Разработка программы по развитию культурно-эмоциональной среды организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики

Выпускная квалификационная работа

Разработка программы по развитию культурно-эмоциональной среды организации

по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент

Газарова Анна Николаевна

Руководитель

Доцент кафедры менеджмента

Ратт Татьяна Андреевна

Пермь 2020 год



Оглавление

Глава 1. Основы формирования культурно-эмоциональной среды организации

1.1 Организация и средовые особенности организации

1.2 Предпосылки формирования культурно-эмоциональной среды

1.3 Описание модели функционирования культурно-эмоциональной среды организации

Глава 2. Исследование предпосылок формирования культурно-эмоциональной среды в организации

2.1 Анализ лучших практик формирования и развития культурно-эмоциональной среды

2.2 Диагностика практических механизмов развития культурно-эмоциональной среды организации в IT-сфере

Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию культурно-эмоциональной среды в IT-сфере

3.1 Общие выводы по апробации программы по развитию культурно-эмоциональной среды организации

3.2 Рекомендации по совершенствованию культурно-эмоциональной среды в организации

Список литературы

Приложения



Аннотация

Главной особенностью современного бизнеса является акцентирование внимания на культурной и эмоциональной составляющих деятельности сотрудника внутри компании. Фактор благополучия и комфорта сотрудника является одним из ключевых в построении успешной системы компании в целом.

Данное исследование направлено на изучение феномена эмоционально-культурной среды организации и определение его структуры в контексте социальной культуры организации в целом. Проект продемонстрирует важность культурного и эмоционального факторов у сотрудников, необходимых для успешности организации. Также проект поможет разработать уникальную методику по анализу и развитию культурно-эмоциональной среды в организации. Таким образом, основной целью данного исследования является анализ предпосылок для формирования культурно-эмоциональной среды в компании. Методы анализа будут разделены на методы эмпирического анализа и методы теоретического исследования. В методы будут включены такие инструменты, как опрос, интервью, включенное наблюдение, теоретический анализ материалов и документов. В качестве платформы для апробации методики будет выступать компания “Macroscop”. Результаты исследования, а именно сформулированное понятие “культурно-эмоциональная среда”, разработанная методика и анализ среды организации, будут представлены руководству компании “Macroscop”.

Таким образом, исследование несет в себе как теоретическую, так и практическую значимость для бизнеса, подробнее раскрывая актуальные аспекты внутренней среды организации.



Abstract

The main feature of modern business is the emphasis on the cultural and emotional components of the employee's activities within the company. The factor of well-being and comfort of an employee is one of the key factors in building a successful company system as a whole.

This study is aimed at studying the phenomenon of the emotional and cultural environment of the organization and determining its structure in the context of the social culture of the organization as a whole. The project will demonstrate the importance of cultural and emotional factors among employees, necessary for the success of the organization. The project will also help develop a unique methodology for the analysis and development of the cultural and emotional environment in the organization. Thus, the main goal of this study is to analyze the prerequisites for the formation of a cultural and emotional environment in a company. Analysis methods will be divided into empirical analysis methods and theoretical research methods. The methods will include such tools as a survey, interviews, included observation, theoretical analysis of materials and documents. Macroscop will act as a platform for testing the methodology. The results of the study, namely, the formulated concept of “cultural-emotional environment”, the developed methodology and analysis of the organization's environment, will be presented to Macroscop management.

Thus, the study carries both theoretical and practical significance for the business, revealing in more detail the relevant aspects of the internal environment of the organization.



Введение

Культура менеджмента в России и мире неоднократно переживала научную революцию взглядов на тему управления человеческими ресурсами. Со временем тактика менеджмента и взгляды на человеческий капитал стали воспринимать сотрудника не только в рамках полезности и важности одной компании, но и как единицу влияния на глобальную социо-культурную и культурно-социальную среду общества.

Современный научный подход к управлению выделяет такие тренды в менеджменте, как развитие образования сотрудников, акцентирование важности как на профессиональном опыте (hard skills), так и на развитии личностных характеристик (soft skills) персонала, также выраженными становятся тренды увеличения степени мобильности и гибкости всех внутренних системообразующих механизмов компании, а также необходимость охраны физического и эмоционального здоровья человека в организации.

Важно сказать, что относительно трендов современности существенно меняется и кадровая политика, которая трактует необходимость быстрых темпов перестраивания компаний под соответствие таким направлениям в управленческой стратегии, как необходимость постановки инициативы и самостоятельности человека в центр экономического управления, а также развитие гибкой системы делегирования функций. Кроме того, одним из ключевых принципов компании и ведущим инструментом кадровой политики будущего считается важность развития мотивации сотрудников.

Современный мир диктует бизнесу новые правила, говорящие о необходимости новой бизнес-системы, готовой к адаптивности, гибкости и эффективно направленной на производство новых проектов и зарождение новых идей. С этой тенденцией пришло и понимание важности недооцененных ранее психологических и социальных факторов. Сформировались выводы таких ученых, как Э. Мэйо (1947), об обязательном ориентировании компании на сотрудника, как на личность, а личность обязательно ориентируется на результат за счет чувства трудовой сопричастности. Подобные выводы явились поводом для множества исследований, связанных с социально-эмоциональным развитием, социальной культурой, психологическим здоровьем. Так сформировалась прямая взаимосвязь между комфортом сотрудников компании, психологической атмосферой, их отношением к своему труду и конечным результатов всей компании. Возникла необходимость перестраивания всех уровней “классического” менеджмента.

Таким образом, изучая множественные труды психологов, аналитиков и ученых можно сказать,что гуманистический гибкий подход к управлению, основывающийся на четком понимании организации высокого качества трудовой жизни и непрерывном поддержании системы организационной культуры компании, есть стратегия будущего для любого успешного предприятия.

А также эти данные стимулируют нас обратить внимание на феномен “культурно-эмоциональная среда”, соединяющий в себе психологические, социальные и культурные факторы, влияющие на сотрудников. Кроме того, все вышеперечисленные тенденции являются мощным стимулом для активного моделирования культурно-эмоциональной среды, как измеримого термина, имеющего свою методику для оценки и измерения.

Таким образом, важно сказать, что понимание аспектов, составляющих культурно-эмоциональную среду компании, а также обретение возможности структурной разработки стратегии ее развития, как никогда, актуальны для современного бизнеса, а исследование, направленное на разработку программы по культурно-эмоциональной среды организации, бесспорно ценно и необходимо ввиду своей актуальности.

Объектом исследования является социальное взаимодействие персонала в организации.

Предмет данного исследования - это закономерности, процессы, характеристики, составляющие культурно-эмоциональную среду компании.

Конечная цель исследования - это разработка рекомендаций по формированию культурно-эмоциональной среды.

Среди задач для достижения данной цели важно выделить такие пункты, как:

1.анализ особенностей социальной среды в организации;

2.обзор и анализ существующей литературы по психологическому здоровью и смежным с ним понятиям;

3.анализ предпосылок для разработки программ по развитию персонала;

4.анализ культурно-эмоциональных триггеров у сотрудников;

5.определение понятия “культурно-эмоциональная среда”

6.разработка программы по оценке культурно-эмоциональной среды компании;

7.построение измеримой методики для анализа культурно-эмоциональной среды компании.

Для выполнения поставленных задач и анализа организации в IT сфере было выбрано несколько инструментальных методов исследования: анализ документов организации, синтез данных, теоретическое моделирование, опросный метод и интервьюирование, метод аналогий, а также сравнительные методы, такие, как сравнение разных параметров корпоративных культур и формирование параметров эмоциональной культуры, сравнение и анализ полученных данных.

Такой обширный список методов был выбран для детальной проработки выбранной темы, получения более точного портрета социальной среды организации и построения целостной модели для последующего ее анализа. Данные методы также позволят нам дедуктивным способом выстроить полученную информацию в единую систему и эффективно ее использовать.

Теоретическое моделирование и метод аналогий используются нами для формирования теоретической платформы исследования, анализа уже существующих данных. Метод синтеза данных и сравнительные методы применяются нами как для создания теоретической части исследования, так и для практического анализа полученных данных исследуемой компании. Интервьюирование проводится персонально с HR-специалистом IT компании в устной форме. Опросный метод будет использоваться в дистанционной форме проведения путем сбора данных у сотрудников организации с помощью научно-практический инструментов методики, разработанной нами в процессе теоретического исследования.

На основе всех полученных данных глубинного дедуктивного анализа будут сформированы рекомендации по совершенствованию культурно-эмоциональной среды компании.

Результаты исследования, а именно сформулированное понятие “культурно-эмоциональная среда”, разработанная методика и анализ среды организации, будут представлены руководству IT компании, в которой будет проводиться исследование.

Структура работы состоит из трех основных глав: Основы формирования культурно-эмоциональной среды организации; исследование предпосылок формирования культурно-эмоциональной среды в организации; разработка рекомендаций по формированию культурно-эмоциональной среды в IT-сфере. Первая глава содержит в себе анализ предпосылок для формирования культурно-эмоциональной среды и описание модели по особенностям функционирования культурно-эмоциональной среды. Вторая глава состоит из анализа и приведения в пример лучших практик формирования и развития культурно эмоциональной среды на базе созданной нами модели функционирования среды. Также во второй главе проводится диагностика развития практический механизмов культурно-эмоциональной среды компании. Третья и заключительная глава содержит в себе общие выводы по апробации программы развития культурно-эмоционально среды, а также рекомендации по совершенствованию данной среды в организации.



Глава 1. Основы формирования культурно-эмоциональной среды организации

1.1 Организация и средовые особенности организации

Исследование феномена культурно-эмоциональной среды требуют, прежде всего, понимания и анализа базисного фундамента средового образования внутри компании. Данным фундаментом служит сама организация.

Говоря о таком понятии, как “организация” стоит отметить множество форм и определений, которыми наделяется данное понятие. Данное многообразие связано с тем, что организационная форма строения свойственна практически любой форме социального образования. Основным и самым общим определением организации является ее описание, как “собрания/группы людей, деятельность которых координируется для достижения общей цели или целей” [Дума, Шредер,1991]. Исходя из данного определения можно обратить внимание, на то, что основным мотивом построения организации выступает обобщение ради усиления “достигаторской” функции.

Более близким определением организации с точки зрения рассмотрения ее в бизнес-среде, является определение формальной организации, которое предусматривает собой наличие права юридического лица у организации, а также полный сформированный и утвержденный пакет целей деятельности и плана функционирования организации в учредительных документах и правовых актах. Также формальная организация несет в себе регламентированные обязанности и права каждого из ее участников [Дикман, 1976]. Данное определение дополняет первое и обозначает, что любая организация в бизнес-среде, помимо следования целям, строго ограничена в регламентах, правовых нормах, правах и обязанностях, а также обязана придерживаться вышеперечисленных норм.

Для лучшего понимания специфики феномена организации нам необходимо рассмотреть также и определение неформальной организации, связанное с проявлением в структурной части организации неформальных аспектов. Определение неформальной организации базируется на том, что в организации такого рода характерна спонтанная форма образования и эмоциональный аспект формирования групп.

Данное определение дополняет наше представление структуры организации в бизнес среде, поскольку структура подобной организации состоит как из формальных, так и из неформальных признаков. В свою очередь каждая из групп данных признаков имеет свои причины образования, которые разнятся в зависимости от разности потребностей формальных и неформальных групп. Рисунок 1.1 подробно демонстрирует структуру признаков организации в бизнес-среде.

Рис. 1.1. Модель структуры признаков организации в бизнес-среде

Согласно данной модели формальные и неформальные признаки организации отражают культурно-социальные и эмоционально-социальные составляющие. Также важно понимать, что наличие неформальной структуры внутри организации нормально и необходимо для укрепления коллективной основы. Противостояние формальных и неформальных признаков организации ведет к конфронтация систем компании и разрушению ее среды.

Говоря о человеческом ресурсе, как о системообразующем факторе среды организации, важно затронуть труды известного российского ученого М. Иванова, который в своей статье “Человек и организация” подтверждает наши ранее выделенные утверждения по поводу причины образования организации и отмечает, что любая организация создается человеком, для разрешения собственных проблемных точек и как инструмент/средство достижения целей. В свою очередь уровень жизнеспособности компании по мнению ученого обеспечивается адекватностью соответствия внешних и внутренних заданных норм и нормативных требований, то есть сочетать в себе соответствие требованиям внешней среды и среды внутренней, а также требования формальных и неформальных образований внутри организации.

Анализируя труды М. Иванова и других ученых мы можем сказать, что различные компании отличаются разным внутренним устройством, однако, обладают некоторыми общими чертами, одной и важнейшей из которых является зависимость организации от внутренней и внешней ее сред. Поскольку организация всегда часть макросферы и не может быть изолирована от нее, то, соответственно, приобретает факторы зависимости от внешней среды. Внешняя среда организации - это общая совокупность факторов влияния, существующих независимо от организации, но прямо или косвенно на нее влияющих. Усилия компании зачастую направлены на построение причинно-следственных прогнозов изменения внешней среды для понимания и нейтрализации возможных кризисных ситуаций.

Также выделяется внутренняя среда организации, которая создаётся компанией самостоятельно вследствие принятия управленческих решений и в дальнейшем напрямую определяет технические и организационные условия деятельности организации. Именно внутренняя среда компании определяет ее потенциал, а без внутреннего потенциала организация не сможет варьировать и противостоять факторам внешней среды. Также поскольку именно внутренняя среда является напрямую контролируемым фактором, то компания зачастую находится в непрерывном анализе среды для выявления ее сильных и слабых сторон. Подробное описание сред организации, их участником и элементов влияния мы можем увидеть на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Модель зависимости организации от внутренней и внешней среды

Анализируя данный рисунок, мы можем сказать, что внешняя среда играет роль питательного элемента организации, поддерживающего ее внутренние ресурсы. Компания находится в непрекращающемся процессе энерго- и ресурсообмена с внешней средой, тем самым, получает необходимые элементы для роста и укрепления позиций на рынке. Однако, чаще внутренняя среда выступает в роли агрессивной макросферы, где количество ресурсов строго ограничено, а компании необходимо быть жизнеспособной и конкурентной уже на этапе формирования для того, чтобы иметь возможность пользоваться ресурсами из внешней среды.

Именно поэтому внутренняя среда компании является началом жизненных ресурсов организации и ее главным источником. Она заключает в себе ресурсы и потенциал организации, дающей ей возможность успешно и эффективно функционировать на рынке или выживать на нем во время активности кризисных факторов влияния на рыночную платформу. Кроме того, внутренняя среда организации может выступать и губительной силой для компании в случае, если элементы влияния находятся в конфронтации. В случае внутреннего дисбаланса у компании будет минимальное количество ресурсов для обеспечения необходимого ее функционирования.

Далее нами будет приведен более глубинный анализ внутренней среды компании, потому что именно эта среда является основополагающей для организации и позволяет поддерживать и сохранять ее потенциал на уровне, позволяющей функционировать в долгосрочной перспективе и достигать необходимых целей.

Системообразующим фактором внутренней системы организации является человеческий ресурс. Ранее упомянутый нами ученый М. Иванов отмечает, что организация, как система, особенно выделяется тем, что человеческий ресурс в ней выступает сразу в трех ипостасях: создатель организации, менеджер и элемент организации (сотрудник). Каждая из этих ролевых позиций создает свое уникальное видение организации и осознание своего места в ней, а также требований к организационной среде. Также каждая из этих ролей стремится к реализации собственных целей внутри организации. Однако, рождаясь, среда организации самостоятельно начинает предъявлять требования к людям. Подобное взаимодействие отражено на рисунке 1.3.

Рис. 1.3. Модель взаимодействия человеческого ресурса и внутренней среды организации

На данном рисунке мы видим модель взаимодействия человеческого ресурса и среды организации, элементы которого взаимно требовательны друг к другу и, вместе с тем, являются самостоятельными функционирующими элементами организации. Различие в потребностях каждого из индивидов, образующих среду организации и самой среды объясняется тем, что люди, выступая в различных ролях системообразующего фактора и самостоятельной единицы ведут себя совершенно по-разному. Индивид, попадающий в группу начинает реагировать на окружающие факторы групповой динамики, на общественное мнение и социальные ожидания группы. Кроме того, индивид не просто реагирует, а вступает в прямое взаимодействие, основанное на борьбе за лидерство или подчинении, направленное на признание и ролевое соответствие среде [Фрейд, 1921]. Таким образом, среда компании, как и все живые системы, становится самостоятельным саморазвивающимся организмом, способным расти и качественно развиваться в различных направлениях.

Анализируя и формируя средовые особенности организации, важно рассмотреть другой дополняющий подход, дополняющие вышеперечисленные в систематизации системообразующих элементов внутренней среды организации, предлагающий рассмотреть ее, как систему функционирования человеческого организма [Чернышев, Коротков, Солдатова, 2006]. В данной трактовке внутренней среде организации приписываются несколько характеристик:

Срок жизни. Каждая среда имеет возможность не только к зарождению и функционированию. Она также имеет и свой возрастной цикл от младенчества и до смерти.

Возможность качественных изменений.

Возможность роста и уменьшения.

Неэффективность развития. Точно также, как и живому организму, организационной среде свойственно развитие, которое не всегда несет в себе эффективную и поступательную характеристику процесса. Рост не означает однородное развитие.

Степень публичности. Внутренняя среда может носить как закрытый, так и открытый характер организации.

Время функционирования. Данный показатель отвечает за срочность или длительность функционирования компании, относительно целей, для которых она была создана.

Степень зависимости от создателя. Показатель демонстрирует степень созависимости среды с создателем организации относительно его личных установок и мировоззрения. Характеризуется степенью отражения личностных установок создателя на средовые особенности организации.

Помимо анализа структуры и признаков организации, созависимых составляющих ее внутренней и внешней сред, а также анализа взаимодействия внутренней среды организации с человеческим ресурсом, важно также рассмотреть основные виды деятельности внутренней среды организации, отследив и установив целевые взаимосвязи.

Внутренняя среда организации содержит в себе сочетание двух видов деятельности: деятельность, направленная на реализацию групповой целевой задачи, и деятельность, направленная на поддержание и развитие отношений, внутреннего климата и социально-коллективной атмосферы внутри организации. Соответственно, сочетание двух видов деятельности дает нам три вариации распределения внутренних ресурсов:

Компания, преимущественно направленная на формализацию задач, постановку целей и неотступное следование им.

Компания, сочетающая в себе равномерное соотношение активного целеполагания и движения со стремлением активной поддержки внутренней атмосферы коллектива организации и неформальных движений в ней.

Организация, чья деятельность преимущественно направлена на поддержание и развитие социальных отношений, неформальных связей и “семейности” отношений между сотрудниками.

Баланс видов активности не может быть универсален, он индивидуален для каждой компании в зависимости от ее типа деятельности в бизнес-среде.

Ключевой целью организации и управления внутренней средой компании является нахождение индивидуального баланса соотношения двух различных видов активности среды организации. Установление баланса происходит путем прохождения среды организации через конфликтные ситуации, позволяя тем самым менеджерам компании найти проблемные точки среды и нивелировать их. Вышеописанный процесс подробно схематично описан на рисунке 1.4, где изображена подробная модель функционирования видов активности внутренней среды организации.

Рис. 1.4. Модель функционирования видов активности внутренней среды организации

На данном рисунке мы видим круговорот событийных реакций и изменений в компании, который происходит внутри организации на постоянной и непрерывной основе и приводит к росту и развитию организации путем преодоления конфликтных точек и непрекращающемуся моделированию внутренней системы взаимодействия и целеполагания компании.

Возвращаясь к теме исследования культурно-эмоциональной среды, важно отметить, что мы, двигаясь от общего к частному, также нуждаемся в исследовании предпосылок формирования культурно-эмоциональной среды внутри внутренней среды организации. Данное рассмотрение будет проводится нами путем исследования теоретический определений, смежных с определением “психологическое здоровье”, а также путем освещения степени уникальности определения “культурно-эмоциональная среда”, сформулированного нами далее в параграфе 1.2.

1.2 Предпосылки формирования культурно-эмоциональной среды

В результате анализа внутренней среды организации и разбора ее составляющих, появилась возможность дальнейшего исследования среды компании и точки зрения поиска предпосылок формирования в ней культурно-эмоциональной составляющей.

Представленный ниже обзор будет создан путем анализа российской и зарубежной литературы на тему психологического здоровья и смежных с данным термином понятий. В данном обзоре нам необходимо отделить термин “психологическое здоровье” от понятий психологического благополучия, психологической безопасности, социальной безопасности, культурной безопасности, эмоционального здоровья и корпоративного здоровья. Также необходимым будет понять, на чем строиться культура эмоций компании, и как она соотносится с корпоративной культурой организации в целом. Важно также выделить определение термина “культурно-эмоциональная среда”. Стоит отметить, что будет особенно важно рассмотреть различные определения и понятия для создания более обширной основы для исследования и дальнейшего построения методики. Кроме того, важным также будет рассмотрение всех вышеперечисленных понятий в рамках единой концепции взаимосвязей, составляющих культурно-эмоциональную среду компании.

Далее мы проведем анализ терминов, начиная с термина “психологическое здоровье”. В источнике “Workplace mental health: developing an integrated intervention approach” его авторы (LaMontagne et al., 2014) утверждают, что психологическое здоровье строится на трех основных теоретических дисциплинах: медицина, здравоохранение и психология. Основное внимание авторы уделяют медицинским аспектам, говоря о важности соблюдения строгих правил пребывания сотрудника на рабочем месте. Таким образом, термин “психологическое здоровье” авторы рассматривают, как отсутствие у сотрудников выявленных психических расстройств.

С другой стороны, в информационном источнике “Mental health in the workplace” (WHO, 2019) психологическое здоровье рассматривается еще и с точки зрения соблюдения организацией законодательных норм. Таким образом, важным фактором сохранения психологического здоровья WHO считает соблюдение таких правил, как негибкие часы работы и не надлежащие меры гигиены труда.

Мы можем сделать вывод, что термин “психологическое здоровье”, прежде всего, освещает не столько психологические факторы, влияющие на сотрудника, сколько обозначает собой набор практических характеристик рабочего места сотрудника.

В медицине и психологии существуют абсолютно разные подходы к термину “психологического здоровья”. Однако, рассматривая его в рамках организации, необходимо привести в пример также другие исследования в области социальной психологии здоровья обозначают данное понятие более широком контексте. При полном согласии с медициной в том, что при отсутствии психологического здоровья, здоровье не может существовать в принципе, его также определяют, как совокупность социальных, физиологических, эмоциональных и информационных факторов. Также понижение уровня психологического здоровья отмечается, прежде всего, с изменением социальной составляющей индивида, повышением уровня стресса на рабочем месте, а также негативными физико-эмоциональными воздействиями на него (физическое или эмоциональное насилие) [Гурвич, 1999].

Анализируя структуру понятийного соотношения терминов, мы можем визуально соотнести термины, относящиеся к психологическому здоровью и создать модель, которая представлена на рисунке 1.5.

Рис. 1.5. Терминологическая модель понятия “психологическое здоровье”

культурная эмоциональная среда

Как следует из рисунка 1.5, психологическое здоровье содержит в себе эмоциональное здоровье, как фактор отсутствия психических патологий, а также является основой для физиологического здоровья сотрудника в компании, его социального и информационного здоровья. Кроме того, психологическое здоровье сотрудника регламентируется и контролируется процессами поддержки психологического здоровья работников организации.

Если рассмотреть понятия, близкие к психологическому здоровью, то важным термином будет психологическое благополучие. Авторы книги “WELL-BEING: Productivity and Happiness at Work” (Cooper, Robertson, 2011) уделяют большое внимание психологическому благополучию сотрудников в компании. На основании их исследований психологическое благополучие сотрудников рождает вовлеченность в работу. Они говорят о том, что компании, ориентирующиеся на психологическое благополучие своих сотрудников обеспечивают здоровье и продуктивность всей компании в целом. Большое внимание авторы уделяют фактору стресса у сотрудников и рассказывают о том, как уменьшить стресс на рабочем месте. Важно отметить, что понятие психологического благополучия включает в себя влияние в основном психологических и социальных факторов на личность человека.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что психологическое благополучие является результатом успешной модели реализации психологического здоровья сотрудников в компании. Также фактор благополучия является самой целью составления механизмов поддержки и обеспечения психологического здоровья сотрудников.

Кроме того, смежным термином с вышесказанным является термин “эмоциональное здоровье”. Данное определение согласно ВОЗ (Всемирная Организация Здравоохранения) трактуется, как “состояние благополучия, при котором человек может реализовать свой собственный потенциал, справляться с обычными жизненными стрессами, продуктивно и плодотворно работать, а также вносить вклад в жизнь своего сообщества”. Таким образом, эмоциональное здоровье является важной и неотъемлемой составляющей психологического благополучия”. Кроме того, эмоциональное здоровье в компании определяется культурой эмоций организации и является следствием качества организации данной культуры.

Возвращаясь к важности социальной применимости понятия “культурно-эмоциональная среда” нам необходимо подробнее рассмотреть термин “эмоциональная культура” для понимания его структурных составляющих, который подробно описывается в статье “Тезисы: эмоциональная культура” (Соболевская, 2019). В данном источнике говорится, что в социальной группе над каждым индивидом преобладает социальное над индивидуальным. Следовательно, эмоциональная культура выступает мощным регулятором жизни социального общества. Эмоциональная культура представляет собой многие важные понятия, такие, как сценарии эмоциональных реакций, социальные ожидания в переживании и выражении эмоций, а также стандартные каноны эмоционального поведения, принятые обществом или социальной группой. Понимание данного определения необходимо нам для дальнейшего установления всех взаимосвязей социальных и индивидуальных составляющих психологической безопасности сотрудника компании. Таким образом, культура эмоций организации -это навыки, принципы и модели проявления, опознавания, удержания чувств, которые определяют переживания, чувства и эмоциональные состояния человека или группы людей. Культура эмоций организации включает в себя, помимо универсальных эмоций, специфику и формы формальных и неформальных эмоциональных проявлений сотрудников, негласно принятых внутри организационной среды. Кроме того, культура эмоций также формирует негласные правила выражения эмоций и, как следствие, является основой для субъективного благополучия или субъективной депрессии в рамках кросс-культурной среды организации.

Далее рассмотрим термин “психологическая безопасность”. Данный термин несет в себе множество смежных определений, ключевым из которых является антонимичное определение термину “краудинг”. Таким образом, психологическая безопасность- это “отсутствие стресса, вызванного субъективным дискомфортна пространства, среды, в которой находится человек” (Нийт Т., 1983, Стоколс Д., 1976, Шмидт Д., 1979 и др.). Таким образом, данный термин включает в себя экономическую, физиологическую и информационную безопасность. Таким образом, эмоциональное благополучие является следствием эмоциональной безопасности.

Психологическая безопасность является ключевой целью обеспечения и поддержания уровня благополучия сотрудников организации, так как именно ощущение и осознание психологической безопасности позволяет ему полноценно раскрыть в себе ресурсы, необходимые для успешности компании в целом

Соотнося близкую по значению терминологию, мы можем установить взаимосвязи термины между собой и установить логическую зависимость терминов, где более обширные понятия, включают в себя более узко направленные. Данная взаимосвязь показана на рисунке 1.6.

Рис. 1.6. Терминологическая модель понятий, связанных с психологической безопасностью

На рисунке 1.6. мы видим, что такой атрибут социальной жизни организации, как “психологическая безопасность” содержит в себе, такое определение, как “эмоциональная культура” или “культура эмоций”, которое в свою очередь включает в себя понятие психологического благополучия, которое не может быть без узкого индивидуально-физиологического аспекта эмоционального здоровья сотрудника.

Кроме того, помимо, психологической безопасности, необходимо выделить и другие основополагающие термины, на которых будет строиться культурно-эмоциональная среда компании. Таким термином является “социальная безопасность”. Задаваясь вопросом о соотношении и смысловом пересечении понятий “психологическая безопасность” и “социальная безопасность” между собой, важно обратиться к трудам ученых и социологов Е. Холостовой и Г. Климантовой, которые определяют данное социальное явление, как “состояние защищенности жизненно важных интересов личности, социальных групп и общества от внутренних и внешних угроз, которое обеспечивается с помощью совокупности мер политического, правового, экономического, идеологического и организационного характера”. Анализируя этот термин является равноправно значимым термином в соотношении с благополучием и напрямую составляющим термином психологической безопасности”.

Не менее значимым и нуждающемся во включении в систему является определение “культурная безопасность”, которое обозначается в трудах ученого Баевой Л. В., как “состояние системного равновесия между необходимыми эволюционными процессами, сопутствующими любой инновации, и потребностью любой культуры в самосохранении и трансляции своих основ. Одновременно это система мер, защищающих культуру от экстремальных угроз (вандализма, геноцида, разрушения памятников) и одновременно создание условий для ее гармоничного развития. Это и состояние, и процесс”. Таким образом, в рамках философии компании данный термин можно трактовать, как основу организационной философии компании, состоящей из политических, технологических и образовательных особенностей организации.

Последним и одним из самых важных понятий, рассматриваемых нами, является понятие “корпоративное здоровье”. У данного определения множество интерпретаций, суммируя которые, возможно сказать, что корпоративное здоровье - это показатель качества механизмов компании, направленных на создание условий для улучшения благополучия сотрудников компании, включающих в себя решение профессиональных и личных трудностей, влияющих, как на индивидуальное благополучие сотрудника, так и на благополучие бизнеса компании в целом.

Анализируя труды различных ученых о комфорте личности в организации, необходимо упомянуть работы профессора и автора книги “Социально-психологическая безопасность личности: влияние внешних и внутренних факторов” Уварова В. И., который считал, что благополучие личности зиждется на соотношении разных типов безопасности. Такими типами безопасности он выделил экономическую, физиологическую, информационную, социальную, эмоциональную и политическую безопасность. Кроме того, данные типы безопасности должны были по мнению автора также сочетаться с религией и образовательной средой для гармоничного существования и раскрытия потенциала личности. Все типы безопасности сочетают в себе основополагающими и составляющими элементами эмоционального, физиологического, социального и информационного здоровья личности. А все вышеперечисленные типы здоровья заключаются в глобальном понятии “психологическое здоровье”, освещенном нами ранее.

Разобрав детально взаимосвязи таких составляющих внутренней среды компании, как “культура эмоций” “корпоративное здоровье” и “психологическое здоровье”, а также выделив входящие в них понятия и термины, обозначив необходимость введения в организацию процессов поддержки психологического здоровья, нам также становится важным осветить понятие “организационная культура” для определения его места в ранее выстроенной нами системе взаимосвязей.

Говоря о понятии “организационная культура” важно отметить, что данный термин имеет множество различных интерпретаций, поскольку обладает многогранностью и высокой степенью значимости для компании, а следовательно, имеет сложность в трактовке и определении. Одним из определений данного понятия является то, что организационная культура относительно данного определения - это всеобщая система сложного взаимодействия внутри организации, включающая в себя набор инструментов по проведению сложного мониторинга организации и выработку в ней сложной многоуровневой системы всеобщего взаимодействия [Радугин, 2001]. Анализируя прочие определения русский и зарубежных ученых, возможным представляется формирование общего термина организационной культуры. Организационная культура - это “комплекс единых основополагающих ценностей, традиций и представлений, принятых внутри организации, формирующих основные законы бизнес-отношений и основанных на ее ключевых ориентирах, принимаемых всеми членами организации” [Газарова, 2018].

Таким образом, на основе ранее представленных суждений, освещенных терминов и схематический представлений нами были выведены собственные теоретические взаимосвязи между понятиями, приведенными нами выше. А также основываясь на вышеприведенных определениях и систем, была создана терминологическая модель понятия “культурно-эмоциональная среда” со всеми необходимыми указаниями взаимосвязей и подчинения между важными понятиями, приведенная ниже на рисунке 1.7.

Рис. 1.7. Терминологическая модель понятия “культурно-эмоциональная среда”

Как следует из рисунка 1.3, проанализировав понятия, которые могут быть нам полезны в анализе культурно-эмоциональной среды организации, важно отметить, что основополагающими понятиями для данной среды являются две культурно-эмоциональных составляющих: культура эмоций компании и ее корпоративная культура. Ода понятия выступают образующими для корпоративного здоровья организации, обеспечивая с помощью процессов поддержки психологического здоровья психологическое здоровья сотрудников и, как следствие, высокий уровень их защищенности и благополучия. Таким образом, дальнейшее формирование термина “культурно-эмоциональная среда” будет основано на понятиях “эмоциональная культура”, “корпоративная культура”, “благополучие” и “корпоративное здоровье”, так как именно эти понятия являются наиболее емкими, а также наиболее точно описывают потребности сотрудников, необходимые для раскрытия интеллектуального, кадрового и трудового потенциала каждой человеческой единицы для качественного функционирования бизнеса в целом.

Завершая анализ предпосылок формирования культурно-эмоциональной среды, важно отметить, что выведение определения термина “культурно-эмоциональная среда” неоспоримо актуально, так как на данный момент в мировом пространстве еще нет подобного определения, и формирование понятия “культурно-эмоциональная среда” ведется только с помощью соединения уже существующих смежных терминологий, связанных с психологическим здоровьем личности в целом, ее культурным и эмоциональным влияющим окружением внутри организации.

Как следует из рисунка 1.3, проанализировав понятия, которые могут быть нам полезны в анализе культурно-эмоциональной среды организации, важно отметить, что основополагающими понятиями для данной среды являются три культурно-эмоциональных составляющих: культура эмоций компании, ее корпоративная культура и корпоративное здоровье организации. Все три понятия выступают образующими для обеспечения психологического здоровья сотрудников организации и целей компании в целом. Обеспечивая с помощью процессов поддержки корпоративной культуры, корпоративного здоровья сотрудников и эмоциональной культуры компании высокий уровень? защищенности и благополучия сотрудников, компания всецело раскрывает потенциал человеческого ресурса компании и максимизирует полезность сотрудников в ней. Таким образом, дальнейшее формирование термина “культурно-эмоциональная среда” будет основано на понятиях “эмоциональная культура”, “корпоративная культура” и “корпоративное здоровье”, так как именно эти понятия являются наиболее емкими, а также наиболее точно описывают потребности сотрудников, необходимые для раскрытия интеллектуального, кадрового и трудового потенциала каждой человеческой единицы для качественного функционирования бизнеса в целом.??

Завершая анализ предпосылок формирования культурно-эмоциональной среды, важно отметить, что выведение определения термина “культурно-эмоциональная среда” неоспоримо актуально, так как на данный момент в мировом пространстве еще нет подобного определения, и формирование понятия “культурно-эмоциональная среда” ведется только с помощью соединения уже существующих смежных терминологий, связанных с психологическим здоровьем личности в целом, ее культурным и эмоциональным влияющим окружением внутри организации.?

Также из рисунка 1.3 следует, что культурно-эмоциональная среда имеет более и менее исследованные области. Например, такая составляющая среды, как корпоративная культура, уже давно активно изучается и несет в себе ряд готовых практических инструментов измерения, поэтому не нуждается в дополнительном исследовании с нашей стороны. Из готовых механизмов корпоративной культуры нами в активное изучение будут взяты только механизмы поддержки психологического здоровья в организации и механизмы поддержки ее культурных норм.??

Таким образом, основную часть нашего внимания и акцентированного изучения будут занимать коммуникативно-социальные механизмы, образующие культуру эмоций в компании, которая активно и непосредственно влияет на корпоративное здоровье и психологическую составляющую сотрудников организации.?

В результате анализа всех смежных и составляющий понятий, мы можем сформировать уникальное определение термина культурно-эмоциональной среды компании.?

Культурно-эмоциональная среда- это структура ценностных ориентиров организации, представлений в сфере управления человеческими ресурсами, отражаемая в совокупности характеристик описывающих взаимосвязь культуры эмоций в организации, формировании ее корпоративных ценностей и форм корпоративного здоровья. Данная среда направлена на поддержание психологического здоровья сотрудников и эффективное осуществление целей компании.

Совокупность ценностных моделей поддержки культурно-эмоциональной среды социально поддерживаема и документально зафиксирована? внутри организации

Важно отметить, что в качестве инструментов измерения эффективности разработанных мер необходимо использовать измеримые критерии эффективности/успешности комплекса мер. Кроме того, инструменты измерения могут отличаться относительно специфики сферы бизнеса.?

Введение нового понятия несет в себе необходимость более глубокой проработки и дальнейшего обозначения критериев термина культурно-эмоциональная среда”, а также описание модели функционирования культурно-эмоциональной среды компании.?

Стоит отметить, что средовые особенности культурно-эмоциональной среды компании созависимы с ее культурно-социальной и эмоционально-социальной основами, представленным к каждой организации независимо от специфики ее направленности..??

Культурно-социальная основа организации состоит из правил и механизмов развития и защиты культуры организации внутри ее социальной среды. Данная основа содержит в себе также формальные и неформальные нормы поведения, гласные и негласные правила организации.

Эмоционально-социальная основа- это восприятие и отношение к формальным и неформальным коммуникационным каналам поведения и эмоционально-интеллектуальной составляющей поведения сотрудников.?

Обе основы в свою очередь регулируется нормативными правовыми актами компании и? спецификой взаимодействия власти и исполнения.?

В результате влияния всех вышеперечисленных факторов на сотрудника вырабатываются определенные, специфичные для среды организации паттерны поведения персонала. Обращаясь к трудам известного психолога Дэвида О'Брайена важно отметить, что паттерны поведения сотрудника отражает его текущее отношение к руководству организации и восприятие своего места в компании. Понимание паттернов поведения сотрудника и управление ими может качественно изменить культурно-эмоциональную среду всей компании. Паттерны поведения можно также распределить на 4 типа: “критик” (сопротивление переменам, активное воздействие на персонал и организацию в целом), “жертва” (избегание взаимодействий, страх перемен, отсутствие видения себя в организации), “наблюдатель” (нацелены на уменьшение рисков и избегание ответственности; настороженное отношение к переменам), “проводник” (позитивное влияние на изменения, активное взаимодействие со средой организации).? В соотношении с такими субъективными личностными факторами сотрудника как цели, потребности и эмоционально-социальный опыт человека, характеристики среды влияют на персонал и качественно формируют в нем схемы и образы поведения, выбирая которые сотрудник может безопасно для себя пребывать в организационной среде компании[Ладанов, 1999].?

Таким образом, культурно-эмоциональную среду ключевым образом формируют культурно-социальная и эмоционально-социальная основа организации, а также паттерны поведения сотрудников внутри компании.??

И именно культурно-эмоциональная среда, как совокупность вышеперечисленных фактором, оказывает решающее и наиболее масштабное по своей силе влияние на эффективность деятельности организации.

Важно отметить, что в качестве инструментов измерения эффективности разработанных мер необходимо использовать измеримые критерии эффективности/успешности комплекса мер. Кроме того, инструменты измерения могут отличаться относительно специфики сферы бизнеса.

Введение нового понятия несет в себе необходимость более глубокой проработки и дальнейшего обозначения критериев термина культурно-эмоциональная среда”, а также описание модели функционирования культурно-эмоциональной среды компании. Вышеперечисленные исследования термина будут обозначены нами далее в параграфе 1.3.

1.3 Описание модели функционирования культурно-эмоциональной среды организации

В результате анализа составляющих теоретических аспектов термина “культурно-эмоциональная среда” нами был разработан ряд критериев для оценки средовых особенностей организации, с которыми возможно определить место компании в классификации ее средовых особенностей и понять ключевые особенности организации среды компании в целом. Особенности функционирования культурно-эмоциональной среды были разделены нами на 3 основные группы: управляемость структуры, направленность действий и скорость реагирования. Нами были даны поясняющие определения каждой из групп, а затем выделены критерии функционирования.

Управляемость культуры - это характеристика организованности действий, показывающая степень структурности организации и применения мер по поддержке среды, включающие в себя наличие или отсутствие конкретных и понятных алгоритмов последовательных действий.

Критериями будут являться формализованность или стихийность действий.

Под формализованным подходом подразумевается выраженная системность и структурность подхода, включающая ярко выраженные алгоритмы последовательности действий. Стихийный подход, напротив, характеризуется применение ситуационных мер, выбор которых основан на интуитивной и инстинктивной формах действия и контроля со стороны управляющего состава.

Охват мер воздействия - ориентационная направленность мер, характеризующаяся степенью их охвата и влияния на все или некоторые структуры организации.

Критерии оценки: системность, узконаправленность.

Системность проявляется через полное воздействие на все системы организации при применении каких-либо мер поддержки сотрудников. При системном подходе поддержка непрерывна и равномерно ресурсно распределена.

Критерий узконаправленности выражается в концентрированном и точечном распределении ресурсов при поддержке корпоративного здоровья и обеспечении безопасности сотрудников. Могут выделяться наиболее защищенные и частично защищенные группы сотрудников.

Скорость реагирования - это ценностная ориентация среды компании, отражающая степень готовности компании к постоянной и непрерывной поддержке сотрудников вне зависимости от возникающих обстоятельств. Также этот критерий зачастую отражает инициативность компании в оказании поддерживаемых мер в период рутинной деятельности.

Критериями для данной группы внутри классификации являются проактивность, реактивность.

Проактивность компании содержит в себе тактический и стратегический выбор компании, которая действует, предсказывая и опережая события касательно потребностей сотрудников в культурно-эмоциональной сфере.

Реактивность компании выражается в том, что для оказания каких-либо мер поддержки сотрудника требуется какой-либо дополнительный стимул, после которого уже наступает активная фаза действия компании.

Таким образом, мы можем составить классификацию согласно критериям и получим восемь основных групп компаний с различными характеристиками и стратегиями действия в культурно-эмоциональной сфере поддержки сотрудников. Данная классификация представлена ниже на рисунке 1.8.

Рис. 1.8. Классификация “критерии оценки средовых особенностей организации”

Как показано на рисунке 1.8, данная классификация распределяет компании по 6 различным критериям, создавая 8 разных типов организационных систем, отражающих различные подходы к реализации культурно-эмоциональной среды в бизнесе.

...