Внутрифирменное обучение как фактор адаптации молодых рабочих на промышленном предприятии

Проблемы первичной производственно-профессиональной адаптации в первую связаны с дефицитами, которые испытывают молодые рабочие в ходе производственной деятельности .

В первую очередь, это низкий уровень вовлеченности в коммуникативное поле своего подразделения - взаимоотношения с руководством, коллегами, доступность информации.

Также мы можем наблюдать на уровне адаптации к профессии запрос на развитие «мягких» компетенций (навыка управления временем, эффективной коммуникации), недостаток практического опыта и навыков смежной профессии.

В отношении обучения - большинство рабочих считает обучение эффективным, но имеет ряд существенных дополнений к данному процессу.

Эмпирическое исследование выявляет специфические запросы молодых рабочих на дифференциацию типов настаничества, применение различных методов сопровождения обучаемого в зависимости от его образовательного уровня.

На основании анализа сущности производственно-профессиональной адаптации, требований к системе внутрифирменного обучения рабочих на производстве и требований к системе организации наставничества были сформулированы следующие критерии оценки программ внутрифирменного обучения:

1. Соответствие стандартам компетенций по рабочим профессиям Worldskills:

· Практикоориентированность программ обучения;

· Освоение «смежной профессии» на основе развития «мягких» компетенций.

2. Соответствие современным требованиям к организации системы наставничества на производстве:

· Дифференциация стилей наставничества в зависимости от базовой подготовки молодых рабочих;

· Подготовка самих наставников и формирование карты их компетенций.

3. Учет исторического опыта организации внутрифирменного обучения молодых рабочих на производстве:

· Психологизация процесса обучения (учет психологических особенностей, принцип «осознанного» обучения);

· Принцип ротации кадров - обучение «смежной профессии» рабочих;

· Вовлеченность руководства в процесс обучения сотрудников;

· Курирование после обучения, формирование молодежного кадрового резерва среди рабочих.

4. Учет актуальных запросов молодых рабочих к производственно-профессиональной адаптации на промышленном производстве:

· Развитие «мягких» компетенций - управление временем, эффективной коммуникации и др.;

· Обучение навыкам «смежной профессии»;

· Практикоориентированность программ обучения;

· Дифференциация типов наставничества в зависимости от базового образовательного уровня рабочих.

Стоит отметить, что критерии - практикоориентированность программ, обучение навыкам «смежной» профессии и мягким навыкам, являются общими признаками соответствия. ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ МОЛОДЫХ РАБОЧИХ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Учитывая сформулированные критерии оценки системы внутрифирменного обучения молодых рабочих, обратимся к существующей типовой программе обучения (профессиональной подготовке) по рабочей профессии «Сборщик корпусов металлических судов» (2-0й разряд).

Таблица 11 Учебный план программы обучения

Наименование дисциплин, профессиональных модулей	Всего часов
Общетехнический курс
Инженерная графика	24
Основы механики	16
Основы электротехники и электроники	16
Основы материаловедения и технология общеслесарных работ	32
Теория и устройство судна	32
Безопасность жизнедеятельности	16
Профессиональный цикл
Профессиональные модули
Выполнение работ по профессии «Сборщик корпусов металлических судов»	336
Основы судостроения	32
Производственная практика	304
Итоговая аттестация	8
Всего	480

Данная программа разработана в соответствие с ФГОС среднего профессионального образования по специальности 26.02.02 «Судостроение» (утвержден приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.05.2017г. №440) Приказ Минобрнауки России от 07.05.2014 N 440 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 26.02.02 Судостроение" (Зарегистрировано в Минюсте России 11.06.2014 N 32677) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_167029/ Дата обращения:03.05.2019. 74 с. , Профессиональным стандартом «Сборщик корпусов металлических судов» (утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 28.03.2017 г. №321н) Приказ Минтруда России от 28.03.2017 N 321н "Об утверждении профессионального стандарта "Сборщик корпусов металлических судов" (Зарегистрировано в Минюсте России 17.05.2017 N 46760) . [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_217046/ Дата обращения:03.05.2019. 77 с. , ЕТКС (ЕТКС, вып. 23).

Стоит отметить, что теоретическому обучению отводиться 168 часов, производственной практике - 304 часа, и формально требование ориентации на практическую составляющую программы соблюдается. При этом необходимо учитывать, что производственная практика рабочих сопряжена с выполнением непосредственных трудовых функций, и времени на практическое освоение материала в полной мере как правило не хватает.

Мы видим, что все дисциплины и профессиональные модули ориентированы на освоение технологии работ, то есть hard skills.

«В программе четко прописаны виды результатов программы:

· Необходимые знания - виды разметки (по чертежам, по плазовым эскизам, по шаблонам, по рейкам); необходимая техническая и технологическая документация на выполняемую работ; основные теоретические линии корпуса судна; правила и интервалы кернения прямых, кривых линий контура деталей и мест сопряжения (углов) и др..

· Необходимые умения - восстанавливать леса после постановки судна; выбивать и демонтировать цемент и балласт; выполнять геометрические построения и развертки простых геометрических фигур; выполнять разметку контуров деталей с отсчетом от кромки заготовки и от осевых линий и др..» АО «Балтийский завод» Программа профессионального обучения (профессиональной подготовки) 18187 «Сборщик корпусов металлических судов». 2017 г.

При этом мы понимаем, что навыки и умения hard skills недостаточны для современной реальности. Тем более, что предприятие имеет право вносить изменения в программы внутрифирменного обучения в соответствии с теми изменениями, которые оно планирует проводить в рамках своей организации и своими требованиями к уровню подготовки рабочих.

В этом плане, мы видим задачами модернизации следующие изменения на уровне системы внутрифирменного обучения молодых рабочих.

Таблица 12 Перечень семинаров, тренингов

Обучение профессии	Наставничество
Включение следующих тренингов и семинаров в программу обучения: • Адаптационный семинар • «Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве» • «Эффективная коммуникация внутри предприятия» «Управление временем» • «Планирование на производстве» • «Карьерная траектория. Опыт производства»	Разработка программ обучения наставников Проведение семинаров: · «Стандарты компетенций Worldskills в подготовке экспертов и рабочих» · «Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве»
Проведение мастер классов «Судостроение. Рабочие профессии» (в подразделениях предприятия)	Формирование карты компетенций наставников
Создание электронной площадки для обучения и взаимодействия - рабочий + наставник преподаватель (на базе корпоративного портала)

Напомним, что программы обучения по рабочим профессиям включают: теоретическое обучение и обучение на рабочем месте, основной формой которого является наставничество.

В соответствии с критериями оценки программ внутрифирменного обучения предложены следующие изменения:

1. Для соответствия стандартам компетенций по рабочим профессиям Worldskills: проведение тренингов «Эффективная коммуникация внутри предприятия», «Управление временем», «Планирование на производстве»; проведение мастер классов «Судостроение. Рабочие профессии» (в подразделениях предприятия).

2. Для соответствия современным требованиям к организации системы наставничества на производстве: разработка программы обучения наставников и карты компетенций наставников, проведение семинара для наставников «Стандарты компетенций Worldskills в подготовке экспертов и рабочих»

3. Для учета исторического опыта организации внутрифирменного обучения молодых рабочих на производстве: проведение семинара для рабочих и наставников «Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве», психологическое сопровождение молодых рабочих.

4. Для учета актуальных запросов молодых рабочих к производственно-профессиональной адаптации на промышленном производстве: проведение адаптационного семинара, семинара «Карьерная траектория. Опыт производства», создание электронной площадки для обучения и взаимодействия рабочего, наставника и преподавателя (на базе корпоративного портала).

В качестве актуального запроса к производственно-профессиональной адаптации рабочих на АО «БЗС», мы отмечали низкий уровень участия сотрудников в корпоративной культуре.

Ввиду этого предлагается разработка адаптационного семинара, который бы включал в себя «информацию об истории предприятия и его развитии, структуру управления, наиболее важные документы компании (устав, миссия, стратегия, управление качеством и т.д.), систему контроля качества, правила внутреннего распорядка, философию ведения бизнеса, элементы корпоративной культуры, основы социальной политики и т.д.» Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала/под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. - Москва: Проспект, 2018 С. 133. .Информация данного семинара может быть освящена дополнительно в брошюре или в электронном виде раздаваться рабочим. Разработка данного семинара может быть осуществлена службой управления персоналом.

В рамках Технической школы БЗС активно развивался психологический подход в обучении рабочих, и сегодня мы видим запрос на психологическую поддержку со стороны рабочих. Поэтому считаем целесообразным разработку и введение семинара «Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве» как для рабочих, так и для наставников. Разработка семинара может быть проведена психологами медсанчасти АО «БЗС», которая входит в дирекцию по персоналу.

Здесь также важно осуществление психофизиологической первичной диагностики и психологической поддержки в период адаптации молодых рабочих, которая как раз может проводиться сотрудниками медсанчасти. «Одной из главных целей психологического сопровождения является создание в рамках новой социальной среды таких, условий, которые позволили бы сотрудникам успешно развиваться и обучаться» Егоренко Т.А. Социально-психологическая адаптация личности в процессе профессионального становления. Тверь: Тверской гос. технический ун-т, 2011. С. 54-56.

Возможно использовать методику Т.А. Егоренко для формирования этапов диагностического направления:

1. «Диагностическое направление (отслеживание и самоанализ динамики морально-психологического психического развития обучаемых, их профессионального самосознания, владения приемами саморегуляции);

2. Формирующе-развивающее направление (внедрение ситуаций активного поиска профессиональных проблем, способов их успешного решения; формирование потребности личностной и профессиональной самореализации, содействие в решении возникающих психологических проблем в профессиональной деятельности);

3. Корректирующее направление (обеспечение психологической поддержки, устранение дезадаптивного поведения и формирование адаптивных стереотипов);

4. Профилактическое направление (создание комфортного психологического климата как для обучающихся так для педагогов и наставников, проведение семинаров, диспутов, направленных на планирование единой психологической стратегии сопровождения групп в процессе обучения)» Егоренко Т.А. Социально-психологическая адаптация личности в процессе профессионального становления. Тверь: Тверской гос. технический ун-т, 2011. С. 55.

Дефицит «мягких» навыков может быть компенсирован введением тренингов «Эффективная коммуникация на производстве», «Управление временем» и семинара «Планирование на производстве». Разработка и проведение данных тренингов может осуществляться сотрудниками службы по развитию персонала, либо внешними провайдерами (бизнес тренера, коучами). Семинар «Планирование на производстве» может проводить инженер по планированию производства одного из подразделений предприятия.

Многие рабочие запрос на стабильность и определенность связывали с уровнем заработной платы и карьерными перспективами. Также практика исторической Технической школы БЗС предполагала освящение уровня заработной платы прямо в рамках образовательной программы.

В этом направлении, предполагается введение семинара «Карьерная траектория. Опыт на производстве», в рамках которого освящаются принципы карьерного роста на предприятии (участие в конкурсах профессионального мастерства на уровне предприятия, требования к уровню компетенций Worldskills по рабочим профессиям и др.). К участию в семинаре будут привлекаться сотрудники предприятия, которые достигли значительных успехов в профессиональной среде, и могут поделиться своей «историей успеха».

Также для формирования представления о профильных судостроительных профессиях и редких рабочих профессиях, которые есть на производстве, необходимо проведение практических занятий в разных подразделениях (цехах). Возможно проведение мастер-классов «Судостроение. Рабочие профессии», в рамках которых рабочие могут наглядно изучить различные технологии работ, и окончательно определиться со своим профессиональным путем. Для наставников предполагается также проведение семинара «Стандарты компетенций Worldskills в подготовке экспертов и рабочих», которые будет транслировать основные принципы движения Worldskills, требования к компетенциям по профильным для нас дисциплинам, требования к экспертам, принципы демонстрационного экзамена и др.). Данный семинар может проводиться сотрудниками предприятия, которые выступают в качестве экспертов в рамках данных соревнований.

Современные требования к организации системы наставничества предполагают разработку программы обучения самих наставников, которой на данный момент нет на предприятии, и разработку карты компетенций как метода самодиагностики.

При разработке программ обучения наставников будет учтен опыт Финляндии См.:Анне Ламми «Руководство по организации подготовки наставников производственного обучения», Хятенен Х. «Карта компетенции наставника производственного обучения», 2014. и современные отечественные разработки в системе наставничества См.: Арсланьян В. П., Лузянина М.С., Мотовилина И. А., Портнова Д. С. Наставничество/ Университет Правительства Москвы. - Тамбов : Юлис, 2018. - 165 с.. В рамках программы предполагается изучение различных стилей наставничества - buddying, shadowing, supervision и mentoring См.: Богданова А.И. «Социальный капитал образовательной организации как ресурс адаптации молодого учителя», 2018. .

При этом сам наставник может выбирать методику наставничества в зависимости от базового образования обучаемого рабочего.

Примерны разделы программы подготовки наставников:

1. Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве;

2. Современные требования к системе наставничества на производстве. Типология стилей наставничества;

3. Стандарты компетенций Worldskills в подготовке экспертов и рабочих;

4. Модели практического обучения «Расскажи-Покажи-Сделай» (Tell-Show-Do);

5. Планирование производственного обучения, пробных квалификационных работ и демонстрационных квалификационных экзаменов;

6. Основы консультирования рабочего-стажера и оценка успеваемости (налаживание обратной связи, мониторинг успеваемости и др.);

7. Оценка профессиональных навыков рабочего-стажера (оценка профессиональных навыков в соответствии с критериями, определёнными в профессиональном стандарте, ЕТКС, требованиях Worldskills).

8. Оценка эффективности наставничества. Самодиагностика - карта компетенций наставника.

Карта компетенций наставника может включать три раздела:

· Работа с рабочим-стажером;

· Планирование производственного обучения;

· Оценка навыков и знаний стажера.

Предполагается формирование «пула лучших» наставников, проведение ежегодных конференций по теме «Наставничество на производстве.

Видится также необходимым создание электронной площадки для обучения и взаимодействия молодых рабочих, наставников и преподавателей теоретического обучения. Данная площадка может быть создана на базе уже существующего корпоративного портала.

В рамках своего курса, преподаватели могут выкладывать методическую литературу по программе, дополнительные материалы, лекции, видеоматериалы; проводить промежуточные зачеты и тестирования. Каждый рабочий сможет задать вопрос преподавателю и наставнику. Таким образом может быть налажены коммуникация внутри данного сообщества (преподаватель-рабочий-наставник). Изменения в рамках внутрифирменного обучения в отношении наставников, могут быть применимы в целом к системе наставничества на производстве как основной формы адаптации рабочих. В отношении молодых рабочих, предполагается формирование кадрового резерва рабочих, прошедших внутрифирменное обучение.

Таким образом соответствие системы внутрифирменного обучения молодых рабочих задачам модернизации возможно при следующих изменениях:

• Освоение «смежной профессии» на основе развития «мягких» компетенций;

• Психологизация процесса обучения (психологическая диагностика, сопровождение);

• Дифференциация стилей наставничества в зависимости от базовой подготовки молодых рабочих;

• Подготовка самих наставников и формирование карты их компетенций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью данного магистерского исследования было определение задач модернизации системы внутрифирменного обучения молодых рабочих на промышленном предприятии.

В результате решения задач исследования были сделаны следующие выводы:

- Теоретическая модель исследования включает в себя определение сущности производственно-профессиональной адаптации, выявление особенностей первичного адаптационного этапа, обозначение факторов, влияющих на процесс адаптации и критериев адаптации ;

- Требования к организации системы наставничества на производстве следующие:

· Системный подход к процессу организации системы наставничества;

· Индивидуализация процесса наставничества - принцип индивидуального сопровождения студента в ходе обучения;

· Применение различных моделей наставничества в зависимости от бизнес-задач (ситуационное, реверсивное, групповое наставничество и т.д.);

· Дифференцированный подход к наставничеству в зависимости от ситуации наставничества (наставник-ментор, наставник-лидер и т.д.);

· Формирование программы обучения наставников и карты их компетенций;

· Формирование сообщества наставников, проведение конференций и т.д.

- Достижения опыта внутрифирменного обучения на производстве, которые могут быть использованы в современной практике (на примере АО «БЗС»):

· Акцент на психологических основах обучения и психологическом комфорте рабочих. Определение индивидуальных психологических особенностей рабочих, обучение самих преподавателей основам психологии труда;

· Принципы «осознанного обучения» рабочих - наглядность, подробное разъяснение технологии работ, определение практической значимости тех или иных операций;

· Обучение навыкам «смежной профессии», ротация внутри организации;

· Активное участие руководства в образовательном процессе, налаженная коммуникативная связь внутри предприятия;

· Курирование после обучения. Формирование кадрового резерва среди молодых рабочих, прошедших обучение. Определение карьерного роста для каждого сотрудника.

- Современные требования к уровню профессиональной подготовки рабочих (соотношение soft skills и hard skills):

· практикоориентированность программ обучения (овладение рабочим практическими навыками и умениями наряду с теоретическими знаниями);

· ориентация программ обучения на развитие «мягких» навыков рабочих (планирование производственного процесса, управление временем, эффективная коммуникация, работа в команде и др.).

- Актуальные запросы и проблемы молодых рабочих к производственно-профессиональной адаптации на промышленном производстве:

· отсутствие навыка планирования трудовой деятельности (управления временем); недостаток практического опыта работы на производстве; недостаток предметных навыков; отсутствие навыков «смежной профессии»; недостаток навыка эффективной коммуникации.

· низкий уровень коммуникации на уровне предприятия - взаимоотношения с руководством, коллегами, доступность информации.

В рамках эмпирического исследования была предложена дифференциация типов настаничества, применение различных методов сопровождения обучаемого в зависимости от его уровня образования.

Были сделаны следующие выводы в отношении дифференциации типов наставничества:

· Для рабочих с высшим образованием ближе наставник-консультант;

· Со средним профессиональным нетехническим - настаник-ментор;

· Со средним профессиональным техническим - наставник-консультант;

· Со школьным образованием - наставник-лидер.

В соответствии с задачами модернизации, сформированными в гипотезе, была рассмотрена типовая программа обучения по рабочей профессии «Сборщик корпусов металлических судов».

Был сделан вывод о несоответствии существующей системы внутрифирменного обучения рабочих сформированным задачам модернизации, и предложены следующие изменения:

• Освоение «смежной профессии» на основе развития «мягких» компетенций;

• Психологизация процесса обучения (психологическая диагностика, сопровождение);

• Дифференциация стилей наставничества в зависимости от базовой подготовки молодых рабочих;

• Подготовка самих наставников и формирование карты их компетенций.

Полученные решения позволяют сформулировать конкретные рекомендации к изменению программ обучения рабочих и подготовке наставников:

1.Для обеспечения соответствия стандартам компетенций по рабочим профессиям Worldskills проведение тренингов «Эффективная коммуникация внутри предприятия», «Управление временем», «Планирование на производстве»; проведение мастер классов «Судостроение. Рабочие профессии» (в подразделениях предприятия).

2.Для обеспечения соответствия современным требованиям к организации системы наставничества на производстве - разработка программы обучения наставников и карты компетенций наставников, проведение семинара для наставников «Стандарты компетенций Worldskills в подготовке экспертов и рабочих»

3.Для учета исторического опыта организации внутрифирменного обучения молодых рабочих на производстве - проведение семинара для рабочих и наставников «Психофизиологические основы трудовой деятельности на производстве», психологическое сопровождение молодых рабочих.

4.Для учета актуальных запросов молодых рабочих к производственно-профессиональной адаптации на промышленном производстве - проведение адаптационного семинара, семинара «Карьерная траектория. Опыт производства», создание электронной площадки для обучения и взаимодействия рабочего, наставника и преподавателя (на базе корпоративного портала).

Данные рекомендации могут служить основанием для формирования проекта модернизации системы внутрифирменного обучения и наставничества на крупных промышленных предприятиях, в том числе АО «Балтийский завод».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

I. Источники

1. Годовой отчет АО «ОСК». [Электронный ресурс]. Режим доступа: Кадровая политика. https://www.aoosk.ru/ Дата обращения: 03.05.2019 .С. 165-168.

2.Паспорта национального проекта «Образование» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://strategy24.ru/rf/education/projects/natsional-nyy-proyekt-obrazovaniye Дата обращения:03.05.2019. 84 с.

3.Паспорт федерального проекта «Молодые профессионалы» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://strategy24.ru/rf/education/projects/natsional-nyy-proyekt-obrazovaniye Дата обращения:03.05.2019. 12 с.

4.Положение о Молодежных бюро в АО «Балтийский завод», 2018г. 30 с.

5.Приказ Минтруда России №831 от 2 ноября 2015 г. «Об утверждении списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий, требующих среднего профессионального образования» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://rosmintrud.ru/docs/mintrud/orders/436 Дата обращения:03.05.2019

6.Приказ Минобрнауки России от 07.05.2014 N 440 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 26.02.02 Судостроение" (Зарегистрировано в Минюсте России 11.06.2014 N 32677) [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_167029/ Дата обращения:03.05.2019. 74 с.

7. Приказ Минтруда России от 28.03.2017 N 321н "Об утверждении профессионального стандарта "Сборщик корпусов металлических судов" (Зарегистрировано в Минюсте России 17.05.2017 N 46760) . [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_217046/ Дата обращения:03.05.2019. 77 с.

8.Аналитический отчёт о соответствии международных стандартов компетенций WorldSkills, описаний профессиональных квалификаций, присваиваемых на основе профессиональных стандартов (далее - ПС), соответствующих разделов федеральных государственных образовательных стандартов (далее - ФГОС) и примерных основных образовательных программ (ПООП) по профессиям и специальностям топ-50 [Электронный ресурс]. - М., 2016. - 198 с.

9.Оценочные материалы для демонстративного экзамена по стандартам Ворлдскиллс Россиия по компетенции «Токарные работы на станках с ЧПУ» Утверждено Правлением Союза (Протокол №16 от 28.11.2017 г.) https://mgok.mskobr.ru /. 62 с.

10.Establishing a Mentoring Program in your Local SHRM chapter. NOVA SHRM & Dulles SHRM [Электронный ресурс]. April 2012. Режим доступа http://www.shrm.org Дата обращения: 03.10.2019. 72 с.

11.Tammy D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Proteges: A Meta-Analys // Journal of Applied Psychology. - 2004. - Vol. 89. No. 1. - p. 127-136.

12.Oxford English Dictionary. - 2nd edition. - Clarendon Press, 1989.

II.Литература

13.Арсланьян В. П., Лузянина М.С., Мотовилина И. А., Портнова Д. С. Наставничество/ Университет Правительства Москвы. - Тамбов : Юлис, 2018. - 165 с.

14.Анне Ламми «Руководство по организации подготовки наставников производственного обучения» -- Национальное управление образования Финляндии, Тампере, 2014. 75 с.

15.Богданова А.И. Социальный капитал образовательной организации как ресурс адаптации молодого учителя. [Рукопись]: магистерская диссертация по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»: ОП «Управление образованием» / И.А. Богданова; НИУ ВШЭ Санкт-Петербург; науч. рук. к.п.н., проф. Н.А. Заиченко. - СПб. - 2018, 83 с.

16.Вершинина Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986. 164 с.

17.Вершловский С.Г., Ходаков А.И. Педагогика приходит в цех. Лениздат, 1977. 143 с.

18. Вершловский С.Г. Непрерывное образование историко-теоретический анализ феномена. Монография. СПб, 2008 г. 150 с.

19.Волкова Н.В. Первичная адаптация персонала как процесс усвоения организационной культуры. Автореферат. Санкт-Петербург, 2013. 24 с.

20.Захаров Н.Т., Протодьяконова Г. Ю. Модернизация системы среднего профессионального образования через движение «Молодые профессионалы (WorldSkills Russia)» Серия «ВЕСТНИК СВФУ» № 4 (12) 2018. С.32-38.

21.Латуха М.О. Управление адаптацией персонала как фактор конкурентоспособности организации. Автореферат. 2003. 38 с.

22.Столяр И.Г. Наставничество на производстве: педагогические и организационные вопросы. Изд. «Знание», Москва, 1981. 104 с.

23.Смолина О.А. О формировании востребованной системы оценки квалификаций в формате WorldSkills/ Учёные записки Заб ГУ. 2017. Том 12, № 2. С.32-40.

24.Дмитриев С.И. Техническая школа Балтийского судостроительного и механического завода. Очерки деятельности по общему и профессионально-техническому образованию рабочих и их детей. 1880-1905. СПб., 1912. 62 с.

25.Ивченко Т.П. Адаптационные ресурсы обучения молодых специалистов в условиях производственно-профессиональной деятельности. Автореферат. Калининград, 2007. 23 с.

26.Ивонина А.И., Чуланова О.Л., Давлетшина Ю.М. Современные направления теоретических и методических разработок в области управления: роль soft-skills и hard skills в профессиональном и карьерном развитии сотрудников/ Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 9, №1 (январь - февраль 2017). с. 1-18.

27.История Балтийского завода, 1856-1925. В 2 т. Т. 1: 1856-1925 / (Сост. А.Е. Коткас, А.И. Угрюмов). СПб.: Гидрометеоиздат, 2003. 279 с.

28.Карпов А.В. Психология профессиональной адаптации: монография/ А.В. Карпов, В.Е. Орел, В.Я. Тернопол. Ярославль: Институт «Открытое общество», РПО, 2003. 161 с.

29.Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебное пособие, Москва: Проспект, 2018. 408 с.

30.Ковалева Т.М. Оформление новой профессии тьютора в российском образовании/ Вопросы образования. М., 2011. С.163-180.

31.Наставничество как эффективный инструмент развития кадрового потенциала Республики Коми: Материалы региональной научно-практической конференции. Сыктывкар: Управление государственной гражданской службы Республики Коми, 2014. 200 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа https://uggs.rkomi.ru/ Дата обращение: 05.09.2019

32.Правила для учеников Технической Школы Балтийского завода. СПб, 1911. 8 с.

33.Проблемы и перспективы возрождения института наставничества в современной России: сборник материалов по итогам Всероссийской научно-практической конференции, Санкт-Петербург, 22-23 сентября 2011 года. - Санкт-Петербург: Изд-во Политехнического ун-та, 2011. - 285 с.

34.Татаурщикова Д. Soft skills. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://4brain.ru/blog/soft-skills/ (Дата обращения: 07.08.2019). 6 с.

35.Тюлькина Ю. С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования . Воронеж, 2010.

36. Цыганков В. А., Рузанов П. В. Трудовая адаптация персонала промышленных предприятий : монография /Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. - 241 с.

37.Долженкова Ю. В., Руденко Г. Г. Рекрутмент и адаптация персонала: современные кадровые технологии : монография /Москва : АТиСО, 2014. - 183 с.

38.Егоренко Т. А. Социально-психологическая адаптация личности в процессе профессионального становления : монография / - Тверь : Тверской гос. технический ун-т, 2011. - 103 с.

39.Управление персоналом: теория и практика. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Москва: Проспект, 2018.- 72 с.

40.Управление персоналом организации. Учебное пособие/ М. : ИНФРА-М, 2014. 695 с.

41.Форум наставничества", научно-практическая конференция. I научно-практическая конференция "Форум наставничества", 15 ноября 2018 г : сборник тезисов / [редакционная коллегия: д-р экон. наук В.Г. Минашкин, канд. экон. наук Н.В. Баринова]. - Москва : ФГБОУ ВО "РЭУ им. Г.В. Плеханова", 2018. - 61 с.

42.Формирование востребованной системы оценки качества образования и образовательных результатов / под ред. Д. Д. Дугаровой. Чита: ЗабГУ, 2016. 246 с.

43.Чеглакова Л.М. Наставничество: дифференцированный подход к обучению разных категорий наставников // Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сборник научных трудов. Ч. 2. Вып. 3. М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2011. С. 313 - 322.

44.Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. 2011. №2. С.80-98.

45. Федорова П.С. Оптимизация социально-психологической адаптации молодых специалистов через организацию внутрифирменного обучения. Автореферат. Ярославль, 2007 г. 24 с.

46.Хятенен Х. Карта компетенции наставника производственного обучения. -- Национальное управление образования Финляндии, Тампере, 2014. 37 с.

47.Эсаулова И.А., Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала зарубежных компаний/Электронный научно-экономический журнал «Стратегии бизнеса», №6 (38) 2017 г. с. 8-13. [Электронный ресурс]. Режим доступа]. Режим доступа https://www.strategybusiness.ru/jour/article/view/329/299 Дата обращения: 03.10.2019

ПРИЛОЖЕНИЕ I

Анкета диагностики уровня адаптации молодых рабочих на промышленном предприятии

1. Какой у Вас стаж работы на производстве?

· Менее 1 года

· От 1 года до 2 лет

· От 2 до 3 лет

· Более 3 лет

2. Работали ли Вы на крупном промышленном предприятии (сфера техники и технологий)?

· да

· нет

3. Какое у Вас образование?

· Среднее образование

· Среднее профессиональное техническое образование

· Среднее профессиональное нетехническое образование

· Высшее техническое образование

· Высшее нетехническое образование

· Переподготовка

4. Повышали ли Вы уровень своей профессиональной подготовки?

· курсы повышения квалификации

· обучение смежной профессии

· переподготовка

· нет

5. Ваша должность?(прописать)

6. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:

· От 18 до 25 лет

· От 26 до 30 лет

· От 31 до 35 лет

· Старше 35 лет

7. Когда Вы впервые задумались о работе на производстве, как своей возможной перспективе?

· Ещё в школе, когда впервые начал думать о профессиональном будущем

· После окончания школы, при выборе учебного заведения

· При выборе места работы после получения диплома

· После того, как поработал в других сферах

8. Уровень образования ваших родителей?

· Среднее общее образование

· Среднее специальное образование

· Высшее образование

9. С какими проблемами в реализации своей профессиональной деятельности вы сталкиваетесь? ВЫБЕРИТЕ ТРИ самых важных для ВАС проблемы.

· Чувствую нехватку времени

· Понимаю, что у меня не достаточно практического опыта работы на производстве

· Недопонимание со стороны руководства

· Не владею «смежными» профессиями

· Не хватает предметных знаний

· Нет понимания и поддержки со стороны коллег

· Нет навыка планировать свою деятельность

· Разочарование в своей профессии, есть планы на изменение

· Нет навыка отстаивать свою точку зрения, свою позицию

· Все хорошо, нет проблем в профессиональной деятельности

· Другое - ВПИШИТЕ _____________

10. Что Вы можете отметить как основные ожидания от Вашей работы в настоящий момент?

· Достойная зарплата

· Интересная, разнообразная работа

· Уважение со стороны коллег

· Внимание со стороны руководства

· Стабильность, определённость

· Другое

11. Знакомы ли Вы лично с руководителями своего подразделения?

· да

· нет

12. Охарактеризуйте Ваши отношения с администрацией (руководством)

· Администрация ценит меня как профессионала

· Я чувствую заботу администрации

· Я чувствую себя нужным

· Наши взаимоотношения носят формальный характер

· Свой ответ

13. Взаимодействуете ли Вы с другими молодыми рабочими?

· Да, такая возможность есть на уровне предприятия (цеха)

· Да, но не с теми, с кем работаю на этом предприятии

· Такая возможность есть только в виртуальном пространстве, в Интернет сети

· Нет необходимости в таком общении

14. Принимаете ли Вы участие в корпоративных мероприятиях завода (день завода, спартакиада, мероприятия Совета молодежи и др.)?

· да, регулярно

· нет, нет желания

· не знал о таких

15. В чем Вы видите свои перспективы на ближайшие 3 года? Выбрать не более 3 ответов

· Планирую получать высшее образование (поступать в ВУЗ)

· Есть планы на карьерный рост - повышение по должности

· Главное для меня сейчас - повышение профессионального мастерства в своей профессии

· Собираюсь осваивать смежные профессии

· Планирую поменять место работы, но останусь в своей профессии

· Планирую переехать на другое место жительства

· Скорее всего -поменяю профессию, буду заниматься чем то другим

· Особых планов нет, для начала нужно понять, как на этом предприятии работать

· Свой вариант

16. В чем для Вас заключается профессиональное развитие?

· Совершенствование мастерства в своей профессии

· Освоение смежных профессий

· Занятие вышестоящих должностей

· Участие и победы в конкурсах профессионального мастерства

· Уважение со стороны коллег за мои профессиональные достижения

· Повышение квалификационной категории (аттестация)

· Свой вариант

17. Чем с вашей точки зрения необходимо дополнить обучение? (прописать)

18. Считаете ли Вы обучение эффективным (удовлетворены ли Вы учебой)?

· да

· пока не могу оценить

· нет, ожидал(а) другое

19. Что для ВАС является наиболее важным в процессе вхождения на новое место работы:

· важно, чтобы программа подготовки совпадала с моими ожиданиями, чтобы научили новым умениям, а не только знаниям

· важно, чтобы возникло понимание с наставниками

· важен хороший коллектив и понимание внутри коллектива

· важно точно знать правила своего поведения на новом месте работы производстве

· другое

20. Выберите характеристики наставника (ТИП наставника), который больше всего подходил бы ВАМ лично:

1) наставник, который точно планирует и контролирует мое выполнение заданий

наставник, который консультирует меня по любым профессиональным вопросам по моему запросу, а не постоянно.

наставник, который является лучшим в своей профессии, лидером. Он должен меня вдохновлять личным примером, а не контролировать.

наставник, как товарищ - всегда поддержит, заступится за меня, если я сделал (а) случайные ошибки. Важно ему доверять, это - главное.

21. Необходимо ли дополнительное курирование со стороны службы управления персоналом, в чем оно может быть выражено:

· помощь в психологической адаптации

· информационная поддержка (открытость информации)

· курирование (поддержка) после обучения

Спасибо за Ваши ответы!!!

Размещено на Allbest.ru

...