HR-менеджмент в інформаційних установах: теоретичні та практичні підходи

Останні три роки були для харківського бізнесу досить непростими. Близькість до Російської Федерації і зони АТО зіграли свою роль як в порівняльному (з періодом 2002-2013) уповільненні темпів зростання галузі, так і намітилася міграція фахівців. Саме це стало причиною для створення Kharkiv IT Cluster, який на сьогодні об'єднує понад 30 компаній і працює над місією розвитку середовища для технологічного бізнесу в регіоні, роблячи особливий уклін на освітній та інфраструктурні проекти, PR локації і створення іміджу IT-friendly міста [81].

Компанія Plarium існує з 2009 року, у жовтні 2017 року стала дочірньою компанією австралійської групи Aristocrat. Спеціалізується на створенні мобільних, браузерних і соціальних ігор. Ігри, над розробкою яких працюють фахівці, доступні на платформах iOS і Android, а також в соціальних мережах: Facebook, «ВКонтакте», «Однокласники» і Mail.Ru. Головний офіс компанії знаходиться в Ізраїлі. На сьогодні в Plarium працюють більше 1000 співробітників.

Для працівників (вік 19-26 років) надається можливість відвідувати оплачувані семінари, майстер-класи, тренінги та конференції, компанія здійснює повне медичне супроводження працівників та їхніх дітей. Для тих, хто любить спорт є тренажерний зал, заняття йогою, безкоштовні курси англійської мови. Фішка цієї компанії, це особистий тревел - менеджер, який допомагає організувати подорожі для співробітників. Такого більше немає ніде в Харкові.

Компанія Plariumнаймає таких працівників, хто, найбільш відповідає профілю завдання за зовнішніми ознаками (кількість співробітників в підпорядкуванні, робота зі спеціалізованими інструментами і т.п.).

Завдання проектного управління полягає у стикуванні ідеальних уявлень замовника і виконавців з реальністю.

Описані проблеми викликають конкретний біль у всіх учасників проектів: замовника, менеджерів, технічних і HR фахівців, партнерів та постачальників обладнання та послуг.

Системи фіксації досвіду і виконаних робіт в корпоративній сфері існують, по факту, тільки для управлінської ланки та інформаційно обмежені через відсутність даних про процеси реалізації етапів з позиції фахівців.

Найм перетворюється в «лотерею», тому що достовірно передбачити, який вплив матиме фахівець на конкретний проект не виявляється можливим. Це тягне за собою зростання трудовитрат в процесі найму (і, як наслідок, перевитрата капіталу на роботу HR фахівців), тому що для приблизного виведення про фахівця необхідно залучати до процесу його найму фахівців його області. Це вимагає часу і відволікає фахівців від роботи над проектом.

Як результат, відбувається розмиття відповідальності, а HR виконує функції секретаря - призначає зустрічі, проводить первинну співбесіду, що не зачіпає професійних тем і т.п.

HR змушений сприймати фахівців з позиції психолога в якості персоналій, але не може сприймати їх, як інструмент для ведення результативної діяльності.

HR фактично не має можливості обгрунтувати цінність своєї роботи для замовника і змушений проводити оцінку по чисто формальним параметрам - кількості виконаних проектів, підібраних фахівців, найменуванню їх посад і т.п.

Наймаються фахівці з великими знаннями і досвідом, ніж потрібно для конкретних завдань. Тому витрачається більше ресурсів і часу.У компанії відсутня зрозуміла система підтвердження кваліфікації та ведення проектів, що не дозволяє наймати тих, хто якісно виконає роботу на своєму відрізку і, при цьому, не внесе ще більший хаос в існуючий проект [81].

NIXSolutions - найбільша компанія Харкова з командою 1500 осіб, була заснована в 1994 році. Займається розробкою, тестуванням і підтримкою на замовлення. Серед її клієнтів -- великі компанії із США і Європи. Експертиза компанії включає в себе мобільний і веб-розробку, корпоративні програми, автоматичне і мануальне тестування, графічний та веб-дизайн, віддалене системне адміністрування, бізнес-аналіз та IT-консалтинг.

Якщо співробітник компанії прагне стати кращим у своїй справі, то компанія готовайого в цьому підтримати. Компанія надає можливість у вивченні тонкощів улюбленої професії, підвищеннікваліфікації, удосконаленні володіння англійською мовою, участі у семінарах, виступах на конференціях, у становленні справжнього експерта і представленнікомпанії на ThinkPHP, Sync.NET, ThinkJava і WordPress Kharkiv в якості доповідача. Також компанія допомагає в підготовці і оплаті здачі сертифікаційних іспитів по .NET, PHP і Java.

NIXSolutionsлояльна по відношенню до студентів і починаючим фахівцям з інших сфер діяльності: експерти компанії розробили програми навчання, які дають не тільки теоретичні знання, але і практичний досвід.

При подачі в NIX Solutions претендентом резюме, HR-фахівець уважно його вивчає, після чого передає його на розгляд експертам компанії. Отримавши позитивну відповідь експертів, HR-фахівець запрошуєпретендента до офісу на тестування або надсилає тестові завдання додому - в залежності від специфіки професії.

Тестування складається з практичних і теоретичних завдань.

При отриманні фідбеку від експертів, з претендентом зв'язується HR-фахівець NIX Solutions. Якщо знання, навички та досвід, зазначені в резюме, відповідають вимогам експертів, HR-фахівець запрошує претендента на співбесіду[81].

GlobalLogiс користується гарною репутацією на ринку і входить в п'ятірку найбільших IT-компаній України. На сьогоднішній день в компанії працює близько 5 тисяч співробітників. Головний офіс Global Logic знаходиться в США, компанія на ринку вже 15 років.

Global Logic -- один з лідерів у розробці програмних продуктів. Компанія допомагає клієнтам проектувати і створювати інноваційні продукти і платформи. Спеціалізація Global Logic - медичні пристрої, мультимедіа, автомобільна промисловість, робототехніка.

GlobalLogic допомагає студентам і новачкам в IT-сфері -- організовує курси GLBaseCamp, кращі слухачі яких отримують можливість отримати роботу, що дуже цінно на сьогодні, т. до.тисячі студентів мріють стати «загадковими айтішниками».

У компанії можна розвиватися двома шляхами: горизонтально та вертикально. 

Горизонтальний розвиток - це розширення функціоналу на поточній позиції. Протягом певного часу людина поліпшує не тільки технічні навички, але заглиблюється в один або два напрями, в яких він з часом буде експертом. Спочатку людина вирішує один тип задач, а згодом розширює зону відповідальності, опановує нові підходи й починає створювати ще щось - це і є горизонтальний розвиток і саме він потрібен на початку кар'єри. Іншими словами, це розвиток та поглиблення власних талантів в окремій професійній галузі або технологічному стеку.

Вертикальний розвиток - в межах компанії GlobalLogic можливий в двох напрямках - технічний та управлінський. Технічний напрям передбачає, що консультант буде продовжувати поглиблювати свою технічну експертизу та ставить собі за кінцеву мету стати архітектором. Управлінський трек - тут вже говориться про зростання рівня відповідальності за свою команду. Наприклад, коли ви дійшли до позиції Team Lead, то далі ви можете зрости до позиції менеджера на тому ж проєкті. Масштаби управлінських задач зростають відповідно до вертикалі - Team Lead\Associate PM\PM\Senior PM тощо.

В GlobalLogic користується двома основними інструментами, які допомагають структурувати свої цілі та окреслити покроковий план того, як їх можна досягти [81].

IndividualDevelopmentPlan (IDP)- слугує для того, щоб набути нових навичок для поточної або потенційної посади. Ціль розбивається на декілька задач, які покривають освоєння теоретичної частини та, що важливіше, пропрацювання необхідних hard та\або soft навичок.

При постановці задач в IDP ми використовуєтьсяпідхід 70/20/10:

- 70% задач покриваються on the job learning - те, що буде пропрацьовуватись в робочому середовищі, практичне набуття навичок;

- 20% становить такий формат як knowledgesharing - людина, наприклад, готує презентацію для того, щоб краще засвоїти набуті навички, або співпрацює з ментором;

-10% від поставлених задач полягає в роботі з науковими джерелами, друкованими ресурсами, тобто відведені для самоосвіти.

PerformanceImprovementPlan (PIP)- має на меті набуття та вдосконалення навичок, які є критично необхідними вже в межах поточної посади.

Він може бути корисним для того, хто лише починає свій шлях, або хто має справу з проєктом чи технологіями, які є суттєво відмінними від попереднього досвіду.

Протягом реалізації будь-якого з цих планів менеджер стежить за досягненнями людини та проводить регулярні зустрічі.

Таким чином, при наявності плану, регулярних зустрічей з менеджером і розуміння, як змінюється рівень відповідальності, можна пройти шлях всередині компанії від Trainee до Senior фахівця або менеджера.Важливо бути ініціативним і тоді шлях від Trainee до Senior фахівця може зайняти близько 4-5 років. 

КомпаніяGlobal Logic знаходиться на 10-му місці у Dou з загальним балом 82 [81].

Ciklum - велика міжнародна компанія, яка спеціалізується на програмному забезпеченні, надає послуги та рішення в різних сферах бізнесу та технологій. Компанія існує на ринку з 2002 року. Її головний офіс знаходиться в Данії.Компанія постачає програмні продукти провідним світовим корпораціям, в тому числі зі списку Fortune 500. На сьогоднішній день більше 3 тисяч розробників ПЗ надають клієнтам компанії весь спектр IT-послуг - R&D, QA, IoT, Big Data, аутсорсингова розробка софту та консалтинг. 

В штаті компанії близько 3500 фахівців. Ciklum відомий скандинавським стилем керівництва, що стимулює професійний і особистий ріст співробітників.

Зустрічі ком'юніті відбуваються на регулярній основі. Кожна зустріч обов'язково має свою програму та перелік питань для обговорення. Після кожної зустрічі формується план подальших дій та ретельнийконтроль за його дотриманням.

Головна мета Освітнього та CSR ком'юніті - координація діяльності учасників у сфері розвитку технічної освіти та корпоративно-соціальної відповідальності в Україні. В рамках зустрічей учасники комітету розробляють спільні заходи задля забезпечення галузі висококваліфікованими фахівцями, вирішення існуючих проблем у системі підготовки кадрів та налагодження ефективного діалогу між бізнесом, владою та освітніми, соціальними закладами [81].

EPAMSystems - компанія працює на ринку з 1993 року. Являє собою команду стратегів, інженерів з якості, дизайнерів і архітекторів.

Фахівці EPAMSystems розробляють, проектують і впроваджують ПО. Існують тренінг-центри від компанії, де кожен бажаючий може пройти курси (беруть студентів, а також фахівців з досвідом). На базі вузів країни створюються лабораторії від EPAM.

EPAM - компанія для професійного і кар'єрного зросту. Компанією розроблені матриці компетенцій для різних професій: розробників, тестувальників, бізнес-аналітиків, проектних менеджерів, архітекторів рішень і не тільки. За допомогою них можна дізнатися, які навички потрібні для кожної позиції.

Для технічних фахівців є п'ять кар'єрних шляхів: можна стати проектним, ресурсним або деливери-менеджером, архітектором рішень або справжнім технічним експертом. Рости можна не тільки вгору, але і в сторони - міняти професії та спеціалізації. Завдяки матрицями компетенцій співробітники знають, що саме потрібно вивчити або підтягти, щоб перейти з однієї кар'єрної гілки в іншу.В EPAMSystems запроваджено освітній «фреймворк» [81].

Компанія X1 Group існує на ринку з 2010 року в Харкові, в 2017 році був відкритий офіс в Берліні. З 2020 рокустворюються повністю віддалені команди.Команда розробників невелика (близько 70 осіб). Фахівці займаються довгостроковими європейськими стартапами.

В X1 Group створюються інженерні команди для технологічних бізнесів із західної Європи.

Свою місію компанія бачить в об'єднанні кращих українських талантів з перспективними європейськими компаніями, створюючи максимально комфортні і стабільні умови для співпраці обох сторін. Робить акцент на прозорості, прямій комунікації між клієнтами і командами, і мінімум бюрократії [81].

Компанія Dev-Pro,головний офіс якої з 2011 року працює в США. Професійні фахівці займаються розробкою проектів для зарубіжних замовників у Києві, Львові, Дніпрі.

Компанія спеціалізується на Node.jsJavaScriptBootstrap, Foundation, Ember.js. Високі стандарти ефективності і гнучкий менеджмент - основні принципи роботи Dev-Pro.

IT - компанія перша в Харкові організувала конференцію для бізнес-аналітиків BAConf. Зараз на базі Dev-Pro відкриті курси для досвідчених розробників, пройшовши які можна посилити свої професійні навички. Співробітники Dev-Pro вміють і люблять відпочивати. Корпоративи організовуються, в основному, на виїзді, з цікавими конкурсами і веселою програмою. Так пару років тому свято проходило на Журавлівці за тематикою «Піратів Карибського Моря». Співробітники прийшли в тільниках, з піратськими банданами, чим невимовно порадували організаторів івенту.

Наявність всієї команди в Харкові безперечно має ряд плюсів: менеджмент максимально оперативно реагує на виникаючі проблеми і питання.

Dev-Pro змінюється, проходить через бізнес-трансформацію і продовжує масштабування процесів. Почала з формування правильної оргструктури, яка зможе підтримувати новий розмір. Головна зміна: виділили рівень middle-менеджменту, який включає в себе позиції Delivery Director, Delivery Manager, керівників відділів. В тому числі, зрозуміли необхідність формування відділу процесуального менеджменту. Вже знайшли Head of Facilities - це нова людина, яка займається управлінням командою офіс-менеджменту - раніше це була частина HR-команди. У ній теж відбулися зміни: з'явився Head of HR Department, з'явився поділ на рівні і ролі, багато іншого. Цікаво, що багато нові позиції в оргструктурі були закриті «внутрішніми» кандидатами - хлопцями, які працюють з Dev-Pro не перший рік, і це гордість компанії. Багато фахівців розвинули свої навички і змогли зайняти ключові ролі: 70% - це ті, хто вже був в компанії, 30% - нові люди, які представляють ту експертизу, якою в компанії раніше просто не було [81].

Insart - компанія була заснована в 1993 році. Має штаб-квартиру у США. Insart - команда професіоналів, які займаються розробкою програмного забезпечення.INSART є FinTech і Java інжиніринговою компанією. Фахівці здійснюють FinTech експертизу: кредитування та збір коштів, аналітика в області великих даних, торгові платформи і алгоритми, мережева безпека, рішення для управління приватним капіталом і роботизовані порадники.

HR і рекрутинг для IT компаній - це один з ключових процесів: пошук, утримання, мотивація і розвиток персоналу і талантів. Тому компанія відстежує, щоб всі співробітники були задоволені і займалися цікавими для себе проектами і завданнями, відчували значимість своїх результатів для інших людей, мали можливість розвиватися професійно. В отриманні нових кадрів у нагоді стає співпраця з університетами, робота з кваліфікованими фахівцями на ринку праці, а також внутрішня школа INSART IT Academy і наші IT-meetups, які сприяють появі експертів в рядах компанії [81].

DataАrt проектує і розробляє IT-рішення в області фінансової індустрії, охорони здоров'я, телекомунікацій, туризму.

Компанія існує 20 років на ринку, і зараз являє собою міжнародну мережу. У DataАrt добре розвинений менеджмент: прийняття спільних рішень, допомога новачкам.

Компанія проектує і розробляє IT-рішення в області фінансової індустрії, охорони здоров'я, телекомунікацій, туризму. В IT-компанії працюють сімейні пари, їх діти.

Компанія поєднує глибоку технічну експертизу з людськими цінностями. Допитливість, співпереживання, довіра, щирість та інтуїція визначають суть компанії і взаємини c партнерами. Ці якості допомагають знаходити технологічні рішення, на які клієнти компанії можуть покластися, і будувати багаторічні відносини, в які вони вірять.

У компанії немає одного головного лідера. Мета компанії, щоб в кожній ситуації лідером ставав найбільш зацікавлений і компетентний співробітник.

DataArt бере людей на роботу не в проект, а в одну зі своїх компаній - частину глобальної мережі. Якщо проект закінчився або працівнику стало некомфортно в ньому працювати, можна обговорити з менеджерами перехід в інший проект.

У DataArt немає формалізованих кар'єрних сходів, і просування більше схоже на рольову гру - ви розвиваєте свої навички і поступово стаєте все більш крутим персонажем.

Компанія не витрачає сили на підозри і контроль, тут розраховують один на одного. Тому компанія відмовилася від мікроменеджемента і дріб'язкового нагляду.

Усередині DataArt розроблена власна освітня структура DataArt.EDU. Вона складається з трьох блоків - технологічного, менеджерського і мовного - і спрямована на те, щоб співробітники безкоштовно підвищували свою нинішню кваліфікацію або отримували нову.

Регулярної переатестації в DataArt немає. Єдиним діючим механізмом перегляду рівня кваліфікації в даний час залишаються «грейди». Це оцінки, які співробітнику виставляють його досвідчені колеги, з якими він разом працює в проекті або стикався по роботі. При цьому враховуються і професійні якості, і поведінка: репутація в DataArt - головна внутрішня валюта.

Система грейдів в DataArt безпосередньо не пов'язана з розміром компенсації: немає такої таблиці, в якій було б написано, якій посаді яка сума відповідає. Але якщо працівник розвивається і росте, то буде збільшуватися і його дохід. Якщо розмір компенсації працівника не влаштовує, він завжди може підняти питання про її збільшенні. Свої побажання працівнику необхідно обґрунтувати, і стабільно позитивні відгуки колег можуть стати таким обґрунтуванням. Інша характеристика, яка є у співробітника - кваліфікація. Її привласнюють колезі, коли його беруть на роботу або коли він пройшов курс і виконав підсумкове завдання в освітній системі Edu. Кваліфікації прив'язані до конкретних технологій або навичкам: Java, .NET, Ruby, QA, Webmaster і т. д. По кожній з кваліфікацій, якими володіє співробітник, оцінюється за шкалою від junior до senior.

Згідно рейтингу ІТ-роботодавців на Dou.uaDataart займає почесне 3-е місце, 93 бали -- загальний бал компанії [81].

Acceptic - ще одна компанія з офісом в Харкові.Компанія працює на ринку вже 7 років. Компанія спеціалізується на розробці та тестування веб -- додатків (PHP, JavaScript .Net), iPhone, Android додатків, серверних кроссплатформенних додатків і десктопних кроссплатформенних додатків.

Acceptic працює єдиною злагодженою командою. Цікаво, що завдання, поставлені фахівцям рівнозначно важливі від різних співробітників (будь ти начальником відділу або бухгалтером, або співробітником, нижче за рангом). Співробітники можуть відвідувати безкоштовні курси англійської мови, проходить професійні тренінги та конференції.

Веб-сайт в Інтернеті, зі нформаційно-змістовної точки зору, є одним з дієвих комунікаційних засобів, що спрямований на презентування та ефективне позиціювання будь-якої установи в інформаційно-комунікаційному просторі через надання повної достовірної інформації про себе; розповсюдження та надання вільного доступу до власних інформаційних ресурсів та послуг; забезпечення зворотного зв'язку з користувачами тощо. Уточнимо, що сукупність інформації, уміщуваної на веб-сайті, у міжнародному співтоваристві прийнято називати контентом або інформаційним наповненням. У зарубіжних країнах, зокрема США, контенту веб-сайтів приділяється особлива увага розробників та осіб, котрі займаються подальшою їхньою підтримкою, оскільки веб-сайт сприяє рекламуванню та просуванню самої установи, діючи як механізм некомерційної реклами. Наявність грамотно побудованого веб-сайту підвищує рівень оцінки установи користувачем, який бажає ґрунтовно ознайомитися з її діяльністю та інформаційними ресурсами [38, с.77].

Порівняльний аналіз веб-сайтів здійснювався за двома головними критеріями: використання інтернет-сервісів (або послуг) та наявність позначок про останнє оновлення. До першого критерію відносяться інтернет-сервіси. Служби (або сервіси) Інтернету -- це види послуг і водночас прикладні програми, розроблені для отримання доступу до інформації певного типу або обміну даними. Кожен сервіс характеризується властивостями, частина яких об'єднує його з однією групою сервісів, а інша частина -- з другою. Згідно із класифікацією сервісів Інтернету прийнято їхній розподіл за великою кількістю ознак, серед яких: сервіси інтерактивні, прямі та відкладеного читання. Серед цих служб можна виділити ті, що призначені для комунікації, тобто для спілкування, передавання інформації (е-mail, ICQ), а також служби, завдання яких -- зберігання інформації та забезпечення доступу до неї користувачів. Серед останніх служб лідируюче місце за обсягом інформації, що зберігається, посідає сервісна служба www, оскільки вона є найзручнішою для роботи користувачів і найпрогресивнішою в технічному плані.

Порівняльна характеристика контенту веб-сайту наведена у додатку В.

Таким чином, загальні результати порівняльного аналізу веб-сайтівІТ-компаній м.Харкова, з точки зору використання інтернет-сервісів, засвідчують достатнє використання сервісів Інтернету. А це означає, що ІТ-компанії м.Харкова«висвітлюють» багато своїх ресурсів власної генерації, важливих та цікавих для міжнародного наукового співтовариства, які сприяють рекламуванню та просуванню їх на зарубіжному інформаційному ринку, налагодженню партнерських професійних багатосторонніх зв'язків.Для ІТ-компаній м.Харковаочевидними стають стратегічні напрями активнішого застосування iнтернет-сервісів на своїх веб-сайтах задля конкурентоспроможного розвитку.

2.3 Рекомендації щодо організації HR у компанії на прикладі зарубіжного досвіду

У світовій практиці існують два найбільш відомі стилі управління персоналом -- американський і японський. Велику увагу фахівців усього світу привертають особливості японської системи управління персоналом, використання якої обумовлює досить високу ефективність функціонування великих японських компаній.

Японська система управління персоналом істотно відрізняється від української, оскільки вона ґрунтується на менталітеті своїх співробітників. Це система, згідно якої працівник, що приймається на службу після закінчення навчання, працює в корпорації майже до виходу на пенсію.

В українському менталітеті навпаки -- працівник, що відпрацював в одній фірмі більше п'яти років, втрачає стимул-реакцію до самовдосконалення і починає деградувати в трудовому плані. Ця проблема практично залишається нерозв'язною. На зміну системі довічного найму прийшла інша - більш ефективна та гнучка -- «система обов'язкового найму». Суть її зводиться до такого: робоча сила набирається не кожним окремим підприємством, а адміністрацією компанії одночасно для всіх підприємств. Через кожних 4-7 років найнятим працівникам надається можливість перейти на інше підприємство цієї ж компанії. Така гнучка форма найму є вигідною для підприємств, оскільки дозволяє швидко вирішувати питання, пов'язані з найманим персоналом.

Як відомо, в Японії корпоративний дух, повна відсутність конфліктів, злагодженість роботи залежать від національного складу організації. Тобто, багатьох проблем японським менеджерам вдається уникнути тому, що в Японії живе 99% японців. Українська реальність значно відрізняється від японської, водночас в системі однієї організації підібрати злагоджений мононаціональний колектив можливо. Це майже повністю вирішує проблеми з несумісністю менталітетів, життєвих цінностей, віросповідання тощо. По-третє, також слід збільшити увагу до корпоративного духу, який постійно присутній в японських корпораціях. Японський стиль управління базується на переконанні, а не напримусовій праці співробітників [54, с.102].

Керівник не виділяє себе з маси підлеглих, його завдання не керувати роботою, яку виконують інші, а сприяти взаємодії співробітників, подавати їм необхідну підтримку і допомогу, формувати гармонійні стосунки.

Таким чином, можна зробити висновок, що японська система підбору та управління персоналом є досить складним, але ефективним механізмом функціонування великих японських корпорацій. Зважаючи на те, що Японія займає передові економічні позиції та з кожним роком пропонує нові технології, зрозуміло, що принципи японського управління й підбору персоналу є досить ефективними. Водночас не кожній країні під силу запровадити японську систему управління на своїх підприємствах, тому що майже все залежить від менталітету країни та її історичних особливостей та традицій, які формувалися протягом усього періоду існування країни.

Американська система заснована на розгляді діяльності управління як самостійної професії і наявності самої розвинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів. Кадрова політика у фірмах США зазвичай будується за такими напрямками: американські фірми використовують традиційні принципи відбору кадрів під час прийняття на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам; загальними критеріями відбору кадрів є освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; в американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів [50, с.67].

Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до решти працівників. Якщо співвідношення між заробітною платою президента і некваліфікованого робітника в США становить 20:1, то в Японії - 8:1. Для американської компанії відповідно до вибраних тактичних цілей характерна переважна орієнтація на максимальну гнучкість системи управління в питаннях розподілу і перерозподілу всіх видів ресурсів для підвищення прибутку в короткостроковому розрізі [63, с.186].

Отже, для того, щоб створити дієву систему управління на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того, накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками. Проте за порівняльного аналізу будь-яких систем управління необхідно зауважити, що автоматичне запровадження тієї або іншої системи управління ще не гарантує високої ефективності. Ефективність виробничої організації обумовлена не стільки використанням тієї або іншої системи управління, скільки тим, як пристосовані її елементи до виробничо ринкових умов, в яких функціонує організація [51, с.118].

HR - менеджмент як концепція соціально-економічної діяльності - це стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме - людьми, які роблять свій внесок задля досягнення цілей організації.

Більша кількість підприємств в галузі інформаційних технологій США організовують внутрішні програми навчання. В даній сфері працює біля 50 тис. наставників та витрачається приблизно 100 млрд.дол. щорічно. Згідно розрахунків, 1дол., що вкладається в розвиток персоналу, приносить від 3 до 8 дол.дохід [16, с.79].

Також в США досить популярним метод впровадження технології «AssesmentCenter» (Центр оцінки) репрезентує технологію оцінки професійних якостей працівників, що спирається на моделювання ключових аспектів їхньої діяльності. Він дає змогу співробітникам продемонструвати свої знання, вміння, навички, здібності та особисті якості в певних ситуаціях і визначити відповідності компетенцій кадрового складу організації її цілям, стратегії, корпоративній культурі із застосуванням спеціалізованих оціночних процедур. Метод «AssesmentCenter» містить імітаційні вправи, що моделюють робочу реальність учасників. Типи вправ поділяються відповідно до робочих ситуацій: усі виробничі завдання працівник вирішує індивідуально, в парі або в групі. Відповідно до цих ситуацій розрізняють: індивідуальні вправи та групові. Даний метод широко використовується на зарубіжних підприємствах для навчання і розвитку персоналу [52].

Таблиця 2.1. Переваги та недоліки методу AssessmentCenter

№ з/п	Переваги	недоліки
1	Об'єктивність оцінки;	Потребує залучення зовнішніх ресурсів;
2	Відсутність можливості фальсифікацій;	Потребує значних затрат часу;
3	Може застосовуватись для оцінки різних рівнів працівників;	Впровадження потребує значних затрат;
4	Надає широкі можливості для розкриття потенціалу кожного працівника;	Підвищений рівень стресу при отриманні зворотнього зв'язку.

Розроблено автором на основі джерела [68]

Основна особливість проведення моніторингу розвитку персоналу на підприємстві за допомогою методу «AssesmentCenter» полягає в тому, що паралельно можна використовувати й інші методи ділової оцінки. Сучасні ІТ підприємства широко використовують метод «360 градусів», під час якого відбувається опитування працівника та його лінійного менеджера.

Переваги методу «360 градусів» в сфері інформаційних технологій полягають в тому, що кожен працівник, в тому числі і менеджер може порівняти оцінки різних людей з власною точкою зору відносно трудової діяльності та особистісних компетентностей. Дані, зібрані за допомогою опитування «360 градусів», дозволяють HR-менеджерам моніторитирозвиток персоналу та розробляти плани підвищення компетенцій з урахуванням поточних наявних знань та його особистих побажань [68]. Більш детально переваги та недоліки методу «360 градусів» наведені в табл. 2.2.

Таблиця 2.2Переваги та недоліки методу «360 градусів»

№ з/п	переваги	недоліки
1	Отримання працівником різнобічної критики, що мотивує до розвитку;	Оцінювання компетенцій, а не ефективності діяльності;
2	Можливість підприємства змоделювати критерії оцінки відповідно до вимог корпоративних стандартів;	Низька імовірність повної конфіденційності;
3	Не потребує значних затрат;	Необ'єктивність оцінювання;
4	Не потребує значних затрат часу;	Підвищений рівень стресу при отриманні зворотнього зв'язку;
5	Орієнтований на мотивацію персоналу.	Трудомісткість в обробці результатів

Розроблено автором на основі джерела [68]

Впровадження методу «360 градусів» на підприємстві сприятиме вдосконаленню системи оцінювання працівників, в результаті якої система винагороди та преміювання співробітників стане більш прозорою. Це також дасть змогу оцінювати як набуті компетентності, так і спрямовувати ресурси на розвиток в правильному напрямку.

Однією із стратегічних альтернатив формування системи моніторингу розвитку персоналу є впровадження «Методу KPI (KeyPerformanceIndicator)» [53, с.363].

Технология управління моніторингом розвитку персоналу по цілям (KPI), підкрепленная грамотними матеріальними стимулами, допомагає мотивувати персонал на нові величезні досягнення та самовдосконалення.

KPI, або KeyPerformanceIndicators - ключові показники виконання. Цим терміном позначаються вимірювані показники результативності роботи персоналу. На основі «Методу KPI (KeyPerformanceIndicator)» часто підприємства в галузі ІТ технологій створюють механізми визначення грошової винагороди. Таким чином, КПІ - це вимірювач того, як досягнуто та або інша ціль [75, с.183].

KPI - це вимірювачі результативності, ефективності, продуктивності, бизнес-процесів [72, с.301].

За допомогою системи KPI можна не тільки контролювати та оцінювати ефективність виконаних дій, але й побудувати ефективну систему оплати праці.

Методика «AssesmentCenter» повинна бути спрямована на не менш важливе завдання, таке як вивчення потреб працівників в розвитку навиків та вмінь з врахуванням стратегічних цілей організації, а також прогнозування їх розвитку та впливу на результати фінансової діяльності підприємства.

Впровадження методики «AssesmentCenter» сутність якого полягає в тому, щоб створити завдання, які моделюють ключові моменти діяльності працівника допоможе виявити наявність професійно важливих якостей, а відповідно і контролювати потреби в розвитку персоналу.

В Україні розвитку кадрового потенціалу приділяється незначна увага, а у багатьох підприємствах він взагалі не існує як цілісна система. За таких умов, стає досить складно залишатись конкурентоспроможним на ринку, особливо якщо йдеться мова про галузь інформаційних технологій.

Впровадження цілісної системи моніторингу розвитку персоналу на підприємстві не є самоціллю, а виступає інструментом, що сприятиме досягненню головної мети для вдосконалення управління персоналом, яка в свою чергу забезпечуватиме позитивний вплив на фінансову діяльність компанії.

В основу системи моніторингу розвитку персоналу, яку пропонуєтьсязапровадити в компанії, пропонується проведення систематичного опитуванння працівників, що спрямоване на виявлення їх особистого бачення професійного розвитку в межах даної організації та рівня їх задоволення заходами, що проводяться на поточний момент. Це допоможе вдосконалити етап визначення потреби у навчанні персоналу підприємства.

Як практикується в успішних компаніях США, моніторинг розвитку персоналу повинен проводитись один раз в квартал. Це дозволить оцінити прогрес поквартально і відстежити ефективність заходів, спрямованих на розвиток потенціалу працівника.

Запровадження системи моніторингу розвитку персоналу передбачає здійснення ряду організаційних дій. Проведення моніторингу розвитку персоналу в компанії варто доручити HR-відділу, проте це не виключає залучення лінійних менеджерів менеджерів у цей процесс [76, с.114].

Отже, з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства за рахунок вдосконалення системи розвитку персоналу неoбхідним є впровадження цілісного процесу планування, оцінювання та навчання персоналу, що підтверджується oснoвними пoтребами працівників. Тому, викoристaння кадровою службою підприємства системи моніторингу дозволить пoбудувaти дієву систему розвитку прaцівників для ефективного викoнaння пoклaдених нa них функцій.

Висновки до розділу 2

Розвиток ІТ-сфери та успішна діяльність ІТ-компаній залежать від кваліфікації ІТ-спеціалістів, їх уміння і бажання продуктивно працювати, тому питання управління кадрами повинне займати одну з основних позицій у стратегії розвитку ІТ-сфери України (скорочення диспропорції в попиті і пропозиції висококваліфікованих фахівців, зупинка їх можливого відтоку за кордон і т. п.). Окрім того, самим компаніям, щоб займати лідируючі позиції на ринку, залучати й утримати висококваліфікованих і талановитих фахівців, потрібна особлива політика щодо роботи з персоналом.

Переваги Харкова в ІТ-індустрії:унікальна ресурсна база, велика кількість вузів з технічними спеціальностями, освітніх проектів та програм;другий за величиною пул IT-фахівців;серйозна експертиза в ряді бізнес-доменів, таких як telecom, e-commerce, finance, medicine, travel & hospitality etc;велика кількість майданчиків для інфраструктурних проектів та активна фаза розвитку для багатьох з них.

За умов упровадження запропонованої системи моніторингу розвитку персоналу підприємства, що передбачає розвиток таких методів як «AssesmentCenter» та «360-градусів», можна очікувати значне зниження плинності персоналу (на 7%).

Отже, впровадження системи моніторингу розвитку персоналу підприємства вплине на зниження плинності персоналу. В свою чергу, збільшення витрат на розвиток кадрового потенціалу матиме позитивний вплив на збільшення обсягу реалізації продуктів та послуг. Такі зміни призведуть до підвищення продуктивності праці та економічної результативності. З метою підвищення конкурентоспроможності підприємстваза рахунок вдосконалення системи розвитку персоналу неoбхідним є впровадження цілісного процесу планування, оцінювання та навчання персоналу, що підтверджується oснoвними пoтребами працівників.

ВИСНОВКИ

Результатом проведеного дослідження є теоретичне узагальнення та вирішення науково-практичного завдання - вдосконалення системи управління розвитком персоналу на ІТ підприємстві.

Отримані результати дозволяють зробити висновки, що існуючий механізм розвитку персоналу на вітчизняних ІТ-підприємствах потребує впровадження нових підходів з урахуванням досвіду провідних зарубіжних компаній для забезпечення конкурентоспроможності на ринку.

Відповідно до мети і завдань роботи, автор дійшов до таких висновків:

1.Засновник школи наукового менеджменту, Ф.Тейлор разом з іншими дослідниками поклав початок вивченню засобів і способів керівництва.

Істотний внесок у розвиток адміністративної школи внесли А. Файоль, Д. Муні, Л. Урвік, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гаст.

Представники емпіричної школи вважали, що основним завданням досліджень в області менеджменту повинен стати збір практичних матеріалів і створення рекомендацій для керівників. Яскравими представниками школи стали Пітер Друкер, Рей Девіс, Лоуренс Ньюмен, Дон Міллер.

Соціальна школа застосовує досягнення школи «людських відносин» і розглядає працівника як особистість, що має соціальну орієнтацію і потреби, що відбиваються в організаційному середовищі. Серед підприємств також впливає на освіту потреб у співробітника.До яскравих представників школи відносять Джейна Марча, Герберта Саймона, Амітай Етционі.

Історія виникнення «менеджменту людських ресурсів» відноситься до 60-х років XX століття. Вивчення історії розвитку власне української управлінської думки розпочалося до початку 90-х років ХХ ст.

Сучасна управлінська наукова думка в Україні розвивається відповідно до вимог часу. За роки незалежності вітчизняні науковці зробили чимало в галузі менеджменту. З'явилися потужні наукові напрями в кадровому менеджменті (Г. Щокін, Г. Дмитренко), менеджменті зовнішньоекономічної діяльності та міжнародної торгівлі (А. Румянцев, І. Дахно), антикризовому управлінні (А. Чернявський), менеджменті фондового ринку (О. Мозговий).

2.Сучасна концепція управління персоналом полягає у підвищенні ролі особистості працівника, у необхідності врахування його мотиваційних установок, вмінні спрямовувати їх на вирішення завдань підприємства.

3.Цементуючим блоком в управління персоналом є, все-таки, організаційна культура із її функціями: охоронною, інтегруючою, регулювальною, мотиваційною, економічною та іншими.

Наразі формування кадрової стратегії є найбільш прогресивним підходом, тому що управління персоналом лише на стратегічному рівні дозволяє одночасно враховувати цілі розвитку підприємства, трансформацію його зовнішнього середовища в цілому і ринку праці зокрема, виявляти зміни потреби підприємства в трудовому потенціалі і при цьому дотримуватися принципу довгострокових зв'язків працівників з підприємством та орієнтації на їхній особистісний розвиток.

4.Основний капітал ІТ-компаній - це висококваліфіковані спеціалісти, тому забезпечення професійного розвитку працівників ІТ-компаній для майбутнього збільшення продуктивності праці і, як наслідок, приросту прибутку та досягнення соціального ефекту, є одним з основних обов'язків HR-менеджера. Але при цьому завжди зберігається ризик того, що після отримання необхідних знань та досвіду працівник може перейти на роботу до конкурентів або залишити компанію для організації власної справи, тим самим створюючи їй конкуренцію. Не здійснювати заходів із розвитку професійних компетенцій працівниківІТ-компанія не може, оскільки зіткнеться з ризиком того, що втратить свої конкурентні переваги, кращих працівників, а також імідж на ринку праці.

5.Щодо майбутнього IT-індустрії в Харкові в найближчі кілька років буде необхідно сконцентруватися на наступних викликах:

1) підвищення рівня професійної зрілості інженерів і менеджерів: серйозні світові компанії вже довіряють масштабні проекти українським розробникам, і кількість таких проектів буде рости. Для того, щоб перевершувати очікування замовника і ще більш динамічно розвивати бізнес, необхідно вийти на новий рівень в плані володіння англійською мовою, навичок менеджменту, комунікації з партнерами світового рівня і вміння передбачати потреби бізнесу замовника;

2) Digital Transformation: IT-сервіси стають органічною частиною будь-якого бізнесу в усіх галузях, відбувається цифрова трансформація традиційних бізнесів, але клієнти не завжди в змозі самі сформулювати свої потреби в IT-сфері. Завдання консультантів полягає в тому, щоб навчитися бути надійними партнерами для замовників, забезпечуючи їм повну підтримку процесу трансформації, починаючи від концептуалізації бізнес-процесів і закінчуючи впровадженням сервісу і побудовою IT-інфраструктури;

3) інновації: світ змінюється все швидше, і немає іншого вибору, ніж навчитися бути на передовій цього процесу. Саме цього чекають від ІТ-компаній замовники і партнери, і саме це дозволить компаніям розвиватися ще динамічніше в середовищі зі зростаючою конкуренцією.

У цілому, намічається дуже позитивний розвиток IT в Харкові,будуються амбітні плани по зростанню бізнесу на найближчі роки.

6. За умов упровадження запропонованої системи моніторингу розвитку персоналу підприємства, що передбачає розвиток таких методів як «AssesmentCenter» та «360-градусів», можна очікувати значне зниження плинності персоналу (на 7%). Також очікується зростання витрат, що спрямовані на розвиток персоналу.

Систематичний моніторинг розвитку персоналу впливатиме на підвищення якості управління персоналом загалом. При розрахунку фінансового стану підприємства, можливе передбачити підвищення витрат на розвиток персоналу.

В сучасних умовах однією з найважливіших умов, що забезпечують підприємству в ІТ галузі успішне функціонування, є постійне поліпшення якості розвитку та управління людськими ресурсами, в результаті чого підвищується економічна результативність персоналу.

Отже, узагальнення результатів дослідження дозволяє стверджувати, що розроблена система моніторингу розвитку персоналу спрямована на забезпечення оптимального рівня якості управління персоналом. Підвищення результативності діяльності працівників управлінських посад залежить від удосконалення оцінки якості їх трудової діяльності. Тому впровадження комплексної оцінки якості розвитку персоналу на основі запропонованої збалансованої системи показників є об'єктивною передумовою створення ефективної системи управління діяльністю підприємства активності працівників, сприяє створенню здорового психологічного клімату в колективі. Усе це дозволяє забезпечити підвищення якості й конкурентоспроможності продукції та сприяє зростанню економічних результатів діяльності підприємства.

Використання методів «assessment-центру» та «360 градусів» по суті сприяє формуванню комплексного підходу до оцінки співробітників, що включає побудову системи винагороди працівників з урахуванням набутих компетентностей.

Впровадження системи моніторингу розвитку персоналу підприємства вплине на зниження плинності персоналу. В свою чергу, збільшення витрат нарозвиток кадрового потенціалу матиме позитивний вплив на збільшення обсягу реалізації продуктів та послуг. Такі зміни призведуть до підвищення продуктивності праці та економічної результативності.

Таким чином, для того, щоб компанія розвивалася, необхідно розвивати її головний потенціал - співробітників, які в ньому працюють. Тільки висококваліфіковані співробітники зможуть вивести компанію на лідируючі позиції у своїй сфері, залишивши конкурентів далеко позаду.

Система навчання та розвитку персоналу допомагає формувати і підтримувати кадровий склад в організації у відмінному стані, що в свою чергу, підвищує професійний рівень працівників, формує у них сучасне мислення.

Підбиваючи підсумки дослідження, можна бути оптимістичним у прогнозах. Це дозволяє називати Харків одним з найбільших IT- хабів країни, який буде поступово нарощувати темпи розвитку, розвивати місцеву і державну економіку, сприяти підвищенню кваліфікації молодих фахівців і формувати позитивний образ міста як кращої локації для міжнародного співробітництва.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб.пособие. - М: Финансы и статистика, 2015. - 544с: ил.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина / М. Армстронг - СПб. : Питер, 2016. - 848 с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом. / Д.А. Аширов. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2018. - 135 с.

4.Базалійська Н.П. Світовий досвід управління трудовою діяльністю песроналу в країнах з розвиненою ринковою економікою // Інноваційна економікака - 1'2015 - с.138-142

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум : учебное пособие для студентов вузов : учебник/ Т.Ю. Базаров. - М. : Юнити-Дана, 2019. - 239 с.

6. Байкарова О.О. Інформаційні технології - засіб оптимізації діяльності підприємств / О.О. Байкарова, Л.М. Тарасюк // Комп'ютерно-інтегровані технології : освіта, наука, виробництво. - 2017. - №11. - С. 177 - 182.

7. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. Підручник.- К.: Центручбової літератури, 2018. - 468 с

8. Балабанова Л.В. Стратегічне управління персоналом підприємства : [навч. посіб.] / Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. - К. : Знання, 2017. ? 236 с.

9. Бойченко А. HR-метрики - инструмент усовершенствования системы управления персоналом / А. Бойченко, Е. Веселкова // Менеджер по персоналу. - 2017. - № 5. - С. 52- 67.

10. Веснин Р. В. Практический менеджмент персонала : Учебник по кадровой работе. / Р. В. Веснин - М. : Наука, 2019. - 496 с.

11.Ветчанова О.В. Корпоративная культура организации /О.В.Ветчанова //Справочник руководителя учреждения культуры - 2019 - №11

12. В Україні зростає потреба в IТ-фахівцях [Електронний ресурс]. - Режим доступу :http://www.unian.ua/politics/828118-vukrajini-zrostae-potreba-v-it-fahivtsyah.html.

13. Гавриш О.А. Технології управління персоналом.: монографія/ О.А.Гавриш, Л.Є.Довгань, І.М.Крейдич,,Н.В.Семенченко.-Київ : НТУУ « КПІ імені Ігоря Сікорського

14. Глазов М. М. Управление персоналом : анализ та диагностика персоналменеджмента / М. М. Глазов, И. П. Фирова, О. Н. Истомина. - Спб. : ОАО «Андреевський издательский дом», 2017. - 251 с.

15.Глинских А. Современные автоматизированные системы управления персоналом. /А.Глинских// Часть 1. - Компьютер-Информ, 2015 - 479 с.

16.Грабс-Уэст, Л. Сотрудники на всю жизнь: Уроки лояльности от Southwest Airlines / Лорейн Грабс-Уэст; пер. с англ. П.В. Миронова и А.В. Камеко. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. - 128 с.

17.Граб В. П.Управление персоналом/ В.П. Граб //Труды Международного симпозиума «Надежность и качество»-- 2017. -- т.2

18.Грейсон Д.К. Американский менеджмент на пороге ХХІ века; пер. с англ. Д.К. Грейсон, К. О'Делл. - М.: Экономика, 2018. - 176 с.

19.Губа О. Концептуально-методологічні підходи до дослідження проблем формування і реалізації кадрової політики// Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2016. - №7. - С. 284-293.

20.Делія О. Ефективна комунікація в управлінні персоналом / О. Делія // Соціально-економічні проблеми і держава. - 2018. - Вип. 2 (7). - С. 36-40.

21. Долгих А. HR-метрики / А. Долгих // Менеджер по персоналу. - 2019. - № 3. - С. 62-68.

22. Дьомкіна О.В. Ризики при інвестиціях у розвиток персоналу сфери інформаційних технологій / О.В. Дьомкіна // Актуальні проблеми економіки. - 2015. - № 5(167). - С. 454-461.

23. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. Н.Новгород: НИМБ, 2016. - 720 с.

24. Иванов С.В. Проектирование систем управления человеческими ресурсами / С.В. Иванов, П.Г. Решетняк [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://dspace.nbuv.gov.ua/xmlui/bitstream/handle/123456789/93373/ 52-Ivanov.pdf?sequence=1.

25. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 160 с.

26. IT-рекрутинг как профессия и бизнес [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.prodnepr.dp.ua/stat.php?stat=246.

27. Как найти и удержать лучших сотрудников / Пер. с англ. - М: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 213 с. - (Серия ЇКлассика Harvard Business Review?).

28. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. -2-е изд., перераб. И доп. / А.Я.Кибанов, И.Б. Дуракова. - М: Издательство ЇЭкзамен?, 2015. - 416 с.

29.Коваленко, Т.В. Здійснення функцій служби управління персоналом та керівників лінійних та функціональних підрозділів щодо забезпечення якості праці персоналу [Текст] / Т.В. Коваленко // Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України: матеріали міжнар. наук.-практ. конф. -Дніпропетровськ: Нац. гірничий ун-т, 2017. - Т. 2. - С. 167-169.

30. Коваленко, Т.В. Особливості впровадження системи загального управління якістю на українських підприємствах [Текст] / Ю.О. Калошина, Т.В. Коваленко // Матеріали міжнар. наук.-теорет. конф. молодих учених і студентів «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери»: в 2-х т. - Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2016. - Т. 1. - С. 260-261

31. Концепция BusinessPerformanceManagement: начало пути / Е.Ю. Духонин, Д.В. Исаев, Е.Л. Мостовой и др.; Под ред. Г.В. Генса. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2018. - 269 с.

32. Корольов Д. К. Психологічна оцінка персоналу. Навчальний посібник. -- Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2019. -- 160 с.

33.Коргова М. А. Становление кадрового менеджмента в современных организациях: моногр. М.: Социал.-гуманит. знания, 2015.

34. Коул Джеральд. Управление персоналом в современных организациях / [перевод с англ. Н. Г. Владимирова] / Джеральд Коул. - М. : ООО «Вершина», 2018. - 352 с.

35.Криворучко О. М. Управління персоналом підприємства: навч. посібник / Криворучко О.М., Водолажська Т.О. - Х. : ХНАДУ, 2016. - 200 с.

36. Кузьмінов Є.В. Рефлексивне моделювання в оцінюванні ефективності праці фахівців з розробки програмних продуктів / Є.В. Кузьмінов [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.economy.nayka.com.ua/ ?op=1&z=2229.

37.Логінова А. В.Анісіфорова Л.О.Інформаційні системи кадрового менеджменту /А. В.Логінова АнісіфороваЛ.О.// Журнал Прикладна інформатика. -- 2016. -- № 1. -- с. 77-86.

38.Лазоренко Т. В. Оцінка ефективності навчання персоналу в ІТ компаніях [Текст] / Т. В. Лазоренко, Ю. К. Німуха // Молодий вчений. -- 2018. -- №1

39.Лук'янов В.І., Дядченко В.П. Формування кадрової політики підприємства / В.І. Лук'янов , В.П. Дядченко / /- Харків,2015. - 185-186

40. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективноro НR-менеджмента. М: Дело, 2017. - 232 с.

41. Маслов Е. В. Управление персоналом: учеб.пособ. / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с.

42. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. Перевод. с англ. Татлыбаевой А. М. - СПб.: Евразия, 2019. - 478 с.

...