Анализ социально-психологических основ планирования личной карьеры на примере Общественного Объединения "Женский Форум "Курак"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Карьера -- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру -- траекторию своего движения -- человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное -- со своими собственными целями, желаниями и установками. До недавнего времени планирование карьеры было прерогативой только сотрудников. Сейчас же в связи с глобальной международной интеграцией, проникновением модных составляющих в управлении персоналом на Западе в кыргызский бизнес, кыргызские компании всерьез задумались о совмещение личной и корпоративной карьеры. Во многих компаниях появляется новое направление в управлении человеческими ресурсами как управление карьерой сотрудника. Управление карьерой (планирование личной карьеры) является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых все еще считается делом самих сотрудников. В последних кадровые показатели значительно хуже.

По мере того как изменяется производственная деятельность предприятия и его организационная структура, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому все работники, в особенности менеджеры, должны сами заботиться о собственном продвижении по служебной лестнице, поскольку они больше других заинтересованы в достижении основных целей своей личной карьеры, включая и способы, которые ведут к этим целям. Планирование карьеры и продвижение персонала должны строиться на основе совместного участия работников и руководителей в организации процесса непрерывного развития и перемещения кадров на более высокие должности.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, ведь любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических и социально-психологических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Чем ниже уровень планирования личной карьеры, тем хуже материальное процветание и сотрудника, и организации, в которой он работает. В большинстве предприятий управление трудовой карьерой ведется на довольно низком уровне или не ведется совсем. Причиной такого отношения к управлению карьерой является нежелание руководителей заниматься данной проблемой, считая, что управлять своей карьерой и планировать ее должен сам человек. Одной из причин низкого уровня управления личной карьерой является недостаточность знаний и опыта в этой области, а успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Целью дипломной работы является анализ социально-психологических основ планирования личной карьеры на примере Общественного Объединения «Женский Форум «Курак».

Для достижения данной цели необходимо решить поставленные задачи:

1. раскрыть понятие карьеры, определить ее цели, дать понятие планированию карьеры;

2. установить социально-психологические основы планирования личной карьеры;

3. провести анализ основ планирования личной карьеры на примере Общественного Объединения «Женский Форум «Курак» и предложить рекомендации по ее совершенствованию.

Методы исследования:

§ сбор и обработка теоретических данных в библиографических и интернет источниках;

§ анкетированный опрос.

Объектом исследования является Общественное Объединение «Женский Форум «Курак».

Предмет исследования: анализ основ планирования личной карьеры на примере Общественного Объединения «Женский Форум «Курак».

Теоретико-методологическая база. Проблематика личной карьеры стала рассматриваться недавно в предметном поле социологии, политологии, менеджмента и психологии. Исследованию различных аспектов карьеры посвятили свои работы зарубежные авторы: Э. Шейн, Ф. Беттджер, Э. Борри, П. Весткотт, Д. МакКлелланд и других. Проблемы, связанные с пониманием сущности карьеры, планированием и осуществлением карьеры, рассматриваются в работах российских ученых: В.Д. Анурина, В.И. Верховина, А.П. Егоршина, А.Л. Журавлева, Л.Е. Киселевой, А.Я. Кибанова, Е.М. Липатовой, Е.Г. Молл, В.Г. Подмаркова, В.И. Петрушина, С.Д. Резника, Р.В. Рывкиной, Т.А. Тищенко и др. Также проблемы управления карьерой и персонала в общем можно найти и в трудах заслуженных деятелей и ученых Кыргызской Республики, таких как Исаков Э., Корниенко Н., Чотонов М., Бектенова А., Самайбекова З., Нажимуйдинова С., Ибраимова С., Саматова Э. и многих других.

Актуальность и значимость работ перечисленных авторов несомненны. Однако некоторые аспекты профессиональной карьеры социальных работников пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых. Многие авторы описывают суть профессиональной карьеры, особенности её управления в организации, но расплывчато указывают на факторы её развития в учреждениях социальной сферы. По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его диагностика; условия карьерного становления специалиста по социальной работе, личностные факторы, влияющие на формирование и развитие успешной карьеры.

Структура данной дипломной работы состоит из введения, двух глав, которые объединяют пять параграфов, заключения, списка литературы, который послужил основой для обоснования и формирования основных положений дипломной работы, которые выносятся на защиту.

Во введении обосновывается актуальность темы дипломной работы, определяются цель, задачи, предмет, гипотеза, методологическая база и объект исследования. В первой главе представлены теоретические подходы к определению личной карьеры, раскрыта его природа, сущность, виды, раскрывается также специфика планирования личной карьеры и ее социально-психологических основ. Вторая глава работы носит практический характер и представляет собой исследование, проведенное на базе Общественного Объединения «Женский Форум «Курак», посвященное анализу основ планирования личной карьеры. Также во второй главе разработаны рекомендации по совершенствованию планирования личной карьеры. В заключение дипломной работы обобщены основные результаты, сформулированы теоретические выводы и практические рекомендации.

планирование личный карьера женщина

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты планирования карьеры

1.1 Карьера: понятие, цель, факторы и условия развития

В результате развития персонал наполняет имеющийся у него профессиональный опыт новым, отличным от предыдущего, содержанием. При этом трудовая деятельность представляется как в качественных, так и в количественных формах (профессиях, специальностях, должностях). Качественные перемены в развитии персонала находят отражение в изменении статуса человека в организации и выражаются в форме его карьеры. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется карьерой. Перспективы карьерного продвижения все чаще ценятся сотрудниками не менее чем высокая заработная плата. От удовлетворения потребности в карьерном росте зависят уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, его благонадежность, уровень трудовой мотивации. Карьерное развитие обеспечивает рост профессионализма.

В субъективном восприятии личная карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе. Однако карьера имеет не только субъективную сторону. Продвижение человека по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий связана не только с личным восприятием субъекта. Карьера имеет и объективную сторону. Поэтому под карьерой персонала следует понимать как его продвижение по ступенькам служебной иерархии, последовательную смену занятий в рамках разных организаций на протяжении всей жизни, так и восприятие этих этапов окружающими [45].

Личная карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [11]. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Личная карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера -- это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками [50].

Личная карьера - это процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития человека в организации, сопровождающийся его продвижением по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Слово «карьера» произошло от итальянского «carriera», что в переводе на русский язык означает «бег, жизненный путь, поприще». Уже в самой этимологии заложена двойственность в современном понимании карьеры, динамичная и статичная характеристики этого явления. Карьера понимается, во-первых, как процесс движения; во-вторых, как результат этого движения.

Как научный термин, «карьера» в настоящее время имеет множество трактовок, которые можно объединить в три группы [22].

К первой группе относятся определения, отождествляющие карьеру с последовательностью выполняемых человеком видов профессиональной деятельности и занимаемых профессиональных позиций, например: - фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе;

- профессиональное продвижение, рост как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних его уровней к другим»;

- продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей);

- иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка.

Во вторую группу входят определения, рассматривающие карьеру как процесс развития и самореализации личности;

- индивидуальная последовательность аттитюдов (социальных установок) и поведенческих проявлений, которые связаны с опытом и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни.

- карьера работника (руководителя или специалиста) - это процесс его успешной профессиональной самореализации при социальном признании и в результате продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный интерес организации и работника.

Третья группа включает определения, не ограничивающие карьеру профессиональной сферой жизни:

- виды деятельности, слитые с образом жизни и реализующие цели жизни;

- совокупность ролей индивида, направленных на реализацию себя в какой-либо из важных сфер жизни, таких как досуг, работа, семья.

Такое разнообразие определений свидетельствует о том, что в современном понимании карьера имеет как внешнюю сторону (прохождение определенных ступеней продвижения), так и внутреннюю, психологическую.

Таким образом, полноценная карьера - это сбалансированное сочетание, взаимодействие процессов внутреннего роста и развития человека и его внешнего продвижения в освоении социального пространства. При этом внутреннее развитие включает профессиональный рост человека как обогащение его знаний и навыков, изменение его влияния (власти, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение фиксирует достигнутые в развитии результаты и сопровождается освоением человеком определенных ступеней, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Личная карьера предполагает выбор и смену профессий, специальностей и специализаций, изменение квалификации. Карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Личная карьера может быть реализована разными путями и предполагает большое разнообразие возможностей.

Карьера как сложное социально-экономическое явление характеризуется тем, что формируется под влиянием ряда факторов [30]:

• экономических: карьера работника осуществляется и развивается в той мере, в какой это необходимо для развития организации, так как в каждый момент времени структура производства и структура занятости должны оптимально отражать потребности рынка. Квалифицированная рабочая сила, рассматриваемая в аспекте влияния экономических факторов, интересна работодателю настолько, насколько она позволяет организации достичь своих целей и удовлетворить потребности рынка в товарах и услугах;

• социально-психологических: на успешность карьеры и динамичность ее развития оказывают влияние непосредственные достижения человека в его профессиональной деятельности. Эти достижения, в свою очередь, отражают природный потенциал работника, его способности, а также приобретенные в процессе обучения и предыдущей трудовой деятельности знания, умения и навыки. Стремление к увеличению числа достижений, развитию карьеры в той или иной области обусловливается, помимо прочего, взглядами, ценностями и поведенческими особенностями того или иного работника;

• социально-экономических: процесс становления и развития карьеры во многом определяется так называемыми стартовыми условиями - первоначальным уровнем образования и уровнем жизни, квалификацией работника и его материальной обеспеченностью;

• социально-демографических: характер и содержание карьеры тесно связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т. п. - эти факторы оказывают заметное влияние на скорость и направленность карьерного развития;

• культурных: стереотипы, культурные нормы и ценности, общепринятые в данном обществе, также могут оказывать влияние на развитие карьеры.

Цели личной карьеры состоят в следующем:

• профессия (вид деятельности) или занимаемая должность должны соответствовать самооценке и поэтому доставлять моральное удовлетворение;

• работа должна находиться в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

• работа должна носить творческий характер и позволять достичь определенной степени независимости;

• труд хорошо оплачивается;

• работа позволяет продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей, домашним хозяйством.

Успех продвижения по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:

• времени начала, силы и устойчивости трудовой профессиональной мотивации;

• личных интеллектуальных возможностей и функциональных способностей к адаптации и включению в данный вид трудовой деятельности, зависящих от временных фаз его жизненных, трудовых и семейных условий;

• степени социальной зрелости работника, направленности его личных и профессиональных интересов, трудового и жизненного опыта, определяющего приоритеты поведения в соответствии с его потребностями и ценностными установками;

• характера микросреды в коллективе, стиля и методов взаимоотношений подчиненных и руководства, содержания труда, степени соответствия содержания работы личным потребностям и интересам работника;

• условий и перспектив должностного и квалификационного роста, определяющих не только возможности увеличения материального благосостояния, но и удовлетворение потребностей человека в самовыражении, признании, самоутверждении;

• ситуативных, случайных обстоятельств, вносящих элемент вероятности в развитие трудовой деятельности человека.

Если же таких условий не создано и карьерные притязания сотрудников не реализуются, то разворачивается неблагоприятный сценарий. В условиях неблагоприятного сценария резко снижается эффективность деятельности сотрудников, формируются конфликтные межличностные отношения, усиливаются организационные и карьерные стрессы.

На рисунке 1.1. представлены условия, которые необходимо учитывать на начальном этапе разработки технологии карьеры персонала, так как они позволяют выбрать основные пути, способы, конкретные мероприятия, обеспечивающие более полную реализацию профессиональных способностей человека и успешность реализации данного процесса.

Рисунок 1.1. Условия эффективного развития карьеры [28]

Говоря о карьере, отметим то, что человек в большинстве случаев не сразу находит работу, на которой остается всю оставшуюся жизнь. Некоторые, ищут много лет то, что их бы в полной мере устраивало. Так, можно выделить четыре основные типа карьеры:

1. Устойчивая карьера - тип карьеры, характеризующийся пожизненной занятостью на единственной работе. Люди с устойчивой карьерой в основном очень удовлетворены тем, чем они занимаются. Поскольку они выполняют свою работу на протяжении долгого времени, они становятся высококвалифицированными специалистами в своей сфере.

2. Линейная карьера - тип карьеры, при котором люди остаются в определенной отрасли и прокладывают путь с более низких на более высокие должности профессиональной лестницы. Линейные карьеры являются образцом традиционного понимания карьеры.

3. Спиральная карьера - тип карьеры, при котором люди проходят через серию профессий, каждая из которых требует новых навыков и строится на уже существующих навыках и знаниях. Люди со спиральными карьерами постоянно растут и развиваются в процессе исследования различных составляющих одной и той же профессии.

4. Переменчивая карьера - тип карьеры, при котором характерно перемещение между многими различными невзаимосвязанными должностями. Срок работы на одном месте обычно от одного до четырех лет. Многие люди с переменчивой карьерой - это те, кому не повезло определить для себя такую работу, которая позволила бы им испытывать удовлетворение.

Необходимо отметить и то, что некоторые люди не считают, что работа может являться источником удовлетворения. Такие люди могут стремиться делать «карьерой» свои увлечения, предпочитая тратить время и энергию на свои хобби, а не профессию.

Факторы (основы) становления и развития личной карьеры [38]

Сложность личной карьеры обусловлена в том числе и множеством факторов, оказывающих влияние на ее развитие. Факторный анализ при управлении личной карьерой позволяет выявить как благоприятствующие, так и препятствующие карьере явления для дальнейшего воздействия на них с целью оптимизации процесса развития карьеры посредством нивелирования (устранения, ослабления действия) факторов-помех и содействия влиянию факторов-помощников.

Многообразие факторов, условий карьеры порождает трудности в их восприятии и учитывании при анализе, что вызывает необходимость их упорядочивания, классификации. Проблема систематизации факторов развития личной карьеры в литературе еще недостаточно разработана. Вместе с тем, классификация факторов карьерного развития представляет определенный интерес для ее дальнейшего использования в процессе управления личной карьерой.

Основные факторы личной карьеры действуют на всех стадиях ее развития, идущих за периодом зарождения, и по происхождению, как уже было отмечено, также рассматриваются относительно субъекта личной карьеры. По данному основанию их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние (личностные) факторы, в свою очередь, по происхождению можно разделить на социально-демографические, профессионально-квалификационные, психологические и психо-физиологические.

Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие, можно назвать такие характеристики субъекта карьеры, как: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания.

Профессионально-квалификационные факторы объединяют в своей группе: образование (уровень знаний на момент оценки), уровень профессиональной компетентности, стаж трудовой деятельности, творческую активность в процессе трудовой деятельности.

Образование во многом определяет карьерное развитие работника. С момента начала профессиональной деятельности образование, полученное в период зарождения личной карьеры, может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения, и каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал работника и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования: сам субъект или организация.

Уровень профессиональной компетентности является одним из главных факторов развития карьеры. Основой для анализа данного фактора выступает предшествующий оценке практический опыт работы работника в различных должностях и проектах, и прежде всего результаты его работы на предыдущей должности.

Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения, отражая готовность работника к работе на очередной должностной ступени. Однако, в целях наиболее эффективного продвижения работника следует тщательно оценивать не только результаты деятельности в текущей должности, но и потенциал кандидата на повышение.

Стаж трудовой деятельности (общий, внутриорганизационный, внутридолжностной) выступает в качестве показателя имеющегося у работника практического опыта наряду с уровнем профессиональной компетентности. При прочих равных показателях преимущество имеет работник с более длительным стажем трудовой деятельности.

Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности является показателем степени креативности - одной из главных черт идеальной модели работника - и проявляется в активном участии работника в обсуждении внутрифирменных проблем на совещаниях, семинарах.

О творческой активности работника можно судить и по его участию в написании статей во внутрифирменных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности работников является одной из задач системы управления личной карьерой, что переплетается с указанными выше задачами углубления карьерного пространства посредством выстраивания дополнительных векторов.

Среди психологических личностных факторов можно выделить: уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение), эмоционально-волевые состояния (воля, эмоциональная и стрессоустойчивость), управленческие способности, личностно-деловые качества, установку на карьеру, самоидентификацию с типом карьеры.

К психо-физиологическим факторам карьеры работника можно отнести темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

Темперамент во многом определяет пригодность человека к той или иной профессии. Необходимым условием успеха становится отбор людей с тем типом темперамента, который пригоден для данной профессии.

Состояние органов чувств (слух, зрение), речи (высота, тембр) может как благоприятствовать, так и препятствовать успешному развитию личной карьеры работника. В частности, «дефекты органов чувств, речи, внешности» относятся к факторам торможения, поскольку затрудняют процесс общения, налаживания контакта, играют не в пользу имиджа, - одним словом вредят карьере.

Общее состояние здоровья как фактор личной карьеры выделяется многими исследователями. Причем выявлено взаимное влияние здоровья и карьеры друг на друга. С одной стороны, состояние здоровья влияет на характер развития и продвижения, с другой - удовлетворенность карьерой влияет на общее состояние здоровья. Работоспособность во многом определяется здоровьем, а также может зависеть от степени заинтересованности работника работой.

Внешние факторы можно рассматривать на макро- и микроуровне.

На макроуровне можно выделить такие факторы, как экономическая, политическая ситуация, законодательно-правовая среда, уровень криминогенности, социокультурные и национальные особенности, сложившиеся в обществе, политика государства в области профессионализации, управления трудовыми ресурсами.

Среди внешних факторов макроуровня выделяют также такую группу, как социокультурные и национальные особенности, сложившиеся в обществе. В этой группе можно выделить такой фактор, как менталитет. В частности, некоторые авторы называют черты российского менталитета, оказывавшие или оказывающие негативное влияние на развитие личной карьеры человека, такие, как «зависть к чужому, карьере».

Политика государства в области профессионализации кадров имеет важное значение как фактор оптимизации карьеры. Государственная политика в сфере управления человеческими ресурсами может предусматривать составление и реализацию программ по профориентации, психологической поддержке личности. Кроме всего прочего, политика государства в отношении развития и поддержки карьеры влияет на престиж конкретной профессии в обществе, что имеет большое значение в формировании стремления людей к личной карьере.

На микроуровне все внешние факторы можно условно разделить на две основные группы: организационные и внеорганизационные.

Среди организационных можно выделить: социально-психологические, организационно-психологические, организационно-административные, организационно-структурные, социально-географические группы факторов.

Социально-психологические факторы или основы развития карьеры включают особенности системного окружения работника: тип управленческой команды, в которую он включен (климат), общий климат в группе (подчиненные). Задачей системы управления личной карьерой является содействие формированию благоприятного климата в организации.

К организационно-психологическим можно отнести организационную культуру, преобладающий в корпорации стиль руководства.

Организационно-административные объединяют такие факторы, как цели, общая и кадровая стратегия, кадровая политика, уровень развития карьерного пространства, требования должностной компетенции, степень осознания важности управления кадровой политикой, а также первый руководитель, руководитель-наставник (куратор), непосредственный начальник (шеф).

Первый руководитель во многом определяет дальнейшее развитие карьеры.

Роль руководителя-наставника (куратора) в развитии личной карьеры состоит в содействии нормальному протеканию стадий вхождения в организацию, в должность (адаптации, социализации). Наставничество создает идеальные условия для последовательного испытания преимуществ индивидуального подхода.

Непосредственный начальник (шеф) играет одну из ключевых ролей в развитии карьеры работника. По мнению С.В. Шекшни, непосредственный руководитель «формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает необходимыми для развития сотрудника ресурсами».

В системе управления личной карьерой работника его непосредственный руководитель должен занимать одно из ключевых мест.

Организационно-структурные факторы связаны с реорганизациями (расширение, ликвидация), стадией жизненного цикла предприятия.

Реорганизация как фактор личной карьеры может сыграть как положительную, так и отрицательную роль в развитии карьеры. Положительная роль выражается в расширении возможностей перейти на более высокую ступень.

Стадия жизненного цикла предприятия может определять характер потребности организации в общем росте и, соответственно, карьерном развитии работников. На стадии возникновения и роста организации возможности для карьеры работника определяются возможностями роста предприятия и, как правило, выше, чем на предприятии, находящемся на стадии зрелости или упадка.

В группе социально-географических факторов личной карьеры можно назвать: престиж фирмы на рынке труда, в глазах общественности, месторасположение предприятия, климатические условия. Безусловно, перечисленные факторы оказывают влияние на карьерное развитие, особенно на выбор работником организации как карьерной среды. Чем выше престиж, благоприятнее место расположения фирмы, тем выше ценность работы в ней, принадлежности к ее имени, тем престижней для членов общества делать карьеру в данной фирме.

Кроме перечисленных, можно назвать такие ситуативные организационные факторы, как наличие (отсутствие) вакансий, конкурентов (претендентов), а также связи (протекционизм).

Протекционизм является одним существенных и специфичных для Кыргызской Республики факторов личной карьеры, особенно если речь идет о карьере высокопоставленных лиц, на ключевых управленческих должностях. Получившие широкое развитие в российских организациях протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности характерны не только для государственной службы, но и для большинства коммерческих, частных фирм.

Карьеризм как отклонение в развитии личной карьеры черпает силы именно из существующего субъективизма в принятии решений по карьере. Одна из задач управления личной карьерой состоит в нейтрализации фактора протекционизма.

Внеорганизационные факторы включают: семейное окружение, друзей (детства, по учебе, первичным этапам работы).

Семейное окружение как фактор может оказывать неоднозначное влияние. Семья может быть источником карьерной энергии на службе, а может быть и ее глушителем. Несомненно, этот фактор должен учитываться при управлении личной карьерой работника.

Друзья (детства, по учебе, первичным этапам работы) оказывают влияние на карьеру работника тем, что закрепляют его новый социальный статус при перемещении на очередную карьерную ступень, а также способствуют расширению связей, а значит возможностей выбора направлений межорганизационной карьеры.

Рассмотрение личной карьеры кадров как объекта управления позволяет сделать вывод о том, что это сложное, многоаспектное, многофакторное явление.

Обобщая результаты различных исследований, можно определить понятие «личная карьера» как процесс профессионального, статусно-ролевого, личностного развития менеджера в организации, сопровождаемый его продвижением по ступеням должностей, квалификации, престижа, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на них позиций.

Под сущностью личной карьеры в организации следует понимать развитие и продвижение работника в карьерном пространстве организации. В качестве необходимого условия личной карьеры необходимо выделить отбор как механизм, посредством которого развитие работника сопровождается его продвижением.

Кроме перечисленных, можно назвать такие ситуативные организационные факторы, как наличие (отсутствие) вакансий, конкурентов (претендентов), а также связи (протекционизм).

Таким образом, для эффективного управления личной карьерой кадров необходимо учитывать ее структуру и содержание во временном и пространственном аспектах, а также многообразие факторов ее формирования и развития.

В следующем параграфе мы дадим определение планированию карьеры и определим основные этапы личной карьеры.

1.2 Этапы личной карьеры и ее планирование

Карьера представляет собой длительный процесс, в котором можно выделить этапы. Чаще всего этапы карьеры связывают с возрастными периодами. На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

Этапы личной карьеры -- отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей. Содержание этапов личной карьеры систематизированы в таблицу 1.1.

Таблица 1.1. Этапы личной карьеры работника [45]

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

1) Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25-летнего возраста. Человек может сменить несколько мест работы в поисках такого вида деятельности, который соответствовал бы его потребностям и интересам. Когда найдено место работы, удовлетворяющее человека на данном этапе, начинается процесс его самоутверждения и как работника, и как личности. Для успешного продвижения на этом этапе нужно быть готовым к тому, чтобы смириться с осознанием своей зависимости от вышестоящих лиц.

2) Этап становления. Этот период занимает пять лет. Работник осваивает выбранную профессию, приобретает практические навыки, квалификацию, происходит его самоутверждение. Появляется потребность в независимости. Перейдя во вторую стадию карьеры, работник получает возможность стать профессионалом в выбранном виде деятельности. Второй этап очень важен для работника в психологическом плане он может потерпеть неудачу, опуститься на первую ступень и снова оказаться в зависимом положении, но может и утвердиться, став независимым [11].

3) Этап продвижения. Работник продолжает повышать квалификацию, продвигаться по службе, накапливать практический опыт, формировать навыки. У работника растет потребность в самоутверждении, в достижении более высокого статуса, еще большей независимости. На этом этапе работник начинает самовыражаться как личность. Одновременно с должностным ростом часто начинается процесс творческого развития. Многие работники с высшим образованием стремятся получить ученую степень и звание, начинают заниматься преподавательской деятельностью, передают свои знания молодежи, публикуются в СМИ [9]. Основные усилия работников направлены на увеличение своих доходов. Больше внимания они уделяют здоровью. Профессионалы, вступая в третий этап трудовой карьеры, становятся наставниками тех, кто находится на первом этапе карьеры. Они стремятся расширить свои возможности, налаживают отношения с другими организациями, начинают работать по совместительству. На третьем этапе карьеры работники несут ответственность уже не только за себя, но и за своих подчиненных. В то же время, в силу определенных внешних обстоятельств, работник может опуститься на уровень второй стадии карьеры. Работник достигает вершин независимости и максимально реализует возможности самовыражения. Он начинает испытывать чувство заслуженного уважения к себе, его заслуги находят признание. Работник задумывается о том, как обеспечить себя после выхода на пенсию, старается найти для себя другие источники доходов.

4) Этап завершения карьеры. Приходится на возраст от 60 до 65 лет, когда работник готовится к выходу на пенсию. Основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе - сохранить социальное признание своих заслуг.

5) Пенсионный этап (после 65 лет). Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с организацией, в которой он работал ранее, в качестве консультанта или работать там на часть ставки. Основная потребность человека в этот период - поиск возможности для самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной и др.)

В заключение данного раздела можно сделать вывод, что типовая трудовая жизнь работника состоит из пяти этапов

- 1 - предварительный этап: учеба и поиск профессии;

- 2 - этап становления: освоение выбранной профессии;

- 3 - этап продвижения: рост квалификации и продвижение по службе;

- 4 - этап сохранения: закрепление достигнутых результатов, достижение пика квалификации;

- 5- этап завершения: подготовка к уходу на пенсию.

Необходимо также отметить, что этапы личной карьеры различаются в зависимости от профессии работника.

Периодизации карьеры показывают, что карьерный процесс имеет внутреннюю логику, которую следует учитывать при планировании карьеры. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа с сотрудниками, находящимися на разных карьерных этапах, должна иметь определенные особенности. Человеку целесообразно готовить себя к последующим этапам карьеры, учитывая возможность переживания нормативных кризисов.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников, находящиеся на кризисных этапах карьеры:

- молодые специалисты;

- работники, переживающие кризис середины карьеры;

- работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к выходу на пенсию, сокращаемые сотрудники).

Например, ротация способствует адаптации в организации на первых этапах карьеры, а также помогает выйти из «кризиса середины карьеры». При планомерной ротации преодолевается профессиональная узость знаний, стимулируется необходимость подготовки достойного резерва, идет обновление кадров.

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении социального пространства.

Многообразие взаимодействий и взаимовлияний всех вышеперечисленных факторов обусловливает и многообразие видов карьеры.

Планирование карьеры [32]

Развитие карьеры - это деятельность менеджеров, связанная с эффективным исполнением и продвижением персонала по служебной лестнице внутри организации. Включает в себя планирование карьеры.

Планирование личной карьеры - это определение работниками основных целей и направлений собственного карьерного роста в данной организации или за её пределами - выбор работодателя, определение должности, на которую хотел и мог бы претендовать, определение границ оплаты труда, проблема запасного аэродрома - альтернативные пути карьерного роста.

Планирование линой карьеры также включает:

· планирование образования;

· планирование культурного роста;

· развитие физического и психического здоровья;

Career management - это деятельность менеджеров организации, связанная с оптимизацией, продвижением персонала по служебной лестнице для достижения организационных целей. Это функция штабного менеджмента.

Подбор кадров, их расстановка, подготовка и развитие персонала, оценка деятельности работников, оплата труда, продвижение на более высокие должности, или наоборот.

Характеристики карьерных позиций

"Новички" - это те, кто только что приступил к работе в новой должности в данной организации. Они могли либо только что наняться, либо только что утвердиться в новой должности. Высокая вероятность продвижения по служебной лестнице, но продуктивность их невысока.

"Звёзды" - это работники, которые:

а) показывают высокую активность в труде;

б) обладают серьёзными ресурсами для дальнейшего карьерного роста в данной организации.

"Сухие деревья":

а) люди с низким уровнем трудовой активности, посредственные результаты работы;

б) отсутствует возможность продвижения в будущем.

"Серьёзные граждане" - это работники, которые:

а) демонстрируют высокую эффективность должности;

б) в силу тех или иных причин вероятность карьерного роста стремится к нулю (отсутствие вакансий, личные ограничения, способности, отсутствие стремления к карьерному росту).

"Сухие деревья" + "серьёзные граждане" = люди, которые достигли в данной организации карьерного плато (потолка). Это ступень, когда возможности для дальнейшего карьерного роста либо отсутствуют, либо сведены к минимуму.

1. Чем выше должность, занимаемая человеком в организации, тем меньше возможностей для дальнейшего карьерного роста;

2. Крупные организации имеют соотношение 1:6 по менеджерам и подчинённым (от мастера до президента компании), при этом число управленческих должностей среднего уровня - 10% от всех руководящих должностей, высшего уровня - 2%.

3. На каждом последующем уровне число руководящих должностей на 30% меньше, чем на нижестоящем;

4. Достигшие карьерного плато могут и должны оставаться высокоэффективными работниками.

Планирование личной карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. Совмещение должностей первого лица и зама по кадрам - не решение проблемы в долгосрочном плане. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы вообще.

На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества. Работник, имеющий индивидуальный план карьеры, прочно связан с судьбой организации и стремится сделать как можно больше, чтобы оправдать возлагаемые на него надежды и расходуемые ресурсы.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой резерва руководителей. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Планирование карьеры - это определение целей развития карьеры и путей их достижения. При этом пути реализации целей карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).

Основой планирования карьеры является карьерограмма - документ, содержащий представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Карьерограмма состоит из двух частей. Первая часть содержит перечень должностей, выстроенных в последовательную цепочку по восходящей линии, которые работник может занимать в течение всего своего карьерного пути, с указанием сроков занятия должностей в годах. Вторая часть включает характеристику видов обучения, которые необходимо пройти работнику на карьерном пути, с указанием периодов прохождения обучения [25].

Процесс планирования личной карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его личной карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления личной карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления личной карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления личной карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

а) повышение эффективности управления компанией;

б) повышение производительности;

в) снижение текучести персонала;

г) соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

д) работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Перечень рабочих мест и должностей в компании (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для замещения им руководящей должности в фирме - это карьерограмма, формализованный план пути сотрудника с приобретением необходимых знаний и навыков для успешной работы на более высоком месте.

Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер). Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.

Продвижение по службе зависит не только от личных характеристик работника, но и от внешних по отношению к сотруднику факторов, в частности, от показателя числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу работников, занятых на тех иерархических позициях, где находится специалист.

К основным видам деятельности службы управления персоналом по управлению карьерой работника можно отнести [11]:

- оценка (аттестация) перспективных работников и зачисление их в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения кадрового резерва;

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора,

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

Говоря об управлении личной карьерой сотрудника, важно отметить, что большое место в данном процессе занимает мотивация труда сотрудника. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами, которые могут быть материальными или нематериальными.

...