Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики на предприятии

Организационная структура предприятия имеет линейную структура.

Во главе каждого подразделения стоит руководитель, обладающий всеми полномочиями и исключительно управляющий подчиненными ему сотрудниками, которые концентрируют все функции управления в своих руках. Сам лидер напрямую подчиняется вышестоящему лидеру. Линейная структура управления - самая простая. В линейной структуре система управления разделена на составляющие по критерию производства с учетом степени концентрации производства, технологических характеристик, широты ассортимента продукции и т. Д. Выполняйте команды от одного человека.

Рисунок 2 - Организационная структура ОООСеАл Монолит

Примечание - собственная разработка на основе данных предприятия.

Основные функциональные обязанности ключевого персонала казино Управляющий казино решает целый комплекс задач, связанных с деятельностью казино. Заместитель директора по азартным играм - Организация непосредственного игрового процесса. Заместитель директора по логистике - логистика и обслуживание казино. Администрация казино осуществляет постоянный визуальный контроль игровой комнаты, поведения гостей и персонала казино. В казино самое большое количество дилеров. Их количество зависит от количества столов для игры - три дилера за столом для блэкджека и четыре дилера за столом двойной рулетки. Функциональные задачи дилера зависят от правил игры. Требования к дилеру: - носить одежду без карманов; - Не носите украшения на руках. Служба безопасности - Основная задача сайта - защитить интересы казино от незаконного вмешательства в его собственность, а также защитить гостей и их имущество. Персонал службы безопасности выполняет следующие функции:

Рисунок 3 - функции работников службы безопасности

Примечание - собственная разработка на основе данных предприятия.

Внутренний и внешний контекст организации определяется с помощью методологии SWOT-анализа. SWOT-анализ - это метод стратегического планирования, который предполагает выявление факторов внутренней и внешней среды организации и разделение их на четыре категории:

Сильный (S) и слабый (W) факторы внутренней среды объекта анализа; возможности (O) и угрозы (T) - это факторы окружающей среды. Предметом SWOT-анализа может быть не только организация, но и другие социально-экономические объекты: отрасли экономики, города, государственные и общественные учреждения и т. Д.

SWOT-анализ позволяет решать следующие основные задачи:

- быстрая оценка текущей ситуации;

- выбор направления дальнейшего (перспективного) развития;

- разработка целевых мероприятий для достижения поставленных перед отделом стратегических целей.

Цель SWOT-анализа - предоставить структурированное описание ситуации, в которой необходимо принять решение.

Преимущество этого анализа заключается в его универсальности: он применим ко многим различным областям экономики и управления. Его можно адаптировать к любому уровню предмета исследования. Надо сказать, что это гибкий метод с возможностью свободного выбора анализируемых элементов в соответствии с поставленными задачами. Его можно использовать как для быстрой оценки, так и для долгосрочного стратегического планирования.

Для более полной отдачи метода также использовалось построение опции на основе пересечения полей.

Таблица 2.1 - SWOT - анализ ООО СеАл Монолит

Сильные стороны	Возможности во внешней среде
1	2
1.Наличие разрешающих документов: аттестата соответствия, свидетельство технической компетентности, сертификатов соответствия на все виды выполняемых работ 2.Квалифицированный управленческий персонал, тщательный подбор, постоянное обучение и подготовка кадров 3. Прочные отношения с клиентами 4.Высокий ассортимент выполняемых услуг	1 новые виды игорной «продукции». 2 выход на онлайн площадки. 3.мировую тенденцию легализации азартных игр.
Слабые стороны	Угрозы внешней среды для бизнеса
1. отсутствие уверенности работников в связи с нестабильностью самого статуса 2. отсутствует четко сформулированная долгосрочная стратегия 3. Узкая интерпретация функции маркетинга, только коммуникационная	1 влияние европейских конкурентов. 2 Лоббирование морализаторов, выступающих против. 3.регулярное упоминание в СМИ про азартные игры создает неверное представление у публики 4 сезонные спады и общемировой экономический спад

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Дляанализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия необходимо провести развернутый анализ основных и оборотных средств предприятия. Рассчитаем в таблице 2.2 показатели состава и эффективности использования основных средств.

Таблица 2.2 - Показатели использования основных средств

Показатели	Годы	Темп за период, % 19/17
	2017	2018	2019
1	2	3	4	5
Стоимость основных средств, тыс. руб.	373	413	629	168,63
Выручка от реализации, тыс. руб.	1442	1976	2645	183,42
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	115	735	612	532,17
Среднесписочная численность работников, чел.	38	52,1	42,8	112,63
Фондоотдача	3,86	4,87	4,21	109,1
Фондоемкость	0,25	0,21	0,23	92
Фондовооруженность труда, тыс. руб./чел.	9,81	7,93	14,7	149,85
Фондорентабельность, %	0,31	1,78	0,97	312,9

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

На протяжении всего этого периода наблюдался устойчивый рост стоимости основных средств, темп которого достиг 168%, такой же значительный рост основан на выручке - 183%, что свидетельствует об увеличении клиентской базы и росте рыночная доля компании. Прибыль до налогообложения резкая и несколько снизилась в 2019 году, но по сравнению с 2017 годом составила 532%.

Показатели эффективности использования основных средств постоянно растут, можно сказать, что норма рентабельности активов (которая представляет собой совокупную доходность от использования каждого рубля, вложенного в основные средства) значительно выросла в прошлом году по сравнению с 2017 годом, но при этом снизился по сравнению с 2018 годом. Показатель капиталоемкости (сколько основных фондов на каждый рубль готовой продукции) меняется не по дням, а по часам. Расчеты показали, что в 2019 году существенно выросла капиталоемкость работников. Таким образом, темп роста капиталоемкости в анализируемом периоде составил 149%.

Структура основных средств производственных предприятий определяется экономическими и природными условиями, специализацией, а также общим уровнем развития материально - технической базы.

Таблица 2.3- Динамика выручки от реализации продукции, услуг, работ

Годы	Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг, тыс. р.	Абсолютный прирост, тыс. р.	Темп роста, %	Темп прироста, %	Абсолютное значение 1 % прироста, тыс. р.
		цепной	базисный	цепной	базисный	цепной	базисный
1	2	3	4	5	6	7	8	9
2017	1364	?	?	100,0	100,0	?	?	?
2018	1902	638	638	139,44	139,44	39,44	39,44	0,61
2019	2557	655	1193	134,44	187,46	34,44	87,46	0,66

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как мы видим, абсолютный базисный прирост составил 1193, а темп прироста 87%, что является достаточно высоким показателем.

Таблица 2.4 - Наличие основных средств по ОООСеаЛ Монолит за 2017- 2019 гг., тыс. р.

Показатели	Наличие на начало года	Поступление за год	Выбыло за год	Наличие на конец года
1	2	3	4	5
Первоначальная стоимость основных средств за базисный год, всего	0	373	-	373
в том числе их активная часть	0	373	-	373
Первоначальная стоимость основных средств за предшествующий год, всего	373	40	-	413
в том числе их активная часть	373	40	-	413
Первоначальная стоимость основных средств за отчетный год, всего	413	216	-	629
в том числе их активная часть	413	216	-	629

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Таблица 2.5- Показатели движения основных средств за 2017- 2019 гг.

Показатели	Годы	Тем проста, % или отклонение (+/ -)
	базисный	предшествующий	отчетный	предшествующего года к (от) базисного	отчетного года к (от) предшествующего
1	2	3	4	5	6
1. Первоначальная стоимость основных средств, тыс. р.:	373	413	629	1,11	1,52
1.1. на начало года	0	373	413		1,11
1.2. на конец года	373	413	629	1,11	1,52
2. Поступление основных средств, тыс. р.	373	40	216	0,11	5,40
3. Показатель обновления основных средств, % (стр. 2 : стр. 1.2 100)	100	9,7	34,34	0,10	3,54

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как видно из таблиц 2.4, 2.5, оборудование было обновлено в 2019 году и следует учитывать, что все оборудование находится в постоянной работе.

Персонал - один из самых сложных объектов управления в организации, поскольку, в отличие от материальных факторов производства, персонал обладает способностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Одна из отличительных черт современного производства - сильная зависимость от качества работы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации.

Объектом данной работы является содержание процесса организации труда и управления персоналом ООО «СеАл Монолит», заключающееся в: определении потребности в персонале с учетом стратегии развития компании; обучение персонала; кадровая политика (взаимосвязь с внутренними внешними рынками труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); система общей и профессиональной подготовки кадров; оплата труда и стимулирование труда; аттестация и аттестация персонала; межличностные отношения между сотрудниками, отношения между сотрудниками и администрацией компании.

Анализ кадрового обеспечения предприятия, как правило, начинается с изучения состава и структуры сотрудников. Анализируя состав и структуру и оценивая выполнение плана в количественном отношении, необходимо изучать данные по каждой категории рабочих отдельно, поскольку разные категории рабочих играют неодинаковую роль в производственном процессе.

Трудовые ресурсы в динамике ООО «СеАл Монолит» имеют незначительные изменения в компонентах и структурах, направленные на сокращение сотрудников, что в долгосрочной перспективе указывает на преимущество сокращения ненужных затрат. Анализ численности сотрудников по возрасту представлен в таблице 2.5 на основе данных отчетов о фондах Фонда социального страхования.

Таблица 2.6 - Возрастная структура персонала

Категории персонала по возрасту, лет	2018 год	2019 год
	Человек	Уд.вес, %	Человек	Уд.вес, %
1	2	3	4	5
Всего персонала на конец года, В том числе:	78	100	65	100
18-24	27	35	21	32
25 - 29	31	39	26	40
30	9	11	12	18
32-39	4	6	3	5
40-49	7	9	3	5
50 лет и старше	0	0	0	0

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Процент сотрудников по возрасту отражает тот факт, что большинство сотрудников в компании в 2018 году были в возрасте от 25 до 29 лет (39% от общего числа сотрудников соответственно), но в 2019 году этот процент составлял 40%. По сравнению с 2018 годом в рассматриваемой компании работает меньше сотрудников в возрасте от 18 до 24 лет и от 32 до 49 лет. Большинство сотрудников достаточно опытны.

Структура в Таблице 2.7, основанная на данных отчетов Федерального социального фонда, показывает количество и долю от общего числа сотрудников по уровню образования.

Состав нанятого персонала во многом определяет эффективность и конкурентоспособность предприятия. Поэтому уровень образования и квалификации сотрудников играет огромную роль в предпринимательском процессе.

Таблица 2.7 - Структура персонала по уровню образования

Категории персонала по уровню образования	2018 год	2019 год
	Человек	Уд.вес, %	Человек	Уд.вес, %
всего персонала на конец года, В том числе:	78	100	65	100
Базовое общее	0	-	0	-
Среднее общее	23	29	4	6,1
Профессионально - техническое	3	3,8	28	43,1
Среднее специальное	20	25,6	7	10,8
Высшее	32	41,6	26	40

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Проанализировав данные об образовательном уровне работников можно сказать об неустойчивом характере роста и спада количества кадров с различным образованием. Необходимо отметить, что на предприятии сокращаются работники, имеющие среднее общее образование и среднее специальное, так разница в 2019 по сравнению с 2018 годом составила 19 и 13 человек соответственно, однако в 2019 году стало больше людей с профессионально-техническим образованием.

Проведем анализ по половой принадлежности работников ООО СеАл Монолит. Среднее значение двух лет по количеству женщин из всей среднесписочной численности работников составило 53-54%, следовательно, мужчин 46-47%.

Как следует из приведенных данных в табл.2.8, среднесписочная численности работников ООО СеАл Монолит имеет тенденции к сокращению.

Таблица 2.8 - Данные о среднесписочном количестве персонала

Показатели, чел.	2018 год	2019 год
1	2	3
Среднесписочная численность работников(без внешних совместителей и граждан, выполнявших работу по гражданско-правовым договорам)	78	65
Среднесписочная численность женщин	55	21
Среднесписочная численность мужчин	23	44

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующего анализа, отраженного в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Данные о движении работников

Показатели, чел.	2017 год	2018 год	2019 год
1	2	3	4
Списочная численность на последний месяц отчетного периода	80	71	61
Принято на работу, всего: из них: на дополнительно введенные места	18 5	32 30	27 9
Уволено работников, всего и в том числе:	17	31	40
по сокращению численности	-	-	-
за нарушения дисциплины	-	-	-
Показатели оборота, %: по приёму	22,5	45,1	44,3
по выбытию	21,25	43,7	65,8

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В 2017 году коэффициент найма составлял -22,5%, а коэффициент выхода на пенсию - около 21%. Прием в 2019 году увеличился почти в 2 раза по сравнению с 2017 годом. Уровень выхода на пенсию в 2019 году составил 65,8%.

Стоит отметить, что в 2017 и 2018 годах наблюдается аналогичная тенденция небольшой разницы между наймом и увольнением сотрудников.

В 2019 году количество принятых рабочих мест было меньше уволенного. Следовательно, можно говорить об отрицательной динамике темпов найма, положительной динамике показателей выбытия и текучести кадров, то есть нанимается меньше сотрудников, что способствовало укреплению штата.

Рассчитанные показатели свидетельствуют об относительной устойчивости трудового потенциала и правильной кадровой политике работодателя.

Таблица 2.10 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели	2017	2018	2019	Отклонение	Темп, %
				2018 от 2017	2019 от 2018	2018 к 2017	2019 к 2018
1	2	3	4	5	6	7	8
Выручка, тыс. руб.	1364	1902	2557	538	655	139,44	134,44
Среднесписочная численность, чел.	80	71	61	-9	-10	88,75	85,92
Фонд заработной платы работников списочного состава, тыс. р.	748,80	681,60	658,80	-67,20	-22,80	91,03	96,65
Уровень фонда заработной платы в выручке, %	0,55	0,36	0,26	-0,19	-0,10	65,28	71,90
Среднегодовая заработная плата, тыс. р.	9,12	9,36	10,80	0,24	1,44	102,63	115,38
Среднемесячная заработная плата, р.	912,00	936,00	1080,0	24,00	144,00	102,63	115,38
Производительность труда, тыс.руб./чел.	17,05	26,79	41,92	9,74	15,13	157,13	156,78

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Данные таблицы 2.10 можно дополнить анализом данных за весь период:

• выручка увеличилась на 1193 тыс. руб., что соответствует 173 % темпа.

• среднесписочная численность уменьшилась на 19 человек, то есть темп составил 92,6%;

• производительность труда увеличилась на 24,87 тыс. руб./ чел., что говорит росте темпа на 67%.

Таким образом, можно сказать, что темпы роста производительности труда превышают средние темпы роста численности занятых.

С учетом динамики всех показателей и значений в 2017-2019 годах был зафиксирован хороший рост. С 2017 года в анализируемом периоде сохраняется положительная динамика. Индекс производительности труда растет, а средняя численность работающих падает. Причины таких значений индекса могут быть связаны с мотивацией сотрудников и заменой оборудования.

Как видно из приведенных выше данных, организация в полной мере использует имеющиеся человеческие ресурсы.

Основные показатели деятельности предприятия за 2017-2019 гг. представлены в таблице 2.11

Таблица 2.11 - Показатели деятельности предприятия за 2017-2019 гг.

Показатель	Суммы по годам	Изменение, %
	2017	2018	2019	2019/ 2017	2019/ 2018
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации без НДС, руб.	1364	1902	2557	187,45	134,43
Себестоимость реализованной продукции, руб.	1106	1275	1918	173,41	150,43
Прибыль от реализации, руб.	130	528	454	349,23	85,98
Прибыль отчетного периода, руб.	133	489	398	299,25	81,39
Чистая прибыль, руб.	63	395	326	517,46	82,53
Рентабельность продаж, %	11,8	41,4	23,7	200,8	57,24

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В 2019 году выручка от реализации продукции увеличилась на 34% по сравнению с 2018 годом за счет ввода новых мощностей. В результате стоимость выросла. Уменьшение прибыли свидетельствует об уменьшении количества посетителей.

Финансовое положение компании, ее устойчивость во многом зависит от оптимальной структуры источников капитала (соотношения собственных и заемных средств) и оптимальной структуры активов компании. (в основном по соотношению основных и оборотных средств). ), а также баланс активов и пассивов компании. В таблице 2.12 отражены показатели финансовой устойчивости за 2019 год.

Коэффициент независимости (коэффициент финансовой независимости) характеризует отношение собственного капитала к общей сумме капитала (активов) организации. Коэффициент показывает, насколько организация независима от кредиторов. Чем ниже значение индекса, тем больше зависимость организации от заемных источников финансирования, тем менее стабильно ее финансовое положение.

Коэффициент автономии = собственный капитал / активы

И числитель, и знаменатель формулы отражаются в балансе организации, в котором стоимость активов всегда равна сумме собственного капитала организации и иностранного капитала.

Общепринятое нормальное значение коэффициента автономности: 0,5 и более (оптимально 0,6-0,7). В мировой практике считается приемлемым минимум до 30-40% собственного капитала. В любом случае, однако, этот показатель во многом зависит от отрасли, а точнее от соотношения в структуре организации долгосрочных и оборотных средств. Чем больше у организации доля долгосрочных активов (капиталоемкое производство), тем больше требуется долгосрочных источников для их финансирования, а это означает, что доля собственного капитала должна быть больше (чем выше уровень автономии).

Коэффициент текущей ликвидности показывает способность компании погашать краткосрочные обязательства только за счет оборотных активов. Чем выше значение коэффициента, тем выше платежеспособность компании. Этот показатель учитывает, что не все активы можно продать срочно.

Коэффициент текущей ликвидности рассчитывается как отношение текущих активов к текущим обязательствам, равное:

Коэффициент текущей ликвидности = краткосрочные активы / краткосрочные обязательства

Расчет производится по балансу: числитель формулы убирается из стоимости актива баланса, знаменатель обязательства.

Чем выше значение индекса текущей ликвидности, тем выше ликвидность активов компании. Соотношение 2 или более считается нормальным и обычно оптимальным. Однако в мировой практике для некоторых секторов допустимо понижение этого показателя до 1,5.

Значение коэффициента ниже нормы (ниже 1) указывает на вероятную сложность организации его краткосрочных обязательств. Однако для полноты картины необходимо посмотреть на денежный поток от операций компании. Низкая квота часто оправдывается сильным денежным потоком (например, в сетях быстрого питания, в розничной торговле).

Также нежелателен чрезмерно высокий коэффициент текущей ликвидности, который может быть связан с недостаточно эффективным использованием оборотных активов или краткосрочного финансирования. В любом случае кредиторы предпочитают более высокую процентную ставку как признак репутации компании.

Коэффициент собственного капитала показывает долю оборотного капитала компании, которая финансируется за счет собственных средств. Коэффициент собственного капитала показывает, что компания имеет собственные оборотные средства, необходимые для финансовой устойчивости. Отсутствие собственных оборотных средств, то есть отрицательное значение коэффициента, свидетельствует о том, что все оборотные активы организации и, возможно, некоторые долгосрочные активы создаются за счет заемных источников.

Коэффициент резервов SOS = (собственный капитал - долгосрочные активы) / оборотные активы

Смысл этого коэффициента следующий. Во-первых, долгосрочные активы вычитаются из капитала в числителе формулы. Считается, что наименее ликвидные (долгосрочные) активы должны финансироваться из наиболее стабильного источника - собственного капитала. Кроме того, часть капитала должна использоваться для финансирования текущей деятельности.

Отношение финансовых обязательств к активам (obes) - это соотношение между суммой обязательств компании (долгосрочных и краткосрочных) и стоимостью ее активов на балансе.

Коэффициент абсолютной ликвидности - это финансовый показатель, используемый для анализа ликвидности компании путем расчета соотношения между всеми денежными средствами, их эквивалентами и всеми краткосрочными обязательствами.

Коэффициент рассчитывается следующим образом:

Коэффициент абсолютной ликвидности = (денежные средства + финансовые вложения) / текущие обязательства

Все компоненты формулы взяты из баланса организации.

Коэффициент абсолютной ликвидности не так популярен, как коэффициенты текущей и быстрой ликвидности, и не имеет установленного стандарта. В большинстве случаев значение 0,2 или более используется в качестве ориентира для нормального значения показателя. Однако очень высокий коэффициент указывает на чрезмерно большую сумму свободных денежных средств, которую можно использовать для развития бизнеса.

Коэффициент капитализации - это показатель, который сравнивает сумму долгосрочного долга с общими долгосрочными источниками финансирования, которые включают как долгосрочную задолженность, так и капитал организации. Коэффициент капитализации позволяет оценить достаточность источника финансирования деятельности организации в виде собственного капитала. Коэффициент капитализации рассчитывается как отношение долгосрочной задолженности к сумме долгосрочной задолженности и собственного капитала организации:

Коэффициент капитализации = долгосрочные обязательства / (долгосрочные обязательства + собственный капитал)

Коэффициент капитализации является важным показателем финансового рычага компании и отражает структуру источников долгосрочного финансирования. В этом случае капитализация компании (не путать с рыночной капитализацией) рассматривается как сочетание двух наиболее стабильных обязательств - долгосрочного долга и собственного капитала.[2]

Таблица 2.12 - Показатели финансовой устойчивости ОООСеАл Монолит за 2019 г.

Наименование показателя	На 01.01.2019	На 01.01.2020	Изменение (+/-)	Нормативное значение коэффициента
1	2	3	4	5
Коэффициент финансовой автономии (или независимости)	0,39	0,35	- 0,04	Кфн=0,4-0,6
Коэффициент текущей ликвидности	1,4	1,26	-0,14	К1=1,5
Коэффицент обеспеченности собственными средствами	0,28	0,21	-0,07	К2>=0,2
Коэффициент обеспеченности обязательств активами	0,59	0,65	0,06	К3<=0,85
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,16	0,08	-0,08	Кабсл>=0,2
Коэффициент оборачиваемости капитала	-	1,52	-	оборачиваемости капитала повысилась
Коэффициент оборачиваемости ОбС	-	1,97	-	оборачиваемости ОбС повысилась
Коэффициент капитализации	1,41	1,84	-0,43	Ккап<=1.0

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

По результатам расчета коэффициента можно сделать вывод, что по сравнению с 2018 годом организация стала менее автономной из-за снижения оборотных активов в 2019 году на 4%.

Коэффициент текущей ликвидности также снизился по сравнению с 2018 годом с 1,4 до 1,26, но поскольку значение больше единицы, текущих активов больше, чем краткосрочных обязательств. В результате организация по-прежнему может своевременно выполнять свои текущие обязанности и вести оперативную деятельность.

Коэффициент собственного капитала в 2019 году находится в пределах нормы - 0,21, что указывает на платежеспособность организации. Незначительное снижение этого коэффициента на 7% в 2019 году свидетельствует об уменьшении собственного капитала.

Отношение финансовых обязательств к активам в рассматриваемые годы находится в пределах нормы, что указывает на способность организации погасить свой долг после продажи существующих активов.

Значение коэффициента абсолютной ликвидности на 2019 год ставим 0,08, что ниже нормы. Это свидетельствует о потере платежеспособности, неспособности компании погасить свои текущие обязательства за счет ликвидных оборотных активов.

Коэффициент капитализации в 2019 году стал равен 1,84, что свидетельствует о зависимости организации в своем развитии от заемного капитала и низкой финансовой устойчивости.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод о нестабильном финансовом состоянии ООО «СеАл Монолит».

Однако в этом случае сохраняется возможность восстановления баланса между платежными средствами и платежными обязательствами за счет использования в хозяйственном обороте организации источников средств, ослабляющих финансовую напряженность (временно свободные средства резервного капитала, специальные фонды, то есть , фонды накопления и потребления, превышение просроченной кредиторской задолженности над дебиторской, банковские кредиты на временное пополнение оборотных средств).

2.2 Анализ системы мотивации труда работников ООО «СеАл Монолит»

Анализируя заработную плату, нужно прежде всего проанализировать использование средств на заработную плату. Этот анализ представлен в табличной форме 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ использования средств на оплату труда

Показатель	2017	2018	2019
1	2	3	4
ФОТ	74572,8	92126,4	87978
Основная часть	55929,6	69094,8	65983,5
Переменная часть	18643,2	23031,6	21994,5
Отчисления	9694,5	11976,4	11437,1
Проиводительность	2351,8	2497,0	2969,3
Формирование средств за счет бюджета	58166,8	71858,6	68622,8
Прибыль на 1 работника	1010,4	1061,6	1149

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как видно из таблицы, количество сотрудников за последний год уменьшилось, что связано с уменьшением количества сотрудников в организации. Большая часть зарплаты составляет 75%. За период исследования производительность труда и прибыль на одного сотрудника выросли, что положительно характеризует сотрудников данной организации.

Для определения удовлетворенности сотрудников действующей в этой компании системой мотивации использовались различные методы.

Во-первых, была рассмотрена действующая система материального стимулирования труда. ООО «СеАл Монолит» различает следующие группы методов управления персоналом:

1) Административно-организационные методы управления:

Установление кадровых отношений путем утверждения коллективного трудового договора, «Положения о структурных подразделениях», объема обязанностей сотрудников;

Использование силовой мотивации (выдача приказов, выдача приказов и инструкций) в управлении текущей деятельностью поликлиники.

2) Экономические методы управления:

Материальное стимулирование профессиональной деятельности - неотъемлемая часть экономических методов мотивации сотрудников:

- бонус за результат работы;

- доплаты и надбавки в соответствии с коллективным договором.

3) Социально-психологические методы управления:

Для развития чувства принадлежности и значимости в коллективе компания проводит:

- использование символов;

- Предоставление спецодежды сотрудникам компании;

- ведение корпоративной рекламы.

Дополнительно профессиональная деятельность стимулируется поручительствами и социальными выплатами. Основным направлением системы мотивации персонала являются методы материальной (финансовой) мотивации. Поэтому организация самостоятельно определяет систему оплаты труда, размер ставок пошлин и заработной платы, а также формы материального поощрения в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Размер вознаграждения определяется в соответствии с «Положением о вознаграждении сотрудников»; "Коллективное соглашение"; действующие тарифные ставки; официальные зарплаты; утвержденные стандарты, без ограничения максимального размера вознаграждения по фонду вознаграждения. Администрация является гарантом вознаграждения каждого сотрудника.

Организация поддерживает политику стабильности системы оплаты труда:

- предусматривает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда в соответствии с действующим законодательством.

- сотрудники уведомляются о нововведениях и изменениях в условиях оплаты труда, установленных не позднее, чем за 2 месяца.

В ООО «СеАл Монолит» применяются следующие методы экономического (материального) стимулирования:

- оплата труда работников по профессиональным квалификационным группам устанавливается в соответствии с тарифными книжками и квалификационными справками и утвержденными предприятием тарифами первой категории и повышающими коэффициентами по видам услуг.

Оплата труда работников, не задействованных в оказании услуг, осуществляется в соответствии с тарифами (заработной платой) фактически отработанного времени и с применением повышающих коэффициентов к существующей квалификации;

- Оплата труда в выходные и праздничные дни, сверхурочные оплачиваются в размере 2-й суммы, независимо от вида оплаты труда (сдельная или фактическая (оклад) за фактически отработанное время или по согласованию с работником вознаграждение может быть выплачено; Подача дополнительного дня отдыха может быть заменена ;;

- Если вы выполняете указанную нагрузку с меньшим количеством сотрудников (отсутствие по болезни, отпуск и т. Д.), Вы заплатите надбавку в размере 30-50%. Высококвалифицированный персонал получает персональные надбавки, которые определяются от имени ООО «СеАл Монолит» и не ограничиваются максимальной суммой. Выплаты производятся за фактически отработанное время.

Помимо заработной платы и материального поощрения по результатам профессиональной деятельности на предприятии предусмотрены дополнительные выплаты, направленные на социально-психологическое стимулирование:

- выплата материальной помощи сотрудникам к юбилейным датам;

- оказание материальной помощи при рождении одного из сотрудников ребенка;

- Проведение новогодних представлений с подарками детям сотрудников;

- выделение автотранспорта за счет ООО «СеАл Монолит» для проведения культурных и спортивных мероприятий;

- помощь в приобретении путевок в детские учреждения за частичную оплату;

- в случае смерти близких родственников оказывается материальная помощь, бесплатный транспорт.

Предоставление работнику по его просьбе дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью до 3 дней в следующих случаях:

- свадьба и свадьба ваших детей;

- рождения ребенка;

- смерти супруга(и) членов семьи (дети, родители, родные братья, сестры, дедушка, бабушка). При соответствующих документов.

2.3 Оценка эффективности мотивации труда работников ООО «СеАл Монолит»

Снижение темпов роста заработной платы в 2017-2018 годах отражает реалии складывающейся экономической ситуации. Поскольку достигнутые в 2015 году средние значения заработной платы руководителей и прочего персонала по отношению к средней заработной плате в регионе превышали показатели, установленные на 2017 и 2018 годы, в условиях экономического кризиса выбор политики сохранения темпов роста заработной платы был вполне рациональным.

В то же время, согласно опросам сотрудников, проведенным сотрудниками ООО «СеАл Монолит», небольшое повышение заработной платы, в пределах 10-15%, не приводит к положительному изменению внутренней мотивации персонала. [36,с.156].

Повышение заработной платы рассматривалось как часть перехода к эффективному контракту. Это понятие называется заключением трудового договора с работником, в котором указываются показатели и критерии оценки эффективности его деятельности с целью получения поощрительных надбавок по результатам работы и производительности качество предоставляемых услуг. На практике, по оценкам значительной части руководителей, заключение эффективного контракта приводит к увеличению объема выполняемой ими работы, что не соответствует реальному росту их заработной платы. Как показывают данные опроса сотрудников, почти две трети респондентов (61%) заявили, что «объем работы значительно увеличился, но немного увеличился размер заработной платы».

Заработная плата сотрудников состоит из трех частей:

1) основной оклад,

2) надбавка (за особые условия труда, сверхурочную, ночную работу и т. Д.),

3) поощрительные выплаты (выплаты за интенсивность, качество, результативность, премии, выплаты за выслугу лет и выслугу лет).

Базовый оклад и компенсационные выплаты часто называют базовыми выплатами. Предполагалось, что при реализации эффективного контракта увеличение базовой части платежа должно сочетаться с еще более быстрым увеличением стимулов.

При этом по опросам персонала выявлено существенное усиление ориентации на увеличение участия базовой части в вознаграждении: желаемое значение в 2017 году составило 62,5%, а в 2018 году.он достиг 70,9%. Среди руководителей доля желающих иметь большую долю в базовой заработной плате увеличилась с 66% до 86%. Кроме того, те, кто получает поощрительные бонусы, гораздо чаще указывают на такую ??потребность. Эти результаты приводят к выводу, что эффективная политика выполнения контрактов, которая отдает приоритет увеличению участия стороны, которая поощряется в заработной плате, и обеспечивает ее максимальную связь с объемом и качество работы не в интересах самих рабочих. Значит, не меньше внимания следует уделять изменению распределения базовой части заработной платы.Этот процесс также должен быть стимулирующим, принимая во внимание навыки рабочего, сложность выполняемой работы, степень дефицита определенной категории работников на региональных рынках труда и другие факторы.

Основными проблемами ООО «СеАл Монолит» из-за низкой мотивации сотрудников остаются:

- высокая флуктуация, которая подразумевает спонтанный процесс прихода и ухода сотрудников компании (измеряется соотношением количества сотрудников и сотрудников, которые уволились на определенный период времени и недовольны своей работой или компанией, конкретной работой Общее количество сотрудников компании);

- высокий уровень конфликтности, выражающийся в противостоянии противоположных организационных позиций одного сотрудника или группы сотрудников целям другого;

- низкий уровень исполнительской дисциплины выражается в несоблюдении сроков, а низкое качество выполняемых задач, в большей степени, является результатом несправедливости, по мнению сотрудников, заработной платы, недооценки заслуг сотрудника руководством, низкого качества описание вакансии;

- слабая связь результатов труда художников и стимулов выражается в снижении производительности труда и инициативности персонала. В результате снижаются производственные показатели компании;

- отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников предполагает увольнение сотрудника или переход к конкурентам, которые предоставили сотруднику возможность проявить себя и реализовать свой потенциал;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных выражается в низком уровне качества управления;

- низкий профессиональный уровень персонала, выражающийся в недостаточном внимании к обучению и повышению квалификации со стороны кадровых служб организации.

Таким образом, подводя итог, можно выделить, что организационная структура ООО «СеАл Монолит» представлена линейным типом. В 2019 году выручка от реализации продукции увеличилась на 34% по сравнению с 2018 годом за счет ввода новых мощностей. В результате стоимость выросла. Уменьшение прибыли свидетельствует об уменьшении количества посетителей.

По результатам анализа баланса видно, что материальные основные фонды составляют 94% активов организации в 2019 году и рост этого показателя связан с приобретением основных средств. Резкое изменение запасов указывает на сезонность производства и на то, что продолжительность производственного цикла больше, чем продолжительность интервала анализа. Значительная доля дебиторской задолженности в отчетном году является фактором увеличения доли покупателей с длительными сроками оплаты.

По результатам расчета коэффициентов можно сделать вывод, что финансовое положение ООО «СеАл Монолит» нестабильно. Однако, и в этом случае сохраняется возможность восстановления баланса между платежными средствами и платежными обязательствами за счет использования в хозяйственном обороте организации источников финансирования, ослабляющих финансовую напряженность.

С учетом динамики показателей и значений труда в 2017-2019 годах был зафиксирован хороший рост. Анализируемый период сохраняет положительную динамику. Индекс производительности труда растет, а средняя численность работающих сокращается. Причины таких значений показателей могут быть связаны с мотивацией персонала и заменой оборудования.

Действующая система материального стимулирования работников показала, что повышение заработной платы рассматривается как заключение трудового договора с работником, в котором определены показатели и критерии оценки эффективности его деятельности для целей поощрительных выплат в зависимости от результативности и качества оказанных услуг. Однако введение эффективного договора, в котором приоритетным является увеличение доли стимулирующей части в оплате труда и обеспечение ее большей корреляции с размером и качеством работы, не отвечает интересам самих сотрудников.

ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «СЕАЛ МОНОЛИТ» В УСЛОВИЯХ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ

Чтобы эффективность системы материального стимулирования персонала и затраты на ее развитие были оправданы, а также компенсировали повышение производительности, профессионализма и качества работы, связанные с ее внедрением, она должна основываться на следующих принципах:

1. Объективность - размер вознаграждения должен определяться на основе объективной оценки результатов работы и ее значимости для организации.

2. Значение - награда должна быть значительной и соответствовать ожиданиям команды.

3. Возможность - награда должна быть за мгновенное достижение результата.

4. Прозрачность - сотруднику должно быть понятно, какое вознаграждение он получит в зависимости от результата своей работы.

5. Адекватность - вознаграждение должно быть пропорционально вкладу каждого сотрудника в результат деятельности всего коллектива, их опыту.

6. Справедливость - правила должны быть ясными для всех сотрудников и справедливыми для всех. [37,с.74].

Для увеличения экономической рациональности материального стимулирования работников ООО «СеАл Монолит»дает возможность использования мотивации на базе KPI, и для этого будут привлечены разработанные рядов ученых методические подходы [38,с.60].

Первым этапом методических подходов является анализ эффективности ключевых стимулов в ООО «СеАл Монолит» на основе двухуровневой системы оценки эффективности внедрения предложенной системы мотивации:

На первом этапе проводится сравнение на основе социологического исследования доли рабочих, считающих, что их заработная плата зависит от результатов их динамичного многолетнего труда (рис. 4). А также анализ экспертного мнения руководителей компании. Увеличение доли работников, считающих, что заработная плата зависит от результатов их труда, свидетельствует об эффективности применяемых подходов. Методика экспертной оценки результатов реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации также позволит оценить эффективность проделанной работы.

Для оценки зависимости заработной платы от результатов работы был проведен социологический опрос, в котором приняли участие респондента.

Рисунок 4 - Структура оценок персоналом зависимости оплаты труда от результатов труда (%)

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

Как показано на Рисунке 4, только 25% сотрудников в этой организации видят зависимость заработной платы от производительности. При этом стоит отметить, что высокие баллы относятся в первую очередь к параметрам, характеризующим деятельность как таковую, без учета специфики конкретных условий труда. Эта группа сотрудников состоит в основном из высшего персонала ООО «СеАл Монолит». О частичной зависимости выполненных работ сообщили 54% ООО «СеАл Монолит». Также 21% сотрудников обращают внимание на полное отсутствие зависимости работы от оплаты труда, что, в свою очередь, значительно снижает мотивацию к работе и создает негативное отношение к работе.

На второй ступени рассчитываются общие показатели оценки стимулирующей функции заработной платы. По итогам проведенного анализа принимается решение о необходимости доработки существующей системы KPI.

Второй этап методических подходов - анализ существующей системы KPI, в котором определены области применения показателей, описание механизма применения KPI в этих областях, а также анализ пула KPI, используемых в каждой конкретной области компании с учетом внешних факторов.

Результатом второго этапа является формирование всего спектра KPI по функциональным направлениям в компании с учетом внешних факторов.

Поэтому в качестве основы для начисления бонуса сотрудникам ООО «СеАл Монолит» используются не только данные из операционной и бухгалтерской отчетности, но и средний коэффициент качества работы и личный коэффициент качества работы каждого сотрудника. Премия засчитывается из сдельной оплаты труда, доплаты за работу в вечернюю смену и комбинации с учетом личных КПЭ. Компания также предлагает вознаграждения за выполнение особо важных производственных задач.

Третий этап методических подходов - построение модели обучения KPI на основе анализа существующей системы KPI.

Результатом третьего этапа является выявление резервов улучшения системы KPI в компании.

Четвертый этап методических подходов - систематизация существующих КПЭ с использованием универсальной формы классификатора по областям применения показателей в разрезе структурных единиц.

В то же время поле формы классификации соответствует каждому ключевому показателю эффективности для данного отдела в данной прикладной области.

Для эффективного материального стимулирования персонала ООО «СеАл Монолит» будут применяться повышающие и понижающие показатели KPI, общие для всех сотрудников, представленные в таблицах 3.1 и 3.2.

Таблица 3.1 - Показатели повышения KPI ООО «СеАл Монолит»

<...

Показатели повышения KPI	Величина повышения
1	2
Отсутствие нарушений трудового законодательства РБ

Подобные документы

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности в условиях действующей социальной политики (на материалах ГУ "СДЮШОР" № 5 г. Гомеля)

  Сущность и виды мотивации труда работников, методические подходы к ее анализу. Нормативно-правовая база, регулирующая мотивацию труда в Республике Беларусь. Оценка эффективности мотивации труда работников и пути ее повышения в ГУ "СДЮШОР" № 5 г. Гомеля.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 08.12.2012
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• Значение мотивации труда в управлении организацией

  Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
  
  курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
  

• Мотивация труда работников в организации и пути ее совершенствования в современных условиях

  Сущность, цели и задачи системы мотивации труда работников в организации. Организационно-экономическая характеристика Гoмельского РАЙПО, оценка состояния материального, нематериального стимулирования работников, мероприятия по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [115,6 K], добавлен 22.02.2012
  

• Мотивация труда работников предприятия и ее совершенствования

  Понятие и содержательные теории мотивации, зарубежный опыт в данной сфере, применение оплаты труда как главного фактора. Характеристика организации и показатели ее хозяйственной деятельности, анализ эффективности, пути совершенствования системы мотивации.
  
  дипломная работа [152,3 K], добавлен 03.05.2015
  

• Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ"

  Сущность, основные направления и организация материального стимулирования работников. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации. Направления повышения эффективности мотивации труда работников на примере ЧУП "Швец" ОО "Бел ОИ".
  
  курсовая работа [59,8 K], добавлен 10.11.2011
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: Филиал "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Сущность и роль мотивации труда в деятельности субъекта хозяйствования. Оценка воздействия моральной и организационной мотивации труда в организации. Выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации.
  
  дипломная работа [708,3 K], добавлен 23.02.2016
  

• Мотивация труда работников в организации (предприятии) и пути её совершенствования в современных условиях

  Мотивация труда и ее значение в управлении организацией. Система стимулирования труда в Японии. Применение системы "Раккера". Оценка материального стимулирования работников на РУП "Белорусский металлургический завод". Процессуальные теории мотивации.
  
  курсовая работа [65,7 K], добавлен 24.08.2013
  

• Мотивация и стимулирование работников в организации

  Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.
  
  дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008
  

• Мотивация труда работников организации

  Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 26.05.2007
  

• Анализ мотивации труда работников учреждения "Белгосфилармония"

  Сущность и процессуальные теории мотивации труда как функции управления. Исследование и анализ действующей практики мотивации труда сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса материального и нематериального стимулирования.
  
  курсовая работа [947,0 K], добавлен 16.02.2014
  

• Управление качеством труда на производстве

  Мотивация труда как фактор повышения эффективности труда работников предприятия. Особенности оценки качества и эффективности труда персонала на "Норильском медном заводе". Развитие работников и планирование их карьеры. Анализ системы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 20.04.2015
  

• Мотивация труда на предприятии

  Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014
  

• Стимулирование труда работников предприятия

  Содержательные и процессуальные теории мотивации. Особенности внедрения методов экономической мотивации труда работников. Организационно-экономическая характеристика ООО "Виола", разработка мероприятий по стимулированию труда работников организации.
  
  курсовая работа [63,7 K], добавлен 15.09.2009
  

• Организация и мотивация труда на предприятии

  Теоретические основы организации и мотивации труда на предприятии. Система оплаты труда и мотивация персонала. Основные показатели заработной платы и эффективности труда. Структура социальной сферы предприятия. Анализ движения кадров предприятия.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 27.03.2009
  

• Система мотивации труда работников на предприятии

  Понятие и основные теории мотивации, современные подходы к построению системы. Методика оценки эффективности системы мотивации. Краткая экономическая характеристика деятельности ООО "Илгэ", мотивация труда и принципы организации заработной платы.
  
  дипломная работа [422,1 K], добавлен 11.03.2012
  

• Анализ действующей системы мотивации персонала (на примере ЗАО "Райффайзенбанк")

  Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности организации. Зарубежный опыт создания мотивационных механизмов. Характеристика и кадровая политика коммерческого банка. Инструменты, влияющие на удовлетворенность сотрудников трудом.
  
  курсовая работа [667,2 K], добавлен 20.04.2014
  

• к вопросу о мотивации персонала в сфере культуры

  Специфика деятельности работников сферы культуры. Факторы и пути мотивации труда сотрудников в данной области, место в ней самоактуализации. Критерии, влияющие на производительность работников умственного труда. Талант и гениальность в сфере культуры.
  
  реферат [15,6 K], добавлен 11.09.2010
  

• Пути повышения эффективности оплаты труда работников организации

  Теоретические основы организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Анализ формирования и эффективности использования фонда заработной платы на ОАО "Гомельский мотороремонтный завод". Мероприятия по совершенствованию способов оплаты труда.
  
  дипломная работа [372,9 K], добавлен 11.06.2012
  

• Мероприятия, способствующие повышению морального стимулирования работников организации ГУ "Гематологический научный центр РАМН"

  Теоретические аспекты мотивации труда работников организации. Анализ персонала и кадровой политики ГУ Гематологический научный центр РАМН. Мероприятия по улучшению социально-психологического климата и совершенствованию социальной политики в организации.
  
  дипломная работа [128,5 K], добавлен 18.03.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам