Внутрифирменное обучение как фактор адаптации молодых рабочих на промышленном предприятии
Понятие производственно-профессиональной адаптации, наставничество как форма внутрифирменного обучения молодых рабочих. Развитие требований к внутрифирменному обучению молодых рабочих на производстве. Модернизация системы обучения рабочих на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.08.2020 |
| Размер файла | 437,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Мы рассматриваем внутрифирменное обучение как основное средство производственно-профессиональной адаптации, формой которого является наставничество.
Нами дается теоретическое обоснование дифференциации стилей наставничества, к которому мы будем прибегать в эмпирическом исследовании.
ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ТРЕБОВАНИЙ К ВНУТРИФИРМЕННОМУ ОБУЧЕНИЮ МОЛОДЫХ РАБОЧИХ НА ПРОИЗВОДСТВЕ
2.1 Внутрифирменный опыт обучения молодых рабочих на Балтийском заводе конца XIX- начала XX вв.
Помимо интеграции в мировое образовательное пространство, и следование современным международным трендам, всегда необходимо учитывать опыт внутрифирменного обучения, существующий в рамках самой организации.
Культурная идентичность является необходимым элементом выстраивания уникальной системы внутрифирменного обучения на предприятии.
Рассмотрим практику внутрифирменного обучения, существовавшую в XIX-XX вв. на крупном судостроительном предприятии «Балтийский завод» (г. Санкт-Петербург).
«26 мая (13 мая по ст. стилю) 1856 года купец 1-й гильдии М.Е. Карр и инженер-судостроитель М.Л. Макферсон основали «Балтийский литейный, механический и строительный завод Карра и Макферсона» для исполнения как частных заказов, так и заказов, предоставляемых морским ведомством» История Балтийского завода. - СПб.: Гидрометеоиздат, 2003. С.15. .
Завод специализировался на постройке металлических кораблей для военного флота России, а также паровых машин и других судовых механизмов.
«За 30-40 лет до того, как весь мир освоил технологию строительства и тактику боевого использования подводных лодок, на предприятии построили корабль, который по многим параметрам отвечал своему назначению - подводную лодку конструктора Ивана Александровского (1866 год). Броненосная канонерская лодка «Опыт», построенная в 1862 году стала первым отечественным металлическим кораблем» История Балтийского завода. - СПб.: Гидрометеоиздат, 2003. С. 20..
«В 70-е годы ХIX века на предприятии строили броненосный корабль береговой обороны «Адмирал Лазарев», который положил начало броненосному судостроению в России. В 1877 году на заводе построили первую в России паровую машину мощностью 5300 л.с.
В 1880-1890-е годы Балтийский завод увеличивает производственные мощности, и параллельно начинает готовить рабочие и инженерные кадры, соответствующие новым задачам кораблестроения.
Если в 1887 году на Балтийском заводе было 1018 рабочих, то в 1893 году их уде насчитывалось 2763» Там же. С.51..
В 1876 году на Балтийском заводе на пожертвования рабочих и взнос администрации и по инициативе директора М.И. Кази была открыта ремесленная школа, готовившая специалистов-судостроителей и мастеров по изготовлению паровых машин и других механизмов. Под школу оборудовали одно из старых зданий на Кожевенной линии, а затем построили новое на Косой линии, в настоящее время - административный корпус АО «Балтийский завод».
Ежегодно школа принимала на обучение 50 мальчиков не моложе 12 лет. Для учеников была введена форма - суконные брюки и гимнастерку; на фуражке помещалась эмблема школы - якорь в шестерне.
По окончании школы ее воспитанники направлялись в мастерские завода, где проходили стажировку, после которой допускались к экзамену на специалиста-мастерового. Наиболее способные зачислялись в конструкторское бюро завода.
Обратимся к работе С.И. Дмитриева «Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905» Дмитриев С.И. «Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905». СПб., 1912. С.7., в которой отмечается значимость образовательной подготовки для повышения производительности труда предприятия.
Согласно закону о промышленном образовании частным школам при фабриках и заводах правительство предоставляло свободу в выборе и распределении учебного материала, разработке учебных планов и программ обучения.
В 1883 г. был учрежден комитет по техническому и профессиональному образованию, который занялся разработкой общего плана промышленного образования.
В школе сразу был введен институт наставничества, когда окончивших полный курс обучения передавали под надзор опытных инженеров и мастеров.
Основной целью школы виделось воспитание личности, «человека», а затем уже промышленного работника; выделялись психологические основы обучения. Акцент делался на религиозном, морально-нравственном воспитании.
При этом стоит отметить, что для привлечения и удержания хороших «мастеровых» уделялось большое значение семье и семейным ценностям.
Появляется ремесленная школа, в которую принимались дети рабочих и мастеровых для подготовки их к поступлению в мастерские завода. Данная школа обеспечивала будущее детей сотрудников завода, готовила рабочих под свои задачи.
Обучение было бесплатным, длилось три года и не налагало на обучаемых никаких обязательств в дальнейшем.
Важно отметить, что были сформулированы «Правила для учеников Технической Школы Балтийского завода», где подробным образом описывались все требования к поведению учащихся и характер обучения. С данным регламентом в обязательном порядке знакомились учащиеся, формируя более осознанный подход к обучению «Правила для учеников Технической Школы Балтийского завода» . СПб, 1911..
Занятия продолжались с восьми часов утра и до двух часов дня. Здесь преподавалась грамота, арифметика, география, история, геометрия, черчение, Закон Божий.
Ученик должен был научиться точно и подробно описать свою работу. Преподавание было наглядное и сопровождалось словесными объясненьями, с постоянным посещением заводских мастерских под руководством мастера школы. Преподаватель по преимуществу был один, а мастер обучал в мастерских рабочих под его наблюдением.
«Видя заботливость администрации об их детях, видя выгоду, извлекаемую обучавшимися в школе из их познаний, видя даже сравнительно высокое положение некоторых вышедших из школы, рабочие ценят не только школу, но и свою службу на заводе» Дмитриев С.И. «Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905». СПб., 1912. С.25. .
Руководители завода преследовали экономическую выгоду, была очевидна экономия в расходе топлива при работе обученного кочегара, так появляются курсы для кочегаров. Закон и правила «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих» 1886 г. предписывал работать с котлами и машинами только обученных людей в целях безопасности.
Постоянная комиссия по техническому образованию при Императорском Русском Техническом обществе разработала проект программы курсов для кочегаров в 1892 г. Стоит отметить, что в ней четко была прописана перспектива карьерного роста рабочего при успешном окончании курсов и дальнейшей хорошей работе с указанием возможного заработка.
С получением больших заказов по постройке броненосной эскадры, завод нуждался в машинистах, электромонтерах, чертежниках, поэтому школа была реорганизована в машинную школу.
Окончившим полный курс в школе предполагалось выдавать по истечении трех лет практической деятельности аттестаты на самостоятельное управление машиной, а со временем и присуждать звание мастера. В дальнейшем школа была реорганизована в техническую.
Решения относительно устроения школы исходили непосредственно от директора завода, который принимал прямое участие в ее устроении, тем самым придавая значимость данному проекту.
Технической школой (1901-1905 гг.) руководил Педагогический совет, под председательством начальника завода, в состав которого входили также главные инженеры. Учительский персонал школы состоял из инспектора, законоучителя, десяти преподавателей, двух надзирателей, мастера и его помощника.
Морально-нравственному воспитанию отводилась особая роль, так же как и развитию, общей культуре учеников. «Вообще значение профессионального и технического образования рабочих для успехов промышленности очевидно и может быть сведено к следующим положениям: развитый умственно рабочий скорее выучивается всякому виду труда, в том числе особенно сложным видам, требует меньшего надзора, расходует меньше материала, так как у него ничего не пропадает бесполезно, меньше портит машины» Дмитриев С.И. «Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905». СПб. 1912. С.32.
В школе придерживались принципа наглядности. Преподавателям необходимо было освоить психологические основы обучения (активность, наглядность, роль интуиции и логики), и выработать себе какую-нибудь систему или метод преподавания - аналитический или синтетический. Уже в технической школе были проведены экспериментальные психологические исследовании над каждым учеником в отдельности и группами в течение целого года. Был сформирован психологический портрет каждого обучаемого. Преподавателей также знакомили с основными принципами психологии ребенка, с школьной жизнью учеников, процессом мышления и т.д.
«На почве этого психологического закона перед каждым воспитателем открывались самые широкие перспективы и осуществление высшей задачи школы - воспитания души, этого самого драгоценного камня в мире, но требующего долгой и умелой обработки» Дмитриев С.И. «Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905». СПб. 1912.С.58. . По итогам деятельности школы регулярно проводились конференции с докладами педагогов, инспекции, инженеров.
Для того, чтобы учащиеся относились к своим занятиям ремеслом сознательно, им давались объяснения, описывающие назначение каждой исполняемой ими работы и ее возможное практическое применение.
В технической школе был открыт четвертый год обучения, ученики именовались как практиканты, которые в течение года успевали работать во всех самых важных цехах, приобретая практические заводские знания. По окончании обучения, они могли поступить в избранную ими мастерскую.
Стоит отметить, что курирование обучаемых происходило и после окончания обучения, так обучаемые в ремесленной школе были приглашены обучаться и в машинной, технической. Сохранились пофамильно сведения о тех, кто обучался.
Большое значение отводилось правильному физическому воспитанию в школе, инспекция старалась укреплять здоровье учеников путем ежедневных утренних физических упражнений и подвижных игр.
Также еще до революции на заводе было организовано бесплатное обучение рабочих с помощью слушательниц Бестужевских курсов (женского высшего учебного заведения в Петрограде).
«Особой страницей истории завода является организация самодеятельного театра. Первый рабочий городской театр вырос из небольшого заводского театра Балтийского завода, созданного в начале 1918 года актерами А.А. Мгебровым и Чекан» История Балтийского завода. - СПб.: Гидрометеоиздат, 2003. С.-240. .
К 1920 году Техническая школа перестает работать и появляется школа-мастерская завода. Школа-мастерская рассчитана на 320 человек, будет состоять из 8 мастерских различных специальностей. К каждой группе учеников будут прикреплены один инструктор и специалист данной профессии.
Подводя некоторые итоги, можно выделить следующие достижения опыта внутрифирменного обучения на производстве, которые могут быть использованы в современной практике:
· Акцент на психологических основах обучения и психологическом комфорте рабочих. Определение индивидуальных психологических особенностей рабочих, обучение самих преподавателей основам психологии труда;
· Принципы «осознанного обучения» рабочих - наглядность, подробное разъяснение технологии работ, определение практической значимости тех или иных операций;
· Обучение навыкам «смежной профессии», ротация внутри организации;
· Активное участие руководства в образовательном процессе, налаженная коммуникативная связь внутри предприятия;
· Курирование после обучения. Формирование кадрового резерва среди молодых рабочих, прошедших обучение. Определение карьерного роста для каждого сотрудника.
В целом прослеживается индивидуальный подход к каждому обучаемому, ориентация на потребности личности рабочего.
Все данные принципы актуальны и для нашего времени, и могут быть учтены в современной практике внутрифирменного обучения.
2.2 Современные требования к уровню профессиональной подготовки молодых рабочих на производстве
В рамках национального проекта «Образование» создан федеральный проект «Молодые профессионалы». Цель данного проекта - «обеспечение к 2024 году глобальной конкурентоспособности российского образования, создание в Российской Федерации конкурентоспособной системы профессионального образования, обеспечивающей подготовку высококвалифицированных специалистов и рабочих кадров в соответствии с современными стандартами, в том числе стандартами Ворлдскиллс Россия, и передовыми технологиями Паспорт федерального проекта «Молодые профессионалы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://strategy24.ru/rf/education/projects/natsional-nyy-proyekt-obrazovaniye Дата обращения:03.05.2019 »
Крупные промышленные предприятия, в частности АО «Балтийский завод», входящий в Объединенную судостроительную корпорацию, принимает активное участие в работе Союза Worldskills Годовой отчет АО «ОСК». [Электронный ресурс]. Режим доступа: Кадровая политика. https://www.aoosk.ru/ Дата обращения:03.05.2019 .С. 165-168. , внедряя современные стандарты подготовки рабочих кадров на своем производстве.
Мы видим, что реформы в области профессионального обучения полностью ориентированы на зарубежный опыт и стандарты компетенций Союза Worldskills. Проект предполагает создание центров опережающей базовой подготовки по мировым стандартам, обновление требований к образовательным программам и образовательным организациям СПО; формирование стандарта и примерных образовательных программ профессионального обучения по массовым профессиям и специальностям, реализуемых по принципу «заказа компетенций» (принцип «заказа компетенций»); повышение квалификации мастеров производственного обучения и управленческого звена.
Обращаясь к целям и задачам федерального проекта, можно отметить, что количество преподавателей (мастеров производственного обучения), владеющих компетенциями на мировом уровне (сертифицированных экспертов Ворлдскиллс) на настоящий момент составляет всего около 1000 человек, в то время как к 2024 г. предполагается увеличить их количество до 10 000 человек. Также количество человек, подтвердивших с помощью демонстрационного экзамена владение компетенцией на мировом уровне критически мало - 10 человек. Явно можно отметить низкий уровень подготовки квалифицированных кадров в сравнении с мировыми стандартами. В то время как одна из целей проекта - призовое место на международных соревнованиях и проведение в 2022 г. в г. Санкт-Петербурге европейского чемпионата по профессиональному мастерству по стандартам Worldskills.
Основные требования к уровню современной профессиональной подготовки рабочих можно сформулировать через призму стандартов и требований к компетенциям Worldskills.
«Основанное в 1946 году движение WorldSkills International (WSI), объединяя 75 стран, является международной площадкой для профессионального роста и совершенствования рабочих навыков. Миссия WSI состоит в повышении престижа профессий, демонстрации важности компетенций для экономического роста и личного успеха. Цель этого международного некоммерческого движения - развитие профессионального образования путём использования лучших практик и профессиональных стандартов во всём мире посредством организации и проведения конкурсов профессионального мастерства, как в каждой отдельной стране, так и во всём мире в целом» Смолина О.А. О формировании востребованной системы оценки квалификаций в формате WorldSkills/ Учёные записки Заб ГУ. 2017. Том 12, № 2. С. 35.
Россия присоединилась к движению WorldSkills в 2012 г. За шесть лет были проведены порядка 500 региональных, корпоративных, вузовских и национальных чемпионатов.
АО «ОСК» в целях развития профессиональных компетенций молодых рабочих и специалистов проводит корпоративные (отраслевые) чемпионаты по стандартам WorldSkills работников обществ Группы ОСК Годовой отчет АО «ОСК». [Электронный ресурс]. Режим доступа: Кадровая политика. https://www.aoosk.ru/ Дата обращения:03.05.2019 .С. 165-168. .
Союз «Молодые профессионалы (WorldSkills Russia)» является официальным оператором международного некоммерческого движения WorldSkills International, миссия которого - повышение стандартов подготовки кадров. Союз проводит всероссийские чемпионаты профессионального мастерства по направлениям: конкурсы профессионального мастерства между студентами колледжей и техникумов; межвузовский чемпионат по стандартам WorldSkills.
Основное требование к уровню подготовки рабочих - это практикоориентированность программ, развитие конкретных навыков и умений.
Именно практическая подготовка необходима для участия в демонстрационном экзамене. «В ходе проведения демонстрационного экзамена определяется уровень знаний, умений и навыков выпускников в соответствии с международными требованиями; моделируются реальные производственные условия для демонстрации выпускниками профессиональных умений и навыков; осуществляется независимая экспертная оценка выполнения задания демонстрационного экзамена, в том числе экспертами из числа представителей предприятий» Захаров Н.Т., Протодьяконова Г. Ю. Модернизация системы среднего профессионального образования через движение «Молодые профессионалы (WorldSkills Russia)» Серия «ВЕСТНИК СВФУ» № 4 (12) 2018 - С. 34 .
«Внедрение международных стандартов WorldSkills способствует формированию экспертных сообществ по всему миру и разработке мета-стандартов по профессиям, востребованным и прогнозируемым (набор актуальных компетенций)» Формирование востребованной системы оценки качества образования и образовательных результатов / под ред. Д. Д. Дугаровой. Чита: ЗабГУ, 2016. 246 с. - с.201-208 с..
Разработаны стандарты WorldSkills, которые включают в себя: техническое описание (TD - Technical Description), тестовое задание (TP - Test Project), критерии оценки, инфраструктурный лист (Infrastructure List), план соревновательной площадки с оборудование (Layout) и требования по технике безопасности (Health & Safety).
Через TD задаются рамки компетенции (профессии). Эксперты указывают присущие профессии ключевые Skills. Затем к каждой компетенции (профессии) формируется или актуализируется конкретное задание (TP) на проверку.
Стандарты WSI соответствуют национальным, отраслевым, региональным рамкам квалификаций. Союзом «Агентство развития профессиональных сообществ и рабочих кадров “Ворлдскиллс Россия”» и базовым центром профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров было проведено исследование. Результаты этой работы представлены в аналитическом отчёте «О соответствии международных стандартов компетенций WorldSkills, описаний профессиональных квалификаций, присваиваемых на основе профессиональных стандартов, соответствующих разделов федеральных государственных образовательных стандартов и примерных основных образовательных программ по профессиям и специальностям топ-50» Аналитический отчёт о соответствии международных стандартов компетенций WorldSkills, описаний профессиональных квалификаций, присваиваемых на основе профессиональных стандартов (далее - ПС), соответствующих разделов федеральных государственных образовательных стандартов (далее - ФГОС) и примерных основных образовательных программ (ПООП) по профессиям и специальностям топ-50 [Электронный ресурс]. - М., 2016. - 198 с..
В данном отчёте говорится о том, что профессиональный стандарт может быть проверен по стандартам WS. Проверка сможет объективно показать уровень профессионализма участников соответствующей профессии.
К примеру, профессиональные стандарты профессий - оператор станков с ПУ, токарь-универсал, сварщик, входят в топ-50 востребованных профессий Приказ Минтруда России №831 от 2 ноября 2015 г. «Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования» https://rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/436 , при этом по данным специальностям нет полного соответствия требованиям WS. По данным компетенциям сотрудники АО «Балтийский завод» выступают и как эксперты, и как конкурсанты.
Одним из требований к уровню подготовки рабочих является помимо грамотного выполнения технологии работ развитие soft skills («мягких компетенций»).
Обратимся к определению понятий soft и hard skills.
В переводе с английского языка soft skills обозначают «мягкие» навыки, или «гибкие» навыки. В Оксфордском словаре мы находим, что «мягкие» навыки - это «личные качества, которые позволяют эффективно и гармонично взаимодействовать с другими людьми» (перевод автора). Oxford English Dictionary. - 2nd edition. - Clarendon Press, 1989. - 624 c. «Hard skills - это способность выполнять определенные задачи; технические навыки, которые можно продемонстрировать наглядно. Hard skills - это все навыки, непосредственно связанные с той деятельностью, которой на данный момент занимается человек» Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников/ Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (январь - февраль 2017). С.11..
«Мягкие компетенции (soft skills) можно разделить на четыре группы:
1. Базовые коммуникативные навыки, или коммуникативная грамотность (умение слушать, убеждать и аргументировать, вести переговоры, проводить презентации, публичные выступления, самопрезентация, командная работа, нацеленность на результат, деловое письмо и т. д.), которые способствуют развитию отношений с людьми, помогают поддерживать разговор, эффективно вести себя в критических ситуациях при общении с окружающими.
2. Навыки self-менеджмента (управление эмоциями, стрессом, собственным развитием, планирование и целеполагание, тайм-менеджмент, инициативность, настойчивость, рефлексия), которые помогают эффективно контролировать свое состояние, время, процессы.
3. Навыки эффективного мышления, или интеллектуального мышления (системное, креативное, структурное, логическое, проектное, тактическое и стратегическое мышление, поиск и анализ информации, выработка и принятие решений), которые отвечают за управление процессами в голове, помогают сделать собственную жизнь и работу более системными.
4. Управленческие навыки, или форсайт-управление (управление исполнением, планирование, постановка задач, мотивирование, контроль реализации задач, менторинг, коучинг, подача обратной связи, управление проектами, изменениями)…» Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников/ Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (январь - февраль 2017). С.13.
Не сформированные навыки «soft skills» могут разрушить карьеру любого специалиста, который в совершенстве обладает профессиональными навыками. Как правило, технические навыки всегда ценятся и приветствуются, однако для повышения должности необходимо обладать «мягкими навыками».
Д. Татаурщикова в своем исследовании отмечает, что «чем выше человек поднимается по карьерной лестнице, тем больше количества унифицированных, то есть мягких навыков, ему необходимо использовать» Татаурщикова Д. Soft skills. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://4brain.ru/blog/soft-skills/ (Дата обращения: 07.08.2019)..
При этом существуют определенные риски, связанные с развитием «мягких» компетенций: неудача в совершенствовании компетенций, риск потери затраченных средств на обучение и развитие компетенций, репутационный риск, риск неудовлетворенности своими компетенциями, эмоциональная нагрузка. Однако их можно минимизировать путем предварительного анализа степени развития каждой из необходимых компетенций, а также правильной мотивации и постановки четких целей и задач.
Унифицированные навыки, т.е. soft skills, в отличие от hard skills, требуют последовательной проработки ситуаций, которые вынуждают человека принимать самостоятельные решения. Отсюда можно сделать вывод, что использование унифицированных навыков намного сложнее, чем профессиональное владение hard skills.
На уровне внутрифирменного обучения, мы можем видеть потребность в развитии следующих «мягких» компетенций у рабочих - планирование времени, трудового процесса, эффективная коммуникация, работа в команде.
В качестве примера обратимся к требованиям стандарта по рабочей профессии «Токарные работы на станках с ЧПУ», оформленные Worldskills Russia. Здесь помимо требований к знанию технологии работ, чтению чертежей, программированию, присутствуют требования к организации и управлению работой и планированию технологического процесса.
«Специалист должен знать и понимать: - область действия и пределы используемых рабочих площадок и рабочего пространства; важность эффективной коммуникации и работы в команде… Специалист должен уметь: организовать рабочее пространство для обеспечения оптимальной производительности; проверить состояние и функциональные возможности рабочего пространства, оборудования, инструментов и материалов; толковать и применять стандарты и нормы качества; уметь находить необходимые данные в справочниках, таблицах или схемах». Оценочные материалы для демонстративного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россиия по компетенции «Токарные работы на станках с ЧПУ» Утверждено Правлением Союза (Протокол №16 от 28.11.2017 г.) [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://mgok.mskobr.ru/ (Дата обращения: 07.08.2019).
В планировании технологического процесса «специалист должен знать и понимать: важность правильного планирования времени для успешного выполнения программирования, наладки и обработки детали; успешный расчет выбранных последовательностей операций по времени и др.»
Soft skills необходимы и для участия в демонстрационном экзамене по стандартам Worldskills, который сейчас активно внедряется на разных образовательных площадках.
Чтобы подготовить студентов к демонстрационному экзамену необходимо делать акцент на практической составляющей образовательных программ, а также на развитие soft skills.
«Мягкие» компетенции дают возможность включиться в коммуникативное пространство современного рынка образовательных услуг в сфере СПО, и попытаться говорить на одном образовательном языке.
Мы можем сформулировать современные требования к уровню профессиональной подготовки следующим образом:
- практикоориентированность программ обучения (овладение рабочим практическими навыками и умениями наряду с теоретическими знаниями);
- ориентация программ обучения на развитие «мягких» навыков рабочих (планирование производственного процесса, управление временем, эффективная коммуникация, работа в команде и др.).
Таким образом, рассмотрение опыта внутрифирменного обучения в рамках Технической школы Балтийского завода и современных требований к уровню профессиональной подготовки молодых рабочих на производстве приводит нас к выводу о видоизменении и развитии данных требований.
Мы видим, что практикоориентированность программ обучения и тогда и сейчас является актуальным требованием. При этом стоит отметить, что принцип «осознанного» обучения, учет индивидуальных особенностей, психологизация обучения, которая отмечалась в опыте внутрифирменного обучения имеет новую модификацию - а именно развитие «мягких» компетенций рабочих.
Стоит отметить, что развитие soft skills как раз и дает возможность сотрудникам быть гибкими, мобильными быстро включаться в различные образовательные и карьерные стратегии, быть в потоке современных трендов и инноваций.
2.3 Актуальные запросы молодых рабочих к производственно-профессиональной адаптации на промышленном производстве (на примере АО «Балтийский завод»)
Эмпирическое исследование проводилось на базе крупного судостроительного предприятия АО «Балтийский завод» в г. Санкт-Петербург, с целью выявления проблем первичной производственно-профессиональной адаптации молодых рабочих в период внутрифирменного обучения по рабочим профессиям.
Были сформированы следующие задачи исследования:
1. Выявление дефицитных состояний у молодых рабочих в ходе реализации профессиональной деятельности;
2. Определение уровня притязаний молодых рабочих в профессиональной деятельности (ожидания, профессиональное развитие, перспектива);
3. Определение соответствия типа наставничества уровню профессиональной базовой подготовки молодых рабочих;
4. Выявление соответствия содержания и способов организации внутрифирменного обучения ожиданиям молодых рабочих.
Внутрифирменное обучение проводится по ряду специальностей в первые четыре месяца после трудоустройства: сборщик корпусов металлических судов, сборщик-достройщик, трубопроводчик судовой, слесарь-монтажник судовой и др.
Обучение профессии рабочего сопряжено с процессом первичной производственно-профессиональной адаптации молодых рабочих, и периодом испытательного срока.
Рабочие принимаются в «Молодежное бюро» организации, деятельность которого регламентируется отдельным положением.
«Молодежное бюро - внутреннее структурное подразделение, создаваемое в подразделениях Общества в целях:
- привлечения и удержания молодых специалистов и рабочих на производстве;
- формирования молодежного кадрового резерва;
- привлечения и удержания рабочих и специалистов, имеющих профильное образование по дефицитным для судостроительной отрасли в целом и Общества в частности профессиям.
Молодой рабочий - гражданин в возрасте до 35 лет, имеющий:
- среднее общее образование и опыт работы на производстве;
- среднее общее образование и свидетельство о профессии рабочего;
- среднее профессиональное образование в сфере техники и технологий, мотивированный на получение новой рабочей профессии;
- высшее образование.
Профессиональная адаптация на рабочем месте - процесс подготовки работника к техническому, производственному, организационному и экономическому освоению продукции, выпускаемой Обществом, в течение которого происходит приобретение работником новых профессиональных навыков выполнения трудовых процессов» Положение о молодежных бюро в АО «Балтийский завод», 2018г. С.3..
Практическое обучение в рамках реализации образовательных программ осуществляет наставник, закрепленный за молодым рабочим на весь период обучения.
Теоретическое обучение осуществляет преподаватель (согласно «Порядку реализации дополнительных профессиональных программ и программ профессионального обучения в АО «Балтийский завод»).
В случае успешного освоения образовательных программ молодыми рабочими испытательный срок по трудовому договору считается пройденным, а срок обучения в Молодежном бюро завершенным. На основании приказов об утверждении итогов обучения специалисты отдела кадров и социально-трудовых отношений осуществляют перевод молодых рабочих в основной штат структурных подразделений из Молодежных бюро на имеющиеся вакансии. Для проведения эмпирического исследования была адаптирована «Анкета диагностики уровня интеграции в профессию молодых педагогов» Приложение №1 «Анкета диагностики уровня адаптации молодых рабочих на промышленном предприятии». , разработанная в рамках работы городской опытно-экспериментальной площадки по теме «Создание вариативной модели интеграции молодых педагогов в профессию» «Создание вариативной модели интеграции молодых педагогов в профессию» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://schoolinfo.spb.ru/ . (Дата обращения: 07.08.2019). .
В ходе обучения было анкетировано 100 респондентов в соответствии с графиком обучения на предприятии в период с февраля - октябрь 2019 г.
Таблица 1 Респонденты
|
Профессия |
Количество человек |
|
|
Трубопроводчик судовой |
22 |
|
|
Сборщик корпусов металлических судов |
40 |
|
|
Сборщик-достройщик судовой |
15 |
|
|
Слесарь-монтажник судовой |
23 |
Переведено в штат и трудоустроено было 90 человек, 10 человек в ходе обучения уволились. В качестве преподавателей теоретического обучения выступили инженеры, руководители секторов и бюро - 8 человек, в качестве наставников рабочие высокого разряда или мастера участка - 35 человек.
«Можно выделить два формата адаптации молодого рабочего - адаптация «Я» и адаптация «МЫ»:
- адаптация «Я» - адаптация к профессии, как процесс реализации собственного профессионального «Я»; понимание и переживание себя в профессии;
- адаптация «МЫ» - адаптация к коллективу и организации (организационная
идентификация), как процесс идентификации себя с профессиональным сообществом - «профессиональное МЫ», обусловленное добровольной зависимостью, принадлежностью и приверженностью к данному сообществу.
Совокупное целое двух форматов адаптации можно отнести к процессу интеграции в профессию» Аналитическая справка по результатам мониторинга уровня интеграции молодых педагогов Василеостровского района. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://schoolinfo.spb.ru/ . (Дата обращения: 07.08.2019). С.1. .
Базовые характеристики респондентов
Диаграмма 1 Возрастной состав респондентов
Возрастной состав респондентов распределяется следующим образом: 47% - рабочие 18-25 лет, 27% - 26-30 и 26% - 31-35 лет. Более половины рабочих находятся в начале своего профессионального пути.
Диаграмма 2 Стаж работы на производстве
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
1
Стаж работы на производстве: менее 1 года - 60 человек, 1-2 года - 15, 2-3 года - 12 и более 3 лет - 13 человек.
На крупном промышленном предприятии в сфере техники и технологии работало только 30 %, в то время как 70% не сталкивались с производственной средой.
Диаграмма 3 Опыт работы
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
1
Таким образом, для большинства респондентов ситуация работы на производстве, крупном промышленном предприятии - это новый опыт, который является «первичным» и может быть использован предприятием для формирования устойчивой корпоративной среды и проведения организационных изменений.
Диаграмма 4 Уровень образовательной подготовки молодых рабочих
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
1
Более половины рабочих имеют среднее профессиональное техническое образование. Тем не менее они приходят обучаться рабочей профессии и навыкам непосредственно на предприятие, что говорит о недостаточном уровне подготовки в Ссузе или колледже, недостатке практических навыков.
Диаграмма 5 Генезис выбора профессии рабочего
Размещено на http://www.allbest.ru/
5
1
Важным для выстраивания процесса адаптации сотрудников является определение истоков выбора той или иной профессии.
Выбор профессии рабочего нельзя назвать ранним выбором для большинства респондентов, скорее имея опыт работы в других сферах, они решаются прийти на производство. В период школьного образования только 9 человек задумываются о работе на производстве, после окончания школы, при выборе учебного заведения - 18, при выборе места работы после получения диплома процент желающих снижается. Получив среднее специальное техническое образование большинство не делают первоначально выбор в сторону рабочей специальности.
Здесь можно говорить о невысоком уровне «предадаптационных» мероприятий, проводимых для формирования образа потенциального работодателя, поднятия статуса рабочей профессии, в целом работы на производстве.
Таким образом, основной контингент рабочих - это молодые рабочие в возрасте до 25 лет, с минимальным опытом работы на крупном промышленном предприятии. При этом они достаточно мобильны, так как имея по преимуществу среднее профессиональное техническое образование они уже имеют опыт работы в нетехнической сфере.
В целом, можно говорить об уязвимости данного контингента рабочих, возможных сложностях в процессе производственно-профессиональной адаптации.
Дефициты в реализации профессиональной деятельности
Выявление проблем в ходе адаптационного периода рабочих на производстве представляется нам важным, так как это дает нам возможность определения вектора изменений в программе обучения и адаптации в целом.
Таблица 2 Дефициты
|
Виды результатов |
Количество ответов |
|
|
все хорошо, нет проблем в профессиональной деятельности |
31 |
|
|
невыполнение установленных норм выработки за определенное время |
26 |
|
|
дефицит практического опыта на производстве |
23 |
|
|
недостаток предметных навыков |
11 |
|
|
не владею "смежной профессией" |
10 |
|
|
разочарование в профессии, есть планы на изменение |
10 |
|
|
нет навыка в эффективном взаимодействии внутри коллектива |
7 |
|
|
нет навыка отстаивать свою точку зрения, свою позицию |
4 |
|
|
низкая заработная плата |
4 |
|
|
нет навыка в выстраивании эффективной коммуникации с руководством |
3 |
Основными проблемами в реализации своей профессиональной деятельности молодые рабочие видят:
- отсутствие навыка планирования трудовой деятельности (управления временем);
- недостаток практического опыта работы на производстве;
- недостаток предметных навыков;
- отсутствие навыков «смежной профессии»;
- недостаток навыка эффективной коммуникации.
Около трети респондентов не видят проблем в профессиональной деятельности, но при этом 10 человек - разочарованы в профессии и хотят ее сменить.
Часть респондентов, для которых актуален запрос на освоение «смежной профессии», при этом отмечают недостаток времени и практического опыта.
Те, кто хочет уйти из профессии отмечают отсутствие навыка отстаивать свою точку зрения (позицию), также недостаток времени и предметных знаний.
При этом обнаружение самими молодыми рабочими собственных ограничений в первую очередь может послужить толчком или стартом профессионального развития.
Факт стабилизации, закрепленности в профессии мы главным образом сможем увидеть на уровне притязаний молодых рабочих: в их ожиданиях, определении профессионального развития, видение перспектив собственного развития.
Таблица 3 Основные ожидания от работы в настоящий момент
|
Виды результатов |
Количество ответов |
|
|
достойная зарплата |
43 |
|
|
интересная, разнообразная работа |
39 |
|
|
уважение со стороны коллег |
14 |
|
|
внимание со стороны руководства |
11 |
|
|
стабильность, определенность |
60 |
|
|
другое |
3 |
Стабильность, определенность в настоящий момент - основной запрос респондентов. Ощущение стабильности в первую очередь дает формирование четкого представление о производственном процессе, своем месте в организации, о карьерных возможностях. Проявляется запрос на уважение со стороны коллег.
Таблица 4 Перспективы на ближайшие 3 года, которые видят молодые рабочие
|
Виды результатов |
Количество |
|
|
получение высшего образования |
52 |
|
|
планы на карьерный рост - повышение по должности |
64 |
|
|
повышение профессионального мастерства в своей профессии |
52 |
|
|
освоение смежной профессии |
23 |
|
|
переезд, смена места жительства |
5 |
|
|
смена профессии |
5 |
|
|
планов нет |
9 |
Ближайшие перспективы рабочие связывают прежде всего с повышением по должности. Они ориентированы на карьерный рост, развитие профессионального мастерства, получение высшего образования.
Таблица 5 Определение профессионального развития
|
Профессиональное развитие |
Количество |
|
|
совершенствование мастерства |
52 |
|
|
освоение смежной профессии |
20 |
|
|
занятие вышестоящих должностей |
17 |
|
|
участие и победы в конкурсах профессионального мастерства |
2 |
|
|
уважение со стороны коллег за мои профессиональные достижения |
8 |
|
|
повышение квалификационной категории |
14 |
При этом в ракурсе вопроса про определение самими рабочими понятия своего профессионального развития, совершенствование мастерства и освоение навыков смежной профессии является более приоритетным чем формальное повышение по должности, а запрос на уважение со стороны коллег уходит на второй план.
Они не уделяют должного внимания практике участия в конкурсах профессионального мастерства как одному из элементов профессионального развития.
В рамках любого крупного промышленного предприятия существует социальная политика, которая как раз подразумевает особое отношение к работникам, показывающим выдающиеся результаты на конкурсах профессионального мастерства и пользующимися уважением со стороны коллег - например, проект «Лучшие работники года».
Очень важен для процесса стабилизации и закрепления в профессии уровень коммуникации в организации. Уровень коммуникации можно определить по процессу коммуникации на уровне подразделения (цеха), на уровне предприятия - с эффективной коммуникации с руководством, по уровню вовлеченности молодых рабочих в корпоративную сферу организации (корпоративные мероприятия, конкурсы профессионального мастерства и т.д.)
Исходя из анкетирования, мы можем отметить, что на уровне предприятия между рабочими существует определенная коммуникации, но на уровне подразделения можно определить ее дефицит.
Таблица 6 Уровень коммуникации
|
Взаимодействие с другими рабочими |
да, на уровне предприятия |
да, но не с теми, с кем работаю |
только в интернете |
нет |
|
|
Количество ответов |
80 |
14 |
0 |
6 |
Отсутствие должной коммуникации на уровне подразделения (цеха) может способствует разобщению внутри коллектива и быть причиной дезадаптации рабочих.
Также присутствует низкий уровень участия молодых рабочих в корпоративных мероприятиях предприятия (день завода, спартакиада, мероприятия Совета молодежи): 49% не участвуют, 41% не знают о таких мероприятиях, 10% участвуют в мероприятиях.
Скорее всего это результат недостаточной информированности, и осознания себя как элемента профессионального сообщества.
Значительную роль в выстраивании коммуникации внутри подразделения и на уровне предприятия в целом играет руководство - наставник, мастер участка, начальник цеха, дирекция.
Таблица 7 Отношения с администрацией
|
Виды результатов |
Количество ответов |
|
|
Администрация ценит меня как профессионала |
4 |
|
|
Я чувствую заботу администрации |
15 |
|
|
Я чувствую себя нужным |
17 |
|
|
Наши взаимоотношения носят формальный характер |
58 |
|
|
свой ответ (рабочие отношения) |
6 |
Знакомы лично со своим руководством - 57% респондентов, при этом 43% - нет.
Мы видим низкий уровень коммуникации между руководством подразделений и молодыми сотрудниками, которые в недавнем времени устроились на работу. В то время, как именно налаживание коммуникационных каналов внутри подразделения, является условием быстрой и эффективной адаптации новых сотрудников и дальнейшего их функционирования.
Открытость информации, ее доступной являются важными факторами адаптации такой категории сотрудников как рабочие. Коммуникативные каналы должны быть организованы таким образом, чтобы достоверная информация о специфике и функциях подразделения, условиях труда, текущих задачах исходила непосредственно от руководства, которое активно участвовало в курировании новых сотрудников.
Внутрифирменное обучение можно рассматривать как значимый ресурс для производсвенно-профессиональной адаптации молодого рабочего, так как процесс вхождения на новое рабочее место сопряжен с обучением профессии.
Рассмотрим обучение рабочим профессиям, которое длиться 4 месяца. Данные учебные программы разрабатываются инженерами-технологами, мастерами и инженером по организации обучения, утверждаются директором по персоналу.
Программы профессионального обучения соответствуют ФГОС, Профессиональным стандартам в области судостроения, требованиям ЕТКС.
Учебный план включает в себя следующие дисциплины ( на примере программы «Сборщик КМС»):
Общетехнический курс:
· Инженерная графика
· Основы механики
· Основы электротехники и электроники
· Основы материаловедения и технология общеслесарных работ
· Теория и устройство судна
· Безопасность жизнедеятельности
Профессиональные модули
· Выполнение работ по профессии «Сборщик корпусов металлических судов»
· Основы судостроения
· Производственная практика
Практически все дисциплины в программе касаются технологиии работ.
Требования к уровню обучения профессии возрастают, и немаловажную роль играют ожидания рабочих от этого обучения.
Таблица 8 Процесс вхождения на новое рабочее место
|
Виды результатов |
Количество ответов |
|
|
программа подготовки совпадала с моими ожиданиями, чтобы научили новым умениям, а не только знаниям |
50 |
|
|
важно, чтобы возникло понимание с наставником |
18 |
|
|
важен хороший коллектив и понимание внутри коллектива |
36 |
|
|
важно точно знать правила своего поведения на новом месте работы на производстве |
10 |
Мы можем отметить различные мнения обучающихся о факторах, влияющих на данный процесс. Важным здесь в первую очередь является соответствие ожиданиям рабочих - запрос на обучение новым умениям, а нетолько знаниям, практикоориентированность программ обучения. Важен хороший коллектив и понимание внутри него. Также отмечаются характеристики наставника, его способность организовать эффективную работу с подопечным.
Регламентация рабочего процесса - важный элемент, который дает возможность психологичепского комфорта и понимания рабочих процессов.
Понимание внутри коллектива возможно нетолько на уровне подразделения, но в рамках обучения, слушатели включены и в малые группы, которые формируются в рамках обучения.
Большая часть рабочих подтверждает эффективность обучения - 73 %, неполностью удовлетворены - 23 %. При этом стоит отметить, что теоретическую часть обучения технологии работ успешно прошли 95 человек из 100.
Выделяются следующие дополнения к обучению, с точки зрения рабочих:
· Больше практического обучения
· Наглядность материала (изучение устройства судна с презентационным материалом)
· Посещение разных цехов, ознакомление со спецификой
· Более подробное освещение технологии работ
· Материально-техническое сопровождение учебного процесса на более высоком уровне
· Возможность более детального конспектирования
· Определение практической значимости полученных навыков и знаний
· Более детальное изучение современных требований к техники безопасности и охране труда
Наставничество
В начале обучения за каждым рабочим закрепляется наставник в подразделении, где он трудиться. Он осуществляет обучение на рабочем месте в соответствии с программой обучения. Им ведется дневник стажировки, который сдается в конце каждого месяца.
Требования к наставнику Положение о молодежных бюро в АО «Балтийский завод», 2018г. С.14:
- Возраст: не моложе 30 лет;
- Стаж работы : не менее 5 лет;
- Категория (квалификация): специалист (1 категории / ведущий), рабочий не ниже 5 разряда, руководитель;
- Образование: среднее профессиональное или высшее.
Наставник должен иметь высокие показатели результативности профессиональной деятельности, профессионально важные личностные качества, личные мотивы к наставничеству. При этом методика наставничества никак не дифференцируется в зависимости от характеристик рабочих.
В соответствии с современными тенденциями в исследовании проблем наставничества, и формировании новых методологических подходов - дифференциация типов наставничества (см. Глава 1.2), рабочим было предоставлена возможность выбора типа наставничества, которое им более импонирует.
Данная дифференциация необходима для обучения наставников различным типам настаничества и применения различных методов сопровождения обучаемого в зависимости от его уровня образования.
Типы наставников:
· Наставник-ментор, который точно планирует и контролирует мое выполнение заданий;
· Наставник-консультант, который консультирует меня по любым профессиональным вопросам по моему запросу, а не постоянно;
· Наставник-лидер, который является лучшим в своей профессии, лидером. Он должен меня вдохновлять личным примером, а не контролировать.
· Наставник, как товарищ - всегда поддержит, заступится за меня, если я сделал (а) случайны ошибки. Важно ему доверять, это - главное.
В ходе анкетирования отмечались определеные тенденции в выборе типологии наставничества взависимости от уровня образования респондентов (рабочих).
Таблица 9 Характеристики наставников
|
школа |
сред.проф.техн. |
сред.проф.нетехн. |
высшее |
||
|
ментор |
13 |
8 |
2 |
||
|
консультант |
2 |
17 |
5 |
11 |
|
|
лидер |
8 |
8 |
|||
|
товарищ |
5 |
12 |
Подобные документы
 |