Применение коучингового подхода в управленческой деятельности руководителя

1. Как долго Вы занимаете руководящую должность?

Р1

10 лет

Р2

12 лет

Р3

15 лет

Р4

три года

Р5

8 лет

Р6

10 лет

Р7

с 2004 года

Р8

10 лет

Р9

Мой общий стаж на руководящей должности 5 лет.

Р10

с 2014 года

Р11

4

Р12

12 лет

2. Сколько времени Вы работаете с сотрудниками в коучинговом подходе?

Р1

10 лет

Р2

2 года

Р3

Системно 1 год, бессистемно 16 лет

Р4

4 месяца

Р5

Около 5 лет

Р6

2 года

Р7

1.5 года

Р8

5 лет

Р9

Последние полгода.

Р10

с 2014

Р11

3

Р12

около 5 лет

3. Как быстро Вы заметили результаты от применения коучингового подхода в управлении с командой?

Р1

В течение месяца

Р2

в первую неделю после вводного курса, когда была проблем с сотрудницей врачом, мы нашли ее предназнач. в бытии мамой, а не «зарабатывателем» денег

Р3

Быстро

Р4

результаты видны сразу, необходима регулярность

Р5

Где-то через полгода, у кого-то через год

Р6

На первой же встрече с коллегами

Р7

Мне сложно заметить результаты со своей точки зрения. Я изменил подход к общению с сотрудниками в течение трех пройденных модулей обучения. Мне кажется, что атмосфера в команде стала более свободная и дружелюбная, поскольку раньше мы применяли только менторский подход. Результаты в цифрах измерить не представляется возможным.

Р8

Это не быстрый процесс, как в собственном походе и позиции, так и в понимании сотрудников. Думаю, через год

Р9

Результат приходит сразу. Однако, его пользу ты осознаёшь только спустя некоторое время, когда начинаешь применять практику регулярно.

Р10

Это в принципе очень подходящий мне стиль управления, и я не могу сравнивать с другим подходом. Скорее, виду разницу, когда я осознанно подхожу к управленческим процессам, а когда в рутине делаю это "на автомате" -- конечно, осознанность дает более глубокие результаты. Кроме этого, у меня довольно специфическая команда -- сотрудники креативного отдела, с ними, на мой взгляд, еще более важно иметь глубокий контакт.

Р11

Зависело от сотрудников. С кем-то быстро и это легко получалось, с кем-то давалось сложнее

Р12

Новые реакции сотрудников заметны сразу, через 2/3 месяца изменения в поведении, через полгода новые коммерческие результаты

4. Скажите, пожалуйста, как Вы понимаете, что такое «коучинговый подход в управлении?»

Р1

Управление через создания партнерских отношений, где созидается ответственность, осознанность, инициатива всех участников команды.

Р2

я понимаю это так, нет директив - есть коучинговые вопросы. Есть вопросы, направленные на то, как человек сам это видит и хотел бы сделать. Деление ответственности, даю возможность самому сотруднику решить, как- утверждаю или нет

Р3

Индивидуальное общение с сотрудниками, побуждая их вопросами самостоятельно определить задачу и найти пути ее решения.

Р4

позитивный, доверительный подход, дающий возможность сотруднику самому увидеть, оценить свою работу, своё состояние - и решить, как действовать

Р5

Способ достижения цели, как совместной, так и индивидуальной в рамках расширение своих навыков и умений через свободу действий, самостоятельное выстраивание процессов и задач при помощи наставнического и ассертивного подхода лидера/менеджера.

Р6

Это форма взаимодействия с людьми, доверительное наставничество, осознанный подход каждой из сторон.

Р7

Управление командой через развитие личности каждого сотрудника, его личностных и профессиональных навыков. Исключение из управления менторских подходов по армейским принципам "есть приказ - должен сделать"

Р8

Это одна из форм управления, дающая возможность достучаться до внутреннего потенциала сотрудника с точки зрения достижения личных целей

Р9

Установление партнёрских отношений между коучем и клиентом, помогающих достичь поставленные цели.

Р10

Идти от человека, ставить его в приоритет перед процессами, не давление, а принятие. Руков. в коучинговом подходе умеет и может развивать свою команду.

Р11

Генеративное слушание; когда человеку не даешь ответ на его вопрос, а через уточняющие вопросы помогаешь ему самому найти ответ; когда в разговоре с сотрудниками задаешь ему вопросы, с помощью которых он узнает больше себя, находит инсайты

Р12

Вовлечение и использование ресурсов сотрудников для достижения целей компании из позиции выигрыш-выигрыш

5. Какие основные принципы вы используете при работе с персоналом в коучинговом подходе?

Р1

У каждого есть все ресурсы для выполнения поставленной задачи. Нет ошибок, есть опыт, помощью которого мы можем усилить эф. каждого в команде.

Р2

принцип первый - не говорим о личном, если сотрудник не решил сам с этим поработать. принцип второй - минимум команд, максимум вопросов, раппорта и целей по смарт. и правило здравый смысл - превыше всего

Р3

Все хороши и позитивны, имеют все ресурсы для достижения цели, принимают наилучшее решение в текущей ситуации, готовы меняться.

Р4

доверие, терпение, мотивация, поощрение

Р5

Со всеми все ок,

Люди делают наилучший выбор из доступных им возможностей,

За каждым поведением лежит позитивное намерение,

Люди постоянно меняются.

Р6

1. Со всеми все ОК

2. Изменения неизбежны

3. Мы делаем лучший выбор

4. У нас позитивный настрой

5. У нас есть все ресурсы

6. Регулярная обратная связь (от меня, от коллег)

7. Сейчас у меня новый проект, и мы договариваемся все вместе о правилах и стандартах

8. По любому вопросу я всегда на связи и готов к беседе

9. Я - наставник, не нужно воспринимать меня как босса)

Р7

Вместе находить решения. Вовлекать каждого сотрудника в работу команды. Создание атмосферы безопасности, когда каждый сотрудник может свободно высказывать свое мнение. Создание индивидуальных планов развития руководителей.

Р8

Больше слушать, чем говорить! Всегда есть ресурсы! Позитивность в формировании целей! Со всеми все Ок

Р9

Любое намерение позитивно и изменения неизбежны.

Р10

Принципы: со всеми все ОК, у нас всех есть все необходимые инструменты. Методики: стараюсь находить и поддерживать раппорт; развивающая обратная связь; волшебные вопросы ("как если бы", "а еще", "как ты поймешь, что"); некоторые техники (Уолт Дисней, например); очень люблю колесо баланса; шкалирование

Р11

Коучинговые вопросы, есть коучинговые карты для руководителей, вопросы задаются по разным методикам

Р12

5 принципов Милтона Эриксона

6. Как воспринимают ваши сотрудники взаимодействие с ними в коучинговом подходе?

Р1

Сначала им приходилось привыкать, в последующем это стало их естественным способом взаимодействия.

Р2

некоторым не нравится, так и просят "нет, ну вы скажите как это сделать, некоторые наоборот любят мои вопросы и свой рост, как личностей

Р3

Позитивно

Р4

в основном положительно

Р5

Неоднозначно.

Принятие происходит после появление первых результатов и кризисной ситуации, когда находится решение.

В рамках менедежрской команды, свобода выбора и взятие отвественности за собственные решения, хорошо работают, появляется ощущение уважение к их мнению и решениям

Р6

С удовольствием делают свою работу, активно делятся своими идеями и мыслями, много улыбаются

Р7

Те сотрудники, которые вместе со мной проходил модули, понимают меня с полуслова. Но к сожалению очень мало кто до сих пор использует данный подход в работе. Очень важно, чтобы коучинговый подход использовался на всех уровнях в Компании, был ДНК корпоративной культуры. В противном случае будет как у нас: обучили 40 человек из 3500 и на этом всё закончилось... Поэтому подавляющее большинство коллег и подчиненных воспринимают мой подход с непониманием и недоверием.

Р8

Сначала, конечно, непонимание. Потом острожное согласие. И уже потом ощущается вовлечённости.

Р9

Сначала я столкнулся с позицией «непринятия» со стороны сотрудников. Постепенно их позиция меняется с осознанием взаимной выгоды

Р10

Не знаю. Думаю, они не осознают, коучинговый это подход или нет. Думаю, считают это частью моей личности.

Р11

для многих это эффективный способ взаимодействия со мной, кто-то с интересом и любопытством ... я чаще всего использую коучинговые метод с осознанными людьми, жаждущими развития и так далее

Р12

Сначала у сотрудников может быть недоверие к инструментам коучинга. Потом можно условно разделить команду на 2 категории: тех кто принимает этот формат работы и тех кто этим заинтересовывается и сам начинает активно применять инструменты коучинга.

7. Как, в основном, проявляется Ваш коучинговый подход в управлении в работе с командой?

Р1

В проведении стратегических сессий, общих собраний, существование определённых договоренностей во взаимодействии, основанных на взаимной поддержке и развитии друг друга

Р2

в основном - у всех есть возможность инициировать проекты, никто не ограничивает инициативу (если там все в мерах разумного).

Р3

Во всем

Р4

интересуюсь мнением сотрудника о ситуации\состоянии

обсуждаем варианты действий, их результаты затем

Р5

Идея исходит от меня глобальная, пути ее решения достигаются через команду.

Выявление зон роста и проработка их на коротких дистанциях.

Усиление сильный сторон также через короткие дистанции в рамках конкретных задач и получение быстрого результата

Р6

У меня кофейня. На мой взгляд, мой подход в управлении проявляется на обратной связи от наших гостей, на сегодняшний день 100% отмечает позитивную атмосферу, любовь бариста к своему делу.

Р7

Мы уже говорили об этом

Р8

Рассмотрение и включение ещё точек зрения и мнений, вовлечение команды в принятие решений и реализацию

Р9

Я пока не провожу полноценных коуч сессий. Но я регулярно стараюсь применять некоторые инструменты коучинга в общении с командой, такие как ФКР, перенос

Р10

Я очень человеко-центрирована, коучинг для этого дает массу инструментов. Я думаю, я даю возможность человеку добиваться результатов и верить в себя.

Думаю, этот подход проявляется в питательной среде, которая есть в команде, каждый является неотъемлемой частью. Практикую открытые разговоры.

Честно говоря, это трудный вопрос. Не могу на него отвечать конкретно, без пафосной метафизики.

Р11

На личных встречах; когда подходят с вопросом/проблемой - то рассуждаем через вопросы. Иногда с командой - но это больше про фасилитацию с открытыми вопросами

Р12

Проведение индивидуальных встреч в коучинговом формате. Проведение тематических встреч с использованием инструментов коучинга (колесо, шкалирование, вопросы). Командные брейнстормы. Индивидуальные куч-сессии.

8. Как часто Вы проводите индивидуальные встречи с сотрудником в коучинговом подходе?

Р1

2 раза в месяц

Р2

у нас 7 отделений, у каждого есть руководители. с 6 провожу периодами встречи. иногда в групповом формате. Иногда не в коучинговом. раз в месяц точно, по запросу или так сложилось. Врачи работают сменами и иногда не получается п

Р3

Раз в неделю

Р4

один раз в месяц

Р5

Встреча состоит из 2-х частей, коучинговая и менторская.

Каждый месяц и микро встречи на 30 минут 1 раз в неделю.

Р6

Каждый день, к счастью, у меня есть такая возможность

Р7

стараюсь ежеквартально

Р8

Стараюсь раз в месяц

Р9

В данный момент я практикую small talks с моими коллегами, которые происходят регулярно и достаточно часто. Индивидуальные встречи должны проходить не реже раза в три месяца с каждым сотрудником.

Р10

Сейчас я это делаю в двух случаях: по запросу самого сотрудника (некоторые знают, что я могу помочь с планированием, поиском баланса) или когда необходимо дать обратную связь, даю ее по воронке.

Р11

Раз в месяц-два

Р12

В идеале еженедельно, самое редкое один раз в месяц

9. Как выглядит Ваша индивидуальная встреча с сотрудником в коучинговом подходе, из каких обязательных шагов она состоит?

Р1

1. Подведение итогов за прошлый период в формате ОС самого сотрудника, что удалось и что требует внимания.

1.1 При необходимости со своей стороны делюсь своей ОС в том же формате.

2. Постановка целей сотрудником на следующий период, исходя из ситуации прошлого периода и плюс новые цели.

2.2 При необходимости обращаю внимание на цели, которые будут работать на достижении результатов в будущем периоде. Определяем сроки и критерии успеха. Встречи повторяются в начале и в конце месяца.

Р2

обязательных шагов нет - есть запрос- давай встречаться. либо пришло время - давай пообщаемся. сейчас собираемся онлайн и от каждого три ответа на вопрос, Что хорошего я сделал вчера, какие мои три большие цели на сегодня, какие мои главные стопора сегодня, что не получается и как это решить

Р3

Из рапорта, договора, обсуждения, подведения итогов и благодарности.

Р4

предварительная договорённость о встрече и теме обсуждения

на встрече:

отклик сотрудника о его актуальном состоянии, ощущениях по теме

мой отклик, уточняющие вопросы

предположения сотрудника о дальнейшем развитии темы\или назначение другой темы завершение, благодарность

Р5

Оценка ситуации

Где сейчас

Что нужно чтобы быть там

Кто может помочь

Как если бы

Когда результат

И как будем отслеживать

Р6

1. Раппорт

2. Создаем контракт на встречу

3.  Делаем формат конечного результата

4. Делимся опытом

5. Обозначаем шаги для достижения результата

6. Обозначаем ценность сотрудника по этому вопросу

7. Благодарю за встречу

Р7

установление раппорта, обновление ожиданий сотрудника о результате, обсуждение что было сделано и корректировка плана действий - что будет сделано, обсуждение чем я могу помочь сотруднику и включение этого в план действий, благодарность за доверие и совместную работу

Р8

Подготовка, обсуждение цели, определение преимуществ, определение ресурсов, период решения, шаги, личный вклад, помощь с моей стороны, определение следущей встречи

Р9

Пока что это короткие разговоры с применением некоторых инструментов коучинга

Р10

Раппорт - проговаривание цели встречи - затем техника (например, воронка обратной связи) - стараюсь проговаривать за человеком, что он говорит, активно слушаю - подвожу итог, кратко, на чем остановились или дальнейшие шаги - спрашиваю, что было ценным во встрече - благодарю за встречу

Р11

Как дела? Что важно обсудить сегодня? Что произошло с момента нашей последней встречи? Что нравится? Что не нравится? С какими сложностями столкнулся? Ретроспектива достижений. Конструктивная обратная связь. Чем я могу помочь? Иногда использую коуч-карты для руководителя. Они прям создают вау-эффект и попадают в точку темы

Р12

формат схож со стрелой коучинг-беседы

10. Как часто Вы проводите ком. встречи с перс. в коучинговом подходе?

Р1

Раз в квартал

Р2

раз в месяц, сейчас вынуждены были чаще. тут были и мозговые штурмы, и сессии в формате - как решить и что еще....

Р3

Через день

Р4

один раз в две недели

Р5

Командные не провожу

Р6

Минимум 2 раза в неделю

Р7

ежемесячно

Р8

Раз в неделю

Р9

Не часто. Но последняя встреча была проведена месяц назад.

Р10

Раз в месяц примерно, бывает реже

Р11

Не так часто, как хотелось бы))

Р12

Один раз в год большую стратегическую встречу. 1/2 командные встречи. Проектные встречи - по ситуации.

11. Как выглядит Ваша командная встреча с коллективом в коучинговом подходе, из каких обязательных шагов она состоит?

Р1

Все примерно тоже самое, что и в индивидуальном формате. Еще есть возможность каждому высказаться о том, сто на его взгляд необходимо усилить в командной работе.

Р2

у меня нет обязательных шагов. главное дать время каждому и нельзя критиковать

Р3

Из рапорта, обсуждения, подведения итогов и благодарности.

Р4

предварительная договорённость, уточнение темы

вводная беседа о настроении команды, состоянии наших дел

предположения членов команды о способах развития темы, решения задачи и т.п.,

супервизия встречи по времени, если нужно - дополнительные вопросы

подведение итогов, благодарность

Р5

Не провожу

Р6

1. Раппорт

2. Создаем контракт на встречу

3.  Делаем формат конечного результата

4. Делимся опытом

5. Обозначаем шаги для достижения результата

6. Обозначаем ценность для каждого по этому вопросу

7. Благодарю за встречу

Р7

это стандартные совещания, но на которых я стараюсь предоставить инициативу сотруднику. Исключаем критику и вместе находим точки роста.

Р8

Короткая встреча перед началом дня, обсуждаем цели на день, определяем критерии успешности дня, делимся успешными практиками

Р9

Обсуждение ситуации в коллективе, бизнесе. Нахождение путей оптимизации или решения разного рода вопросов с учетом мнения каждого члена команды. Выделение общих правил поведения, действия, поиск «ресурсов».

Р10

Раппорт - целеполагание - волшебные вопросы в процессе - подведение итогов / дальнейшие шаги - ценность и благодарность

Р11

Чаще всего это ретроспектива: что получилось хорошо? с какими сложностями столкнулись? Что в следующий раз можно сделать по другому?

Р12

Раппорт. Объяснение моей роли. Контракт. Обсуждение тем встречи через применение разных инструментов коучинга. Подведение итогов. Формулировка следующих шагов. Что ценного. Благодарность.

12. Что помогает вам оставаться в роли руководителя-коуча?

Р1

Понимание роли руководителя и коуча, умение  переключать роли для необходимых процессов

Р2

выносливость ))) не знаю, не всегда это получается. Вера в то, что если человек сам не придумал - то не сработает чужая идея или решение

Р3

Это естественное состояние

Р4

то, что я вижу живой, работающий результат, развитие сотрудников, которые положительно откликаются на коучинговый подход, улучшение их результатов

Р5

Смирение

Р6

Принципы коучингового подхода, которые я отметил ранее, результаты работы мотивируют меня

Р7

Понимание что данный подход действительно работает. И сотрудник, и я - мы получаем удовольствие от совместной работе в стиле коучинг. А когда получаешь удовольствие от работы - это дорогого стоит)

Р8

Планирование, подготовка, понимание коуч позиции

Р9

Желание поделиться опытом с коллегами. Желание достичь командного результата и поставленных целей.

Р10

Стараюсь придерживаться грамотного планирования, возвращаться в момент, тренировать осознанность.

Р11

Понимание ценности инструмента, самообладание

Р12

Договоренность с командой о моей роли. Напоминания самой себе о коуч позиции, когда хочется дать совет или прокомментировать что-то.

13. В каких ситуациях Вам сложно оставаться в коучинговом подходе? Какие ситуации выводят вас из состояния руководителя-коуча?

Р1

Кризисные ситуации, когда все идет не по плану

Р2

когда у меня уже есть решение, основанное на оптимальности и здравомыслии.

Р3

Форс мажор

Р4

уход сотрудника в "глухую" защитную позицию, особенно когда существует очевидная зона развития;

давление со стороны руководства, навязывание авторитарного стиля руководства, необъективная оценка работы сотрудников;

Р5

Когда идёт глупость и человек хочет услышать от меня ответ

Р6

Для меня сложно оставаться в коучинговом подходе при ограниченном времени

Р7

когда сотрудник допускает грубые ошибки или нарушает принципы работы в Компании. Это эмоции и не всегда удается сдерживать их

Р8

В условиях отсутствия времени для получения результата, отсутствие

Р9

По окончании курса такие ситуации маловероятны. Однако, я не исключаю, что нежелание сотрудников взаимодействовать или «токсичный руководитель» могли бы вывести меня из этого состояния.

Р10

Когда я сама не в норме, мой неокортекс отключается и работает рептилия)))) в эти моменты я совсем из коучинговой позиции вылетаю, конечно.

Р11

Например, с новыми сотрудниками иногда актуальнее условно директивный подход. Иногда осуществляется выход из состояние, когда нужно быстро принять решение.

Р12

Когда сотрудники безинициативны или негативны

14. Какие новые возможности дает Вам коучинговый подход в управлении в работе с сотрудниками?

Р1

Слышать каждого и давать возможность развиваться сотрудникам, активируя свои сильные стороны

Р2

развитие виденья у сотрудников. иногда творчество начинает прорываться, скрытые таланты, они начинают расти в своих глазах и в глазах команды, становятся сильнее

Р3

Заключать договор и лучше следить за результатами

Р4

Коучинговый подход даёт возможность работать в атмосфере сотрудничества, осознанности, видеть все процессы более позитивно как мне самой, так и сотрудникам ( не проблемы,  а задачи, зоны развития и т.п.)

Р5

Свободу действий, команда может работать без моего прямого контроля, самостоятельность и рост команды, также команда знает больше

Р6

Создать команду эффективных и осознанных сотрудников, тем самым повысить качественные показатели работы, исследовать себя и узнать что-то новое, развиваться, повысить свою эффективность

Р7

Отличная возможность - не тратить ресурсы на излишний контроль сотрудников. Они выполняют работу не потому что им приказано, а потому что они понимают ее важность для Компании и свою значимость в данном процессе

Р8

В каждом есть свой X - factor, который нужно узнать и помочь раскрыть

Р9

Получение качественной обратной связи. Более глубокое понимание мотивации

Р10

Развивать людей - это очень ресурсно и классно, это позволяет мне развиваться самой, закрывать свои ценности (быть большой, уметь и мочь отдавать).

Р11

Понимания себя, принятия, что люди разные, поиск подходящего инструмента под конкретного сотрудника. Повышение вовлеченности, ответственности и эффективности

Р12

Основное преимущество: получение больших/лучших результатов при тех же затратах/ресурсах. Вовлечение сотрудников, раскрытие их потенциала. Мотивация сотрудников выше.

15. Какие Вы заметили изменения, когда начали использовать коучинговый подход в управлении в работе с сотрудниками?

Р1

Рост прибыли и лояльность сотрудников к компании

Р2

люди меняются отчасти и из-за этого. люди приходят на ежегодные сессии по колесу баланса жизни, сами просят ее провети. начинают ставить цели и в лично жизни. растут профессионально. индивидуальный план сотрудника с нами выполняется.

Р3

БОльшая заинтересованность в результате

Р4

Сотрудники охотнее делятся своим мнением по различным вопросам,  советуются - но при этом чаще принимают решения самостоятельно.

Удаётся больше делегировать и видеть больше ответственности

Р5

Команда приходят с решением

Команда приходит за советом

Команда хочет расти и развиваться

Больше знаний у команды

Р6

Увидел новые точки роста в работе, коллеги стали осознаннее, стали лучше понимать то, что им нужно делать для новых достижений, сотрудники увидели свой вклад в работе компании и свою ценность

Р7

благоприятная рабочая атмосфера, отсутствие негативных реакций, нацеленность на результат всей команды

Р8

Культура общения меняется, вовлечённость способствует творчеству, улучшается самостоятельность.

Р9

Коммуникация с коллегами становится всё более структурной и бизнес ориентированной.

Р10

Что люди очень охотно на самом деле откликаются на это, и отдача гораздо выше

Р11

Люди умеют сами отвечать на свои вопросы

Р12

Больше синергии в коллективе, коммуникация лучше выстроена, возрастает уровень доверия. Ориентация на развитие и положительные изменения в будущем.

16. Как Ваша роль руководителя-коуча влияет на климат в команде, отношения между сотрудниками?

Р1

Меньше конфликтов и недопониманий

Р2

он довольно теплый, но есть непримиримые руководители. тут никак

Р3

Позитивно

Р4

я надеюсь, что атмосфера более позитивная и доверительная, стрессоустойчивость

Р5

Позитивно, но появляется страх, что я не соответствую ожиданиям

Р6

Со всеми все ОК даже тогда, когда я в отпуске, не было таких ситуаций, которые мы бы не решили экологично и объективно

Р7

к сожалению, мало кто из руководителей продолжает применять коучинговый подход на практике, поэтому внутри коллективов климат сильно не изменился

Р8

Больше доверия, больше честности в отношениях

Р9

Я заметил, что некоторые сотрудники стали чаще проявлять инициативу в тех или иных вопросах. Так же, мы не обсуждаем коллег на персональных встречах, поэтому качество обсуждения персональных вопросов выросло на фоне доверия.

Р10

Я очень внимательно слежу за климатом в команде, очень реагирую на это -- и коучинговый подход позволяет мне успешно находить баланс, отслеживать изменения, верно реагировать.

Р11

В целом создается благоприятная атмосфера доверия, уверенности в себе и прозрачности

Р12

Мой стиль управления дает пример команде, сотрудники перенимают некоторые инструменты. Работа в групповом формате их сближает, они лучше узнают друг друга, повышается уровень доверия.

17. Как коучинговый подход в управлении влияет на Ваши собственные ресурсы руководителя-коуча? Временные, интеллектуальные, эмоциональные, энергетические? (Вы замечаете скорее рост Ваших ресурсов или истощение?)

Р1

По началу это непривычная работа, которая требует перестройки собственного мировоззрения и конечно, чтобы перестроить мировоззрение команды уходит много ресурсов. Но в дальнейшем это дает силы.

Р2

меня прям драйвит, когда сотрудники в потоке, что-то делают, инициируют, иногда мне кажется, что теряю контроль. конечно есть и те, кто своей энергией меня истощает. но в большей мере - рост

Р3

Нейтрально

Р4

Я замечаю, безусловно, рост ресурсов, особенно эмоциональных и интеллектуальных. С большим энтузиазмом работаю, когда готовлюсь к сессии, разрабатываю план встречи и прочее.

Пока ощущалась острая нехватка временных ресурсов. Надеюсь, с ростом моего опыта, на подготовку будет уходить меньше времени. Также работаю над более гармоничным управлением своим временем безотносительно коучинга

Р5

Зависит от ситуации.

Если я вижу результат, то рост ресурсов, если бьюсь головой о стену то истощение. Но сейчас я не трачу время уже на людей кто забивает на договорённости и просто много говорит

Появляется рассудительность и спокойствие, так как ты даёшь человеку все возможные ресурсы, а дальше он сам волен с ними работать или нет.

Как говорится, насильно мил не будешь. От этого больше концентрации на команде, которая стремиться расти.

Р6

Рост, только рост, я чувствую, что коучинговый подход необходим мне не меньше, чем моим коллегам, я чувствую потребность в общении, наставничестве, питаюсь этим, получаю от этого удовольствие

Р7

Мне открылся совершенно новый мир управления сотрудниками. Если раньше было два полюса управления - кнут и пряник (причем чаще первое), то сейчас оказалось, что вариантов гораздо больше. Как будто из 2-мерного пространства попал в многомерное и многообразное. Это позволяет экономить собственные ресурсы, нести позитив и заряд на эффективное развитие в команду

Р8

Больше контроля себя, своих действий. И, конечно, постоянный поиск и изучение.

Р9

Даёт мне возможность расти в управленческой области. Повышает профессионализм и как результат повышает эмоциональный настрой.

Р10

Поскольку я сама являюсь частью команды, климат в ней важен и для меня, поэтому коучинговый подход дает мне питательную атмосферу, отклик от ребят.

Если я в позиции коуча -- значит, я в ресурсе, значит, осознана, это про рост ресурсов, не про истощение.

Р11

Чтобы использовать коучинговый подход, нужно провести большую работу с собой, чтобы проверить на себе эффективность подхода. Поэтому, в целом, кочинг помог понять и принять себя, выявить источники энергии, радости и все это применять в работе. Когда руководитель уверен в себе, знает свои ценности, свои сильные стороны - это для него опора и его уверенность передается на команду

Р12

Скорее рост. Благодаря коучингу фокусируешь на позитивные изменения в будущем. Находишь новые подходы и решения. Развиваешь команду, регулярно получаешь обратную связь. Это все то, что дает энергию и позволяет выйти за рамки офисной рутины.

18. Как Вы оцениваете влияние коучингового подхода в управлении на результаты работы Вашей команды?

Р1

Люди чувствуют себя нужными, ценными и более счастливыми на рабочем месте

Р2

мне уже трудно понять. иногда кажется, что автократия была бы быстрее, эффективнее, но это только иногда

Р3

Положительно

Р4

В данной команде у меня слишком мало времени прошло с тех пор, как я начала применять коучинговый подход, пока вижу только влияние на эмоциональный

Р5

Растёт личностный рост, но не всегда растёт продуктивность их прямых обязанностей. Если сотрудник компетентен, то происходит и то и другое.

Р6

Безусловно, без коучингового подхода результаты были бы не такими высокими, с этим подходом работать проще, приятнее, эффективнее каждому из участников к

Р7

отвечал ранее

Р8

Коучинг даёт гибкость в управлении в зависимости от ситуации, что влияет на эффективность действий и соответственно на результат.

Р9

Пока не удалось определить конкретные точки влияния.

Р10

Команда в балансе, конечно, перформит круче, чем если она разболтана.

Р11

В результатах раскрытия потенциала людей

Р12

Главное, что стоит отметить, через коучинговый подход есть возможность сформулировать и поставить качественные цели + повышается вовлеченность и удовлетворенность сотрудников+ применение творческого подхода даже в тех функциях.задачах, где его обычно нет. Итого общая результативность команды увеличивается заметно.

19. Как Вы развиваетесь в коучинговом подходе в управлении?

Р1

Обучаюсь постоянно

Р2

по ходу никак. дальше читаю книги о коучинге

Р3

Мне нравится систематизировать подход и тренировать приемы.

Р4

я читаю статьи по теме, не пропускаю возможность узнать что-то новое

я принимаю участие в возможных обучениях по теме, предлагаемых штаб

Р5

Тренинге и новые способы для себя выбираю, а что если попробовать вот так и выжидаю сработает ...