Управление персоналом организации через экономические интересы и мотивацию работников

Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральные направления и основы работы с кадрами.

Кадровая политика - свод правил, руководствуясь которыми организация реализует миссию и цели по работе с персоналом.

Кадровый резерв - группа сотрудников организации, обладающих способностями и потенциалом к управленческой деятельности, сформированная в результате отбора для дальнейшей систематической целевой подготовки.

Кадровые технологии - алгоритмизированные способы достижения результата, которые могут включать в себя разные методики и методы, релевантные конкретной проблемной ситуации. Они создаются для конкретного случая и реализуются через консультационный процесс, носят междисциплинарный характер и обеспечиваются командой специалистов, формируют партнерство в отношениях «консультант-организация», адаптируются к культуре организации и отвечают требованиям практической результативности.

Карьера - общая последовательность этапов развития работника в организации, динамика положения и активности личности в трудовой деятельности.

Коммуникативная компетентность (коммуникативное лидерство) руководителя - способность вести переговоры, устанавливать конструктивные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, способность эффективно устанавливать и поддерживать деловые контакты.

Конвенциалистская установка - готовность руководителей и работников поступать в соответствии с письменными договоренностями.

Конкурс - комплексные испытания, предполагающие формирование конкурирующих отношений между участниками в процессе реализации оценочных процедур.

Комплексная оценка персонала - система диагностических мероприятий, проводимых для анализа кадровой ситуации и выявления ресурсов в развитии организации.

Концепции управления персоналом:

«Управление кадрами» - Этот концепция характеризуется отношением к людям как к одному из факторов производства, и работник подобного рода человеко-машинных систем трактуется как «винтик», а проблема оптимизации функционирования таких технологических процессов решается за счёт использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения.

«Управление персоналом». При доминировании этой концепции в фокусе внимания специалистов в области управления персоналом оказываются люди как потенциальные носители необходимых для организации знаний, умений и навыков. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является служба управления персоналом, на которую возложены функции по приёму и увольнению сотрудников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовке.

«Управление человеческими ресурсами». При доминировании этой концепции персонал является таким же важным ресурсом, как и основной капитал организации, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции. Кадровое планирование переплетается с производственным, осуществляется на весь период жизненного цикла человеческих ресурсов, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; внедряется групповая организация труда и осуществляется формирование корпоративной культуры этой концепции. При мотивации к труду сочетаются экономические и морально-психологические стимулы. Кадровые подразделения решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям.

Клиническая (медицинская) психология -- раздел психологии (на стыке с психиатрией), изучающий психические явления с точки зрения их взаимосвязи с болезнями. Сфера клинической психологии включает в себя диагностику психического здоровья, организацию и проведение научных исследований для понимания психофизиологических проблем и разработку, проведение и оценку психологической коррекции (психотерапия).

Лояльность - установки и поведение, заключающиеся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а так же выполнении своих обязанностей по отношению к другим даже при несогласии с ними.

Методики - отдельные способы выполнения стандартизированных оценочных задач, к которым могут быть отнесены, например, конкретные опросники для изучения особенностей стиля руководства, корпоративной культуры, климата подразделения, функционально-ролевой структуры коллектива и т.д.

Методы - способы сбора информации при оценке персонала, к которым можно отнести экспертную оценку, наблюдение, интервью и т.д.

Моральный капитал организации - это готовность сотрудников следовать этическим, поведенческим и деловым стандартам в своей повседневной жизни и профессиональной деятельности.

Мотивация персонала - комплекс мероприятий, активизирующих процесс побуждения работников к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Моральный климат определяется моральными принципами и ценностями, принятыми в данном коллективе.

Наблюдение - специально организованная прямая регистрация событий и поведенческих проявлений наблюдаемых (оцениваемых) людей, опирающееся на функции органов чувств человека.

Новаторская установка - готовность руководителей и работников поделиться новыми идеями, апробировать их, разработать программу совместных действий по их внедрению.

Обучение и развитие персонала - процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Общая психология - наука о порождении, развитии и функционировании многомерного мира психических явлений, обеспечивающих регуляцию поведения человека и животных в ходе эволюции жизни на нашей планете.

Отбор и подбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника.

Оценка - суждение о степени развитости какого-либо качества у конкретного работника, о результатах его деятельности, выраженное в числовой (количественной) или описательной (качественной) форме.

Оценивание - процесс получения оценки, включающий подготовку к оценке, выбор предмета, объекта и субъекта оценка, а также способов получения, интерпретации и использования полученных данных.

Оценка персонала - «сквозной» вид кадровой работы для получения необходимой информации о сотрудниках организации при разработке кадровых программ.

Оценка персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить потенциал личности и коллектива, а также выявить условия, при которых этот потенциал будет реализовываться в максимальной степени.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Оценка потребности в персонале - процесс определения качественных и количественных характеристик требуемого персонала.

Организационная компетентность (организационное лидерство) руководителя - базируется на готовности и способности руководителя создавать необходимые условия для эффективной работы коллектива и отдельных работников (в том числе понимаемые как результат реализации управленческих функций: постановка задач, контроль и т.д.).

Организационно - кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом и предполагает работу в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы.

Планирование карьеры - ряд мероприятий, призванных осуществить продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий в рамках отдельной организации.

Повышение квалификации - совершенствовании профессиональных знаний, навыков и умений с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Прагматическая установка - готовность руководителей и работников вступать в различные контакты между собой ради достижения обоюдной выгоды в решении взаимно значимых деловых проблем по принципу «ты - мне, я - тебе».

Предмет оценки - параметры, критерии и т.д., описывающие различные аспекты деятельности и поведения оцениваемых работников.

Превентивная кадровая политика основывается на формировании обоснованных прогнозов в области персонала, имеет развернутую систему мониторинга состояния человеческих ресурсов, но при этом характеризуется недостатком средств для изменения ситуации.

Проблемно - целевые группы - временно созданные из специалистов разных профилей и уровней для решения проблем, возникающих на «стыках» между профессиональными группами, функциональными подразделениями и производственными структурами.

Программно - целевые группы - создаются как долгосрочные формирования из опытных руководителей и специалистов, которые обеспечивают внедрение комплексных программ развития бизнес - организаций.

Проектно - целевые группы - созданные из различных по профилю специалистов организации для открытия нового бизнес - направления или отработки нового технического изделия.

Процедуры оценки - совокупность приемов, обеспечивающих процессы сбора и анализа данных, проведение расчета и оформление результатов оценки.

Процедура «Групповая дискуссия» - упражнения, в которых перед группой ставится задача проанализировать проблемную ситуацию, обсудить варианты её развития и принять совместное решение.

Процедура «Мозговой штурм» - техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска различных подходов к решению.

Психологический климат характеризует неофициальные отношения, которые складываются между работниками (симпатия, антипатия); психологические механизмы взаимодействия между людьми; систему взаимных требований, общее настроение, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

Психология развития (Возрастная психология) -- отрасль психологии, изучающая психологические изменения человека по мере взросления. Она состоит из трех подотраслей: геронтопсихологии, детской психологии, пре- и перинатальной психологии. Исследует психику и человеческий организм во все возрастные периоды и на всех стадиях, принимая во внимание биологические, антропологические, социологические и психологические факторы, влияющие на его развитие.

Реактивная кадровая политика основана на постоянном мониторинге состояния и мотивации персонала к высокопродуктивному труду; выявляются кризисные проявления и их причины. Вместе с тем все осуществляемые мероприятия ориентированы лишь на оперативное реагирование и локализацию возникающих проблем.

Ригористическая установка - готовность руководителей и работников поступать в соответствии с требованиями, которые являются для них обязательными.

Социальный капитал организации - качество социальных связей, которое существует во взаимоотношениях между людьми и группами, создающее атмосферу доверия и облегчающее совместную деятельность.

Социальный климат определяется осознанием сотрудниками общих целей и задач организации.

Социальная психология -- раздел психологии, изучающий поведение человека в обществе (социуме). Это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп.

Социально - психологический климат -- качественная сторона межличностных отношений в организации, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в группе. СПК отражает характер взаимоотношений между сотрудниками, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами.

Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки.

Субъект оценки - руководители, специалисты, эксперты, т.е. те, кто оценивает.

Технологии оценки - регламентированный (описанный и утвержденный) способ достижения результата при реализации программы оценки персонала, который включает в себя различные и взаимодополняющие методики и методы оценки, адекватные целям оценки и организационной ситуации в подразделении.

Технология «Обучение действием» - метод эффективного решения комплексных организационных проблем, направленный на внедрение изменений, оптимизацию деятельности, обучение сотрудников и повышение качества управления сложными процессами в компании.

Тип совместной деятельности - способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем.

Управление конфликтами - процесс работы с противоположно направленными тенденциями в психике отдельного человека, во взаимоотношениях отдельных людей и их формальных и неформальных объединениях, обусловленных различием взглядов, позиций и интересов.

Управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов - менеджеров, главной целью которых является повышение отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики отбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.

Управление персоналом - непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов.

Управление персоналом - комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам организации.

Функциональная установка - готовность руководителей и работников вступать в необходимые для дела рабочие контакты для совместного решения возникающих проблем.

Центр Оценки персонала (Assessment Center) - наиболее точный и эффективный инструмент оценки деловых качеств и потенциала работников.

Человеческий капитал организации - совокупность интеллектуального капитала, морального и социального капиталов, определяющий степень готовности организации к изменениям.

Эмоциональная компетентность (эмоциональное лидерство) руководителя - способность руководителя создать и сплотить коллектив, личная привлекательность (харизма), его авторитетность и влиятельность для подчиненных, способность повести за собой и выступить в роли наставника.

Экспертная оценка - специально организованная процедура сбора информации о способах и средствах действий человека и особенностях взаимодействия людей в группе в ситуации моделируемой коллективной деятельности.



Список используемой литературы

Нормативные документы:

1. Налоговый кодекс Российской Федераций - М.: Гросс Медиа, 2019г.

2. Трудовой кодекс Российской Федераций от 30.12.2001г. №197ФЗ (В ред. От 30.06.2019) с изменениями, вступившими в силу в октябре 2019г.

3. Книга сотрудника «Примьера» ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ СЕРВИС» г. Когалым.

Литературные источники:

4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 2019.

5. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: Ф.жста-тинформ, 2019.

6. Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого организации: серия «Учебники и учебные пособия» - Ростов на Дону.: Феникс, 2016 - 448с.

7. Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2018. 366 с.

8. Белкин В. Как управлять трудом / В. Белкин, Н. Белкина. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2018.

9. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: Учеб. для вузов / В.Б. Бычин, СВ. Малинин, Е.В. Шубенкова; Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2016.

10. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2019.

11. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда - Журнал человек и труд №4/2017, с 79-81.

12. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. М.: Экзамен, 2017.

13. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика организации (фирмы) / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. М.: ИНФРА-М, 2016. 239 с.

14. Вологин Н.А ,. Одегов Ю.Г Экономика труда / учебник для вузов - М.: Экзамен, 2012.

15. Воробьева Е. Формы оплаты труда по конечным результатам АКДИ "Экономика и жизнь".-2019.- № 11.- С. 88-96.О

16. Гейц И.В. Оплата труда работников при круглосуточном режиме работы торгового организации / И.В. Гейц/ Бухучет в торговле. - 2018. - № 2. - С. 50-56.

17. Гнездовский Ю. Что такое бестарифно-сдельная модель // Человек и труд. 2007. №6. С.99-100.

18. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 2007. №6. С.93-96.

19. Дятлов В.А. Управление персоналом / учеб. пособие для вузов / В.А. Дятлов, А.Я.Кибанов , В.Т. Пихало- М.: Приор, 2008.

20. Ерохина Р.И.' Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина, Е.К. Самраилова. М.: МИК, 2010.

21. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для вузов / Акад. труда и соц. отношений. М.: МИК, 2012.

22. Журнал «Главбух», №12 июнь 2017 г,с 26-34.

23. Журнал «Современная торговля», №11 ноябрь 2019г., с 36-40.

24. Зайцев Г.Г.,. Саакян А.К,.Лашманова Н.В. и др. Управление персоналом в организации / учеб. пособие для вузов- СПб.: Питер, 2017 -176.

25. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов / - М.: Гардарики, 2019. - 272 с.

26. Зюзина Е.В. Что таят в себе трудовой и гражданско-правовой договоры? / Е.В. Зюзина // Бухучет в торговле. - 2019. - № 4. - С. 80-83.

27. Иванов Ю.В. Современные методы организации и оплаты труда - М.: ООО «Журнал» « горячая линия бухгалтера», 2019 -160с.

28. Каменецкий В.А. Труд / В.А. Каменецкий, В.П. Патрикеев. М.: Экономика, 2019.

29. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2019. №2.

30. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник / под ред. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА - М, 2019, 512.

31. Кирилов В.Е. Рогозникова О.Е. Экономический анализ: Учебное пособие/под ред. Кука В.А

32. Китаева В.М. Депонирование сумм на оплату труда: оформление и учет // Бухучет в торговле. - 2019. - № 7. - С. 7-9.

33. Ковалев В.В., Вит В. Финансы организации: Учебное пособие - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2017

34. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998.

35. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2019. №10.

36. Лутовинов П.П. ,. Колесников В.И,. Рофе А.И Рынок труда: Учеб. пособие для вузов / П.П. Лутовинов, В.И. Колесников, А.И. Рофе и др.;

37. Лутовинов П.П., Колесников В.И., Шушарин Л.П., Пробст Л.Э., Демин Н.С. Экономика и организация труда: Учебное пособие / Лутовинов П.П., Колесников В.И., Шушарин Л.П., Пробст Л.Э., Демин Н.С.;

38. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности организации: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 471 с.

39. Лютенс Ф. Организационное поведение / перевед. с англ. 7-е изд./ научн. Ред. Р.С.Филонович - М.: ИНФРА - М,1999-692.

40. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. М.: Финансы и статистика, 2001.

41. Макарова И.К. Управление персоналом / учебник для вузов - М.: Юритпруденция, 2019. - 304.

42. Матвеев А. Получка или зарплата? // Экономический журнал. 2019. №13.

43. Миляева Л. Система оплаты труда на Бийском олеумном заво-де//Человек и труд.1977. №3. С.95-96.

44. Налоговый кодекс Российской Федерации - М.: ГроссМедиа, 2019. - 544 с.

45. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М., 2019.

46. Остапкович Г. Оценка ненаблюдаемой экономической деятельности в розничной торговле .: Экономист.-2017.- № 10.-С. 47-54.

47. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учеб.-практ. пособие для вузов. М.: КноРус, 2018.

48. Радаев В. Эволюция организационных форм в российской розничной торговле / В.Радаев// вопросы экономики - 2019 №10, с 41-62

49. Ракова Е.С. Карты в руки: Заработная плата / Е. Ракова // Бухучет в торговле. - 2019. - № 4. - С. 45-48.

50. Рамашов О.В., Рамашова Л.О. Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Рамашов, Л.О. Рамашова, - М.: Изд-во «Экзамен», 2017 -512с.

51. Рофе А.И. Экономика труда / учебник для вузов - М.:Мик, 2016.

52. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. для вузов. - 4-е изд., испр. и доп. - Минск : Новое знание, 2019. - 736 с. - (Экономическое образование).

53. СавченкоП.В. и Ю.П. Кокина Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2019.

54. Сергейчук А.В. Социология управления: Учебник для вузов. - СПб.: бизнес-Пресса, 2017. - 240с

55. Соломатин А.Н Экономика и организация деятельности торгового организации: уч-к для вузов под ред. Соломатина А.Н., 2-е издание переработанное и дополненное. М.: ИНФРА-М, 2017 - 294.

56. Суслова М. Районные коэффициенты: размеры, порядок назначения, практика применения // Бухучет в торговле. - 2019. - № 2. - С. 20-26.

57. Сытый М.А. Бухгалтер со стороны: помощь или проблема / М.А. Сытый // Бухучет в торговле. - 2019. - № 4. - С. 75-76.

58. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197ФЗ (в ред.от 30.06.2019) с изменениями, вступившим в силу в октябре 2019 года.

59. Ханин Г.И. Розничная торговля России: состояние и перспективы / Г.И. Ханин, Д.А. Фомин // Проблемы прогнозирования. - 2018. - № 6. - С. 84-102.

60. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации - 2-е изд-е, перер. и дополн.- М.:МЦФЭР,2018-528с.

62. Якушев А.В. Управление персоналом Москва - 2018, ООО «Прирот-издат».



Приложения

Приложение 1

Анкета для выяснения мнения работников ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» г. Когалым по вопросу удовлетворенности организацией оплаты труда, а именно по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями.

Цель опроса: повысить эффективность труда и степень удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями, а также выявить перспективы для совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Уважаемый участник опроса, просим высказать свое мнение о состоянии организации оплаты труда в ООО «ЛУКОЙЛ ЭПУ Сервис» г. Когалым.

Результаты опроса будут использованы в обобщенном виде. Анонимность гарантирована.

Техника заполнения анкеты:

1) прочтите вопрос.

2) подчеркните (обведите) код ответа, который в большей степени отражает ваше мнение (или напишите свой вариант).

Заранее спасибо за сотрудничество!

1. СПРАВЕДЛИВА ЛИ ОЦЕНКА И ОПЛАТА ВАШЕГО ТРУДА?

А) Справедлива

Б) Не всегда справедлива

В) Несправедлива

Г) Затрудняюсь ответить

2. ОЦЕНИТЕ УРОВЕНЬ ВАШЕГО УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ (ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ):

А) Часто принимаю участие

Б) Иногда принимаю участие

В) Редко принимаю участие

Г) Не участвую

Д) Затрудняюсь ответить

3. ДОСТАТОЧНЫ ЛИ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ВАМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ?

А) Достаточны

Б) Не совсем достаточны

В) Недостаточны

Г) Не получаю

Д) Затрудняюсь ответить

4. УСТРАИВАЕТ ЛИ ВАС СИСТЕМА ОПЛАТЫ ВАШЕГО ТРУДА?

А) Да

Б) Не совсем

В) Нет

Г) Затрудняюсь ответить

5. ВИДИТЕ ЛИ ВЫ ПРЯМУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ КОЛИЧЕСТВОМ И КАЧЕСТВОМ ВАШЕГО ТРУДА И СУММОЙ ЗАРПЛАТЫ?

А) Имеется прямая связь

Б) Такая связь отсутствует

В) В оплате труда присутствует "уравниловка"

В) Затрудняюсь ответить

6. ХОТЕЛИ БЫ ВЫ ЧТОБЫ КАЖДЫЙ ПОЛУЧАЛ СТРОГО ПО ТРУДУ?

А) Да

Б) Нет

В) Затрудняюсь ответить

7.ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ?

А) Знаю

Б) Знаю не всегда

В) Не знаю

Г) Информация не доводится

Д) Затрудняюсь ответить

8.ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА ВАШЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ?

А) Знаю

Б) Знаю не всегда

В) Не знаю

Г) Информация не доводится

Д) Затрудняюсь ответить

9. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ СВОЕЙ РАБОТОЙ?

А) Да

Б) Не совсем

В) Нет

Г) Затрудняюсь ответить

10. КАКИЕ ВИДЫ МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ К ВАМ ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД?

А) Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя

Б) Уважение и признание со стороны коллектива.

В) Повышение квалификации

Г) Повышение в должности

Д) Почетная грамота

Е) Доска почета

Ж) Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)

З) Имел другие поощрения

И) Не поощрялся

11.МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ЛИЧНО РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ?

А) Да

Б) При определенных условиях

В) Нет

Г) Затрудняюсь ответить

12.УСТРАИВАЮТ ЛИ ВАС ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ?

А) Да

Б) Не совсем

В) Нет

Г) Затрудняюсь ответить

13.ЧТО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ХАРАКТЕРИЗУЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ВАШЕМ КОЛЛЕКТИВЕ?

А) Отношения доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничества.

Б) В отношениях преобладает безразличие друг к другу.

В) Отношения часто напряженные, недоброжелательные.

Г) Затрудняюсь ответить.

14. УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ?

А) Да

Б) Не всегда

В) Нет

Г) Затрудняюсь ответить

15. КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НУЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗАРПЛАТУ
В ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬОТ ОБЪЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ (УСЛУГ)?

А) Да

Б) Нет

В) Затрудняюсь ответить

16.КАКОВЫ ВАШИ НАМЕРЕНИЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ В ОРГАНИЗАЦИИ?

А) Буду работать долго

Б) Уволюсь при первой возможности

В) В будущем, возможно, уволюсь

Г) Затрудняюсь ответить

17. ЧТО ВАС УДЕРЖИВАЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ?

А) Привязанность к профессии, организации

Б) Зарплата

В) Боязнь остаться без работы

Г) Надежда на профессиональный, служебный рост

Д) Затрудняюсь ответить

18 К КАКОЙ ГРУППЕ РАБОТНИКОВ ВЫ ОТНОСИТЕСЬ?

А) Руководитель

Б) Специалист (экономист, бухгалтер, товаровед и т.д.)

В) Рабочий.

Немного о себе.

19. Пол	Женский
	Мужской
20. Семейное положение.	Замужем (женат)
	Не замужем (не женат)
21. Возраст	До 20 лет
	От 21 до 40 лет
	От 40 до 60 лет
	Старше 60 лет.
22. Образование.	А) Высшее.
	Б) Незаконченное высшее.
	В) Среднее специальное.
	Г) Среднее
23. Стаж работы в данной организации.	А) Менее 1 года.
	Б) от 1 до 2 лет.
	В) от 2 до 5 лет.
	Г) Свыше 5 лет.

СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!



Приложение 2

Таблица Обобщение полученных данных в результате проведенного анкетирования

№ вопроса	Вопрос	Вариант ответа	Результат
			Количество человек	%
1	СПРАВЕДЛИВА ЛИ ОЦЕНКА И ОПЛАТА ВАШЕГО ТРУДА?	А) Справедлива	3	6,00
		Б) Не всегда справедлива	13	26,00
		В) Несправедлива	32	64,00
		Г) Затрудняюсь ответить	2	4,00
2	ОЦЕНИТЕ УРОВЕНЬ ВАШЕГО УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ (ПРИНЯТИИ РЕШЕНИЙ):	А) Часто принимаю участие	0	0,00
		Б) Иногда принимаю участие	8	16,00
		В) Редко принимаю участие	7	14,00
		Г) Не участвую	35	70,00
		Д) Затрудняюсь ответить	0	0,00
3	ДОСТАТОЧНЫ ЛИ СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ВАМ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ?	А) Достаточны	4	8,00
		Б) Не совсем достаточны	15	30,00
		В) Недостаточны	12	24,00
		Г) Не получаю	11	22,00
		Д) Затрудняюсь ответить	8	16,00
4	УСТРАИВАЕТ ЛИ ВАС СИСТЕМА ОПЛАТЫ ВАШЕГО ТРУДА?	А) Да	1	2,00
		Б) Не совсем	8	16,00
		В) Нет	38	76,00
		Г) Затрудняюсь ответить	3	6,00
5	ВИДИТЕ ЛИ ВЫ ПРЯМУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ КОЛИЧЕСТВОМ И КАЧЕСТВОМ ВАШЕГО ТРУДА И СУММОЙ ЗАРПЛАТЫ?	А) Имеется прямая связь	1	2,00
		Б) Такая связь отсутствует	30	60,00
		В) В оплате труда присутствует "уравниловка"	16	32,00
		В) Затрудняюсь ответить	3	6,00
6	ХОТЕЛИ БЫ ВЫ ЧТОБЫ КАЖДЫЙ ПОЛУЧАЛ СТРОГО ПО ТРУДУ?	А) Да	41	82,00
		Б) Нет	2	4,00
		В) Затрудняюсь ответить	7	14,00
7	ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ?	А) Знаю	15	30,00
		Б) Знаю не всегда	17	34,00
		В) Не знаю	10	20,00
		Г) Информация не доводится	8	16,00
		Д) Затрудняюсь ответить	0	0,00
8	ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА ВАШЕГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ?	А) Знаю	40	80,00
		Б) Знаю не всегда	7	14,00
		В) Не знаю	1	2,00
		Г) Информация не доводится	2	4,00
		Д) Затрудняюсь ответить	0	0,00
9	УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ СВОЕЙ РАБОТОЙ?	А) Да	5	10,00
		Б) Не совсем	16	32,00
		В) Нет	27	54,00
		Г) Затрудняюсь ответить	2	4,00
10	КАКИЕ ВИДЫ МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ ПРИМЕНЯЛИСЬ К ВАМ ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД?	А) Похвала, признание и одобрение со стороны руководителя	2	4,00
		Б) Уважение и признание со стороны коллектива.	15	30,00
		В) Повышение квалификации	0	0,00
		Г) Повышение в должности	0	0,00
		Д) Почетная грамота	0	0,00
		Е) Доска почета	0	0,00
		Ж) Призовое место в трудовом соперничестве (соревновании)	0	0,00
		З) Имел другие поощрения	18	36,00
		И) Не поощрялся	16	32,00
11	МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ ЛИЧНО РАБОТАТЬ ЛУЧШЕ?	А) Да	31	62,00
		Б) При определенных условиях	11	22,00
		В) Нет		0,00
		Г) Затрудняюсь ответить	2	4,00
12	УСТРАИВАЮТ ЛИ ВАС ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ?	А) Да	30	60,00
		Б) Не совсем	11	22,00
		В) Нет	8	16,00
		Г) Затрудняюсь ответить	1	2,00
13	ЧТО, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, ХАРАКТЕРИЗУЕТ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В ВАШЕМ КОЛЛЕКТИВЕ?	А) Отношения доброжелательности, взаимопомощи, сотрудничества.	23	46,00
		Б) В отношениях преобладает безразличие друг к другу.	7	14,00
		В) Отношения часто напряженные, недоброжелательные.	10	20,00
		Г) Затрудняюсь ответить.	10	20,00
14	УДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ ВЗАИМООТНОШЕНИЯМИ С НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ?	А) Да	13	26,00
		Б) Не всегда	26	52,00
		В) Нет	10	20,00
		Г) Затрудняюсь ответить	1	2,00
15	КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, НУЖНО ЛИ ПОСТАВИТЬ ЗАРПЛАТУВ ПРЯМУЮ ЗАВИСИМОСТЬОТ ОБЪЕМА РЕАЛИЗАЦИИ ТОВАРОВ (УСЛУГ)?	А) Да	37	74,00
		Б) Нет	3	6,00
		В) Затрудняюсь ответить	8	16,00
16	КАКОВЫ ВАШИ НАМЕРЕНИЯ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ В ОРГАНИЗАЦИИ?	А) Буду работать долго	12	24,00
		Б) Уволюсь при первой возможности	10	20,00
		В) В будущем, возможно, уволюсь	19	38,00
		Г) Затрудняюсь ответить	9	18,00
17	ЧТО ВАС УДЕРЖИВАЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ?	А) Привязанность к профессии, организации	8	16,00
		Б) Зарплата	5	10,00
		В) Боязнь остаться без работы	26	52,00
		Г) Надежда на профессиональный, служебный рост	5	10,00
		Д) Затрудняюсь ответить	6	12,00
18	К КАКОЙ ГРУППЕ РАБОТНИКОВ ВЫ ОТНОСИТЕСЬ?	А) Руководитель	5	10,00
		Б) Специалист (экономист, бухгалтер, товаровед и т.д.)	17	34,00
		В) Рабочий.	28	56,00
19	ПОЛ	Женский	46	92,00
		Мужской	4	8,00
20	СЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ	Замужем (женат)	39	78,00
		Не замужем (не женат)	11	22,00
21	ВОЗРАСТ	До 20 лет	2	4,00
		От 21 до 40 лет	25	50,00
		От 40 до 60 лет	23	46,00
		Старше 60 лет.	0	0,00
22	ОБРАЗОВАНИЕ	А) Высшее.	9	18,00
		Б) Незаконченное высшее.	17	34,00
		В) Среднее специальное.	20	40,00
		Г) Среднее	4	8,00
23	СТАЖ РАБОТЫ В ДАННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.	А) Менее 1 года.	13	26,00
		Б) от 1 до 2 лет.	15	30,00
		В) от 2 до 5 лет.	7	14,00
		Г) Свыше 5 лет.	15	30,00

Размещено на Allbest.ru

...