Управление персоналом в малом бизнесе

По данным таблицы 4 видно, что среднесписочная численность сотрудников ИП Серова О.С. в 2019 г., по сравнению с 2017 г. увеличилась на 27,3% (3 чел.). Динамика структуры персонала по годам представлена на рисунке 3. За 2019 год произошло увеличение количества специалистов и служащих на 1 и 2 человека соответственно, что обусловлено открытием нового магазина. Руководящий состав остался на том же уровне. Структура персонала по полу показывает, что женский состав преобладает над мужским, что обусловлено спецификой работы.

Рисунок 4. Динамика структуры персонала ИП Серова О.С. за 2017-2019 гг. Составлено автором по: [39].

Изучение обеспеченности кадрами необходимо начинать изучать со структуры и состава персонала. Структура персонала зависит от особенностей деятельности рассматриваемого субъекта, ассортимента продаваемой продукции. А так же специализации предприятия ИП Серова О.С. и масштабов деятельности и др. Удельный вес всякой категории работающих изменяется с развитием техники и технологии, а так же организации процесса реализации. Проведем анализ динамики возрастного персонала ИП Серова О.С.

По данным таблицы 4 следует, что при наборе сотрудников в ИП Серова О.С. дается предпочтение работникам работоспособного возраста от 31 до 45 лет. А так же имеющим опыт работы от 3 до 5 лет. В ИП Серова О.С. преобладают сотрудники в возрасте от 41 до 50 лет со стажем работы от 3 до 10 лет. Следовательно, в ИП Серова О.С. присутствуют знания и навыки сотрудников более взрослого поколения, и ощущается нехватка энергичности и работоспособности молодых сотрудников.

Уровень образования персонала ИП Серова О.С. показан на рисунке 5. Можно сказать, что большая часть сотрудников имеет средне - специальное и высшее образование, уровень которого из года в год приумножается. На 150%, по сравнению с 2017 г., возросла часть сотрудников с высшим образованием. Все это свидетельствует о том, что степень образования сотрудников ИП Серова О.С. возрастает.

Рисунок 5. Уровень образования персонала ИП Серова О.С. за 2017-2019 гг. Составлено автором по: [39].

Для изучения движения рабочей силы подсчитывается ряд специфических показателей, который представлен в таблице 5.



Таблица 5. Движение кадров ИП Серова О.С.за 2017-2019 гг. Составлено автором по: [35].

Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам	Коэффициент оборота
		2017	2018	2019	На 2019 г
Число принятых на предприятие	чел.	1	1	5	45,4
Число уволенных	чел.	-	1	3	27,3
В т.ч. по собственному желанию или за нарушение дисциплины	чел.	-	1	3	27,3
Среднесписочная численность	чел.	8	9	11	28

За 2019 г. период было принято на 4 человека больше, чем за предыдущий период 2018 года. Текучесть персонала в 2019 году достаточно выросла и составила 50%, что видно на рисунке 6.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 6. Текучесть по категориям за 2017-2019 гг. Составлено автором по: [34,35].

Система управления персоналом ИП Серова О.С. состоит из:

- определения потребности в количестве и качестве сотрудников;

- подбора, отбора и принятия на работу сотрудников, а также их адаптация;

- аттестации, обучения и повышения квалификации работников;

- мотивации персонала;

- обеспечения оптимального распорядка работы;

- кадрового делопроизводства;

- контроля персонала;

- правового регулирования трудовых отношений.

Администратор занимается определением потребности в сотрудниках, подбором и принятием на работу, аттестацией и обучением работников. Кадровая работа занимает у администратора достаточно много времени.

Директор и администратор предприятия ИП Серова О.С. находят решение вопросам стратегического порядка: формируют кадровую политику, определяются способы мотивации персонала, разрабатываются методические и нормативные материалы, осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями ИП Серова О.С.

Кадровая политика в ИП Серова О.С. сознательно не формируется, так как отсутствует квалифицированный менеджер по управлению персоналом. Управление персоналом осуществляется в сфере возможностей всеми управляющими предприятия ИП Серова О.С.

Правовое обеспечение работы кадровой политики ИП Серова О.С. Кадровая работа организована и согласована с требованиями действующего ныне трудового законодательства РФ. Директором (ИП) предприятия соблюдаются принятые Трудовым Кодексом РФ [1] государственные гарантии трудовых прав граждан.

Данные принципы существующего трудового законодательства РФ полностью выполняются в ИП Серова О.С., что отражается в трудовом договоре, заключаемом с работником (Приложение В, Г). Договорное регулирование осуществляется трудовым коллективом и работодателем в установленном трудовым законодательством РФ порядке.

Функции управления работодателя, руководство трудовым процессом сотрудников, с которыми заключен трудовой договор, требуют от него принятия локальных нормативных актов. Руководство ИП Серова О.С. наравнес другими действиями утверждает штат, издает приказы и отдает указания, которые обязательны для выполнения всеми работниками предприятия ИП Серова О.С.

Проанализируем систему найма персонала. При управлении персоналом, на стадии набора и отбора кадров предприятие выбирает из ряда кандидатов одного или несколько людей, более подходящих по существующим критериям на вакантное место. При этом должна обеспечиваться удовлетворённость, конечно же, самих работников. Каждый приём работника на работу ведет за собой достаточно большие затраты для предприятия ИП Серова О.С.

Основной задачей при найме сотрудников на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Существующая на данный момент система подбора, отбора и найма персонала в ИП Серова О.С.:

1. Появление вакансии (появление новой или необходимость заполнения ныне существующей).

2. Поиск кандидата внутри предприятия ИП Серова О.С. и по рекомендациям работников. Продвижение по службе достаточно сильно мотивирует работника, а предприятию не нужно обучать нового специалиста нюансам работы на предприятии. Основной риск при внутренней кадровой политике будет заключаться в том, что на предприятие не поступают новые кадры со свежими взглядами и идеями, что может привести к застою.

3. При отсутствии кандидата, размещение объявлений (обычно это краткая бегущая строка на ТВ).

4. Проведение интервью по телефону (принятие решения о проведении собеседования либо отказ). При телефонном интервью выясняется опыт работы, образование, возраст и общие характеристики. При положительном решении назначается собеседование.

Проведение собеседования администратором (оценка профессионального опыта кандидатов, оценка личных качеств - психовизуальная диагностика, речь, поведение и т.д., проверка полного пакета документов, который необходим, завершение встречи).

Во время беседы происходит обмен информацией, чаще всего в форме вопросов и ответов. Существует несколько разных ошибок, уменьшающих результативность проведенных бесед. Самая распространенная ошибка при собеседовании - тенденция делать выводы о человеке по первому впечатлению, прямо с первых минут беседы.

Встречаются также случаи, когда тот, кто проводит беседу, основывает свое мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на кресле, соблюдает визуальный контакт, и по данным впечатлениям производит оценку на должность.

1. Принятие решения о найме кандидата или отказ (в случае соответствия профессиональных, а также личных качеств кандидата на должность руководитель принимает решение о трудоустройстве кандидата и сообщает ему о принятом решении и назначает время для оформления документов).

2. Оформление сотрудника на работу. Определение даты выхода на работу (написание заявления кандидатом; консультация по процессу приема на работу, оформление документов - приказ, ознакомление с локально-нормативными актами; подписание документов, выход сотрудника на испытательный срок).

Информированность о Правилах внутреннего распорядка происходит при приеме на работу. На каждую должность в обязательном порядке составлена должностная инструкция. Со всеми работниками ИП Серова О.С. заключены трудовые договора, проводятся плановые инструктажи по охране труда и технике безопасности. Система найма персонала ИП Серова О.С. представлена на рисунке 7.



Рисунок 7. Система найма персонала ИП Серова О.С. Составлено автором по: [48].

Испытательный срок в магазинах длится 1 месяц. Положение о введении в должность было разработано, чтобы процесс вливания в работу проходил быстрее и легче для нового сотрудника. В соответствии с этими положениями план мероприятий по адаптации выглядит следующим образом, как представлено в таблице 7.

При приёме работников одновременно с трудовым договором заключается договор коллективной материальной ответственности, на каждую торговую точку свой.



Таблица 7. План введения в должность и мероприятия по адаптации Составлено автором по: [50].

Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность:	Ответственный за проведение	Сроки выполнения
I этап
1. Прием заявления и удовлетворение соискателя требованиям	Администратор	1-5 дней
2. Подписание Трудового договора. Ознакомление с документами под роспись: Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда	Главный бухгалтер	В течение одного дня
3. Ознакомление работника с историей предприятия, услугами, традициями	Администратор
4. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка	Администратор
7. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка)	Главный бухгалтер
9. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда	Администратор
II этап
1. Представление сотрудника непосредственному руководителю	Администратор	В первый день работы
2. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом	Директор	В первые 2-3 дня работы
3. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия	Директор	В первый день работы
4. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля	Директор	В первые 2-3 дня работы
5. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений.	Директор	В период испытательного срока
6. Обучение методам и приемам работы	Коллеги	В период испытательного срока
7. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока	Директор	В период испытательного срока
10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях.	Администратор	За неделю до окончания испытательного срока

Результатом реализации данного плана является комфортное вхождение нового сотрудника в коллектив и таким образом уже после первого месяца он способен эффективно трудится, выполняя свои функции в полном объеме и без ошибок.

Материально ответственные лица на предприятии ИП Серова О.С. наделены следующими правами:

- участие в приёмке, обработке, складировании, хранении и отпуске товаров;

- осуществление взаимного контроля над работой с применением товарно-материальных ценностей;

- могут принимать участие в инвентаризации ценностей;

- могут требовать проведение внеочередной инвентаризации;

- могут требовать от администрации соблюдения условий договора и создания необходимых условий для полной сохранности товарно-материальных ценностей;

- могут участвовать в обсуждении и решении вопросов, связанных с исполнением договоров о материальной ответственности.

Таким образом, основной задачей в ИП Серова О.С. при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и в количественном отношении.

Для всего персонала в ИП Серова О.С. принята повременная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада) и премии по итогам работы.

Должностной оклад определяется по штатному расписанию и согласовывается в контракте. Заработная плата зависит от занимаемой должности, образования, стажа работы.

К сожалению, заработная плата не зависит от таких показателей, как выручка и сравнительный анализ по торговым точкам. Отсутствует командная борьба между магазинами и сотрудниками внутри них. Так как отсутствует участие в прибылях организации, сотрудники не мотивированы продавать больше. Достаточно просто находиться на рабочем месте и выполнять свои обязанности, не прикладывая больших усилий.

Рассмотрим аттестацию персонала ИП Серова О.С. Формой периодической оценки работы персонала на предприятии ИП Серова О.С. является аттестация, которую работники предприятия проходят раз в год. Процедура аттестации оформляется в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами. Аттестация проводится не только устно, но и письменно, для чего разработаны формы, в которых будут фиксироваться результаты.

Отметим следующие этапы аттестации:

1. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.).

2. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.

3. Информирование работников о соответствии их рабочих показателей требованиям предприятия ИП Серова О.С.

4. Завершает процесс аттестации персонала в ИП Серова О.С. анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат материалы, обобщающие итоговые результаты, полученные при оценке работы разных категорий персонала, и предложения, направленные на повышение отдачи от человеческих ресурсов предприятия.

При аттестации в ИП Серова О.С. оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда входят: представители руководства; руководители подразделений; представитель кадровой службы.

При аттестации управленческого и рядового персонала в ИП Серова О.С. применяются методы ранжирования.

В ИП Серова О.С. применяется прямое ранжирование.

Прямое ранжирование требует от человека, который производит оценку, проранжировать работников, входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т.п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае самый лучший работник получает самый высокий ранг, а худший - низший.

Еще одним из методов оценки персонала при проведении аттестации в ИП Серова О.С. является оценочное собеседование.

Оценочное собеседование - это структурированное интервью с оцениваемым, решающее вполне определенные задачи [37, С. 176]. Оценочное собеседование проводится в рамках регулярной аттестации специально создаваемой для этой цели аттестационной комиссией. Успех оценочного собеседования решающим образом зависит от руководителя и членов аттестационной комиссии (если это собеседование проводится в рамках аттестации).

В практике проведения аттестации в ИП Серова О.С. используется оценочное интервью, направленное на многостороннее изучение личности. При этом личность рассматривается в виде системы, в которую входят четыре компонента: интеллект мотивация работника, темперамент и характер и опыт работы.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в трудовой деятельности особое место отводится социальной политике организации. На предприятии ИП Серова О.С. реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия ИП Серова О.С. предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия ИП Серова О.С.

Итак, социальная политика организации как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия ИП Серова О.С. В ИП Серова О.С. имеется весьма мощный социальный пакет мероприятий и гарантий, отвечающий изложенным выше требованиям.

Основная задача ИП Серова О.С. в области системы управления персоналом заключается в формировании «команды», состоящей из высококвалифицированных работников, стремящихся реализовать свой потенциал в решении технических, экономических и социальных задач ИП Серова О.С.

Создание условий для оптимального использования кадрового потенциала, укрепления единой корпоративной культуры, эффективной мотивации и профессионального развития работников.

Целью системы управления персоналом в ИП Серова О.С. является формулирования ключевых принципов управления персоналом и характеристика основных направлений системы управления персоналом.

Основополагающим принципом системы управления персоналом на предприятии ИП Серова О.С. является ее направленность на обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов. Подытожим результаты, проведенной нами диагностики системы управления персоналом.

Менеджер по персоналу в ИП Серова О.С. отсутствует. Кадровый учет ведет главный бухгалтер, кадровой политикой занимается администратор.

Найм персонала. Принятая ИП Серова О.С. система подбора персонала также существенно влияет на состав всего предприятия и каждой группы в отдельности.

На предприятии ИП Серова О.С. приоритет на вакантные должности оказывается кандидатам из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свое предприятие ИП Серова О.С.

ИП Серова О.С. имеет налаженную систему подбора кадров в соответствии с разработанными требованиями к сотрудникам. Однако принятых на предприятии ИП Серова О.С. методов найма персонала недостаточно, так как они не позволяют обеспечить его квалифицированными сотрудниками.

В ходе исследования нами выявлены следующие недостатки в системе подбора, отбора и найма персонала ИП Серова О.С.:

1. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности, имеющей принципиальное значение для организации и квалификационной карты для должностей, которые не являются столь ключевыми.

2. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, интернет - технологий.

3. Основным направлением ИП Серова О.С. в области человеческих ресурсов должно стать постоянное повышение квалификации работающего персонала. Люди должны обучаться и переобучаться, постоянно наращивая свои навыки.

В ИП Серова О.С. в качестве подхода применяется репетиторство и обсуждение. Опытные сотрудники обучают новичков. Такой репетитор дает хороший пример того, что нужно делать. Он также отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не иначе. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом.

Система материальной мотивации персонала в ИП Серова О.С. состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада). Денежные вознаграждения выплачиваются директором по его усмотрению. К сожалению, заработная плата не зависит от таких показателей, как выручка и сравнительный анализ по торговым точкам. Отсутствует командная борьба между магазинами и сотрудниками внутри них. Так как отсутствует участие в прибылях организации, сотрудники не мотивированы продавать больше.

Аттестация персонала в ИП Серова О.С. В ходе исследования выявлены следующие недостатки аттестации персонала.

Отсутствуют четко сформулированные цели аттестации. Результаты аттестации не учитывают работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания. По результатам аттестации необходимо принимать следующие виды управленческих решений.

1. Решения, связанные с развитием ИП Серова О.С., приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами ИП Серова О.С.

2. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Ниже приведены некоторые типичные ошибки, допускаемые при общении и, в частности, во время аттестационного интервью, выявленные в ходе проведения аттестации в ИП Серова О.С.

Неумение слушать. По оценкам усваивается только 20 - 25% услышанного. В результате руководитель пропускает часть важной и полезной информации. Неумение слушать - одна из основных ошибок при общении. Бороться с ней помогут самоконтроль и умение задавать вопросы.

Фильтрация. То есть оба собеседника слышат только то, что хотят услышать.

Неудачное место и время. Аттестация, проводимая в спешке, в разгар срочной работы или в помещении, где присутствуют другие сотрудники, едва ли перерастет в откровенный разговор.

Предубеждение. Проводящий аттестацию, заранее уверенный в том, что аттестуемый плох или хорош, не может дать объективную оценку.

Социальная политика. Как показано выше, в формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в трудовой деятельности особое место отводится социальной политике предприятия ИП Серова О.С. На предприятии ИП Серова О.С. реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников - социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д., установленные на вышестоящем уровне.

Кроме того, предприятию ИП Серова О.С. предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия ИП Серова О.С.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, также это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия ИП Серова О.С.

«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.

Итак, социальная политика организации как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии ИП Серова О.С., тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии ИП Серова О.С. жизненно необходимыми или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия ИП Серова О.С.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия ИП Серова О.С.

Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия ИП Серова О.С. и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:

- работник отождествляет себя со своей работой, коллегами и предприятием ИП Серова О.С.;

- росли производительность труда и готовность работников к работе;

- работники были социально защищены, предоставляемые в законном порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при необходимости дополнялись;

- поощрялась собственная инициатива работника при решении его проблем;

- улучшалась атмосфера на предприятии ИП Серова О.С., формировался благоприятный социально-психологический климат;

- у работников и у общественности создавалось положительное представление о предприятии ИП Серова О.С.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия ИП Серова О.С., но в определенной мере и бывшие работники предприятия ИП Серова О.С., в том числе вышедшие на пенсию.

На рассматриваемом предприятии ИП Серова О.С.имеется весьма мощный социальный пакет мероприятий и гарантий, отвечающий изложенным выше требованиям.

Дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия ИП Серова О.С. на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако, очевидны и положительные стороны социальной политики - повышение мотивации, стабилизация коллектива и др. Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии ИП Серова О.С., выгодна и для работников, и для руководителя.

К плюсам кадровой службы предприятия ИП Серова О.С. можно отнести:

1. Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.

2. Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.

3. Эффективная организационная структура управления, которая позволяет осуществлять все ключевые виды деятельности на предприятии ИП Серова О.С., включая управление персоналом.

4. Достаточно полное исполнение основных функций кадрового управления, в частности хорошо реализуются: адаптация персонала; организация труда; контроль персонала и др.

5. Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

Основные минусы кадровой политики предприятия ИП Серова О.С.:

1. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности.

2. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, интернет - технологий.

3. Непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника.

4. Необъективность оценки по итогам аттестации.

5. Отсутствие четко сформулированных целей аттестации.



3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ИП Серова О.С.

В целях совершенствования деятельности по управлению персонала предприятия ИП Серова О.С. на основе проведенного анализа предлагаются следующие мероприятия:

Мероприятие 1. Для повышения эффективности управления персоналом ввести должность специалиста по управлению персоналом на полставки на предприятии ИП Серова О.С. Эффективность управления персоналом малого предприятия ИП Серова О.С. можно повысить, если ввести новую штатную единицу - специалиста по управлению персоналом. Так как вводить нового сотрудника для столь малого предприятия не целесообразно, но разгрузить администратора необходимо, то предполагается ввести совмещение должностей на полставки.

Выбор будет вестись внутри предприятия ИП Серова О.С. Продавцам - консультантам будет предложено на конкурсной основе расширить их должностные обязанности. Так же следует создать должности менеджера по персоналу должностную инструкцию и предусмотреть в ней закрепление требований, перечисленных ниже.

Основные цели и задачи менеджера по персоналу:

1. Разработка и реализация кадровой стратегии, а также организационных механизмов ее обеспечения.

2. Осуществление оперативной кадровой политики.

3. Подбор и расстановка кадров, стимулирование качества труда.

Менеджер по персоналу должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации, учреждения, организации по управлению персоналом;

- законодательство о труде;

- основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;

- порядок ценообразования и налогообложения;

- основы маркетинга;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

- порядок разработки трудовых договоров;

- методы и организацию менеджмента;

- основы технологии производства и перспективы развития предприятия ИП Серова О.С., учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

- основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

- основы производственной педагогики;

- этику делового общения;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- основы организации делопроизводства;

- методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Обязанности менеджера по персоналу:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия ИП Серова О.С. и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2. Обеспечивает укомплектование предприятия ИП Серова О.С. работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

4. Осуществляет подбор кадров.

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

8. Совместно с администратором участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников.

10. Консультирует дирекцию по вопросам организации управления персоналом.

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

12. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками, изучает потребности и ожидания персонала, в соответствии с этим разрабатывает систему материального и морального вознаграждения, мотивации.

Права менеджера по персоналу:

1. Знакомиться с проектами решений директора предприятия ИП Серова О.С., касающимися его деятельности.

2. Выносить на рассмотрение директора предприятия ИП Серова О.С. предложения по улучшению деятельности предприятия ИП Серова О.С. по находящимся в его компетенции вопросам.

3. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

Сообщать директору предприятия ИП Серова О.С. обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской деятельности предприятия ИП Серова О.С. Выносить на рассмотрение директора предприятия ИП Серова О.С.:

- представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников, не отвечающих требованиям осуществляющейся кадровой политики;

- о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

- о поощрении отличившихся работников.

Менеджер по персоналу несет ответственность: за неисполнение, ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации [1]. Введение в структуру предприятия ИП Серова О.С. новой должностной позиции - менеджера по управлению персоналом, мероприятие очень сложное, которое ведет к перераспределению функций, переорганизации бизнес - процессов и характера функционирования предприятия ИП Серова О.С.

Введение данной должности в первый период выразится, в первую очередь, в реализации тех нововведений, которые предложены в рамках разработки дипломного проекта. Характер влияния на эффективность организационной деятельности каждого из них подробно представлен ниже. Результат же деятельности специалиста оценивается как совокупный эффект от произведенных им в организации изменений.

Мероприятие 2-3. Сформировать новую систему набора на предприятии ИП Серова О.С. и расширение источников поиска квалифицированных кадров. Формировать новую систему отбора и адаптации кадров на основе карт компетенций. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место необходимо отдавать тому, кто владеет искусством продажи, ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала ИП Серова О.С., его продвижения и поощрения.

Как показал проведенный анализ, одним из недостатков в существующей системе является слабое использование сети интернет при поиске необходимых кандидатов.

Между тем, интернет часто позволяет быстрее закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи беговых строк по телевидению. Кадровые ресурсы сети Интернет, на наш взгляд, можно сгруппировать по нескольким блокам:

Блок 1. Базы данных кандидатов и вакансий работников - www.hh.ru, www.superjob.ru и другие.

Блок 2. Сайты рекрутинговых агентств, на которых, с одной стороны, размещена информация о вакансиях, предоставленная работодателями, а с другой - предоставляются возможности заполнения резюме в целях пополнения кадровой базы агентств.

Блок 3. Сайты обучающих организаций или университетов, бизнес - школ.

Блок. 4. Сайты различных предприятий, публикующие списки своих открытых на текущий момент вакансий. А если сайт организации никто не посещает, то можно создать для раздела «Работа» специальный домен.

Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену предприятия - www.job.yoursite.ru.

Блок 5. Сайты организаций, предоставляющих услуги в области кадрового менеджмента.

Блок 6. Социальные сети - INSTAGRAM, ВКонтакте, Одноклассники.

В должностные обязанности менеджера по персоналу целесообразно ввести обязанности размещать на соответствующих сайтах объявления о найме на работу необходимых кадров, а также просматривать в сети интернет резюме кандидатов по нужным для организации специальностям.

Слабым местом в системе отбора, подбора, найма персонала в ИП Серова О.С., как показало проведенное исследование, является отсутствие карт компетенции для каждой вакантной ключевой должности и квалификационных карт для должностей, которые не являются ключевыми.

Необходимо разрабатывать карту компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной ключевой должности.

В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и администратор. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы:

1. Профессионализм:

- образование;

- опыт работы;

- профессиональные навыки.

2. Социальная компетенция

- семейное положение;

- способность работать в команде;

- система ценностей.

3. Соответствие требованиям корпоративной культуры: предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.

По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом.

Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать. В качестве примера Карта компетенции главного бухгалтера представлена в Приложении Д.

Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в ИП Серова О.С., т.е. организационной культурой ИП Серова О.С., к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру спустя несколько месяцев работы.

Они начинают понимать, как вести себя на предприятии ИП Серова О.С., чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться на данном предприятии и т.д.

Каждая группа ИП Серова О.С., являясь субкультурой в общей организационной культуре ИП Серова О.С., руководствуется ее законами; вместе с тем она может вырабатывать на их основе свои собственные неписаные нормы правила, присущие исключительно данной группе.

Директор предприятия ИП Серова О.С. должно ежегодно создавать программы в области управления персоналом с целью его скорейшей адаптации и контролировать их исполнение, диагностировать функционирование службы управления персоналом, проводить профессиональную диагностику деловых и личностных качеств руководящих кадров.

Профессиональная диагностика директора ИП Серова О.С. представляет важное звено в развитии предприятия ИП Серова О.С., предпосылкой которого является развитие профессиональных и личностных качеств руководителей, обеспечивающих своей деятельностью этот процесс.

Мероприятие 4. Направление сотрудников на повышение квалификации на предприятии ИП Серова О.С. Директор должен регулярно проводить программы обучения, подготовки и переподготовки работников. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда.

Цель, которую преследует директор - обеспечение своего предприятия ИП Серова О.С. достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса, подчас не поддерживается.

Исследования и опыт управленческого состава показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно. Рекомендуется проводить повышение квалификации нового персонала после отработки не менее шести месяцев. Это можно обосновать тем, что первые месяцы человек адаптируется, может получить необходимые навыки у более опытных работников, без материальных затрат.

После шести месяцев работы уже видно, желает ли этот человек продолжать работать, проанализировав достигнутые им результаты. Часто мы можем встретить такую ситуацию, когда работник пройдёт курсы по повышению квалификации за счёт средств предприятия ИП Серова О.С., после чего он может найти более перспективное рабочее место. В результате предприятие ИП Серова О.С. потеряет и работника и вложенные в него средства.

Эффективное использование потенциала работников должно включать в себя:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, должны быть организованы:

- курсы техники продаж;

- курсы целевого назначения;

- обучение сотрудников вторым и смежным профессиям.

Рекомендуется заключать договора с различными учебными заведениями, выделять беспроцентные ссуды на образование на несколько лет. Приоритет, конечно, по решению директора рекомендуется отдавать перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию ИП Серова О.С., давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Мероприятие 5. Усовершенствовать систему оплаты труда на предприятии ИП Серова О.С. Должны быть разработаны условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Должна быть разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Оплата труда работников должна производиться в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива.

Цели предприятия ИП Серова О.С., под которые система мотивации выстраивается:

- повышение объема продаж, которое ведет к увеличению выручки;

- повышение качества обслуживания, как следствие повышение конкурентоспособности.

Для того чтобы достичь целей организации, была создана совершенно новая система материальной мотивации сотрудников. Раньше заработная плата представляла окладную часть при 40-часовой рабочей неделе. Процентная часть отсутствовала совсем. Мотивации достаточно для прихода на работу и продажи основных популярных товаров, чего недостаточно в новых условиях.

Нынче структура заработной платы строится так:

1. Процент от продаж, как «окладная» часть.

2. Процент от суммы чека, при заказе доставки через физические точки.

3. Процент от продажи одежды с большей наценкой.

4. Продажа товаров месяца - три товара с фиксированной оплатой за каждую проданную позицию.

5. Премия за самый высокий средний чек. Продавец - консультант, средний чек которого будет выше остальных, получает премию.

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Были создан, дополнительно к уставу, корпоративный стандарт. В нем введено положение о внешнем виде и доброжелательном фоне обслуживания как требование к профессиональной деятельности.

За счет повышения мотивации труда сотрудников, качественного преобразования оказания услуг и стремления сотрудников больше заработать произойдет достижение целей предприятия ИП Серова О.С.

Мероприятие 6. Поднятие корпоративного духа. Поднятие корпоративного духа является одним из принципов управления по Файолю А. Файоль считал, что на предприятии должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности предприятия, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей [41, с. 349]. В данное мероприятие входят: проведение корпоративных праздников, организация тимбилдингов.

Рекомендуется разделить персонал на две группы: до сорока лет и после сорока лет. Обосновывается это тем, что люди примерно в этих возрастных границах имеют более менее схожие жизненные ориентиры, а, следовательно, и мотивы по повышению производительности. Необходимо сплачивать коллектив проведением тимбилдинговых мероприятий, корпоративных вечеров.

Эти мероприятия будут чаще посещаться людьми первой группы, повышая уровень уважения, доверия в коллективе. Люди старше сорока лет более заняты заботой о семье, более привязаны к дому. Именно для них следует организовывать поездки в зоны отдыха, возможно даже с членами их семьи.

Так же для них необходимо сделать доску почёта в магазинах. Возможно освещение трудовых заслуг в социальных сетях предприятия ИП Серова О.С. - INSTAGRAM, ВКонтакте, Одноклассники, специальную страницу. Люди, относящиеся ко второй группе, будут испытывать гордость за то, что они являются примером, что с их мнением считается директор.

Мероприятие 7. Следующим направлением совершенствования существующей системы управления персоналом является выдвижение предложений по совершенствованию системы аттестации персонала ИП Серова О.С.

По результатам аттестации необходимо принимать следующие виды управленческих решений.

1. Решения, связанные с развитием ИП Серова О.С., приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами ИП Серова О.С.

2. Решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем.

Мероприятие 7. Так же стоит внести методику оценки персонала «360 градусов». «360 градусов» - это мониторинговая методика оценки персонала, которая заключается в определении того, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи его внутренней рефлексии, а также опроса рабочего окружения сотрудника [29, с. 294].

Появившись в конце XX века «360 градусов» завоевала широкую популярность. Причина тому - высокая эффективность, потому что отдельного сотрудника оценивает целая группа - руководители, подчиненные, рядовые сотрудники и, конечно, он сам [29, с. 294].

Таким образом, мы получаем развернутую характеристику человека, служащую почвой для дальнейших организационных решений.

Преимущества использования этой системы состоит в том, что сотрудник может сравнить свою самооценку компетенций с тем, как другие люди, работающие с ним, оценивают его компетенции и его поведение. На сегодняшний день оценка «360 градусов» является одним из наиболее популярных источников информации для развития [29, с. 294]. Наиболее эффективно его использование в выявлении потребностей в обучении и в создании индивидуальных планов развития.

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, руководитель старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов» [29, с. 294].

Процедура оценки «360 градусов» выделяется три основных этапа:

1. Разработка системы компетенций для оценки персонала по методу «360 градусов». Так как в процедуру оценки вовлечено большое количество сотрудников предприятия ИП Серова О.С., очень важно создать простую и понятную систему компетенций, чтобы избежать ситуаций, когда одни и те же термины понимаются сотрудниками по-разному. Система компетенций разрабатывается, исходя из ценностей и целей предприятия ИП Серова О.С.

2. Проведение оценки персонала. Анкеты предлагаются для заполнения сотрудникам, как в бланковом, так и в электронном виде.

Чтобы не было погрешностей, связанных с усталостью и ослаблением внимания, важно, чтобы время, необходимое для заполнения анкеты, не превышало 1.5-2 часа.

3. Анализ информации и предоставление обратной связи сотрудникам по итогам оценки. Собранная информация обрабатывается с помощью статистических методов и может быть представлена в таблице 8.



Таблица 8. Пример формы для оценки сотрудников по методу «360 градусов» Составлено автором по: [29].

Ф.И.О. сотрудника	Ориентация на достижение цели	Лидерские навыки	Работа в команде
	Самооценка (СО)	Руководитель (Р)	Подчиненный (П)	СО	Р	П	СО	Р	П
Работник 1	4	4	4	3	4	4	4	4	4
Работник 2	3	4	5	3	4	4	4	4	5
Работник 3	5	3	3	5	4	3	5	3	2

Плюсом данной технологии является ее демократичность. Однако эта самая демократичность возможна только при условии грамотного проведения тестирования. «Трудности методики в том, что она достаточно тяжела в проведении. Нужны четко выработанные критерии оценки. Вторая сложность заключается в том, что нужно правильно организовать сбор информации, а также четко проинформировать людей о целях тестирования».

Предлагаемая методика состоит из пяти этапов, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию системы управления персоналом.

Назначение упомянутых этапов состоит в том, чтобы:

- ускорить вовлечение людей в дело совершенствования системы управления персоналом минимизировать сопротивление персонала;

- разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты обновленной системы управления персоналом, выявить, что же останется на предприятии неизменным;

- сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы изменений в системе управления персоналом.

План мероприятий по внедрению проектных предложений. Рассмотрим этапы внедрения проектных предложений:

1. Диагностика нынешнего состояния и достижение консенсуса.

Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об управлении персоналом в целом, возможно привлечение внешних экспертов. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю систему управления персоналом. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе предприятие ИП Серова О.С. иным, чем другие.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- отбор персонала для осуществления необходимых преобразований системы управления персоналом;

- выявление сильных и слабых сторон существующей системы управления персоналом.

Ответственный за этот этап - директор.

2. Диагностика и достижение консенсуса в понимании обновленной системы управления персоналом.

Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной системе управления персоналом.

Обсуждение нынешней системы управления персоналом должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной системы управления персоналом таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- обсуждение выявленных выявление сильных и слабых сторон существующей системы управления персоналом;

- усиление и совершенствование контроля за состоянием системы управления персоналом;

- рассмотрение конкретных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом для предприятия ИП Серова О.С.:

1. Введение должности специалиста по управлению персоналом.

2. Формирование новой системы набора, отбора и адаптации кадров на основе карт компетенций.

3. Расширение источников поиска квалифицированных кадров.

4. Направление сотрудников на повышение квалификации.

5. Усовершенствование системы оплаты труда.

6. Поднятие корпоративного духа.

7. Совершенствование системы аттестации персонала.

8. Внедрение новой методики оценки персонала. Ответственный за этот этап - администратор.

9. Осмысление результатов.

На третьем этапе совершенствания системы управления персоналом вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной системы управления персоналом и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры.

...