Технологія проведення інтерв’ю з кандидатами на вакантну посаду

П'ятий етап - завершення інтерв'ю. На даному етапі іде домовленість про те, як і коли кандидатові повідомлять про результати інтерв'ю [30, с. 129].

Для того, щоб інтерв'юєр отримав об'єктивну та достовірну інформації він повинен вміти ставити запитання та уміти слухати відповіді на них. При цьому, кандидата необхідно заохочувати, налаштувати на доброзичливий, спокійний, разом з тим діловий тон розмови. Доцільно також використовувати різні прийоми активного слухання.

Таблиця 2.1 - Типові питання, які використовують під час проведення співбесіді (інтерв'ю) в ресторані «Марані»

№ з/п	Питання	Якості
1	Якою була Ваша остання робота?	Загальне враження про кандидата
2	Як Ви отримали попередню роботу?	Ініціативність
3	Які Ваші основні досягнення?	Орієнтація на професіональне зростання
4	Які були Ваші помилки на минулій роботі?	Чесність, відповідальність.
5	Що Вам подобалося на попередній роботі, а що ні?	Ставлення до діяльності. Подобаються - сильні сторони кандидата, не подобаються - слабкі сторони
6	Як Ви гадаєте, що спонукає людей працювати добре, ефективно?	Мотиватори
7	Хто такий успішний працівник?	Виявлення орієнтації на процес чи результат роботи.
8	Чи було щось, що викликало у Вас труднощі в минулій роботі? Якщо так, то яким чином Ви з ними справлялися?	Як вирішує проблеми, бачить труднощі
9	Що для Вас важливо в роботі?	Виявлення орієнтації на процес чи результат роботи.
10	Припустимо, ми Вас прийняли на роботу - опишіть свій перший робочий день.	Активність/пасивність
11	Який, на Вашу думку, найбільш типовий конфлікт у колективі?	Ставлення до конфлікту
12	Хто такий хороший керівник?	Вимоги до керівника, прагнення/ уникнення

Джерело: розроблено автором на підставі даних [3].

Після завершення інтерв'ю підбиваються підсумки, обробивши отриману інформацію. Для підвищення об'єктивності рішення про надання переваги тому чи іншому кандидату після завершення інтерв'ю здійснюється оцінка кандидата на підставі зроблених записів і отриманої інформації.

Відмова кандидатам має ґрунтуватись на аналізі відповідності їхніх компетенцій установленим вимогам, без впливу суб'єктивної думки [1].

Основні вміння, якими володіє HR-менеджер ресторану «Марані» для проведення співбесіди (інтерв'ю):

ь задавати питання;

ь аналізувати інформацію, запам'ятовувати та сприймати почуте;

ь контролювати хід співбесіди (інтерв'ю);

ь робити висновки та приймати рішення.

Організація отримання інформації від кандидатів на вакантні посади залежить від того, який тип інтерв'ю при цьому використовується. В залежності від цілей і задач відбору ресторану «Марані» використовуються такі типи інтерв'ю:

1. Біографічне інтерв'ю. В ході такої співбесіди (інтерв'ю) HR-менеджер ресторану «Марані» намагається якомога більше дізнатися про попередній досвід роботи кандидата та зробити висновок про його здібностях і спрогнозувати, яку користь такої кандидат принесе ресторану.

2. Поведінкове інтерв'ю - це структуроване інтерв'ю, в якому задаються питання з метою дослідження колишнього досвіду кандидата в певних ситуаціях. У поведінковому інтерв'ю ретельно відбираються ситуаційні типи поведінки в залежності від того, яке значення вони мають для успішного виконання роботи. Кандидатів на вакантні посади запитують про те, як би вони діяли в певній ситуації [30, с.143].

3. Стрес-інтерв'ю. HR-менеджер ресторану намагається оцінити стійкість кандидата до емоційних напруг, а також швидкість реакції на непередбачені ситуації. Для цього використовуються провокаційні питання або несподівані прийоми. Т. В. Перегудова визначає стрес-інтерв'ю як «специфічний метод підбору персоналу, що характеризується нестандартністю проведення співбесіди, значним розумовим і психічним навантаженням для претендентів й спрямований на визначення рівня стресостійкості, логічності мислення, швидкості реагування на змінення ситуації у кандидата. Мета його проведення полягає у створенні для претендента таких стресових ситуацій, які в майбутньому матимуть місце під час його роботи на певній посаді та проаналізувати, наскільки успішно він впорався б із ними» [30, с.148].

4. Структуроване інтерв'ю. HR-менеджер ресторану заздалегідь готує список питань, розбитих по групах. Таким чином отримується саме та інформація, яка є істотною.

5. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації).

6. Ситуаційне інтерв'ю. Ґрунтується на використанні певних ситуацій під час інтерв'ю. Кандидату має вибрати один із запропонованих варіантів або ж описати модель вирішення ситуації, яка склалась. Також можна використовувати для виявлення у кандидата навиків, необхідних для виконання певних видів робіт [30, с.145].

Іноді практикується метод групового інтерв'ю, це коли з кандидатом одночасно розмовляє декілька інтерв'юерів. У цьому випадку підсумкова оцінка буде більш точною і об'єктивною, та в додаток не доведеться переривати спілкування, щоб по ходу бесіди зробити позначки або записи в документах. Недоліком цієї форми проведення співбесіди є те, що в присутності кількох представників роботодавця, які задають питання, кандидат може занервувати і не показати всі свої сильні якості та характеристики.

Інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду - це складний та відповідальний захід. Тому при прийому на роботу HR-менеджер ресторану «Марані» дотримується таких основних правил проведення співбесіди (інтерв'ю):

1. Підготовка документів. Під рукою HR-менеджер ресторану «Марані» повинен бути список кандидатів і резюме кожного з них, приблизний перелік питань, посадові інструкції. На кожного кандидата має бути відведений окремий бланк відповідей, та кілька чистих аркушів для позначок.

2. У перші хвилини необхідно бути уважним, тому що перше враження про кандидата складається через 3-4 хв. після початку розмови.

3. Дисципліна. HR-менеджер ресторану «Марані» зобов'язаний прийти на співбесіду (інтерв'ю) вчасно або заздалегідь попередити кандидата на вакантну посаду про перенесення зустрічі.

4. Комфортна обстановка. Приміщення повинно бути чистим, добре провітреним. На робочому місці не повинно бути сторонніх предметів.

5. Перерва. Між співбесідами з різними кандидатами на вакантну посаду повинно проходити не менше 30хв. В іншому випадку HR-менеджер має змогу перенести на нового кандидата залишкове враження про попереднього, що може стати причиною прийняття помилкового рішення.

6. Занотуйте хід співбесіди (інтерв'ю). Письмові позначки мають допомогти HR-менеджер ресторану «Марані» швидко відновити в пам'яті інформацію про кандидата на вакантну посаду [18].

Іноді до ресторану «Марані» надходить велика кількість резюме, тоді проводиться попередній етап інтерв'ю в віддаленому режимі (телефона співбесіда). Правила проведення співбесіди (інтерв'ю) в телефонному режимі такі:

1. HR-менеджер ресторану необхідно назватися та уточнити, чи зручно співрозмовнику розмовляти. Якщо немає, домовитись про час повторного дзвінка.

2. Крім цього, необхідно сказати, з якої він організації і з приводу якої вакансії він телефонуєте. Як правило, кандидати на вакантні посади розсилають резюме відразу в кілька місць.

3. Потім задати уточнюючі питання, якщо за підсумками вивчення резюме для HR-менеджер ресторану не все виявилося зрозумілим.

4. Якщо HR-менеджер ресторану зрозуміє, що кандидат на вакантну посаду не підходить, він повинен ввічливо вибачитеся і попрощатися. Не потрібно витрачати ні своє, ні чужий час [30, с. 109-112].

Під час співбесіди (інтерв'ю) HR менеджери ресторану «Марані» особливу увагу приділяють поведінці кандидата на вакантну посаду, це надає змогу їм спробувати змоделювати поведінку в робочій обстановці, особистісні якості, інтелектуальні здібності і властивості характеру, рівень конфліктності, що безпосередньо впливає на те, як кандидат влиється в трудовий колектив та наскільки швидко в ньому адаптується.

Для того щоб з'ясувати, чи буде кандидат на вакантну посаду виконувати запропоновану роботу в ресторані «Марані» та відповідати кваліфікаційним вимогам, під час проведення співбесіди (інтерв'ю) збирається інформація про його заняття у вільний час, хобі, захоплення тощо. Це дає змогу краще зрозуміти що собою представляє кандидат на вакантну посаду.

2.2 Оцінка ефективності реалізації технологій проведення інтерв'ю в ресторані «Марані»

Вся процедура планування потреби в персоналі представлена у вигляді 4-х етапів. Розглянемо їх ефективність в ресторані «Марані» більш детально.

Перший етап. Аналіз внутрішніх ресурсів. Мета аналізу - прогнозування задоволення майбутніх потреб. Враховується загальна стратегія, фінансова спроможність, оборот, прибуток та інше.

Аналіз внутрішніх ресурсів ресторану «Марані» показав наступне:

ь Основна ринкова стратегія - завоювання ринку. При цьому, вартість продукції не повинна бути занадто високою - споживач не переплачує за «бренд», а платить виключно за якісну їжу і ексклюзивне виконання послуг.

ь Фінансовий стан в даний момент - стабільний, компанія має напрацьований контингент відвідувачів.

Другий етап. Аналіз потреб в персоналі. Відбувається аналіз потреб компанії в персоналі на конкретний період (місяць, квартал). Тобто виявляється: скільки, якої кваліфікації, на які посади і коли будуть потрібні співробітники.

В результаті проведення аналізу потреби в персоналі ресторану «Марані» було встановлено, що заклад добре забезпечений управлінським і допоміжним персоналом. Однак безпосередньо фахівців високої кваліфікації (кухарів) в закладі явно недостатньо, при цьому гостро відчувається підвищена плинність кадрів цієї категорії, що не може не впливати на якість послуг, що надаються.

Пріоритетним напрямком кадрової політики на даному етапі є заміщення вакантних місць професійними робітниками [3, с.69-73 ].

Третій етап. Аналіз можливості задоволення конкретних потреб ресторану «Марані». Здійснюється аналіз можливості задоволення конкретних потреб закладу в персоналі за рахунок існуючих людських ресурсів. Це залежить від кадрової політики: націлена на утримання співробітників чи ні.

Даний аналіз проводиться 1 раз в півріччя кадровою службою. Проведений в кінці 4-го кварталу 2020 року аналіз ресторану «Марані» показав наступне -багато працівників, з різних причин, залишають підприємство, а власний кадровий потенціал не дуже великий, то можливості заміщення вакантних місць за рахунок наявного кадрового потенціалу немає. У незначних межах можна, пропонуючи наявними співробітникам більш високу плату за подовжений робочий день, отримати повне охоплення робочого часу і обсягу послуг, що надаються, проте повністю вирішити проблему нестачі оперативного персоналу цей захід не в змозі. З цієї причини в ресторані «Марані» прийнято рішення про пошук нових працівників.

Четвертий етап.

1. Прийняття рішення. В ресторані «Марані» відбувається процес прийняття рішення:

ь залучення людських ресурсів ззовні;

ь перекваліфікація частково наявних співробітників;

ь скорочення персоналу, який не відповідає кваліфікаційним вимогам;

2. Наявність вільної вакансії В кадрову службу надходить заявка від керівника в усній або письмовій формі. Складається список вимог до кандидата. Оформлення заявки на підбір представлено в Додатку А. У ресторані «Марані» на початковому етапі підбору персоналу подається тільки заявка на підбір фахівця. Менеджер по персоналу, або керівник підрозділу, не складає ні карту компетенції, ні кваліфікаційну карту. Тим самим ускладнюється робота фахівця з персоналу при відборі резюме - в заявці пишуться тільки загальні вимоги до кандидата, і в результаті цього відсутній більш ретельний первинний відбір. Дана проблема призводить до того, що часто вакансії заміщуються випадковими людьми, для яких робота з даної спеціальності не є основною, в зв'язку з цим є велика ймовірність звільнень, якщо люди знаходять більш підходящу для себе вакансію.

3. Вибір варіантів задоволення потреби в персоналі. В ресторані «Марані» використовуються 2 варіанти:

ь внутрішній пошук. Розглядаються кандидатури працівників, які працюють в ззовні закладу.

ь зовнішній пошук. Він передбачає розміщення оголошень в газетах, на ТБ, на безкоштовних тематичних сайтах в Інтернеті.

У ресторані «Марані» метод внутрішнього і зовнішнього пошуку використовується приблизно однаково. Але найчастіше використовують зовнішнє джерело залучення, так як з'являються більш широкі можливості вибору кандидатів, нові ресурси для розвитку організації та інше.

4. Подача оголошення в засоби масової інформації. Збір та обробка інформації. HR-менеджер використовує для пошуку оголошення в газетах та на ТБ, які часто призводять до величезного напливу кандидатів, більшість з яких не володіють необхідними характеристиками. Розгляд заяв і первинний відбір перетворюється в тривалий і трудомісткий захід для фахівця з персоналу. Володіючи тільки поверхневою інформацією про якості необхідного співробітника, фахівець з персоналу пропускає на наступний етап резюме кандидатів, які були б відсіяні складеними заздалегідь картами компетенції або кваліфікаційними картами

Розміщення вакантних посад відбувається на тематичних сайтах, в газетах і на ТБ.

Процентне співвідношення різних джерел найму, показано на рисунку 2.1.

Всі дзвінки від кандидатів надходять менеджеру з персоналу, також є можливість відправити резюме на Е-mail і факсом. Формується єдина база резюме на дану вакантну посаду, но існує проблема суть якої полягає в тому, що в цю єдину базу потрапляє занадто багато «спамів». Це є наслідком першої проблеми - відсутності детального планування потреби в персоналі.

5. Відбір кандидатів.

Відповідальність за процес відбору персоналу в ресторані «Марані» представлена в додатку Б. HR-менеджер ресторану переглядає всі резюме і порівнює їх з посадовими вимогами. При відборі звертається увага на освіту, стаж роботи, вік. На цьому етапі відмова кандидату не повідомляється, він сам повинен зателефонувати і дізнатися результат [24, с.17 ].



Рисунок 2.1 Джерела найму персоналу

У ресторані «Марані» відсутня чітко сформована система проведення співбесіди (інтерв'ю). З кандидатами на вакантні посади, які не є ключовими, найчастіше працює тільки відділ кадрів, тобто керівник закладу рідко присутній на співбесіді, повністю покладаючись на професіоналізм менеджера з персоналу. Питання, що задаються на співбесіді, непідготовлені заздалегідь, весь процес бесіди (інтерв'ю) проходить спонтанно.

В ресторані «Марані» використовується метод анкетного опитування та інтерв'ювання, незважаючи на його популярність, метод є ненадійним способом відбору фахівців. Крім, цього при проведенні співбесіди (інтерв'ю) необхідна присутність керівника закладу, з метою прийняття більш збалансованого рішення.

Для виявлення ефективності проведеного інтерв'ю, можна провести тест на вміння проводити співбесіду (інтерв'ю) що складається з оцінки ступеня згоди з наведеними твердженнями за чотирибальною шкалою (0-абсолютно не згоден, 4 - повністю згоден). Цей простий тест дозволить виявити слабкі місця в знаннях і уміннях менеджера і фахівця з персоналу. Якщо сума балів менше 18, то навички проведення інтерв'ю необхідно поліпшити, інакше є ризик укомплектувати штат некваліфікованими працівниками. Результат від 19 до 32 говорить про непогане володіння методикою проведення інтерв'ю з кандидатами на вакантну посаду. Якщо підсумкова сума балів більше 33, то відділ з кадрів добре вміє проводити співбесіду (інтерв'ю), але це не виключає необхідності постійного вдосконалення своїх професійних навичок.

Тест на вміння проводити співбесіду (інтерв'ю) відображено в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 - Тест на вміння проводити співбесіду (інтерв'ю)

№ з/п	Твердження	Оцінка (0-4)
1	Перш ніж починати інтерв'ю, визначаю, якої мети потрібно досягти в результаті
2	Часто залучаю до підготовки та проведення інтерв'ю управлінців, що будуть працювати з новим співробітником
3	Складаю перелік питань, які потрібно поставити кандидату
4	Надаю кандидату можливість вільно відповідати на питання, не обмежуючи його у часі і не перебиваючи
5	Уважно вислуховую кандидата, навіть якщо мені здається, що інформація не має відношення до справи
6	Під час інтерв'ю записую дані, які вважаю важливими
7	Даю можливість кандидату ставити мені питання
8	Якщо я застосовую нестандартні методики проведення співбесіди, то роблю це дуже обережно
9	Наприкінці інтерв'ю даю кандидату можливість виказати те, що він не встиг, але вважає за потрібне розказати.
10	Приймаючи рішення про найм, керуюсь чіткими, раніше визначеними об'єктивними критеріями, а не своїм суб'єктивним враженням від кандидата

Джерело: розроблено автором самостійно

6.Укладання трудового договору. В разі прийняття рішення про найм працівника, складається трудовий договір, який представляє собою угоду між найманим працівник і роботодавцем про дотримання наступних умов:

ь виконання працівником певної роботи на певній посаді відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку ресторану «Марані»;

ь своєчасна виплата роботодавцем компенсації працівникові і забезпечення безпечних умов праці відповідно до трудового законодавства та колективному договору.

Зміст трудового договору:

1) місце роботи;

2) трудові функції;

3) тривалість терміну випробування (складає 2-3 місяця);

4) розмір заробітної плати і додаткові пільги;

5) система компенсацій (заробітна плата, бонуси/премії і пільги);

6) дата початку дії договору та дата його закінчення;

7) робочі години і відпустки.

Наказ про зарахування на роботу готується на підставі заяви від кандидата на вакантну посаду, який затверджується керівником ресторану «Марані» [3, с. 78].

При винесенні вердикту по кандидату на вакантну посаду в ресторан «Марані» HR менеджер враховує те, що навіть саме грамотне співбесіда (інтерв'ю) не забезпечить повної об'єктивної оцінки. Дуже часто кандидати на вакантні посади намагаються з вигодою для себе відповідати на питання так, щоб підійти для тієї чи іншої посади. Навідні запитання і моделювання ситуацій дозволять обійти цю проблему. Для отримання адекватної думки про особистісні якості і кваліфікаційні навички кандидата, не потрібно приймайте рішення відразу. Варто витримати необхідний час, структурувати отриману інформацію і тільки після цього винести вердикт [18].

РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ ТЕХНОЛОГІЙ ПРОВЕДЕННЯ ІНТЕРВЮ З КАНДИДАТАМИ НА ВАКАНТНУ ПОСАДУ В РЕСТОРАНІ «МАРАНІ»

3.1 Програма заходів щодо удосконалення технологій проведення інтерв'ю в ресторані «Марані»

В рамках дипломного проєкту необхідно вдосконалити систему проведення інтерв'ю в процесі найму і відбору персоналу в ресторані «Марані». Для цього розроблено проєкт заходів щодо вдосконалення найму і відбору персоналу на підприємстві.

Мета проєкту - підвищити ефективність інтерв'ю в процесі найму персоналу в ресторані «Марані», а також отримати економічний і соціальний ефекти. Організація розроблення проєкту представлена в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Організація розробки проєкту вдосконалення інтерв'ю в процесі найму персоналу в ресторані «Марані»

Строки розробки проекту	Строки запровадження проекту	Джерела фінансування	Обмеження, що виникають під час впровадження проекту
01.03.21 01.12.21	2-3 місяця	За рахунок власних засобів підприємства, в якості завдання для HR відділу	Обмежений масштаб підприємства, дуже велика статистична похибка

Джерело: розроблено автором самостійно

Завдання проєкту щодо вдосконалення системи інтерв'ю в процесі найму і відбору персоналу в закладі:

1. планування потреби в персоналі на основі аналізу планової та фактичної чисельності та розрахунку кількості вакантних посад в розрізі посад штатного розкладу;

2. планування необхідних знань і кваліфікаційних навичок для вакантної посади, а також їх рівня важливості;

3. введення бази даних кандидатів з реєстрацією особистих відомостей, відомостей про освіту, трудову діяльність, навички, знання мов, переважаючих сфер діяльності і та інше;

4. підбір кандидатів, відповідно до кваліфікаційним вимогам, які пред'являються до посади;

5. формування маршрутів проходження співбесід, інтерв'ю облік і контроль проходження кандидата по етапах процесу затвердження;

6. формування звітності за кількістю і сумою витрат на найм персоналу в розрізі посад, джерел найму, підрозділів та інше [17].

За результатами виявлених в роботі проблем, розроблені заходи проєкту щодо вдосконалення інтерв'ювання в системі найму і відбору персоналу в ресторані «Марані».

Заходи проєкту щодо вдосконалення використання інтерв'ю в системі найму і відбору персоналу відображені в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Заходи проєкту щодо вдосконалення використання інтерв'ю в системі найму і відбору персоналу.

Заходи	Рекомендації
Недостатність методичного забезпечення системи найму персоналу. Не складається карта компетенції та кваліфікаційна варта	Розробити карту (професійний портрет, портрет ідеального працівника) для кожної вакантної посади
Відсутність чітко сформованої системи процесу найму персоналу та проведення інтерв'ю та співбесіди	Вдосконалити процедуру найму персоналу та систему проведення інтерв'ю та співбесіди
Великі витрати, які пов'язані з наймом персоналу	Провести відбір джерел найму персоналу з метою оптимізації витрат та залучення персоналу
При найму персоналу не ефективний документообіг	Для передачі документів з нових кадрів використовувати тільки програму «SAP/HR»

Джерело: : розроблено автором самостійно

Розглянемо запропоновані заходи проєкту більш детально:

1. Розробка карти компетенції (професійний портрет, портрет ідеального співробітника) для кожної вакантної посади. У цьому процесі має брати участь менеджер по персоналу і керівник закладу. Саме портрет ідеального співробітника, а не кваліфікаційна карта, значно полегшить процес відбору кандидатів на вакантну посаду для фахівця з персоналу. При розробці карти можна всі кваліфікаційні вимоги до кандидатів об'єднати в 3 групи:

1.Професоналізм - освіта, досвід роботи, професійні навички та здібності;

2.Соціальна компетенція - сімейний стан, здатність до командної роботи, система цінностей;

3.Відповідність вимогам корпоративної культури - наявність у кандидата специфічних якостей, які необхідні для ефективної діяльності конкретного підрозділу.

Професійний портрет необхідно створити на основі інформації про посаду, про основні і додаткові обов'язки та людей, з якими кандидат буде взаємодіяти.

Карта компетенції головного бухгалтера в ресторані «Марані» включає:

вік від 30 до 45 років;

освіта вища, за профілем;

стабільний сімейний стан;

наявність отриманих свідоцтв про підвищення кваліфікації;

знання сучасного бухгалтерського, податкового, валютного, банківського, зовнішньоторговельного законодавства, володіння комп'ютерними системами бухгалтерського обліку (SAP);

творчий підхід до питань оподаткування та знання для оптимізації оподаткування підприємства;

уміння відстоювати свою точку зору з цих питань в податкових органах;

досвід роботи головним бухгалтером не менше 3-и років;

обов'язкова наявність рекомендацій з двох останніх місць роботи;

уміння бачити особливості розвитку бізнесу і творчо вирішувати виникаючі проблеми в області збуту, обороту;

бути орієнтованим на результат;

уміння брати на себе відповідальність у вирішенні питань, пов'язаних з основною діяльністю;

уміння керувати, акуратність, старанність, обов'язковість, чесність, відкритість характеру, енергійність, вмотивованість, стресостійкість, відданість компанії, надійність;

уміння і готовність працювати в команді, готовність до відряджень.

Для посад, які не є вакантними, можна розробити кваліфікаційну карту. Її заповнення займає менше часу, ніж робота з картою компетенції, і надасть змогу спростити набір таких кадрів, як юрист, шеф кухар, кухар, адміністратор, водій та інше.

Кваліфікаційна карта ресторану «Марані» відображена в таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Кваліфікаційна карта ресторану «Марані».

	Показники	Вимоги
1.	Основна освіта
	Рівень освіти	Вища, друга вища
	Профіль освіти	Економічна, юридична та інша
	Кваліфікація за дипломом	Менеджер, спеціаліст
	Спеціалізація (спеціальність)	Економіка та управління
	Форма навчання	Денна, заочна, дистанційна
2	Додаткова освіта	Впевнений користувач ПК, МС Office

Джерело: : розроблено автором самостійно

2. Результат проведеної роботи, залежить від грамотно побудованого процесу найму і проведеного співбесіди (інтерв'ю). Програма найму і прийому персоналу має складатися з етапів, які будуть визначатися по своїй послідовності, в міру виконання. Для вдосконалення системи найму і прийому персоналу необхідно розробити анкету з розширеними питаннями, щоб кожен кандидат, перед тим як йти на інтерв'ю заповнював анкету, яка складалася з основних питань (прізвище, ім'я, по батькові, вік, кваліфікація і стаж).

Рекомендовані етапи програми найму і відбору персоналу для ресторану «Марані» викладені в таблиці 3.4.

Для отримання повної інформації про кандидата на першому етапі необхідна анкета з розробленими питаннями «Загальна інформація», яка включає питання про правовий і соціальний статус потенційного працівника, умови його життя, контакти (номер телефону, адреса, E-mail та інше).

Таблиця 3.4 - Етапи програми найму і відбору персоналу для ресторану «Марані».

№ з/п	Найменування етапу	Хто проводить?	Мета етапу
1.	Аналіз анкет і резюме. Уточнення вимог до кандидаті	Спеціаліст з служби персоналу	Відповідність рівня освіти та професійної підготовки; наявність досвіду роботи з потрібної спеціальності; відсутність «білих» плям у трудовій біографії (великих перерв в роботі)
2	Первинна співбесіда (інтерв'ювання): структуровані інтерв'ю (у співбесіді використовуються стандартні опитувальні листи); слабко формалізовані інтерв'ю (в співбесіді використовуються декілька обов'язкових питань); вільні інтерв'ю	Спеціаліст служби персоналу	Попереднє виявлення якостей робітника, особливостей його само презентації, поведінки, зовнішності
3	Відбіркова співбесіда (інтерв'ю по найму). Професійне тестування. Випробування.	Лінійний керівник	Складання професійної думки про ступінь придатності претендента до роботи, ознайомлення претендента з майбутньою роботою, імідж-реклама фірми
4	Психологічне тестування. Тестування особистісних якостей. Рольові ігри.	Спеціаліст з тестування, професійні експерти, психолог	Вимірювання особистісних якостей здобувача
5	Перевірка рекомендації та даних, поданих претендентом про себе (рекомендаційні листи; телефонні рекомендації; статистичні рекомендації)	Спеціалісти служби управління персоналом з залученням експертів з попередніх місць роботи здобувача	Отримання експертної оцінки добропорядності та чесності претендента та інших його якостей
6	Медичний огляд	Претендент (заповнення медецинського опитувальника), медичний заклад	Виявлення психофізіологічних якостей здобувача

Джерело: [16, с.79]

Крім цього, можна додати перелік питань про хобі, захоплення. Відзначити те, що найцікавіше кандидату: книги, театр, кіно, виставки, музеї, спорт, подорожі, інше. Відповіді на ці питання не є обов'язковими, але вони мають змогу допомогти в якісь мірі при проведенні подальшої співбесіди (інтерв'ю).

Крім того, в анкету слід додати питання про перспективи роботи в організації: чого очікує кандидат від бажаної вакансії, що для нього найбільш/найменш важливе при виборі роботи. Питання про освіту - це один зі стандартних розділів анкети.

Далі кандидату необхідно описати в зворотному хронологічному порядку свою трудову діяльність за наступними напрямками: Період роботи. Назва організації. Сфера діяльності організації. Посада або професія. Графік роботи. Обов'язки. Рівень (розмір) заробітної плати. Причина звільнення. Місце розташування організації. П.І.Б. керівника. Контактний телефон.

В анкету слід додати питання про самооцінку. Питання для маркетингової інформації: Де ви взяли інформацію про відкриту вакансію? Інформацію про проходження співбесіди та прийняття на роботу, а також розділи: дата співбесіди, час, контактна особа, посада, результат, підпис, заповнюються тим працівником, який проводив інтерв'ю з претендентом. Питання представлені в додатку В.

Щоб процес відбору кандидатів спростився, необхідно вимагати від кандидатів на вакантну посаду резюме. Це спростить знайомство з кандидатом, заощадить час.

Співбесіда (інтерв'ю) має бути структурованою. Для цього необхідно розробити список питань, які стосуються трудової діяльності, особистих планів, відносин з колишніми колегами, начальством і клієнтами. Для досягнення найкращого результату питання повинні бути різноманітні за своєю структурою:

Питання, що потребують короткої відповіді (загальні питання): «скільки років ви працювали в організації?»

Питання, які потребують розгорнутої відповіді (відкриті питання): «чому ви вибрали саме нашу організацію?»

Питання про попередній досвід роботи.

Ці питання ґрунтуються на припущенні, що дії, вчинені в минулому, можуть зумовлювати дії в майбутньому.

Дзеркальні затвердження (повтор фраз). Цей спосіб полягає в повторі ключового ствердження. Подібні питання потрібно використовувати для того, щоб виділити суть відповіді кандидата і з'ясувати якомога більше подробиць.

Альтернативні питання. Подібний метод корисний для того, щоб перевірити, як і наскільки добре кандидат вміє приймати рішення і здійснювати вибір альтернативи.

Навідні запитання. Можна використовувати їх для підтвердження будь-якої інформації, для того, щоб змусити кандидата більш детально викласти свою точку зору на якусь певну тему.

Повинні зацікавити ділові та особистісні якості. Кандидат, який вказує ті якості, які притаманні йому, повинен бути впевнений, що він відповідає тому, що потрібно.

При підготовці до інтерв'ю необхідно створити папку кандидата. Першим документом в цій папці буде резюме, а потім лист оцінки кандидата, в який слід проставляти бали в ході співбесіди, записувати коментарі. HR-менеджер підводить підсумок інтерв'ю з людиною, проставляючи їй загальну оцінку. Дана форма дозволяє спростити процес порівнювання кандидатів один з одним, тим самим, спрощуючи роботу відділу кадрів і безпосередніх начальників в ході вибору найкращого для організації співробітника. У таблиці варто відзначати загальні характеристики кандидата: комунікабельність, впевненість в собі, лідерство, аналітичні здібності.

При проведенні співбесіди необхідно застосовувати тести на професійну придатність і діагностику різних якостей і характеристик особистості. Тести на професійну придатність містять питання і завдання з професійної діяльності.

Різновид тестів на професійну придатність - індивідуальні ділові вправи. У цьому типі вправ учаснику передаються справи його попередника, з якими він повинен впоратися протягом певного періоду часу. Учасник повинен вирішити низку проблем, які можуть виникнути в подібних випадках, на різних рівнях організації, різної складності та обсягу. Ці вправи надають ідеальну можливість оцінити раціональність і аналітичні здібності учасника, його рішучість та ініціативність.

Система найму персоналу повинна бути чітко структурована, HR-менеджери повинні відслідковувати нові тенденції в кадровій справі і звертати особливу увагу на нові методики підбору нових співробітників. Це дозволить ресторану «Марані» сформувати високопрофесійний кадровий склад [27].

Впровадження проєкту в ресторан «Марані» вимагає певних зусиль з боку керівництва, а саме керівника служби кадрів, керівника закладу. Від фахівця з підбору персоналу потрібна особлива увага до нового спланованого процесу відбору і найму співробітників. Впровадження даних пропозицій, сприятливо позначиться, на системі найму і прийому персоналу ресторану «Марані».

Правильно спланований процес найму персоналу сприяє ефективному розвитку організації. У ресторані «Марані» грамотне планування найму персоналу впливає на оточуючих, як всередині організації («клімат» в колективі), так і в поза організації (надання якісного обслуговування кінцевого споживача).

Графік впровадження заходів проєкту з покращення співбесіди (інтерв'ю) в процесі прийому на роботу в ресторані «Марані» викладена в таблиці 3.6.

Таблиця 3.6 - Графік впровадження заходів проєкту з покращення співбесіди (інтерв'ю) в процесі прийому на роботу в ресторані «Марані».

	Рекомендації	Заходи	Строки виконання	Відповідальний
1	Уточнення вимог до кандидатів	Формулювання вимог	2 дні	Спеціаліст з найму персоналу
2	Вдосконалити пошук кандидатів за допомогою зовнішніх джерел	Розширити діапазон навчальних закладів, з якими є співробітництво	2 тижні	Спеціаліст з кадрів. Завідувач начальника з кадрів
3	Вдосконалення етапу заповнення автобіографічної анкети	Розробити анкету з розширеними питаннями	3 дні	Спеціаліст з підбору персоналу
3.1	Вдосконалення процесу ознайомлення з кандидатами	Надання резюме		Спеціаліст з підбору персоналу
3.2	Вдосконалення процесу ознайомлення з кандидатами	Розробка програми (бази даних)	2 дні	Програміст закладу
4 4.1	Бесіда з найму Вдосконалення процесу співбесіди (інтерв'ю)	Залучення спеціаліста з психологічною освітою на етапі інтерв'ю	3 тижні	Завідувач начальника з кадрів, психолог
4.2	Вдосконалення питань	Розробити питання	4 дні	Спеціаліст з підбору персоналу
4.3	Ввести в етап інтерв'ю елементи, що визначають професійні вміння	Використовувати окремі доручення, виконання завдання на робочому місті	1 год	Спеціаліст з підбору персоналу
4.4	Виявлення під час інтерв'ю компетенцій кандидата: «вміння працювати в команді»; «креативність»; «здатність аргументувати свою точку зору»	Використати «мозковий штурм»; називати неординарне використання предметів. Кандидат повинен назвати 5 аргументів на користь його прийому на підприємство	1 год	Спеціаліст з підбору персоналу, спеціаліст з адаптації
4.5	Вдосконалити процедуру оцінки кандидата на вакантну посаду	Формулювання факторів особистості , використання думки колег, думка спеціаліста від підприємства, самооцінка	1 год	Спеціаліст з підбору персоналу
5	Вдосконалення процедури тестування	Правильне формулювання в відмові претенденту, що не пройшов на даному етапі	1 тиждень	Спеціаліст з підбору персоналу
6	Впровадження етапу перевірки відгуків та рекомендацій	Встановити контакт з колегами претендента	15 хв	Спеціаліст з підбору персоналу
7	Вдосконалення ефективності системи підбору персоналу за допомогою мотивації спеціаліста з набору	Розробити основні критерії роботи претендента. Встановити граничний розмір премії спеціаліста за результатами роботи найнятого працівника. Оцінка належності до роботи	1 тиждень	Завідувач начальника з кадрів
8	Вдосконалення системи ознайомлення нового співробітника з роботою підприємства	Проведення інструктажі, ознайомлення з підрозділами	30 хв	Спеціаліст з адаптації
9	Покращити умови праці спеціалістів служби з управління персоналом	Виділити спеціальний кабінет для роботи з співробітниками та кандидатами на вакантну посаду	2 місяці	Завідувач начальника з кадрів, начальник відділу з охорони праці, керівник закладу

Джерело: розроблено автором самостійно

Процедури найму і відбору персоналу в ресторані «Марані» повинні розглядатися в комплексі із загальною системою управління організації та її кадровою політикою. Розробка програми по забезпеченню організації новими працівниками повинна враховувати мету організації, сформовану практику управління і наявні ресурси. При наймі і відборі важливо використовувати рекомендовану систему методів, спрямованих на те, щоб з максимальним ступенем точності визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади і потребам ресторану «Марані».

3.2 Оцінка ефективності запропонованих заходів

Для розрахунку економічної ефективності проекту з удосконалення системи найму і відбору персоналу ресторану «Марані» необхідно визначити витрати, необхідні для впровадження проєкту.

Аналіз документів при наймі персоналу в середньому займає 30 хв. робочого часу фахівця. На 1 вакантну посаду, як правило, припадає 10 - 13 резюме. Завдання менеджера на цьому етапі полягає в тому, щоб з розглянутих резюме, вибрати найбільш відповідаючи основним вимогам кандидатів. Таким чином, число кандидатів скорочується до 13 чол. на місце. Витрати на розгляд резюме розраховуються за формулою:

Зрез.=ЗВ чЧЧ(Тст.р. + Стр.вз.)ЧЧК, (3.1)

де ЗВ - час, що витрачається на розгляд одного резюме, хв.;

Тст.р. - тарифна ставка фахівця за годину роботи, грн.;

Стр.вз. - відрахування (30%), грн;

ЧК - число розглянутих кандидатів;

Ч = 60 хв .;

ЗВ = 30 хв.

Заробітна плата фахівця складає до 20 000 грн. при нормі виробітку 180 годин за місяць і ставкою відрахувань до 30%.

Тст.р. = 20 000 ч180 = 111,11 грн.

Стр.вз. = 111,11Ч30ч100 = 33,33 грн.

ЧК = 13 чол.

Зрез. = 30ч 60Ч(111,11 + 33,33)Ч13 = 938,86 грн.

Створення бази даних кандидатів на вакантну посаду. Створення даної програми необхідно доручити програмістам, які займаються роботою в даній області. Такий кваліфікований персонал є в штаті співробітників, необхідно обговорити всі організаційні питання з керівником організації, сюди входять питання мотивації, тимчасові обмежувачі, витрати фінансового характеру. Створення бази даних можна виконати в програмі «SAP/HR», це полегшить роботу при наймі на роботу, так як там буде міститися вся необхідна інформація. Створення розділу займе час в розмірі 2х робочих днів. Створення даної конфігурації входить в посадові обов'язки програміста ресторану «Марані».

Оформлення документів з використанням «SAP/HR» - 15 хв. робочого часу фахівця. Тут необхідно врахувати амортизаційні відрахування за рік на ЕОМ і комп'ютерну програму (АОевм). Вартість нової конфігурації «SAP/HR» дорівнює 20 000 грн., Вартість програми - 9 000 грн., Норма амортизаційних відрахувань - 12,5%, норма роботи обладнання в рік становить 2 920 годин.

АОевм = (20000 + 9000)Ч12,5ч100 = 3 625 грн.

Амортизаційні відрахування за годину розраховується за формулою:

АОч = АОэвмчНРэвм, (3.2)

де НРевм - норма роботи обладнання за рік, год.,

АОч = 3625ч2920 = 1,24 грн.

Зевм = ЗВ чЧЧ(Тст.р. + Стр.вз. + АОч) ЧЧК, (3.3)

Зевм = 30ч60Ч(111,11 + 33,33 + 1,24)Ч13 = 946,92 грн.

Бесіда за наймом. Запрошення кандидатів на співбесіду. Дана процедура займає в середньому 5 хв. робочого часу менеджера.

Зпріг. = ЗВ чЧЧ (Тст.р. + Стр.вз.) ЧЧК (3.4)

Число розглянутих кандидатів з розрахунку 10 осіб на 1 місце становить:

ЧК = 10 чол. Зпріг. = 5/60Ч(111,11 + 33,33)Ч10 = 120,37 грн.

Співбесіда (інтерв'ю) проводиться всіма фахівцями (3 чол.) і займає 30 хв. Основне завдання - вибрати з 10 кандидатів найбільш підходящих основним вимогам вакансії за різними характеристиками (вікові, особисті та професійні якості).

Зсоб. = ЗВчЧ Ч(Тст.р. + Стр.вз.) ЧЧК ЧЧС, (3.5)

де ЧС - число менеджерів,

Зсоб. = 30ч60 Ч(111,11 + 33,33) Ч10 Ч3 = 2 166,6 грн.

Перевірити відгуки та рекомендації. Перевірка рекомендацій займає 45 хв. робочого часу менеджера, визначається за формулою :

Зрек. = ЗВ чЧЧ (Тст.р. + Стр.вз.) (3.6)

Зрек. = 45ч60Ч(111,11 + 33,33) = 108,33 грн.

Рекомендується перевіряти дипломи, зателефонувавши до вказаного навчального закладу. Тимчасові витрати в даному випадку невеликі, а ось загроза коштує витрачених на її усунення 15 хв. робочого часу.

Заключну співбесіду з рештою кандидатами проводить фахівець протягом 30 хв., з решти кандидатів вибираються найкращі. Розраховується за формулою:

Зсоб.р. = ЗВчЧЧ(Тст.р. + Стр.вз.) ЧЧК, (3.7)

де Тст.р. - годинна тарифна ставка робітника часу фахівця,

Зсоб.р. = 30ч60Ч(111,11 + 33,33) Ч1 = 72,22 грн.

Оформлення особової справи займає 3 год. менеджера,

Злд = ЗВ чЧЧ(Тст.р. + Стр.вз.) (3.8)

Злд = 180ч60Ч(111,11 + 33,33) = 433,32 грн.

Нехай максимальний розмір заохочувальної виплати буде визначено як 5 600 грн. Розрахуємо заохочувальну виплату фахівця з підбору персоналу ресторану «Марані» за формулою:

Sпв = Smax Ч(V ЧВ) (3.9)

де Sпв - сума заохочувальної виплати;

Smax - максимальна сума заохочувальної виплати;

V - вага фактора;

В - бальна оцінка фактора.

Вага фактора визначається за визначенням значущості для виконання роботи в процентному співвідношенні, працездатність займає провідне місце -0,01; організаторські здібності - 0,02; ставлення до самоосвіти має вагу - 0,03; новаторство - 0,04; ставлення до колективу числиться на - 0,05 місці.

Керівник служби персоналу в зв'язку зі своїми спостереженнями проставила такі бали: працездатність - 4; організаторські здібності - 4; ставлення до самоосвіти - 3; новаторство - 3; ставлення до колективу - 4.

Sпв = 5600Ч(0,01Ч4+0,02Ч4+0,03Ч3+0,04Ч3+0,05Ч4) =5600Ч0,53 =2 968 грн.

Премія за виявлення зацікавленості до роботи становила 2 968 грн., з максимальних 5 600 грн.

Кожен фахівець мотивований до підвищення якісних і кількісних показників своєї праці. Головна мета служби кадрів - збільшення індивідуального вкладу кожного працівника в досягнення узгоджених цілей ресторану «Марані» і його співробітників на основі постійного розвитку та максимально повної реалізації трудового потенціалу.

Інструктаж нового працівника проводить HR менеджер з адаптації протягом 30 хв. Розраховується за формулою:

Зі = ЗВчЧЧ(Тст.р. + Стор. Вз.)ЧЧК (3.10)

Зі = 30ч60Ч(111,11 + 33,33)Ч1 = 72,22 грн.

Розглянуті витрати щодо вдосконалення найму і відбору персоналу в ресторану «Марані» зобразимо в таблиці 3.7.

Таблиця 3.7 Витрати на відбір працівника ресторану «Марані».

№ з/п	Елементи витрат	Допущення	Витрати, грн
1	Розміщення об'яв в ЗМІ	Телеканал, газета	4 000
2	Ознайомлення з резюме кандидатів	30 хв. робочого часу (середня заробітна плата - 20 000 грн.)	938, 86
3	Оформлення документів з використанням ЕОМ	15 хв. робочого часу	946, 92
4	Запрошення кандидатів на співбесіду	5 хв. робочого часу	120,37
5	Премія психолога	Від заробітної плати кандидата	2 000
6	Співбесіда (інтерв'ю)	30 хв. робочого часу спеціаліста (3 чол.)	2 166,6
7	Перевірка рекомендацій	45 хвилин робочого часу	108,33
8	Прийняття рішення	30 хв	72,22
9	Оформлення особистої справи	3 год. робочого часу	433,32
10	Мотивація для спеціаліста в ефективному підборі персоналу	-	5 600
11	Інструктаж	30 хв	72,22
12	Всього		16 458, 84

Джерело: розроблені автором самостійно на підставі даних [13]

Витрати на оплату праці і відбору персоналу склали 16 458,84 грн.

Існує методика оцінки економічної ефективності фахівців, що займаються підбором персоналу. Оцінка економічного ефекту (збитку) від зниження (збільшення) плинності кадрів визначається за формулою:

Этк = DkткЧHЧЗпо (3.11)

де ЕТК - економічний ефект (збиток) від зниження (збільшення) плинності кадрів;

Dkтк - коефіцієнт зниження (збільшення) плинності кадрів;

H - чисельність персоналу організації, чол.;

ЗПО - витрати на пошук, підбір нового співробітника (в гривнях на одну людину).

Витрати на підбір одного фахівця складають 16 458,84 грн.;

Плинність персоналу становила 24%, після прийняття певних заходів при спланованому підборі персоналу знизилася до 10%, тобто зниження склало 14%, відповідно

Dkтк = 0,14 ЕТК = 0, 14Ч148Ч16 458,84 = 341 027,17 грн.

Економічний ефект від зниження плинності кадрів, завдяки правильно підібраному персоналу склав 341 027,17 грн.

Можна виділити наступні соціальні результати вдосконалення системи і технології найму і відбору персоналу за допомогою інтерв'ювання та впровадження низки інших заходів:

1. Забезпечення використання персоналу відповідно до індивідуальних інтересів, здібностей і можливостей;

2. Забезпечення прийому персоналу, здатного адаптуватися до організації;

3. Підвищення обґрунтованості кадрових рішень про переміщення персоналу;

4. Поліпшення соціально-психологічного клімату;

5. Нові ідеї для організації;

6. Цільові фахівці в ефективному підборі персоналу;

7. Підвищення продуктивності праці, зацікавленість у розвитку організації.

Соціальні та економічні результати вдосконалення системи найму і відбору персоналу в ресторані «Маріані» представлені в таблиці 3.8.

Таблиця 3.8 - Соціальні та економічні результати вдосконалення системи найму і відбору персоналу в ресторані «Марані».

Економічний результат	Соціальний результат	Витрати
Зниження витрат на залучення кадрів	Підбір продуктивних співробітників, покращення мікроклімату в колективі, підвищення лояльності до підприємства, розвиток корпоративної культури, зниження плинності кадрів, зниження ризику виникнення конфліктних ситуацій між персоналом, покращена система адаптації дозволить швидше і менш стресово влитися в колектив новому співробітнику. Запропоновані методики дозволяють своєчасно інформувати керівництво ресторану та відділ з персоналу як про загальний рівень задоволеності колективу, так і про стан його окремих членів	Витрати на оплату праці співробітників HR - відділу, котрі будуть займатися впровадженням даного проєкту в ресторані. Попередньо у вигляді одноразової премії у розмірі 0,5 від ставки

Джерело: [13]

Отже, запропоновані рекомендації повинні підвищити ефективність роботи з персоналом в області системи найму і відбору персоналу під час співбесіди (інтерв'ю) в ресторані «Марані». Вони, перш за все, спрямовані на:

1. Підбір продуктивних співробітників.

2. Поліпшення мікроклімату в колективі.

3. Підвищення лояльності до підприємства, розвиток корпоративної культури.

4. Зниження плинності кадрів.

5. Зниження ризику виникнення конфліктних ситуацій між персоналом.

Запропоновані методики дозволять своєчасно інформувати керівництво організації і відділ по персоналу, як про загальний рівень задоволеності колективу, так і до окремих членів колективу.

ВИСНОВОК

Найм і відбір персоналу за допомогою інтерв'ю або співбесіди є одними з методів управління персоналом організації. Найм на роботу є комплексом організаційних заходів, що містить всі етапи набору кадрів, а також оцінку, відбір кадрів і прийом співробітників на роботу. Деякі фахівці в галузі управління персоналом розглядають цей процес аж до закінчення етапу введення в посаду, тобто до того моменту, коли нові співробітники органічно впишуться в конкретний трудовий колектив і організацію в цілому.

В загальному розумінні інтерв'ю - це бесіда з однією чи декількома особами з будь-яких актуальних питань.

Під інтерв'ю при підборі персоналу слід розуміти метод відбору претендентів на вакантну посаду, в основу якого покладена бесіда за такими питаннями, які дають змогу оцінити професійні, ділові, соціальні, особистісні якості претендента.

Проведення інтерв'ю - це найвідповідальніший етап підбору персоналу, який грає ключову роль в прийнятті остаточного рішення навіть в тих випадках, коли поряд з ним використовуються і інші методи оцінки. Тому необхідна серйозна і ґрунтовна підготовка до співбесіди.

На формування ефективної системи найму і відбору персоналу впливають фактори навколишнього оточення: приватна чи державна компанія, умови ринку наявності робочої сили і коефіцієнт відбору; вимоги профспілок і урядова регламентація умов найму.

Ще до початку відбору організація повинна встановити розумні критерії та методи відбору своїх працівників. Добре виконання роботи по найму і відбору персоналу відображається згодом у зниженні плинності кадрів, більшій задоволеністю працівників роботою і, як результат, більшою ефективністю підприємства.

У другому розділі проведено аналіз системи найму і відбору персоналу в ресторані «Марані»: дана характеристика організації, наведено організаційну структуру управління, проаналізовано персонал, а також розроблено анкету, яка дозволила виявити існуючі проблеми в сфері залучення та відбору персоналу, недоліки в роботі відділу кадрів.

В процесі комплектування штату в ресторані «Марані» відбувається відбір і найм персоналу. У ресторані «Марані» застосовуються в основному традиційні методи залучення персоналу: пошук кандидатів за допомогою особистих і ділових контактів (родичі, друзі, знайомі, колеги); використання внутрішніх ресурсів (ротація кадрів); звернення до власної бази даних резюме та анкет, отриманих від раніше претендуючих на роботу людей; звернення до ЗМІ; звернення до міського центру зайнятості.

Найбільш ефективними методами набору персоналу в умовах ресторану «Марані» є використання реклами в ЗМІ.

В процесі тестування з'ясувалося, що ресторан «Марані» потребує найму нових співробітників. Для цього складається план підбору персоналу на наступний рік. В ресторані «Марані» є моделі робочих місць на вакантні місця, але в розробці моделі робочого місця беруть участь не всі фахівці. Статті трудового кодексу знають всі співробітники кадрової служби, а також заступник директора і головний бухгалтер. При цьому, в організації використовуються всі необхідні документи для прийому персоналу на роботу. Негативним моментом в системі найму і відбору персоналу є відсутність соціально-психологічного тестування кандидатів, а також невикористання методів відбору персоналу відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи.

В ході проведеного дослідження і вивченої системи відбору та найму персоналу в ресторані «Марані», були виявлені недоліки організованого процесу підбору персоналу:

1. Недолік методичного забезпечення системи найму персоналу. Немає ні карт компетенції, ні кваліфікаційних карт.

2. Відсутність чітко сформованої системи процесу найму персоналу і проведення інтерв'ю.

3. Високі витрати, пов'язані з наймом персоналу.

4. При наймі персоналу не ефективний документообіг.

Виявлено причини, які заважають ефективному процесу найму персоналу в ресторані «Марані». Помилка в підборі і найманні персоналу тягне за собою ланцюг непередбачених ускладнень в роботі організації, пов'язаних зі звільненням співробітника. Таким чином, діюча система найму і відбору персоналу в ресторані «Марані» вимагає прийняття коригувальних заходів, впровадження яких дозволить значно поліпшити ефективність найму працівників.

Основною метою проекту є - підвищити ефективність системи найму і відбору персоналу в ресторані «Марані», а також отримати економічний і соціальний ефекти.

Завдання проекту щодо вдосконалення найму ...