есть в команде, каждый является неотъемлемой частью. Практикую открытые разговоры.

Честно говоря, это трудный вопрос. Не могу на него отвечать конкретно, без пафосной метафизики.

Даю возможность верить в себя и достигать результатов. Практикую открытые разговоры.

Результативность

Вера в себя

Открытое общение

Р10

На личных встречах; когда подходят с вопросом/проблемой - то рассуждаем через вопросы. Иногда с командой - но это больше про фасилитацию с открытыми вопросами

Использование открытых вопросов

Открытые вопросы

Р11

Проведение индивидуальных встреч в коучинговом формате. Проведение тематических встреч с использованием инструментов коучинга (колесо, шкалирование, вопросы). Командные брейнстормы. Индивидуальные коуч-сессии.

Проведение коуч-сессий и применение инструментов

Коуч-сессии

Применение инструментов

Тема 6. Результаты работы в КПвУ

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

мне уже трудно понять. иногда кажется, что автократия была бы быстрее, эффективнее, но это только иногда… рост сотрудников до топов, нет узкого коридорного мышления, кажется так лучше.

Трудно понять.

Рост сотрудников до топов, уход от узкомыслия

Сложность измерения вклада КПвУ

Карьерный рост сотрудников

Уход от узкомыслия

Р2

БОльшая заинтересованность сотрудников в результате и как следствие бОльшая эффективность.

Сотрудники больше заинтересованны в результате, эффективность растет.

Результативность

Р3

В данной команде у меня слишком мало времени прошло с тех пор, как я начала применять коучинговый подход, пока вижу только влияние на эмоциональный настрой

Коучинговый подход в управлении принципиально меняет парадигму отношений внутри коллектива, позволяет повысить вовлечённость в рабочие процессы, включить осознанность как у руководителя, так и у сотрудников. Этот подход позволит экологично выявить зоны развития и найти пути решения. Вообще, одной из самых ценных сторон коучингового подхода для меня является возможность оставаться в позитивной и\или нейтральной эмоциональной настроенности, которая весьма существенно влияет на продуктивность.

Вижу влияние на эмоциональный настрой, отношения в коллективе, вовлеченность и осознанность

Позитивная атмосфера

Вовлеченность

Осознанность

Развитие

Позитивность

Р4

Растёт личностный рост, но не всегда растёт продуктивность их прямых обязанностей.

Если сотрудник компетентен, то происходит и то и другое.

Свобода и компетентность в долгосрочной перспективе, личностный рост команды, уважение тебя как руководителя

Свобода и профессионализм, личностный рост команды, рост продуктивности компетентных сотрудников

Личностный рост сотрудников

Результативность

Свобода

Профессиональный рост

Р5

Безусловно, без коучингового подхода результаты были бы не такими высокими, с этим подходом работать проще, приятнее, эффективнее каждому из участников команды

Эмоциональное удовлетворение у клиентов от работы с вами, повышение KPI, благодарность от сотрудников за профессиональный рост и позитивную атмосферу на работе, повышение их лояльности, развитие вас как управленцев

Более высокие результаты, позитивная атмосфера, лояльность клиентов и сотрудников, развитие управленческих качеств

Результативность

Позитивная атмосфера

Благодарность

Профессиональный рост сотрудников и руководителя

Лояльность клиентов и сотрудников

Р6

Коучинговый подход -- это реально работающий инструмент, когда ты можешь быть на 100% уверен, что сотрудник работает эффективно даже в тот момент, когда ты его не контролируешь. И делает это не потому, что ты ему приказал, а потому что он понимает свою значимость и ответственность в бизнесе

Сотрудники работают без контроля, понимает свою значимость и ответственность

Результативность

Ответственность

Ценность себя

Р7

Коучинг даёт гибкость в управлении в зависимости от ситуации, что влияет на эффективность действий и соответственно на результат.

Сотрудник -- это главная ценность, в котором заложено больше ресурсов, чем он знает сам.

Коучинг даёт гибкость в управлении, что влияет на эффективность действий и на результат. Сотрудник - главная ценность, он обладает огромными ресурсами.

Гибкость в управлении

Результативность

Сотрудник - главная ценность

Ресурсность

Р8

Пока не удалось определить конкретные точки влияния.

Коучинговый подход исключает принятие решения за «клиента».

Пока не найдены конкретные точки влияния. Не решаю за сотрудников.

Пока не вижу

Не решаю за сотрудников

Р9

Команда в балансе, конечно, перформит круче, чем если она разболтана.

Выше отклик, люди более интегрированы, лояльны.

Баланс команды, выше лояльности и интегрированность команды

Баланс команды

Лояльность

Р10

В результатах раскрытия потенциала людей

Раскрывается потенциал сотрудника, повышается его мотивация, вовлеченность и осознанность. Через понимание сильных сторон сотруднику даются задачи и повышается эффективность

Раскрывается потенциал сотрудника, повышается его мотивация, вовлеченность, осознанность и эффективность.

Раскрытие потенциала

Мотивация

Вовлеченность

Осознанность

Результативность

Р11

Главное, что стоит отметить, через коучинговый подход есть возможность сформулировать и поставить качественные цели + повышается вовлеченность и удовлетворенность сотрудников+ применение творческого подхода даже в тех функциях и задачах, где его обычно нет. Итого общая результативность команды увеличивается заметно.

1 Добиваться большего теми же ресурсами 2 Возможность привлекать и удерживать ценных сотрудников 3 Создание благоприятной среды в команде 4 Развитие компании и команды

Формулировка качественных целей, повышение вовлеченности и удовлетворенности сотрудников, творческий подход. Повышение эффективности. Привлечение и удержание ценных сотрудников. Благоприятная среда, развитие компании и команды

Качественные цели

Вовлеченность

Творчество

Результативность

Позитивная атмосфера

Развитие

Привлечение и удержание сильных сотрудников

Тема 7. Планы развития руководителя

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

эмоциональная стабильность сотрудников в такой период

Развитие эмоциональной стабильности сотрудников

эмоциональная стабильность сотрудников

Р2

Баланс работы и дома

Развитие жизненного баланса

Жизненный баланс

Р3

я читаю статьи по теме, не пропускаю возможность узнать что-то новое

я принимаю участие в возможных обучениях по теме, предлагаемых штаб-квартирой

- уйти от роли Спасателя, избежать роли Преследователя, держать подход Наблюдателя, спокойный взгляд со стороны;

- управление временем

Читаю статьи, посещаю тренинги компании, развиваю позицию нейтрального работодателя. Фокусируюсь на управлении временем

Осознанность

Тайм-менеджмент

Чтение статей

Тренинги в рамках компании

Р4

Тренинги и новые способы для себя выбираю, а что если попробовать вот так и выжидаю сработает или нет

На развитие эмпатии и развитие эмоционального интеллекта

Посещаю тренинги, ищу новые подходы, развиваю эмоциональный интеллект

Тренинги

Развитие эмоционального интеллекта

Р5

Исследуя коллег - исследую себя. Использую инструменты на практике, оттачиваю мастерство), работаю с наставниками для себя Стратегическое мышление и результат

Практикую, оттачиваю мастерство, развиваю стратегическое мышление и результативность

Практика

Стратегическое мышление

Результативность

Р6

Сейчас, в период карантина, мое внимание направлено на следующую зону развития: как в разы быстрее и эффективнее руководить командой в процессе полной транс. бизнеса

Развиваю эффективность в период трансформации бизнеса

Эффективность в период изменений

Р7

Практика с внедрением различных инструментов. Повторное обучение.

Мотивация и лидерство

Практикую и прохожу обучение повторно. Развиваю мотивацию и лидерство.

Практика

Обучение

Мотивация

Лидерство

Р8

Семья (колоссальная зона для развития)

Вкладываюсь в развитие семьи

Семья

Р9

Затрудняюсь ответить. Просто практикую это как могу, и все. Специально никак не развиваюсь. В данный момент -- сохранить климат в команде и эффективность.

Практикую. Фокусируюсь на сохранении климата в команде и эффективности на удаленке.

Практика

Эффективность в период изменений

Р10

Читаю, прохожу дополнительные обучения, практикую

Управление командой, передача знаний другим руководителям

Читаю, обучаюсь, практикую, фокусируюсь на управлении и навыке обучения руководителей

Практика

Книги

ТренингиУправление

Обучение руководителей

Р11

Тренинги, онлайн встречи с сообществом эриксона. Самостоятельное прохождение коуч-сессий. Практика коуч сессий вне работы для поддержания навыков.

5 принципов Милтона Эриксона и куч позиция - мои постоянные фокусы, так как роль руководителя и уверенность в своей правоте выбивают из нужного состояния.

Обучаюсь, работаю с коучем. Фокусируюсь на поддержании коуч-позиции и 5 принципах Милтона Эриксона

Тренинги

Практика

Работа с коучем

Коуч-позиция

5 принципов Милтона Эриксона

Тема 8. Ситуации, когда сложно оставаться в КПвУ

Естественная единица

Основное содержание

Сквозные темы

Р1

когда у меня уже есть решение, основанное на оптимальности и здравомыслии.

Я уверен, что мое решение лучшее

Субъективное мнение

Р2

Форс мажор

Форс мажор

Форс мажор

Р3

уход сотрудника в "глухую" защитную позицию, особенно когда существует очевидная зона развития;

давление со стороны руководства, навязывание авторитарного стиля руков., необ. оценка работы сотрудников;

Когда сотрудник защищается, не готов видеть зону развития. Когда руководство давит. Необъективная оценка работы сотрудников

Сотрудник не готов видеть зоны развития. Авторитарный руководитель Необъективная оценка работы

Р4

Когда идёт глупость и человек хочет услышать от меня ответ

Человек хочет услышать ответ, его идеи я считаю глупостью

Глупость

Желание получить ответ

Р5

Для меня сложно оставаться в коучинговом подходе при ограниченном времени

Когда мало времени

Отсутствие времени

Р6

когда сотрудник допускает грубые ошибки или нарушает принципы работы в Компании. Это эмоции и не всегда удается сдержив.

Грубые ошибки сотрудника вызывают сильные эмоции, с которыми не всегда могу

Эмоциональная реакция

Р7

В условиях отсутствия времени для получ. результата, отсутствие вовлеченности.

Когда нет времени и вовлеченности сотрудников

Отсутствие времени

Нет вовлеченности

Р8

По окончании курса такие ситуации маловероятны. Однако, я не исключаю, что нежелание сотрудников взаимодействовать или «токсичный руководитель» могли бы вывести меня из этого состояния.

Возможно, токсичный руководитель и отсутствие вовлеченности сотрудников

Нет вовлеченности

Токсичный руководитель

Р9

Когда я сама не в норме, мой неокортекс отключается и работает рептилия)))) в эти моменты я совсем из коучинговой позиции вылетаю, конечно.

Контроль рептильного мозга

Эмоциональная реакция

Р10

Например, с новыми сотрудниками иногда актуальнее условно директивный подход. Иногда осуществляется выход из состояния, когда нужно быстро принять решение.

С новыми сотрудниками эффективнее директивный подход.

Отсутствие времени

Новые сотрудники

Р11

Когда сотрудники безинициативны или негативны

Отсутствие инициативы и негативно настр. сотрудники

Негативно настроенный сотрудник

Нет вовлеченности

Общая тема

Сконденсированные ответы

1. Партнерство

Восемь из одиннадцати руководителей выделили партнерство необходимым элементом для работы в коучинговом подходе.

Эта тема была выявлена в ходе анализа интервью, данный термин не был сформулирован в вопросах.

Партнерство в психологии -- это добровольное согласие сотрудничать между двумя или более участниками. В партнерстве заинтересованные лица договариваются работать вместе для достижения общей цели и разделять риски, ответственность.

Партнерство - это способность разделить ответственность за результат с сотрудником и командой, дать им возможность выбрать свой способ решения.

Р8: «Установление партнёрских отношений между коучем и клиентом, помогающих достичь поставленные цели».

Партнерство подразумевает «рассмотрение и включение ещё точек зрения и мнений, вовлечение команды в принятие решений и реализацию» (Р7).

Партнерство предполагает выгоду для всех участников процесса.

Р11: «Вовлечение и использование ресурсов сотрудников для достижения целей компании из позиции выигрыш-выигрыш».

Партнерство предполагает прямой диалог и обсуждение всех важных деталей.

Р5: «Сейчас у меня новый проект, и мы договариваемся все вместе о правилах и стандартах»

2. Развитие

Десять из одиннадцати респондентов отметили то, что коучинговый подход в управленческой деятельности развивает команду, ее творческий потенциал, самостоятельность и еще ряд качеств.

Так же руководители говорят о необходимости постоянно развиваться в применении коучинга с командой.

Развитие - это обязательное условие коучингового взаимодействия, что описано в самом определении коучинга.

Развитие команды, начиная от мотивации, заканчивая карьерным ростом, раскрытием потенциала и творческих способностей, ростом эффективности.

Р4: «Команда хочет расти и развиваться».

Р1: «Люди меняются отчасти и из-за этого. люди приходят на ежегодные сессии по колесу баланса жизни, сами просят ее провести. начинают ставить цели и в лично жизни, растут профессионально».

Р10: «Раскрывается потенциал сотрудника, повышается его мотивация, вовлеченность и осознанность».

Развитие самого руководителя, работающего в коучинговом подходе.

Р5 «Рост, только рост, я чувствую, что коучинговый подход необходим мне не меньше, чем моим коллегам».

Р7 «Постоянный поиск и изучение».

Р8 «Даёт мне возможность расти в управленческой области. Повышает профессионализм и как результат повышает эмоциональный настрой».

Р11 «Благодаря коучингу фокусируешь на позитивные изменения в будущем. Находишь новые подходы и решения. Развиваешь команду, регулярно получаешь обратную связь. Это все то, что дает энергию и позволяет выйти за рамки офисной рутины».

3. Уважение

Данная тема появилась в ответах восьми участников из одиннадцати. Интересно, что уважение - это первостепенный базовый этический контекст коучингового подхода, без которого невозможно создание последующих результатов. «Уважение» -- это один из важных смыслов первого принципа Милтона Эриксона, который гласит: «Каждый человек хорош таким, какой он есть прямо сейчас. Со всеми все ок.»

Уважение проявляется в трех аспектах:

1. Руководитель уважает сотрудников, их уникальность.

2. Сотрудники чувствуют уважение от руководителя.

3. Сотрудники уважают своего руководителя.

Руководитель уважает уникальность каждого человека и выбирает индивидуальный подход к каждому:

Р10: «принятия, что люди разные, поиск подходящего инструмента под конкретного сотрудника».

Сотрудники чувствуют, что руководитель проявляет уважение к ним.

Р4: «Появляется ощущение уважения к их мнению и решениям».

Респонденты отмечают и уважение сотрудников к руководителю.

Р4: «уважение тебя как руководителя».

4. Доверие

Руководители отмечают рост доверия как в конфиденциальных, закрытых вопросах, так и в целом в командном взаимодействии, при работе в коучинговом подходе. Данная тема раскрылась в ответах восьми участников из одиннадцати.

Р7: «Больше доверия, больше честности в отношениях»

Р8: «Так же, мы не обсуждаем коллег на персональных встречах, поэтому качество обсуждения персональных вопросов выросло на фоне доверия».

Р10: «В целом создается благоприятная атмосфера доверия, уверенности в себе и прозрачности».

Р11: «Больше синергии в коллективе, коммуникация лучше выстроена, возрастает уровень доверия».

5. Самостоятельность

К

Говоря о росте самостоятельности, руководители выделяют несколько стадий:

1. Руководитель стимулирует развитие самостоятельности.

2. Сотрудники начинают сами принимать решения, сверяясь с руководителем.

3. Руководители самостоятельно эффективно решают вопросы в отсутствие руководителя.

Эта тема появилась в ответах восьми респондентов.

Руководитель сфокусирован на развитии самостоятельности.

Р2: «Индивидуальное общение с сотрудниками, побуждая их вопросами самостоятельно определить задачу и найти пути ее решения».

Р10: «Помогаешь ему самому найти ответ».

В результате сотрудники действительно начинают работать самостоятельно, сверяясь с руководителем.

Р3: «Сотрудники охотнее делятся своим мнением по различным вопросам, советуются - но при этом чаще принимают решения самостоятельно».

Сотрудники эффективно работают, когда руководителя нет рядом.

Р5: «Даже тогда, когда я в отпуске, не было таких ситуаций, которые мы бы не решили экологично и объективно».

6. Результативность

Получение результата респонденты называют в определении коучингового подхода как смысл работы в данном подходе.

Результативность проявляется в личной жизни сотрудника, индивидуальная в работе, командная.

Эта тема появилась в ответах девяти респондентов.

Р7: «возможность достучаться до внутреннего потенциала сотрудника с точки зрения достижения личных целей».

Р8: «Установление партнёрских отношений между коучем и клиентом, помогающих достичь поставленные цели».

Р11: «Вовлечение и использование ресурсов сотрудников для достижения целей компании из позиции выигрыш-выигрыш».

Р2: «БОльшая заинтересованность сотрудников в результате и как следствие бОльшая эффективность».

Р6: «Нацеленность на результат всей команды».

Р9: «Я думаю, я даю возможность человеку добиваться результатов и верить в себя».

7. Позитивная атмосфера

Респонденты отмечают, что при работе в коучинговом подходе в команде складывается более свободная и дружелюбная атмосфера, которая питает и руководителя, и команду. Более того, позитивную атмосферу замечают и клиенты компании.

Р6: «Мне кажется, что атмосфера в команде стала более свободная и дружелюбная».

Р10: «В целом создается благоприятная атмосфера доверия, уверенности в себе и прозрачности».

Р9: «Поскольку я сама являюсь частью команды, климат в ней важен и для меня, поэтому коучинговый подход дает мне питательную атмосферу, отклик от ребят».

Р5: «мой подход в управлении проявляется на обратной связи от наших гостей, на сегодняшний день 100% отмечает позитивную атмосферу».

Р3: «В данной команде у меня слишком мало времени прошло с тех пор, как я начала применять коучинговый подход, пока вижу только влияние на эмоциональный настрой».

8. Открытое общение

Руководители начинают инициировать более открытое общение, интересуются мнением сотрудников, вариантами действий. Респонденты отмечают, что это способствует росту доверия и честности в отношениях. Сотрудники начинают приходить не только с профессиональными запросами, но и с личными темами. Восемь из одиннадцати респондентов упомянули тему «Открытое общение».

Р1: «Коллеги могут попросить провести любую сессию, не касаемую работы».

Р3: «Интересуюсь мнением сотрудника о ситуации\состоянии. Обсуждаем варианты действий, их результаты затем».

Р5: «По любому вопросу я всегда на связи и готов к беседе»

Р7: «Больше доверия, больше честности в отношениях».

Р9: «Люди потом приходят к тебе за советом и помощью и про личное, не только профессиональные вопросы».

9. Ресурсность

У человека есть все необходимые ресурсы для достижения его целей - это базовая пресуппозиция коучингового подхода в управлении, входящая в пять принципов Милтона Эриксона.

Руководители описывают разные виды ресурсности и ее проявления:

1.Вера в наличие ресурсов у сотрудника и команды.

2. Нахождение, экономия и рост собственных ресурсов.

3. Рост ресурсов команды.

4. Предоставление сотрудникам всех доступных ресурсов.

5. Признание сотрудника самой большой ценностью и ресурсом.

Данная тема выявлена у восьми респондентов.

Р6: «Это позволяет экономить собственные ресурсы, нести позитив и заряд на эффективное развитие в команду».

Р3: «Я замечаю, безусловно, рост ресурсов, особенно эмоциональных и интеллектуальных».

Р9: «Если я в позиции коуча -- значит, я в ресурсе, значит, осознана, это про рост ресурсов, не про истощение».

Р9: «У нас всех есть все необходимые инструменты».

Р4: «Ты даёшь человеку все возможные ресурсы, а дальше он сам волен с ними работать или нет».

Р10: «Коучинг помог понять и принять себя, выявить источники энергии, радости и все это применять в работе».

Р7: «Сотрудник -- это главная ценность, в котором заложено больше ресурсов, чем он знает сам».

Частная тема

Сконденсированные ответы

1. Осознанность (4 из 11)

Работа в коуч-подходе требует состояния осознанности, о чем говорят руководители в интервью.

Респонденты говорят о том, что коучинговый подход позволяет им быть в осознанности, развивать свою осознанность и осознанность команды. При этом он подразумевает необходимость осознанного подхода у обеих сторон коммуникации.

Р5: КПвУ подразумевает «осознанный подход каждой из сторон».

Как руководители понимают осознанность:

Р3: КПвУ позволяет «Держать подход Наблюдателя, спокойный взгляд со стороны».

Некоторые руководители связывают осознанность с коуч-позицией.

Р9: «Если я в позиции коуча -- значит, я в ресурсе, значит, осознана».

Руководители отмечают, что работа в коучинговом подходе влияет на повышение осознанности и их самих, и их сотрудников.

Р5: «Коллеги стали осознаннее, стали лучше понимать то, что им нужно делать для новых достижений, сотрудники увидели свой вклад в работе компании и свою ценность».

Р3: «Коучинговый подход в управлении принципиально меняет парадигму отношений внутри коллектива, позволяет повысить вовлеченность в рабочие процессы, включить осознанность как у руководителя, так и у сотрудников».

Р10: «Раскрывается потенциал сотрудника, повышается его мотивация, вовлеченность и осознанность».

2. Вовлеченность (3 из 11)

В рамках интервью данная тема появилась у трех респондентов. При этом они видят вовлеченность и как задачу руководителя - повышать вовлеченность, и как результат работы с командой в коучинговом подходе - повышается вовлеченность.

Р3: «Коучинговый подход в управлении принципиально меняет парадигму отношений внутри коллектива, позволяет повысить вовлечённость в рабочие процессы, включить осознанность как у руководителя, так и у сотрудников».

Р11: «Главное, что стоит отметить, через коучинговый подход есть возможность сформулировать и поставить качественные цели + повышается вовлеченность и удовлетворенность сотрудников+ применение творческого подхода даже в тех функциях и задачах, где его обычно нет. Итого общая результативность команды увеличивается заметно».

Р6: «Вовлекать каждого сотрудника в работу команды».

3. Энергия (3 из 11)

Все руководители, в интервью которых появляется эта тема, говорят о том, что работа в коучинговом подходе дает им энергию.

Р1: «меня прям драйвит, когда сотрудники в потоке, что-то делают, инициируют».

Р5: «я чувствую, что коучинговый подход необходим мне не меньше, чем моим коллегам, я чувствую потребность в общении, наставничестве, питаюсь этим, получаю от этого удовольствие».

Р11: «Благодаря коучингу фокусируешь на позитивные изменения в будущем. Находишь новые подходы и решения. Развиваешь команду, регулярно получаешь обратную связь. Это все то, что дает энергию и позволяет выйти за рамки офисной рутины».

4. Инициатива (3 из 11)

Руководители сами стараются передать инициативу сотрудникам и отмечают, что работники чаще начинают ее проявлять в работе.

Р8: «некоторые сотрудники стали чаще проявлять инициативу в тех или иных вопросах».

Р6: «я стараюсь предоставить инициативу сотруднику».

5. Ответственность (5 из 11)

Руководители отмечают, что могут разделить ответственность с сотрудниками, делегировать ее. Сотрудники понимают свою ответственность перед бизнесом и сами берут ответственность.

Р1: «Деление ответственности».

Р3: «Удаётся больше делегировать и видеть больше ответственности».

Р4: «Взятие ответственности за собственные решения».

Р6: «Коучинговый подход -- это реально работающий инструмент, когда ты можешь быть на 100% уверен, что сотрудник работает эффективно даже в тот момент, когда ты его не контролируешь. И делает это не потому, что ты ему приказал, а потому что он понимает свою значимость и ответственность в бизнесе Компании».

6. Отсутствие времени (3 из 11)

Основной причиной, которая может помешать респондентам оставаться в рамках коучингового подхода, трое респондентов назвали нехватку времени.

Р5: «Для меня сложно оставаться в коучинговом подходе при ограниченном времени».

Р7: «В условиях отсутствия времени для получения результата».

Р10: «Иногда осуществляется выход из состояния, когда нужно быстро принять решение».