HR-менеджмент в інформаційних установах: теоретичні та практичні підходи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

HR-менеджмент в інформаційних установах: теоретичні та практичні підходи

ЗМІСТ

hr менеджмент управління персонал it

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ

ТЕЗИ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ HR-МЕНЕДЖМЕНТУ В УСТАНОВАХ

1.1 Стан наукової розробки магістерської роботи

1.2 Основні поняття HR-менеджменту як сучасного методу управління та забезпечення якісним персоналом в установі

1.3 Стратегічна роль і функції управління персоналом у бізнесі

Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2. ПРИКЛАДНІ ЗАСОБИ ТА МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ HR-МЕНЕДЖМЕНТУ в ІТ-КОМПАНІЇ

2.1 Характеристика головних завдань та методів системи управління персоналом в ІТ-компанії

2.2 Аналіз контента веб-сайтів ІТ-компаній м.Харкова та їх порівняльна характеристика щодо організації HR у компанії

2.3 Рекомендації щодо організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду

Висновки до розділу 2

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОЛДАТКИ

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ СКОРОЧЕНЬ

ПЗ - проектне завдання;

ПО - програмне забезпечення;

ФОП - фізична особа-підприємець;

PR - зв'язок з громад кістю;

IT - інформаційні технології;

HR- персонал компанії;

KPI - коефіцієнт, який визначає ефективність роботи того чи іншого підприємства

ТЕЗИ

Актуальність дослідження

IT-сфера в Україні нині активно розвивається. Відкривається багато нових IT-компаній, зарубіжні компанії теж заходять на український ринок інформаційних технологій та відкривають свої офіси. Основою ІТ-бізнесу є фаховий персонал, тому наринку праці постійно зростає потреба у кваліфікованих фахівцях саме у сфері інформаційних технологій (консультування, розроблення програмного забезпечення, захист інформації і т. п.). IT-фахівці - одні з найбільш високооплачуваних працівників, але водночас хороших фахівців знайти складно. Відповідно до цього, в ІТ-компаній виникає активна необхідність пошуку нових механізмів, інструментів управління персоналом для забезпечення його ефективної роботи, для професійного розвитку та утримування талановитих спеціалістів. У зв'язку із цим у компаніях такого типу доволі специфічний менеджмент та специфічне поняття про дисципліну.

Мета дослідження полягає у виявленні актуальних принципів формування системи управління персоналом в ІТ-компаніях, визначенні та аналізі особливостей управління персоналом в ІТ-сфер та практичних рекомендацій щодо формування кадрової стратегіїв ІТ-компаніях.

Мета дослідження зумовила виконання наступних завдань:

- розглянути стан наукової розробки магістерської роботи;

- визначити основні поняття HR-менеджменту як сучасного методу управління та забезпечення якісним персоналом в установі;

- виявити стратегічну роль і функції управління персоналом у бізнесі;

- провести характеристику головних завдань та методів системи управління персоналом в ІТ-компанії;

- провести аналіз контента веб-сайтів ІТ-компаній м.Харкова та їх порівняльна характеристика щодо організації HR у компанії;

- надати рекомендації щодо організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження полягає у розробленні теоретико-методичних та практичних рекомендацій з удосконалення системи моніторингу розвитку персоналу в умовах управління підприємством в галузі інформаційних технологій.

Практичне значення одержаних результатів зосереджене у створенні та впровадженні рекомендацій щодо управління розвитком персоналу організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду.

Структурно робота складається зі вступу, двох розділів, які в свою чергу поділені на підрозділи, висновків, списку використаних джерел та додатків.

ВСТУП

Актуальність теми дослідження

У процесі трансформаційних змін вітчизняної економіки багато підприємницьких структур опинились у критичному стані через недосконалу систему управлінських, організаційних, економічних та фінансово-кредитних механізмів господарювання, які потребують відповідних змін з метою забезпечення ефективного функціонування господарюючих суб'єктів. Проте на будь-якому етапі розвитку економічних відносин їх результативність опосередковується існуючою системою управління персоналом, тобто «людським фактором».

В умовах побудови соціально орієнтованої економіки в Україні особлива увага в діяльності підприємств слід приділяти працівникам, формуванню сприятливої атмосфери в трудовому колективі, створенню ефективної системи морального і матеріального стимулювання, що не можливо без формування високоефективного механізму управління персоналом підприємства, який би враховував кризові явища в економіці країни, а також на окремих підприємствах.

Сучасний етап розвитку економіки України характеризується динамікою зростання суспільного виробництва, і це вимагає зміни вимог до персоналу, які повинні вміти користуватися новітніми методами ефективної роботи з персоналом в сучасних організаціях. Підприємство повинно сформувати таку систему управління, яка забезпечила б йому високу ефективність роботи, конкурентоспроможність та стійке становище на ринку. Провідна роль при цьому відводиться управлінню персоналом підприємства в кризових умовах як найбільшактивній складовій ресурсного потенціалу, від ефективності використання якої залежать результати функціонування підприємства в цілому.

Як правило, одній з базисних причин кризового стану підприємств України, разом з мікро- і макроекономічними причинами є невідповідність принципів і методів управління персоналом сучасним умовам ринкової економіки.

Сьогодні в Україні не вистачає кваліфікованих менеджерів, а якість підготовки до ринкової діяльності більшості наявних залишає бажати багато кращого. У керівників більшості українських підприємств занадто сильні стереотипи адміністративної системи управління, для якої персонал є ресурсом допоміжним, а кожен працівник розглядався лише як легко замінимий «гвинтик» механізму.

У цих умовах потрібно принципово новий тип працівника: висококваліфікований, ініціативний, схильний до інновацій, готовий самостійно приймати рішення і нести за них відповідальність, що прив'язує свої особисті цілі до цілей організації, в якій працює, орієнтований на довгострокову співпрацю. Правильне використання співробітників організації, відповідно до їх здібностей, є запорукою її успішної роботи. І, навпаки, незнання здібностей людей, а, отже, і їх потенційних робочих можливостей, розставляння людей, порушуючи особові інтереси, в невідповідності із здібностями є однією з можливих причин кризи підприємства.

Практика показує, що проблеми, які існують в економіці сьогодні, не можуть бути вирішені без формування механізму, побудованого з урахуванням детермінант управління персоналом в умовах кризи, які забезпечують стійкий розвиток підприємства. Для будь-яких підприємств, незалежно від форми господарювання, розміру, напрямку економічної діяльності, управління персоналом має надзвичайно важливе значення. Жодне підприємство не досягне намічених цілей поза належного відбору, розстановки професійно підготовлених людських ресурсів. Це й виступає визначальним фактом в системі управління персоналом.

IT-сфера в Україні нині активно розвивається. Відкривається багато нових IT-компаній, зарубіжні компанії теж заходять на український ринок інформаційних технологій та відкривають свої офіси. Основою ІТ-бізнесу є фаховий персонал, тому наринку праці постійно зростає потреба у кваліфікованих фахівцях саме у сфері інформаційних технологій (консультування, розроблення програмного забезпечення, захист інформації і т. п.). IT-фахівці - одні з найбільш високооплачуваних працівників, але водночас хороших фахівців знайти складно. Відповідно до цього, в ІТ-компаній виникає активна необхідність пошуку нових механізмів, інструментів управління персоналом для забезпечення його ефективної роботи, для професійного розвитку та утримування талановитих спеціалістів. У зв'язку із цим у компаніях такого типу доволі специфічний менеджмент та специфічне поняття про дисципліну.

На розв'язання проблем управління персоналом та пошук механізмів ефективності такого управління звертають увагу у своїх дослідженнях як зарубіжні Ф. Беккер, І. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Г. Кунц, Ф. Хедоурі, Т. Пітерс, С. О'Донел, Г. Саймон, так і вітчизняні Д. Богиня, С. Бандура, О. Грішнова, А. Колот, В. Данюк, Н. Лук'янченко, І. Крижко, І. Петрова,В. Нижник, Г. Щекін, М. Семикіна, О. Крушельницька, О. Стельмашенко, Л. Балабанова вчені. Проте багатоаспектність даного питання потребує додаткових та нових напрямів наукових досліджень в умовах тотальної інформатизації суспільства та інтенсивного розвитку ІТ-сфери. Даною проблематикою вже зацікавилися С. Іванов, Є. Кузьмінов, І. Шевчук,П. Решетняк та ін.

Мета дослідження полягає у виявленні актуальних принципів формування системи управління персоналом в ІТ-компаніях, визначенні та аналізі особливостей управління персоналом в ІТ-сфер та практичних рекомендацій щодо формування кадрової стратегіїв ІТ-компаніях.

Мета дослідження зумовила виконання наступних завдань:

- розглянути стан наукової розробки магістерської роботи;

- визначити основні поняття HR-менеджменту як сучасного методу управління та забезпечення якісним персоналом в установі;

- виявити стратегічну роль і функції управління персоналом у бізнесі;

- провести характеристику головних завдань та методів системи управління персоналом в ІТ-компанії;

- провести аналіз контента веб-сайтів ІТ-компаній м.Харкова та їх порівняльна характеристика щодо організації HR у компанії;

- надати рекомендації щодо організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду.

Об'єктом дослідження є система управління розвитком персоналу ІТ підприємств.

Предметом дослідження є теоретичні положення та прикладні аспекти підвищення ефективності кадрового управління в ІТ сфері.

Методи дослідження. У роботі були використані такі методи та прийоми дослідження: систематизації та узагальнення; монографічний та системно-структурний аналіз; оцінно-ситуаційний; графічний. Методологічною основою дослідження є загальнонаукові методи: аналіз, синтез, методи порівняльного аналізу, статистичні дані.

Наукова новизна одержаних результатів дослідження полягає у розробленні теоретико-методичних та практичних рекомендацій з удосконалення системи моніторингу розвитку персоналу в умовах управління підприємством в галузі інформаційних технологій.

Практичне значення одержаних результатів зосереджене у створенні та впровадженні рекомендацій щодо управління розвитком персоналу організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду.

Структурно робота складається зі вступу, двох розділів, які в свою чергу поділені на підрозділи, висновків, списку використаних джерел та додатків.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РОЗВИТКУ HR-МЕНЕДЖМЕНТУ В УСТАНОВАХ

1.1 Стан наукової розробки магістерської роботи

Управління має давню історію, але теорія менеджменту почала розвиватися тільки на початку XX століття. Виникнення управлінської науки вважається заслугою Фредеріка Тейлора (1856-1915 рр.). Засновник школи наукового менеджменту, Тейлор разом з іншими дослідниками поклав початок вивченню засобів і способів керівництва.

Нововведеннями Ф.Тейлора є методи мотивації, відрядна оплата праці, відпочинок і перерви на виробництві, хронометраж, нормування, професійний відбір і навчання персоналу, введення карток з правилами виконання робіт.

Система, яка створена Ф.Тейлором, визнається більш придатною до управлінської ланки при диверсифікації, розширення виробництва. Школа наукового менеджменту Ф.Тейлора створила науковий фундамент замість застарілих практичних методів роботи. До прихильників школи належали такі дослідники, як Ф. і Л. Гілберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Емерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманскій [70, с.31].

Школа наукового менеджменту Ф. Тейлора і його справа були продовжені внеском Генрі Форда, що доповнив принципи Тейлора, здійснивши стандартизацію всіх процесів на виробництві, розділивши операції на етапи. Г.Форд механізував і синхронізував виробництво, організувавши його за принципом конвеєра, за рахунок чого собівартість зменшилася в 9 разів [36, с.21].

Перші наукові школи менеджменту стали надійним фундаментом для розвитку управлінської науки. Школу Ф.Тейлора відрізняють не тільки багато сильних сторін, але і недоліки: вивчення управління під кутом механічного підходу, мотивація через задоволення утилітарних потреб робітників.

Адміністративна школа поклала початок розвитку принципів і функцій керівництва, пошуку систематизованих підходів щодо підвищення ефективності управління всім підприємством. Істотний внесок в її розвиток внесли А. Файоль, Д. Муні, Л. Урвік, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гаст. Народження адміністративної школи зв'язано з ім'ям Анрі Файоля, який працював понад 50 років на благо французької компанії в області переробки вугілля і залізної руди. Діндалл Урвик займав посаду консультанта з управління в Англії. Джеймс Муні працював під керівництвом Альфреда Слоуна в «Дженерал Моторс» [33, с.27].

Кінець 50-х років - це період переродження школи людських відносин в школу поведінкових наук. На перше місце вийшли не метод з побудови міжособистісних відносин, а ефективність співробітника і підприємства в цілому. Поведінкові наукові підходи і школи менеджменту призвели до виникнення нової функції менеджменту - управління персоналом.

До вагомих фігур даного напрямку можна віднести: Дугласа МакГрегора, Фредеріка Герцберга, Кріса Арджириса, Ренсіса Лайкерта. Об'єктом дослідження вчених стали соціальні взаємодії, мотивація, влада, лідерство та авторитети, організаційні структури, комунікації, якість трудового життя та роботи. Новий підхід відійшов від методів налагодження відносин в колективах, а зосередився на наданні допомоги співробітнику для усвідомлення ним його власних можливостей. Концепції поведінкових наук стали застосовуватися в створенні організацій та менеджменті. Прихильники сформулювали мету школи: висока ефективність підприємства за рахунок високої ефективності його людських ресурсів[36, с.24].

Сучасні наукові школи менеджменту неможливо уявити без досягнень емпіричної школи. Її представники вважали, що основним завданням досліджень в області менеджменту повинен стати збір практичних матеріалів і створення рекомендацій для керівників. Яскравими представниками школи стали Пітер Друкер, Рей Девіс, Лоуренс Ньюмен, Дон Міллер.

Школа сприяла виділенню управління в окрему професію і має два напрямки. Перше - дослідження проблем керівництва підприємством і здійснення розробки сучасних управлінських концепцій. Друге - дослідження трудових обов'язків і функцій менеджерів. «Емпіристи» стверджували, що керівник створює з певних ресурсів щось єдине. Беручи рішення, він орієнтується на майбутнє підприємства або його перспективи [7, с.33].

Соціальна школа застосовує досягнення школи «людських відносин» і розглядає працівника як особистість, що має соціальну орієнтацію і потреби, що відбиваються в організаційному середовищі. Серед підприємств також впливає на освіту потреб у співробітника.

До яскравих представників школи відносять Джейна Марча, Герберта Саймона, Амітай Етционі. У вивченні стану та місця людини в організації пішло далі, ніж інші наукові школи менеджменту. Коротко висловити постулат «соціальних систем» можна наступним чином: потреби індивіда і потреби колективу зазвичай далекі один від одного [36, с.27].

Історія виникнення «менеджменту людських ресурсів» відноситься до 60-х років XX століття. Модель соціолога Р. Міллеса розглядала персонал як джерело резервів. Відповідно до теорії, налагоджене управління не повинно ставати основною метою, як проповідували наукові школи менеджменту. Коротко зміст «людського менеджменту» можна виразити таким чином: задоволення потреб має стати підсумком особистої зацікавленості кожного працівника [33, с.30].

Вивчення історії розвитку власне української управлінської думки до початку 90-х років ХХ ст. є складною проблемою. Це пов'язано з рядом причин. По-перше, до початку ХІХ ст. таке вивчення не становило якогось спеціального наукового напряму, що було типовим для інших країн світу.

На той час управління ще не існувало як окрема галузь знань, хоча потреба в такій науці посилювалася. Проблеми управління розглядалися у складі інших наук (історії, філософії, права, політики, економіки). По-друге, відсутність української державності протягом тривалого часу призвело до того, що минуле української управлінської думки розглядалося як історія становлення і розвитку управління в Росії, Австро-Угорщині, Польщі. За радянських часів відбувалося фізичне переміщення учених в різні регіони СРСР [70, с.36].

У період з другої половини XIX ст. допочатку ХХ ст. найпомітнішим був внесок у розвиток управлінської думки М.І. Туган-Барановського (1865-1919), І.В. Вернадського (1821-1884), М.Х. Бунге (1823-1895), Є.Є. Слупського (1880- 1946), М.Я. Яснопольського (1846-1937).

Ослаблення елементів примусу, звільнення суспільної ініціативи М.Туган-Барановський пов'язував із широким розвитком місцевого самоврядування. Водночас мали набути широкого розвитку і вільні господарські організації на засадах трудової кооперації. Остання, на його думку, у промисловості приведе до виробничої асоціації, а в сільському господарстві -- до трудових общин із досить складним внутрішнім кооперативним устроєм [48, с.31].

Після жовтневого перевороту 1917 р. вітчизняна наука управління розвивалася у складі радянської. Науковці виокремлюють сім етапів розвитку управлінської науки в радянській період.

Перший етап (1917-1921 рр.) -- розроблялися форми і методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовувалися принципи централізму, державного регулювання.

Другий етап (1921-1928 рр.) -- закладені основи радянської управлінської думки; орієнтація економічної думки на негайне вирішення питань нормування трудових операцій, запровадження хронометражу, організація робочих місць; управлінська наука формується як наука про управління суспільним виробництвом загалом; закладено основи форм і методів державного централізованого управління економікою; зроблено спроби введення госпрозрахунку як основи економічних методів управління; формально визначалися можливості участі трудящих в управлінні (на основі досвіду зарубіжної теорії та пошуку фактичного матеріалу для теоретичних узагальнень).

У цей період найсуттєвіший внесок у розвиток управлінської науки зробили: О.О. Богданов (Малиновський) (1873- 1928), О.К. Гастєв (1882-1941), П.М. Керженцев (Лебедєв) (1881-1940), Є.Ф. Розмирович (1886-1953), Ф.Р. Дунаєвський (1887-1960), О.А. Єрманський (1866-1941), В.Я. Подгаєцький, Н.А. Вітке та ін. [48, с.32].

Напочатку 20-х років були сформульовані «основні закони наукової організації праці» (НОП). За матеріалами дискусій та літератури тих років можна виділити дві основні групи концепцій:

1) організаційно-технічний підхід -- концепція «Організаційного управління» О. О. Богданова (Малиновського), «Фізіологічного оптимуму» О. А. Єрманського, «Вузької бази» О. К. Гастєва;

2) соціальний підхід -- концепція «Організаційної діяльності» П.М. Керженцева (Лебедєва), «Соціально-трудова концепція управління виробництвом» М.А. Вітке, «Теорія адміністративної ємності» Ф.Р. Дунаєвського [7, с.36].

У 1970-1975 рр. в Україні в Інституті економіки Академії наук почала діяти наукова школа з проблем системного підходу до управління. У цей період В.М. Глушков на основі власної теорії інформаційних бар'єрів обґрунтував ідею безпаперової технології в управлінні. В наукових працях В. Терещенка містилися результати наукового вивчення теоретичних засад і практичного досвіду управління в умовах ринку.

У розробці теоретичних основ реформування економіки держави брали участь О. Амоша, О. Білорус1, А Кредисов, О. Кузьмін, А. Чухно, П. Гайдуцький, І. Лукінов, Й. Петрович, Д. Черваньов та ін.

За часів незалежності України значний вплив на розвиток науки про менеджмент мали праці відомих вітчизняних учених: Б.М. Андрушківа, Й.С. Завадського, А.П. Колота, А.І. Кредисова, О.Є. Кузьміна, Є.Г. Панченка, Ф.І. Хміля та ін.

У 90-х роках ХХ ст. було проведено ряд історико-економічних досліджень, у процесі яких на основі нових теоретико-методологічних позицій розглядалися проблеми розвитку як економічної, так і управлінської думки. Зокрема, розширювався діапазон і хронологічні межі вивчення накопиченого досвіду у сфері господарювання, що давало можливість розглянути послідовність розвитку управлінської думки; досліджувалися не тільки вітчизняні концепції і досвід, а й зарубіжні; змінювалися оцінки ефективності форм і методів господарювання; з'являлися нові трактування традиційних питань управління суспільним виробництвом [57, с.28].

Протягом тривалого часу українська управлінська наука мала описовий характер. Наразі ж вона повинна визначати способи ефективного управління господарюючими суб'єктами, випереджаючи практику.

На початку ХХІ ст. вже сформувалася система поглядів на управління економікою, що відбиває нову парадигму управління України періоду її ринкового реформування:

1) формування і функціонування ринкових господарюючих суб'єктів як відкритих соціально орієнтованих систем;

2) гнучке поєднання методів ринкового регулювання з державним регулюванням соціально-економічних процесів;

3) самоврядування на всіх рівнях і перехід до поліцентричної системи господарювання;

4) поєднання ринкових і адміністративних методів управління підприємствами державного сектору, використання повною мірою творчого потенціалу працівників підприємств [13, с.42].

Сучасна управлінська наукова думка в Україні розвивається відповідно до вимог часу. За роки незалежності вітчизняні науковці зробили чимало в галузі менеджменту. З'явилися потужні наукові напрями в кадровому менеджменті (Г. Щокін, Г. Дмитренко), менеджменті зовнішньоекономічної діяльності та міжнародної торгівлі (А. Румянцев, І. Дахно), антикризовому управлінні (А. Чернявський), менеджменті фондового ринку (О. Мозговий). Таким чином, як у всьому світі, так і в Україні відбувається постійний пошук ефективної системи управління організаціями, яка б відповідала сучасним умовам розвитку економіки та суспільства.

1.2 Основні поняття HR-менеджменту як сучасного методу управління та забезпечення якісним персоналом в установі

Існують приклади різного тлумачення самого поняття «управління персоналом», при визначенні якого одні автори оперують метою і методами, за допомогою яких можна досягти цієї мети, тобто акцентують увагу на організаційній стороні управління, в той час як інші наголошують на змістовній частині, яка відображає функціональну сторону управління. Семантику поняття «управління персоналом» наведено у додатку А[23,с.31]

«Економіка персоналу (чи управління персоналом), -- пишуть німецькі вчені Марр Р. і Шмидт Г., -- є сферою діяльності, характерною для всіх організацій, і її головне завдання полягає в забезпеченні організації персоналом і цілеспрямованому використанні персоналу» [35, с.26].

Так, Галенко В.П. вважає, що «управління персоналом -- це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності і конкурентоспроможності підприємства» [70, с.39].

У свою чергу, Шекшня С.В. визначає поняття «управління персоналом» як «...забезпечення організації необхідною кількістю працівників, що виконують необхідні виробничі функції. Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації» [72, с.46].

Сучасна концепція управління персоналом полягає у підвищенні ролі особистості працівника, у необхідності врахування його мотиваційних установок, вмінні спрямовувати їх на вирішення завдань підприємства.

Крушельницька О.В. розглядає управління персоналом як науку і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності [13, с.43].

Професор Меньшикова М.О. з методичної точки зору розглядає управління персоналом як сукупність механізмів, принципів, форм і методів взаємодії при формуванні, розвитку та діяльності персоналу організації, що реалізується як ряд взаємопов'язаних напрямків та видів діяльності[58, с.43].

Вітчизняні науковці, зокрема Бєляєва С.В., Шкапова О.М., Виноградський М.Д., сприймають управління персоналом як соціально-економічну систему в організації, основними комплексними завданнями та функціями якої є планування, прогнозування, маркетинг персоналу, його розвиток, аналіз засобів мотивації, створення оптимальних умов праці, розробка організаційної структури управління, регулювання трудових відносин, облік персоналу, надання юридичних послуг та розвиток соціальної інфраструктури [72, с.47].

1.3 Стратегічна роль і функції управління персоналом у бізнесі

Управління персоналом - це доцільна діяльність управлінських працівників, яка спрямована на формування та ефективне використання персоналу відповідно до цілей кожного працівника та підприємства в цілому.

Ознаками стратегії управління персоналом (УП) є:

1) напрями та програми дій і рішень в роботі з персоналом, що виступають сутнісною визначеністю стратегій УП;

2) відповідність бізнес-стратегії та кадровій політиці;

3) спрямованість на формування та ефективне використання персоналу підприємства;

4) наявність дій щодо забезпечення відповідності можливостей довгостроковим цілям і стратегії окремого виду бізнесу підприємства [13, с.44].

Аналіз формування стратегії УП як функціональної стратегії дозволив встановити наступне:

1) стратегія УП виконує обслуговуючу функцію, що полягає в наданні та підтримці працездатності необхідного для підприємства персоналу;

2) не в повній мірі врахована залежність стратегії управління персоналом від кадрових ресурсів підприємства [19, с.284].

Аналіз формування стратегії УП в якості центральної самостійної функціональної стратегії дозволив зробити наступні висновки:

1) основний акцент робиться на сферу соціальних та людських інтересів, які лише частково враховують принцип економічної ефективності виробничої діяльності;

2) спостерігається обмеженість цього підходу, що полягає у використанні паралельно з іншими, які пов'язані із виробництвом [28, с.64].

Використання підходу до формування стратегій УП зумовлене певними умовами, особливостями його функціонування та іншими чинниками, тому необхідне обґрунтування його доцільності. Найбільш доцільним серед існуючих підходів є формування стратегії УП на основі узгодження загальної стратегії підприємства і його кадрових ресурсів. Однак, при уточненні сутності поняття «стратегія управління персоналом» було обґрунтовано доцільність її формування відповідно до бізнес-стратегії підприємства, що не передбачено у даному підході [20, с.36].

Положення та пропозиції загальної стратегії підприємства щодо роботи з персоналом подаються до стратегії УП; за ними розробляються проектні рішення, що узгоджуються із бізнес-стратегією та загальною стратегією підприємства; після цього видається план - конкретні дії стосовно персоналу. При цьому загальними слід вважати стратегії УП, що в загальному вигляді відображають генеральний напрям і комплексну програму дій та рішень, сформованих за типами бізнес-стратегії, кадрової політики та трудового колективу.

Інструментальними стратегіями є дії та рішення загальної стратегії УП, сформовані за функціями УП. Крім цього, ці стратегії розробляють на основі узгодження потрібних та наявних характеристик персоналу (кількісних і якісних) [41, с.67].

При класифікації стратегій УП за ознакою маркетингової орієнтації підприємства основна увага концентрується на залученні та використанні працівників певної спеціалізації (вузької, широкої) та рівня кваліфікації (максимально високого, високого, середнього). При цьому цілі стратегій УП підприємства не враховують та можуть розходитися із головною метою організації - її місією [72, с.51].

Відповідно до типів кадрової політики підприємства (пасивна, реактивна, превентивна, активна) виділяють 4 види стратегій УП, що наводяться у додатку Б [23, с.37].

Відмінності між ними полягають у наявності прогнозів розвитку кадрових ситуацій, засобів діагностики персоналу, потреб і кадрових програм. За такої класифікації стратегій УП повною мірою не враховується стан взаємовідносин між членами трудового колективу, керівництвом та працівниками.

Практика функціонування українських організацій свідчить про ситуацію, коли загальна стратегія являє собою комбінацію різних варіантів стратегій, спираючись на значимість і очікуваний результат кожної. Для вітчизняних підприємств, що функціонують у нестабільних ринкових умовах і схильні до впливу безлічі кризових факторів, характерною є комбінація елементів таких видів стратегій: підприємницької стратегії та циклічної стратегії. Відповідно, даними видами стратегій буде відповідати певна технологія управління персоналом (таблиця 1.1) [29, с.168].

Таблиця 1.1Стратегії бізнесу та технологія управління персоналом

Тип стратегії бізнесу	Характеристики персоналу	Технологія управління персоналом
Циклічна стратегія. Мета - врятувати організацію. Заходи зі скорочення витрат на персонал здійснюються з метою вижити у найближчий час і знайти стабільність на тривалу перспективу.	Працівники повинні бути гнучкими в умовах змін, орієнтуватися на великі цілі і подальші перспективи.	1) потрібні різнобічно розвинені працівники; 2) система стимулів і перевірки заслуг по результату; 3) великі можливості для співробітників, але ретельний відбір різноманітної форми.
Підприємницька стратегія. У центрі уваги - швидке здійснення найближчих заходів; націленість на високоефективні проекти з урахуванням фінансового ризику при мінімальній кількості дій.	Працівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, із довгостроковою орієнтацією, готовими ризикувати, не бояться відповідальності.	1) відбір і розстановка кадрів: пошук людей, здатних ризикувати і доводити справу до кінця; 2) винагороду: на конкурентній основі, неупереджене; 3) оцінка: ґрунтується на результатах, не занадто жорстка; 4) розвиток: неформальний, орієнтований на наставника; 5) планування переміщень: у центрі уваги - зацікавленість службовців, підбір робочого місця, що відповідає інтересам працівника.

Дотримуючись даного алгоритму управління персоналом на підприємствах, можна вирішити таку кадрову проблему, як невідповідність чисельності працівників критерієм оптимальності в рамках певної організаційної структури, що дозволить підприємству ефективно працювати в умовах ринкової економіки й уникнути кризи.

Таким чином, життєздатність і успішна діяльність організацій наразі все більше визначається тим, наскільки вони готові переключити свою увагу з традиційних методів управління персоналом на нові, більш ефективні кадрові технології.

Висновки до розділу 1

Розглядаючи механізм управління персоналом в цілому в сучасних умовах, треба починати із системи цінностей, а далі підбирати форми і методи управління персоналом, співзвучні до цієї системи, будувати кадрову політику, враховуючи вплив зовнішніх і внутрішніх факторів.

Цементуючим блоком в управління персоналом є, все-таки, організаційна культура із її функціями: охоронною, інтегруючою, регулювальною, мотиваційною, економічною та іншими. Механізм управління персоналом є відповідною системою послідовних форм, методів і засобів, зорієнтованих на вирішення кадрової проблеми в конкретних умовах організації виробничої діяльності. Основу цих технологій складає така сукупність форм і методів роботи з персоналом, яка дозволяє досягнути не тільки одноразового успіху й результату, але й його постійне примноження.

Наразі формування кадрової стратегії є найбільш прогресивним підходом, тому що управління персоналом лише на стратегічному рівні дозволяє одночасно враховувати цілі розвитку підприємства, трансформацію його зовнішнього середовища в цілому і ринку праці зокрема, виявляти зміни потреби підприємства в трудовому потенціалі і при цьому дотримуватися принципу довгострокових зв'язків працівників з підприємством та орієнтації на їхній особистісний розвиток. Для формування кадрової стратегії можливе використання матриці, яка будується на таких характеристиках, як рівень стійкості підприємства та рівень зростання чисельності персоналу. Процес реалізації кадрової стратегії підприємства раціонально організувати на рівні чотирьох основних напрямів управління персоналом: аналіз поточної величини трудового потенціалу підприємства, управління рухом персоналу, реалізація професійних і творчих здібностей працівників підприємства та розвиток персоналу. При цьому найбільш ефективним інструментом реалізації є цільові програми діяльності служби персоналу.

РОЗДІЛ 2. ПРИКЛАДНІ ЗАСОБИ ТА МЕТОДИ РЕАЛІЗАЦІЇ HR-МЕНЕДЖМЕНТУ В ІТ-КОМПАНІЇ

2.1 Характеристика головних завдань та методів системи управління персоналом в ІТ-компанії

Наразі ІТ-сфера стрімко розвивається, що потребує підбору та найму широкого кола спеціалістів для ІТ-компаній, для замовників та для організації корпоративної культури й своєчасного навчання, мотивації персоналу. Такі завдання доводиться вирішувати HR-менеджерам чи ІТ-рекрутерам, яких на ринку праці недостатньо.

Для того щоб бути ефективним менеджером із підбору та управління персоналом в ІТ-сфері, потрібно:

- знати специфіку IT-ринку;

- орієнтуватися в ІТ-професіях (ERP-програміст, HTML-верстальник, адміністратор бази даних, адміністратор сайту, аналітик, бізнес-аналітик, веб-дизайнер, веб-програміст, верстальник, консультант з ERP-систем, контент-менеджер, менеджер із продажу, менеджер Інтернет-проектів, програміст, програміст 1С, редактор сайтів, системний адміністратор, системний аналітик, спеціаліст з інформаційної безпеки, сценарист комп'ютерних ігор, тестувальник програмного забезпечення), щоб розуміти в який відділ який спеціаліст потрібен;

- вміти працювати з великою кількістю вакансій паралельно та вміти аналізувати велику кількість інформації;

- планувати кампанії з підбору персоналу;

- володіти методами пошуку та підбору (directsearch, headhunting);

- застосовувати методи первинної дистанційної оцінки і мотивації під час розгляду резюме;

- вміти проводити співбесіди із застосуванням експрес-аналізів та тестів;

- застосовувати сучасні методи мотивації й адаптації персоналу для ви будови їх кар'єрного росту в IT;

- вміти презентувати компанію, вакансії, проекти, щоб викликати інтерес у потенційних працівників;

- фахово працювати з відмовами та запереченнями, важкими клієнтами і незвичайними кандидатами;

- вільно володіти англійською мовою [51, с.117].

Основний капітал ІТ-компаній - це висококваліфіковані спеціалісти, тому забезпечення професійного розвитку працівників ІТ-компаній для майбутнього збільшення продуктивності праці і, як наслідок, приросту прибутку та досягнення соціального ефекту, є одним з основних обов'язків HR-менеджера. Але при цьому завжди зберігається ризик того, що після отримання необхідних знань та досвіду працівник може перейти на роботу до конкурентів або залишити компанію для організації власної справи, тим самим створюючи їй конкуренцію. Не здійснювати заходів із розвитку професійних компетенцій працівниківІТ-компанія не може, оскільки зіткнеться з ризиком того, що втратить свої конкурентні переваги, кращих працівників, а також імідж на ринку праці [55].

Головною цінністю для IT-компаній є люди, тож кількість зайнятих у галузі є одним із головних питань. Як офіційна статистика, так і експертні оцінки підтверджують, що за останні роки кількість працівників значно збільшилася. Згідно з неофіційними даними ринок зростав щороку в середньому на 19% і на кінець 2017 року налічував 127 тис.осіб, тоді як, за офіційними даними,?--?лише 46 тис. Однак логічним буде врахувати також факт, що більшість IT-спеціалістів співпрацюють з компаніями на умовах ФОП [52].

Щоб розвивати співробітників, необхідно вміти їх оцінювати, а тоді вже на основі цієї оцінки можна будувати плани розвитку фахівців. Фаховість працівників ІТ-компаній оцінюють відповідно до стандарту СММ («Модель оцінки зрілості процесів компаній ? розробників ПЗ», Capability Maturity Model for Software CMM). Крім процесної зрілості, до уваги беруться ще продуктивність за звітний період (оцінює керівник проекту), технічні і «процесні» знання, особистісні якості. За оцінками присвоюються кваліфікаційні рівні: молодший (Junior), середній (Middle), старший (Senior) та експерт (Principal) [56].

Якщо продуктивність когось із працівників ІТ-компанії визнано незадовільною, то для нього встановлюється випробовувальний термін (якщо продуктивність знизилася в результаті дії факторів чи обставин, на які працівник не міг вплинути) або його звільняють.

Процес розвитку співробітників ІТ-компанії також регламентується відповідними галузевими стандартами, наприклад через модель CompetenceGroupManager (CGM). Тому в ІТ-компанії є людина, до функціональних обов'язків якої належить управління конкретною компетенцією (визначення компетенції, планування заходів щодо її розвитку в компанії і т. п.). Саме вона забезпечує «тимчасовою роботою» фахівців, які на даний момент не зайняті в поточних проектах, у результаті чого забезпечується оцінка технічних знань співробітників, підвищується кваліфікація фахівців та відбувається розвиток стандартів кваліфікації групи компетенцій [59, с.121].

Специфіка ІТ-сфери така, що ІТ-компанії регулярно наймають нових працівників і з такою ж регулярністю з різних причин працівники з неї йдуть. Середній термін роботи ІТ-спеціаліста на одному місці праці - півторадва роки. Таким чином, щорічно певна частина кадрового складу компанії оновлюється. При цьому якість роботи фахівців і рівень їх продуктивності знаходяться в дуже широкому діапазоні. В умовах такої динамічності штату абстрагуються від конкретних фахівців і говорять про ресурсний пул, під яким розуміють сукупність співробітників усіх необхідних спеціалізацій і рівнів кваліфікації, необхідних для виконання всіх актуальних і планованих проектів ІТ-компанії.

Нинішній роботодавець в ІТ-сфері усвідомлює свою залежність від фахових працівників, він готовий мотивувати і берегти команду, а тому враховує матеріальні, соціальні і кар'єрні запити.

Для збереження працівників, залучення в компанію нових спеціалістів та стимулювання продуктивності праці в ІТ-компаніях особливу увагу приділяють розробленню соціального пакету. Найчастіше в таких компаніях усім співробітникам незалежно від кількісних і якісних показників їхньої роботи дають безкоштовні обіди, оплачують витрати на транспорт та мобільний зв'язок, забезпечують обов'язковим медичним страхуванням, оплачують відпустки і лікарняні листки [46, с.78].

Досить часто HR-менеджера в ІТ-сфері можуть називати IT-рекрутером, хоча в останнього є значно менше повноважень. IT-рекрутери забезпечують комунікацію між роботодавцем і потенційним кандидатом. Вони займаються тільки пошуком кандидатів для компаній і отримують гонорар за кожну закриту вакансію. IT-рекрутери використовують спеціальні інструменти для пошуку кандидатів і повинні вміти перевірити кваліфікацію кандидата, зрозуміти його мотивацію і підготувати для співбесіди з компанією [56].

Зважаючи на специфіку професії ІТ-рекрута та беручи за основу дослідження, свою діяльність із цією професією найчастіше пов'язують дівчата віком 25-30 років із вищою гуманітарною освітою (психологія, філологія, менеджмент). Інтерес до такого роду занять проявляється через високу динамічність, можливість щодня спілкуватися із цікавими людьми, дізнаватися щось нове та безперервно розвиватися [12].

Середня заробітна плата в ІТ-рекрутера наближається до 700 доларів США плюс бонуси до 15% від оплати праці працевлаштованого кандидата в ІТ-команію. Бонуси разові і виплачуються після того, як кандидат пройшов випробувальний термін (два-три місяці). Якщо рекрутер працює в IT-компанії, то часто йому дають ставку і бонуси за закриту вакансію. Наприклад, за перевиконання плану - стовідсоткова місячна надбавка до зарплати.

Найбільш високооплачуваною професія ІТ-рекрутера в 2018 р. була в Хмельницькій (20 тис. грн.), Київській (12,7 тис. грн.), Харківській (10 тис. грн.), Одеській (8,8 тис. грн.) та Львівській (7,5 тис. грн.) областях, а найменше оплачуваною - в Івано-Франківській, Полтавській, Рівненській та Тернопільській областях - 3,5 тис. грн. За даними статистики сайту із пошуку роботи (http://ua.trud. com), у 2018 р. найбільш затребуваними ІТ-рекрутери були у Київській (50% вакансій), Одеській (11,3%) та Запорізькій (5%) областях [49].

Рекрутер - це професія, знання і навики по якій напрацьовуються під час практики і бізнес-навчання. Допомагають набути певних фахових компетенцій ІТ-рекрутера та HR-менеджера спеціальні тренінги від таких компаній, як Grow Group Consulting, HR-practice, Golden Staff, «Європейські бізнес-технології» тощо. Програма таких тренінгів включає питання щодо специфіки даноїпрофесії, особливостей рекрутингу в ІТ-сфері, адаптації працівників в ІТ-компаніях, корпоративної культури, атестації (оцінювання) фаховості ІТ-спеціалістів та втримування їх у компанії, розвитку персоналу, інструментів, необхідних для роботи ІТ-рекрутера та HR-менеджера, самомотивації [56].

Для пошуку спеціалістів ІТ-рекрути найчастіше використовують три різних канали, серед яких є професійні мережі (Linkedin, 23%), рекомендації (19%) і корпоративні бази даних (16%). Рідше для пошуку фахівців використовують сайти для пошуку роботи, професійні ресурси розробників Github, DOU, Habrahabr (15%) і соціальні мережі (11,5%) [55].

Слід зазначити, що проведення співбесід із підбору фахівців для ІТ-сфери дещо відрізняється від таких співбесід із кандидатами для інших сфер економіки. Тут менеджеру з персоналу необхідно враховувати специфіку професії та не звертати увагу на зовнішній вигляд, комунікабельність, нестандартне мислення, манери претендентів на посаду системного адміністратора, програміста, тестувальника і т. п.

У зв'язку з такою громіздкістю функціональних обов'язків та вимогами сучасного бізнесу (управління витратами на персонал, забезпечення ефективності бізнес-процесів, відповідність законодавчим та регуляторним вимогам, підвищення цінності людського капіталу, управління талантами, аналіз, візуалізація) для управління кадрами в ІТ-компаніях широко використовують спеціалізовані системи класу HRM (HumanResourceManagement), до складу яких входять підсистеми для ведення штатних розкладів і оргструктур, обліку кадрів, обліку робочого часу, розрахунку заробітної плати тощо.

Частка повнофункціональних HRM-систем на ринку засобів автоматизації кадрових служб становить 58%, решта систем є спеціалізованими і містять автоматизацію тільки одного з блоків функцій щодо управління персоналом. До таких систем належать системи автоматизації найму (Recruitment, 9% ринку), системи автоматизації обліку праці (WorkforceManagement, 13% ринку), системи управління ефективністю і компенсаціями (Performanceandcompensation, 12% ринку) та системи управління навчанням (LearningManagement, 8% ринку).

Основними іноземними розробниками повнофункціональних HRM-систем є: LawsonSoftware (система StrategicHumanCapitalManagement), Oracle (OracleEBS 12.0 і OraclePeopleSoft 9.0), SAP (SAPERPHCM 6.0), Workday, Agresso, IFS, Infor, Oracle'sJDEdwards, SageSoftware. Проекти з HRM розроблено й українськими ІТ-компаніями, серед яких - IQusion, SOFTLINEIT [37].

2.2 Аналіз контента веб-сайтів ІТ-компаній м.Харкова та їх порівняльна характеристика щодо організації HR у компанії

Важко уявити сучасне підприємство, яке не займається електронним бізнесом. Можливість пропонувати споживачам інформацію про товари підприємства надає глобальна мережа Інтернет через веб-сайти. Довіра споживача до підприємства залежить від декількох факторів, зокрема, від якості створеного веб-сайту.

На сьогоднішній день Україна стає все більш сприятливою для розвитку IT-сфери. З кожним роком кількість організацій, зокрема у Харкові, у цій галузі зростає, а отже зростає і потреба у великій кількості спеціалістів - розробників, тестувальників, менеджерів тощо. Дані посади є одними з найбільш високооплачуваних та заохочуваних - знайти дійсно кваліфікованих працівників не так легко, а ще складніше їх утримати. Для розвитку та росту організації власникам необхідно обирати стратегії управління персоналом, які дозволять розвивати персонал усередині компанії, а також створювати взаємовигідні умови для співпраці.

Сьогодні на території Харкова діє досить велика кількість різних IT-компаній, багато з яких успішно надають свої послуги в масштабах країни.

Досить багато на території Харкова успішно функціонує веб-студій, проте всі вони відрізняються одна від одноїза обсягом пропонованих послуг та успішності роботи у різних напрямках. Досить популярні і затребувані серед харків'ян рекламні агентства.

Згідно з результатами дослідження, у Харкові працює близько 25 тисяч фахівців галузі інформаційних технологій, які працевлаштовані у 450+ компаніях. Таким чином, за кількістю IT-спеціалістів Харків з великим відривом випереджає інші ІТ-локації країни, поступаючись лише Києву. П'ятнадцять відсотків працівників IT-сектору країни працюють у Харкові, що вдвічі більше, ніж у Дніпрі, та втричі більше, ніж в Одесі [80].

Тут працює IT-Кластер, а також розвинена освітня сфера: 5 технічних вищих навчальних закладів щорічно випускають близько 2000 фахівців IT-профілю [81].

Середній дохід харківського IT-спеціаліста дорівнює $1800, що вшестеро більше середнього доходу харків'янина ($265) та вп'ятеро більше середнього доходу по Україні ($313) (Junior -- $500; Middle -- $1800; Senior -- $3200) [49].

Результати дослідження демонструють стабільне зростання харківської IT-галузі, що забезпечує робочими місцями 25 тисяч жителів міста, формує значну частину податкових відрахувань до державного та місцевого бюджетів. Базуючись на макроекономічному аналізі IT-галузі регіону, PwC сформували оптимістичний прогноз, який передбачає стабільне та впевнене зростання по всіх напрямках.

У якості сильних сторін харківської IT-галузі аналітики визначають плідну співпрацю бізнесу з місцевими університетами, розвиток міської інфраструктури та проведення великої кількості спеціалізованих заходів (конференцій, хакатонів, мітапів і т.ін.), які сприяють покращенню експертизи та професіоналізму ІТ-спеціалістів.

Крім співробітництва з освітніми установами, IT-сектор працює з місцевою владою. Компанія Vodafone Україна спільно з Харківською міською радою та KharkivITCluster працюють над проектом VodafoneSmartCity. Програма здійснюється з метою впровадження низки «розумних»рішень до міської інфраструктури у галузі транспорту, медицини, комунального господарства, е-Government та безпеки. Подібні рішення вже популярні в Амстердамі, Барселоні, Лондоні.

У той же час місцева IT-спільнота стикається з деякими викликами, які, в основному, полягають у невідповідності попиту IT-компаній до пропозиції зовнішніх агентів.

KharkivITCluster - харківська громадська організація, з 2015 року об'єднує провідні IT-компанії, місцеву владу та вищі навчальні заклади для впровадження комплексних змін в IT-екосистему міста.Сьогодні Харківський IT-cluster об'єднує понад 40 успішних компаній регіону, які спільними зусиллями впровадили більше 20 освітніх проектів, 30 соціальних ініціатив і провели понад 50 профільних заходів для фахівців галузі.

Харківський IT-Кластер - об'єднує понад 30 IT-компаній, які впроваджують спільні проекти в галузі освіти, безпеки, юридичних аспектів ведення бізнесу, міжнародних зв'язків з IT-спільнотами, розвитку інфраструктури в місті. Серед ініціатив Кластера - Kids2IT (освітній проект для школярів і викладачів інформатики Харкова і області), IT Legal Support (юридична підтримка), IT-Communications (міні-конференції, семінари, мітапи), Kharkiv IT Unicorns (навчальні заходи для активізації стартап-руху серед студентів) [81].

Шість IT-компаній в Харкові мають локації, в яких працює понад 400 співробітників:

- NIX Solutions (1500 фахівців в Харкові);

- EPAM (1100 фахівців в Харкові, 4600 в Україні);

- ZONE3000 (600+ фахівців в Харкові, 800+ в Україні);

- Plarium (570 фахівців в Харкові, 700 в Україні);

- GlobalLogic (500+ фахівців в Харкові, 2800 в Україні);

- Sigma Software (470 фахівців в Харкові, 700+ в Україні).

Ще 9 компаній мають в місті офіси на 200-300 чоловік: аутсорсингові Ciklum, DataArt, Dev-Pro.net, DB BEST Technologies, CHI Software, TEAM International і Zfort Group, а також розробники ігор G5 Entertainment і Gameloft. Крім того, в місті працюють офіси інших аутсорсерів з ТОП-50: SoftServe, Infopulse, Miratech, Svitla Systems і Intetics [80].

The IT Crowd Kharkiv - майданчик для дружнього спілкування та обміну досвідом професіоналів з різних областей IT і новачків.

Деякі IT-компанії також мають свої освітні програми:

- EPAM University Program -програми підготовки при університетах і стажування в компанії (Java, Front-End, .Net, DevOps, QA);

- GL BaseCamp - підготовчі курси по C ++, .Net, JS, QA і інші за підтримки GlobalLogic, проходять на базі ХНУРЕ. Також компанія проводить семінари по Linux Kernel, які орієнтовані на розробників рівня Middle + і також дають можливість приєднатися до проектів GlobalLogic;

- NIX Solutions Education Department -навчальні програми по бізнес-аналізу, розробки Java, JavaScript, .Net, PHP, C ++, Android, IOS, а також QA і Automation QA;

- Oracle Academy - курси по Java SE7 і Oracle DB;

- Sigma Software University - навчання .NET, Java, PM, QA, JavaScript, PHP, iOS;

- SoftServe IT Academy - IT-курси при компанії, доступні різні напрямки;

- TeamDev Java Classes - навчання і стажування за Java, JavaScript;

- Telesens Academy - курси підготовки QA [81].

На сьогоднішній день в більш ніж 60 вищих навчальних закладах навчається кілька сотень тисяч студентів. По суті, в 10 з них готуються кадри для IT-індустрії, і 8 з них успішно співпрацюють з Kharkiv IT Cluster.

Kharkiv IT Unicorns, Students2IT, запуск IT Talents в ХНУРЕ - ці та багато інших проектів, велика кількість курсів і IT-шкіл, а також освітні програми більшості великих і середніх компаній, побудовані в основному на базі вузів, дозволяють випускати до 6000 осіб на рік, з яких реально поповнюють галузь від 2000 до 4000 чоловік, і тому, з точки зору людського капіталу, ІТ-компанії дуже оптимістично налаштовані.

...